“To handle yourself, use your head. To handle others, use your heart.” - Eleanor Roosevelt If you have any question, contact me at lidiayemima@gmail.com

1. Penilaian Kinerja
(Perfomance Appraisal)
lidiayemima@gmail.com

2. lidiayemima
Profil
● SD Tri Tunggal Semarang
● SMP Tri Tunggal Semarang
● SMA Budi Mulia Bogor
Riwayat Pendidikan
Nama : Lidia Yemima
Tempat Tinggal : Bogor, Indonesia
Usia : 19 tahun
Status : Mahasiswa
Universitas : Universitas Pancasila,Jakarta
Fakultas : Psikologi
Keterlibatan UKM : Paduan Suara Universitas Pancasila
(PSUP)
Kontak
lidiayemima@gmail.com

3. Cara sistematis untuk
meninjau dan menilai
kinerja seorang
karyawan selama
periode waktu tertentu
dan perencanaan
untuk masa depannya
Sistem formal
peninjauan dan evaluasi
terhadap kinerja dari
tugas individu atau tim.
Sarana formal untuk
menilai kinerja karyawan
dengan membandingkan
pada standar tertentu
dalam organisasi yang
telah ditetapkan.
(Bisen & Priya, 2010) (Mondy & Martocchio, 2016)(Riggio, 2013)
Definisi Penilaian Kinerja

4. Kesimpulan Definisi Penilaian Kinerja
Sistem/ sarana formal yang sistematis untuk meninjau dan
menilai kinerja karyawan secara individu maupun dalam tim
dalam suatu periode waktu agar sesuai standar organisasi dan
untuk membantu perencanaan masa depan karyawan itu
sendiri.

5. Proses memperoleh,
menganalisis, dan
mencatat informasi
tentang nilai relatif
seorang karyawan.
Proses yang berorientasi
pada tujuan yang
diarahkan untuk
memastikan bahwa
kegiatan organisasi ada
untuk memaksimalkan
produktivitas karyawan,
tim, dan pada akhirnya,
organisasi itu sendiri.
Bentuk tanggung jawab utama
dari pihak organisasi yang
merencanakan, mengatur,
memantau dan mengendalikan
kegiatan dalam bekerja dan
memberikan kepemimpinan
untuk mencapai tujuan strategis
organisasi dan memenuhi
kebutuhan dan persyaratan dari
pimpinan dalam organisasi
(Bisen & Priya, 2010) (Mondy & Martocchio, 2016)(Armstrong, 2012)
Definisi Manajemen Kinerja

6. Kesimpulan Definisi Manajemen Kinerja
Proses dalam organisasi untuk mengatur, mengendalikan, dan
mencatat nilai relatif karyawan untuk memastikan setiap
kegiatan karyawan dalam organisasi meningkatkan
produktivitasnya.

7. Perbedaan Penilaian Kinerja dan Manajemen Kinerja
(Menurut (Banks & May, 1999) dalam (Landy & Conte, 2013))
Penilaian Kinerja Manajemen Kinerja
Terjadi setahun sekali berdasar
permintaan HR.
Terjadi beberapa tahun sekali dan
diprakasai oleh supervisor atau karyawan
umum
Dikembangkan HR dan dievaluasi manager. Dikembangkan bersama oleh para manager
dan karyawan melapor pada mereka.
Feedback setahun sekali sesuai waktu
penilaian.
Feedback bisa terjadi kapanpun saat ada
karyawan yang merasa perlu berdiskusi
tentang kinerja mereka.

8. Perbedaan Penilaian Kinerja dan Manajemen Kinerja
(Menurut (Banks & May, 1999) dalam (Landy & Conte, 2013))
Penilaian Kinerja Manajemen Kinerja
Peran penilai adalah untuk mencapai
kesepakatan dengan karyawan yang
dinilai tentang tingkat efektivitas yang
ditampilkan dan untuk mengidentifikasi
area yang perlu ditingkatkan.
Peran penilai adalah untuk memahami kriteria
kinerja dan membantu karyawan memahami
bagaimana perilakunya sesuai dengan kriteria
tersebut, serta untuk mencari area
peningkatan potensial.
Penilai adalah bagian HR yang
menerima atau menolak evaluasi
kinerja karyawan dan mengakui bidang-
bidang yang perlu ditingkatkan.
Penilai adalah karyawan sendiri yang identik
dengan “role of the appraiser” yang tugasnya
memahami kriteria kinerja dan memahami
agar perilaku mereka cocok dengan kriteria
itu.

