Luận Văn Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
TRẦN HUỲNH NGÂN
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA
MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐỒNG NAI
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
TRẦN HUỲNH NGÂN
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA
MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐỒNG NAI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN MAI ĐÔNG

LỜI CAM ĐOAN
Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến những người đã giúp đỡ và
hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. Trước tiên tôi xin chân thành cảm
ơn TS. Trần Mai Đông là người đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá
trình thực hiện luận văn này. Xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các đồng nghiệp và cơ
quan khác đã đồng ý tham gia cung cấp thông tin và dữ liệu phục vụ cho quá trình
nghiên cứu.
Tôi xin cam đoan đề tài: “Một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc
của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai” là đề tài nghiên cứu của bản
thân dưới sự hướng dẫn của TS. Trần Mai Đông. Kết quả nghiên cứu dựa trên dữ liệu
trung thực và chưa được công bố ở bất kỳ nghiên cứu nào. Do sự hạn chế về mặt
kiến thức và thời gian nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong
nhận được những ý kiến đóng góp từ thầy cô và các bạn. Xin chân thành cảm ơn!
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018
Tác giả
Trần Huỳnh Ngân

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................................................4
3. Câu hỏi nghiên cứu...............................................................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................................................5
6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài.......................................................................................................................7
7. Kết cấu đề tài...........................................................................................................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC......................8
1.1. Khái niệm..............................................................................................................................................8
1.2. Tầm quan trọng của sự thỏa mãn công việc........................................................................ 10
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc........................................................... 11
1.3.1. Lương, phúc lợi ....................................................................................................................... 11
1.3.2. Đào tạo và cơ hội thăng tiến .............................................................................................. 12

1.3.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp............................................................................................ 12
1.3.4. Cấp trên....................................................................................................................................... 12
1.3.5. Điều kiện làm việc.................................................................................................................. 13
1.3.6. An toàn công việc................................................................................................................... 13
1.4. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với các đặc điểm nhân khẩu học......... 14
1.5. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc.................................................... 14
1.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................................................... 16
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC............................... 18
2.1. Giới thiệu tổng quan về Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai ................................................. 18
2.1.1. Thông tin tổng quan............................................................................................................... 18
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ......................................................................................................................... 19
2.1.3. Đặc điểm hoạt động............................................................................................................... 20
2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Bệnh viện............................................................................... 21
2.3. Thực trạng hoạt động của Bệnh viện Đa khoa Đồng NaiNhững nét đặc thù trong
hoạt động của Bệnh viện:..................................................................................................................... 24
2.4. Kết quả nghiên cứu định tính và thảo luận.......................................................................... 27
2.5. Thực trạng về sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa
Đồng Nai...................................................................................................................................................... 36
2.5.1. Sự thỏa mãn công việc chung ........................................................................................... 37
2.5.2. Thực trạng sự thỏa mãn công việc theo từng yếu tố ............................................... 38
2.5.2.1. Yếu tố an toàn công việc............................................................................................. 40
2.5.2.2. Yếu tố lương và phúc lợi............................................................................................. 42

2.5.2.3. Yếu tố cấp trên................................................................................................................. 45
2.5.2.4. Yếu tố đào tạo và thăng tiến...................................................................................... 47
2.5.2.5. Yếu tố điều kiện làm việc ........................................................................................... 49
2.5.2.6. Yếu tố đồng nghiệp........................................................................................................ 50
2.7. Những ưu điểm và hạn chế về sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế tại Bệnh
viện Đa khoa Đồng Nai......................................................................................................................... 52
2.7.1. Ưu điểm ...................................................................................................................................... 52
2.7.2. Hạn chế và nguyên nhân...................................................................................................... 52
CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐỒNG NAI........... 56
3.1. Kết luận............................................................................................................................................... 56
3.2. Định hướng phát triển của Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai đến năm 2020.............. 57
3.3. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế tại BVĐK Đồng
Nai .................................................................................................................................................................. 57
3.3.1. Cải thiện yếu tố đào tạo và thăng tiến............................................................................ 57
3.3.1.1. Cơ sở thực hiện giải pháp ........................................................................................... 57
3.3.1.2. Nội dung các giải pháp................................................................................................. 58
3.3.1.3. Điều kiện thực hiện và tính khả thi giải pháp .................................................... 60
3.3.2. Cải thiện yếu tố cấp trên...................................................................................................... 61
3.3.3. Cải thiện yếu tố an toàn công việc .................................................................................. 64