9. Kegunaan Penilaian Kinerja (Mondy & Martocchio, 2016)
5. Program Kompensasi
6. Hubungan karyawan Internal
7. Penilaian potensi karyawan
1. Human Resource Planning
3. Training & Development
4. Career Planning & Development
2. Recruitment & Selection
• Berkaitan dengan upah dalam pekerjaan
• Seperti promosi, penurunan pangkat, pemutusan
hubungan kerja, PHK, dan pemindahan karyawan.

10. Bagaimana Proses Penilaian Kinerja?
(Mondy & Martocchio, 2016)
1 42 3
Mengidentifikasi tujuan dari
Penilaian Kinerja tertentu
Memeriksa Hasil
Pekerjaan
Menetapkan kriteria kinerja
dan mengkomunikasikan
pada karyawan
Menilai Kinerja
Karyawan
5
Mendiskusikan hasil
penilaian dengan
karyawan bersangkutan

11. Mengidentifikasi Tujuan Penilaian Kinerja Tertentu
Sistem penilaian mungkin tidak dapat mewujudkan seluruh tujuan dari yang
organisasi inginkan hingga mengidentifikasi tujuan yang spesifik yang dapat
dicapai secara realistis. Penilaian kinerja ini akan mewujudkan tujuan
pembangunan dan tujuan evaluatif bagi organisasi
11
01
Menetapkan kriteria kinerja (standar) dan mengomunikasikan kriteria
kinerja ini kepada karyawan02
Kriteria kinerja harus sesuai dengan standar organisasi dan hal ini harus
diinformasikan pada pihak yang berkepentingan (karyawan) agar kinerja
mereka sesuai standar organisasi.
Penjelasan

12. Menilai Kinerja Karyawan
Hasil-hasil kinerja akan digunakan sebagai landasan dalam penilaian kinerja
secara keseluruhan terhadap karyawan.
03
Mendiskusikan Hasil Penilaian dengan karyawan bersangkutan
04
Pada akhir periode penilaian, penilai meninjau kinerja kerja dan
mengevaluasinya terhadap standar kinerja yang ditetapkan. Tinjauan ini
membantu menentukan seberapa baik karyawan telah memenuhi standar ini,
menentukan alasan kekurangan, dan mengembangkan rencana untuk
memperbaiki masalah.
Pada tahap ini, tujuan untuk penilaian berikutnya telah ditetapkan sehingga
membuat proses akan berulang kembali.
05
Memeriksa Hasil Kinerja
Hasil kinerja akan diperiksa setelah suatu pekerjaan telah dikerjakan
dan diperiksa oleh atasan karyawan itu.

13. Hal-hal yang perlu diperhatikan agar wawancara penilaian kinerja berjalan
efektif baik bagi organisasi maupun karyawan (Mondy & Martocchio, 2016):
4. Karyawan perlu
menyiapkan diri
mereka dengan baik
sebelum adanya
wawancara
1. Wawancara
dilakukan sesuai
jadwal yang
ditentukan
2. Struktur Wawancara, harus disusun
sedemikian rupa sehingga memungkinkan pengawas
dan karyawan untuk melihatnya sebagai bentuk
pemecahan masalah, bukan bentuk pencarian
kesalahan 3. Penggunaan
Pujian dan Kritik
oleh pewawancara.
5. Pewawancara memberikan kesimpulan hasil
wawancara pada karyawan dengan adanya rencana
spesifik dan disepakati bersama untuk
pengembangan karyawan sendiri.

14. Berperan aktif dalam meeting.Mengingat penilaian selama tahun ini dan
mengumpulkan fakta dan informasi yang
akan membantu pada penilaian berikutnya
Mempersiapkan diri dengan baik saat
hendak meeting (rapat), dengan
memahami bahan diskusi dengan baik.
0604 05
0301 02
Lihat secara konstruktif
(Dalam penilaian, kita berfokus pada apa
yang bisa kita dan organisasi dapatkan dari
penilaian yang digunakan untuk
mengevaluasi diri kita juga).
Pelajari dan kenali sistem yang
digunakan dalam organisasi
tempat kita bekerja.
Menanggapi Penilaian dengan
serius
Strategi untuk Mendapat Hasil Maksimal dalam Penilaian Kinerja
(Forsyth, 2002)

15. Bersikap terbuka dalam diskusi, konstruktif tentang kritik, positif
tentang peluang untuk masa depan dan selalu menerima cara-cara
baru dalam melakukan sesuatu dan hal-hal baru yang bisa dilakukan
10
0907 08
Aktif bertanya dalam meeting Mencatat hal-hal yang disetujui
selama meeting
(jika ada tugas, maka selesaikanlah
sesuai deadline yang disetujui)
Menyampaikan poin yang hendak
disampaikan dengan jelas dan
positif dalam meeting.
Strategi untuk Mendapat Hasil Maksimal dalam Penilaian Kinerja
(Forsyth, 2002)

16. 01
Supervisors Subordinates
(karyawan biasa)
02
Rekan kerja dan
Anggota Tim
03 04
Diri sendiri
melalui
Self___-Appraisal
(penilaian Diri)
Customers (Pelanggan)
melalui
Customers Appraisal
(Penilaian Pelanggan)
05
Siapa saja yang berperan dalam Penilaian Kinerja?
(Mondy & Martocchio, 2016)

17. Metode dalam Penilaian Kinerja
“360 Degree Feedback”
• Merupakan metode penilaian kinerja populer yang melibatkan input evaluasi dari
berbagai tingkatan dalam perusahaan serta sumber eksternal (Mondy &
Martocchio, 2016).
• 360 Degree Feedback merupakan metode pengumpulan penilaian kinerja dari
atasan, bawahan, rekan kerja, pelanggan, dan pihak-pihak lain yang masih terkait
dengan pekerja (Riggio, 2013).
• Metode ini sangat menuntut dalam hal waktu yang diinvestasikan dan analisis yang
diperlukan, sehingga mungkin tidak mudah untuk menerapkannya secara rutin
dalam organisasi (Baruch, 2004)
“Metode ini merupakan metode yang melibatkan seluruh pihak secara
aktif di dalam dan luar organisasi untuk memberikan analisis penilaian”

18. Metode penilaian kinerja yang melibatkan peringkat dari
pengawas/penilai untuk menyatakan karyawan dari
terbaik ke terburuk (Riggio, 2013)
Metode penilaian kinerja menggunakan skala yang telah
ditentukan untuk menilai pekerja pada dimensi
pekerjaan yang penting (Riggio, 2013)
Metode penilaian kinerja yang membandingkan kinerja
setiap karyawan dengan standar yang telah ditentukan
atau tingkat output yang diharapkan
(Mondy & Martocchio, 2016)
Ranking (Peringkat)
Skala Penilaian Grafis
Metode Penilaian Kinerja (Mondy & Martocchio, 2016; Riggio, 2013)
Metode Standar Kerja
Traits Systems
Jenis metode penilaian kinerja, yang membutuhkan
penilai (misal: supervisor atau pelanggan) untuk
mengevaluasi sifat atau karakteristik setiap karyawan
(misalnya, kualitas kerja dan kepemimpinan) (Mondy &
Martocchio, 2016).

19. Metode Penilaian Kinerja(Mondy & Martocchio, 2016; Riggio, 2013)
Distribusi Paksa (Forced Distribution)
Behaviour Anchored Rating Scale (BARS)
Metode penilaian kinerja di mana penilai diharuskan
untuk menetapkan individu dalam kelompok kerja ke
sejumlah kategori yang mirip dengan distribusi
frekuensi normal (Mondy & Martocchio, 2016).
Metode penilaian kinerja yang menggunakan skala
penilaian, dengan label yang mencerminkan contoh
insiden perilaku buruk, rata-rata, dan baik
(Riggio, 2013).
Paired Comparison
Metode penilaian kinerja di mana penilai
membandingkan setiap pekerja dengan masing-masing
pekerja lain dalam kelompok (Riggio, 2013)
Critical Incidents Technique (CIT)
Metode penilaian kinerja yang mengharuskan
menyimpan catatan tertulis dari tindakan kerja
karyawan baik yang berdampak positif ataupun negatif
pada organisasi (Mondy & Martocchio, 2016)