3.3.4. Cải thiện hệ thống lương và phúc lợi............................................................................. 67
3.3.5. Hoàn thiện yếu tố đồng nghiệp......................................................................................... 70
3.3.6. Hoàn thiện yếu tố điều kiện làm việc............................................................................. 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự tại Bệnh viện
Bảng 2.2 Tình hình nhân sự 2015 – tháng 9/ 2017
Bảng 2.3 Tỷ lệ nghỉ việc 2015 – 2017
Bảng 2.4 Tổng hợp chuyên môn nhân sự nghỉ việc 2015 – 9/ 2017
Bảng 2.5 Mô tả mẫu phỏng vấn định tính
Bảng 2.6 Các biến quan sát được phát hiện
Bảng 2.7 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi và giới tính
Bảng 2.8 Kết quả đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên
Bảng 2.9 Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố an toàn công việc
Bảng 2.10 Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố lương và phúc lợi
Bảng 2.11 Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến
Bảng 2.12 Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố cấp trên
Bảng 2.13 Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc
Bảng 2.14 Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai
Hình 2.2 Tổng hợp nguồn thu Bệnh viện 2015 – 2017
Hình 2.3 Tổng hợp nhân sự nghỉ việc 2015 – 2017
Hình 2.4 Tình hình nhân sự tại bệnh viện công hạng I tỉnh Đồng Nai
Hình 2.5 Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay việc thu hút và giữ chân nhân tài là điều mà mỗi doanh nghiệp đều
quan tâm và nhận thức rằng nhân viên là tài sản vô cùng quý giá, có ảnh hưởng rất lớn
đến sự tồn tại và phát triển lâu dài của tổ chức. Do đó, các doanh nghiệp không ngừng
hoàn thiện các chính sách của mình để có thể đào tạo, phát triển và giữ chân nhân viên
của mình gắn bó lâu dài với tổ chức. Điều này không những đúng với với các doanh
nghiệp tư nhân mà còn được các cơ quan tổ chức trong khối nhà nước cũng quan tâm
không kém.
Muốn giữ chân nhân tài gắn bó lâu dài với tổ chức đòi hỏi tổ chức phải tạo được
một môi trường làm việc phù hợp và thỏa mãn cho nhân viên của mình. Theo Lawer và
Porter (1967), sự thỏa mãn công việc được xem là yếu tố quan trọng vì nó có sức mạnh
ảnh hưởng đến cả sự vắng mặt và nhảy việc của nhân viên. Sự thỏa mãn công việc có
tầm quan trọng vì nó có ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện công việc, giúp làm tăng
năng suất và sự cam kết của nhân viên đối với công việc và làm giảm tỷ lệ nhảy việc.
Trong bối cảnh đặc thù của khu vực nhà nước, tính chất công việc thường đơn
giản và thường xuyên lặp lại tạo sự nhàm chán và mất đi tính năng động của nhân viên
trong tổ chức. Ngoài ra, việc minh bạch lộ trình thăng tiến đối với khu vực nhà nước
hiện nay chưa rõ ràng so với các doanh nghiệp tư nhân. Nhiều doanh nghiệp nhà nước
từ xưa tới nay dường như không xem trọng vấn đề này. Theo Chu Thị Thảo (2015),
công tác quản lý nguồn nhân lực tại các khu vực công hiện nay còn một số bất cập như
sau:

Khâu tuyển chọn đầu vào chưa được chắt lọc làm ảnh hưởng đến chất lượng đầu
vào nguồn nhân sự.



Thiếu sót trong quá trình bổ nhiệm và tiến cử.


2

Phân tích công việc và các yếu tố động viên trong công việc chưa rỏ ràng dẫn


đến đội ngũ nhân viên chưa phát huy hết năng lực của mình.


Chưa xây dựng được các chương trình đào tạo rõ ràng và cụ thể cho đội ngũ
nhân viên tại khu vực công.