20. Metode penilaian kinerja di mana manager dan bawahan
bersama-sama menyepakati tujuan untuk periode
penilaian berikutnya berdasar hasil penilaian yang telah
dilakukan (Mondy & Martocchio, 2016).
Results-Based Performance Appraisal
Metode Penilaian Kinerja(Mondy & Martocchio, 2016; Riggio, 2013)
Checklist
Metode penilaian kinerja menggunakan serangkaian
pernyataan tentang kinerja dalam pekerjaan tertentu
berdasar analisis pekerjaan (Riggio, 2013)

21. “Penilaian kinerja biasa dilakukan
berdasar interval tertentu dari
organisasi, biasanya 6 bulan sekali
atau 1 tahun sekali” (Mondy &
Martocchio, 2016)
Kapan Peride Penilaian
Kinerja?
“Penilaian Kinerja dapat
menunjang career management
& career planning karyawan
sehingga berdampak baik bagi
kemajuan karir mereka. ”
(Forsyth, 2002)
Mengapa Penilaian Kinerja
Penting?
“Penilaian Kinerja bisa dilakukan
di dalam organisasi, maupun di
luar organisasi dengan meminta
penilaian pelanggan”
(Mondy & Martocchio, 2016)
Dimana Penilaian Kinerja
diberlakukan?
*Additional Notes

22. Hornerrors:
Kesalahan evaluasi dimana manager
menggeneralisasi satu fitur kinerja
negatif ke semua aspek kinerja
karyawan sehingga menghasilkan
peringkat lebih rendah.
06
04
05
0301 02
Kurangnya objektivitas
Halo errors :
Kesalahan evaluasi dimana manager
menggeneralisasi satu fitur kinerja
positif ke semua aspek kinerja
karyawan sehingga menghasilkan
peringkat lebih tinggi.
Ketidaknyamanan Penilai
Masalah terkait Penilaian Kinerja(Mondy & Martocchio, 2016)
Kecemasan Karyawan
07
Personal Bias:
Kesalahan evaluasi dimana penilai
mengevaluasi karyawan berdasar
pendapat pribadi karyawan dibanding
kinerja.
LeniencyError :
Memberikan peringkat
penilaian kinerja tinggi
yang tidak pantas kepada
karyawan
08
Central Tendency Error :
Kesalahan penilaian evaluasi yang
terjadi ketika karyawan dinilai salah
mendekati rata-rata atau menengah
skala

23. Karakteristik Penilaian Kinerja yang Efektif
(Mondy & Martocchio, 2016)
• Job Related Criteria.
(Keterkaitan antara pekerjaan dengan pencapaian tujuan organisasi)
• Ekspektasi Kinerja Karyawan.
• Standardization.
• Penilai yang terlatih.
• Komunikasi antar penilai dan karyawan yang terbuka terus menerus.
• Melakukan peninjauan pada kinerja.
• Proses dan Prosedur yang sesuai dan resmi.

24. • Armstrong, M. (2012). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management
Practice (12th edition). United Kingdom: Kogan Page.
• Baruch, Y. (2004). Managing careers : Theory and Practice . England: Pearson
Education Limited .
• Bisen, V., & Priya. (2010). Industrial Psychology.
New Delhi: New Age International (P) Ltd., Publishers .
• Forsyth, P. (2002). Career Management. United Kingdom: Capstone Publishing.
• Landy, F. J., & Conte, J. M. (2013). Work in the 21st Century An Introduction to
Industrial and Organisational Psychology 4th Edition. United States of
America: Wiley.
• Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. ( 2016). Human Resource Management. United
States of America: Pearson Education Limited.
• Riggio, R. E. (2013). Introduction to Industrial/Organizational Psychology (6th
Edition). New Jersey: Pearson Education.
REFERENSI

25. lidiayemima@gmail.com
lidiayemima
Does anyone have any questions?
Contact me at:
THANKS!