Một khác biệt so với các ngành khác trong khu vực công, ngành y là một lĩnh vực
có yêu cầu về nguồn nhân lực có chuyên môn cao cũng như đòi hỏi sự tập trung cao độ
trong công việc, sự nhạy bén và kiên nhẫn khi tiếp xúc với bệnh nhân. Đội ngũ nhân
viên ngành y, nhất là các cán bộ y tế ở khu vực công lập luôn làm việc trong môi
trường bệnh nhân thường quá tải, họ phải tiếp nhận những phàn nàn về tình trạng bệnh
và suy nghĩ tích cực hoặc tiêu cực của bệnh nhân nhất. Do đó, áp lực trong công việc
của nhân viên y tế thường rất cao ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống của họ. Từ đó
cho thấy việc quan tâm đến sự thỏa mãn trong công việc của các nhân viên y tế cần
nhận được sự chú ý nhiều hơn của các cơ quan ban ngành có liên quan. Theo
Nemmaniwar et al (2016), ngày nay do có sự toàn cầu hóa trong các tổ chức y tế, đã có
nhiều sự dịch chuyển công việc của nhân viên để tìm thấy một cơ hội tốt hơn trong
công việc, phát triển tổng thể và sự thỏa mãn công việc. Do đó cần đảm bảo sự thỏa
mãn công việc cho nhân viên y tế tại các bệnh viện là điều quan trọng để giữ chân nhân
viên và cung cấp dịch vụ y tế hiệu quả.
Trong một phạm vi nhỏ hơn, Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai là một bệnh viện
tuyến tỉnh hạng nhất được đặt trên địa bàn thành phố Biên Hòa. Tại thành phố Biên
Hòa với dân số hơn 1 triệu dân, là nơi tập trung nhiều khu công nghiệp. Do đó, thu hút
được nhiều người lao động từ các tỉnh khác đòi hỏi phải có hệ thống chăm sóc y tế cho
người dân trong khu vực. Bên cạnh việc phục vụ nhu cầu khám chữa bệnh cho người
dân trên địa bàn thành phố, Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai còn là nơi tiếp nhận những
bệnh nhân từ tuyến dưới chuyển lên, hàng ngày các nhân viên y tế tại đây phải tiếp
nhận khối lượng công việc tương đối lớn. Trong khi yêu cầu về nguồn nhân lực phục
vụ bệnh nhân cần phải đủ về mặt số lượng lẫn về chuyên môn. Hàng ngày, áp lực mà

3
các nhân viên y tế đối mặt ở đây thường rất cao, việc đảm bảo môi trường làm việc và
sự thỏa mãn công việc của nhân viên là điều mà ban lãnh đạo Bệnh viện cần quan tâm
và xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực sao cho phù hợp. Qua tìm hiểu sơ bộ
tác giả được biết có một số nhân viên than phiền rằng công việc thường quá tải, cách
bố trí công việc chưa phù hợp, nhân lực chưa đủ để thay ca cho nhau làm cho thời gian
thực hiện công việc của họ tăng thêm dẫn đến một số căng thẳng cho nhân viên trong
quá trình làm việc. Ngoài ra theo phòng Tổ chức Bệnh viện (2017), tỷ lệ nhân viên
nghỉ việc trong 3 năm gần đây tương đối cao, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên từ năm
2015 đến 2017 trên 17%.
Hiện tại, phòng quản lý chất lượng tại đơn vị có thực hiện những khảo sát sự hài
lòng của nhân viên và bệnh nhân. Trong đó, Bệnh viện chủ yếu chỉ tập trung quan tâm
đến sự hài lòng bệnh nhân và sự hài lòng của các nhân viên trong từng bộ phận lẫn
nhau để đánh giá thi đua các khoa, chưa thực sự quan tâm đến mức độ thỏa mãn trong
công việc của tập thể nhân viên mặc dù có thực hiện khảo sát. Theo khảo sát nội bộ
cuối năm 2016 của phòng Quản trị chất lượng cho thấy có 47% nhân viên trên tổng số
nhân viên tham gia khảo sát có ý định công tác lâu dài tại Bệnh viện, 35% nhân viên
trả lời đang suy nghĩ và còn lại 18% chưa có câu trả lời. Bên cạnh đó, báo cáo cải tiến
chất lượng Bệnh viện (2016): Sự hài lòng công việc của đội ngũ nhân viên y tế được
đánh giá chưa đạt so với mức điểm được đề ra là 4/ 4,5 điểm.
Từ kết quả phỏng vấn chuyên gia một số nhân viên hiện đang làm việc tại Bệnh
viện cho thấy họ chưa cảm thấy thỏa mãn trong công việc của mình, cụ thể chưa hài
lòng về các yếu tố: Đào tạo và thăng tiến, cấp trên của mình, an toàn công việ, lương
và phúc lợi. Xuất phát từ tình hình thực tiễn tại tổ chức đang công tác, tác giả nhận
thấy vấn đề cần thiết hiện nay là tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của đội ngũ nhân viên
y tế. Cung cấp thông tin về thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế cho
các đối tượng quản lý có liên quan và đóng góp những giải pháp thiết thực phù hợp với
nguyện vọng của nhân viên y tế, góp phần làm gia tăng sự thỏa mãn công việc và gắn

4
kết lâu dài của nhân viên y tế tại tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai. Từ đó, tác giả đã
chọn đề tài:
“Một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế tại Bệnh
viện Đa khoa Đồng Nai”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm ra giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên y tế tại
Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai:

Phân tích thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên y tế tại Bệnh
viện Đa khoa Đồng Nai, nhằm xác định những hạn chế và nguyên nhân cụ thể.



Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai.


3. Câu hỏi nghiên cứu

Hiện tại nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai có cảm thấy thỏa mãn
với công việc của mình? Nếu chưa, có những nguyên nhân nào làm cho nhân
viên chưa thỏa mãn trong công việc? Thực trạng sự thỏa mãn công việc của
nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai như thế nào theo từng yếu tố tác
động?



Cần có những giải pháp gì nhằm giúp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai?


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:



Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Bệnh
viện Đa khoa Đồng Nai.



Đối tượng khảo sát: Những nhân viên y tế đang làm việc tại các bộ phận
lâm sàng và cận lâm sàng như bác sĩ và điều dưỡng đang làm việc tại Bệnh
viện Đa khoa Đồng Nai.


5

Phạm vi nghiên cứu:



Phạm vi không gian: Việc tiến hành khảo sát được thực hiện tại Bệnh viện


Đa khoa Đồng Nai.

Phạm vi thời gian: Thời gian từ 01/07/2017 đến 30/08/2017.


5. Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên hai nhóm dữ liệu chính là thứ cấp và sơ cấp, tác giả đã tiến hành nghiên
cứu cụ thể như sau:

Nguồn dữ liệu thứ cấp:


Những nghiên cứu trước đó có liên quan đến sự thỏa mãn công việc.



Các tài liệu liên quan đến vấn đề nhân sự y tế của ngành y tế.



Tài liệu nội bộ, các số liệu thống kê của Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai được tác
giả sử dụng minh chứng cho nội dung nghiên cứu của mình.


Nguồn dữ liệu sơ cấp:

Tác giả sử dụng chủ yếu phương pháp định tính có hỗ trợ định lượng (thống kê
mô tả) để thu thập thông tin về sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện.
Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên thang đo kế thừa (có điều chỉnh) của tác giả Trần
Kim Dung (2005). Dựa trên các số liệu thứ cấp và kết quả khảo sát, tác giả đánh giá
thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế, tác giả thực hiện phỏng vấn
chuyên gia một số nhân viên để tìm hiểu nguyên nhân chưa thỏa mãn công việc của
nhân viên và giải pháp cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.

Bước 1: Sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu, tác giả thực hiện phỏng vấn 5
nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai nhằm khám phá thêm
các yếu tố mới và các biến quan sát mới. Từ đó, điều chỉnh lại thang đo cho phù
hợp với thực tế tại Bệnh viện.



Bước 2: Thực hiện khảo sát bằng bảng câu hỏi dựa trên thang đo kế thừa đã điều
chỉnh. Sử dụng thống kê mô tả để xác định mức độ thỏa mãn công việc của nhân


6
viên y tế và phân tích phương sai ANOVA để kiểm định sự khác biệt về sự thỏa
mãn công việc giữa các biến nhân khẩu học.

Bước 3: Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia tìm hiểu nguyên nhân dẫn
đến việc chưa thỏa mãn công việc của nhân viên y tế và gợi ý các giải pháp.


Phương pháp luận định tính


Phương pháp thảo luận nhóm

Steward, D and Shamdasani, P (1990, trang 16): Việc thực hiện thảo luận nhóm là
một trong số những phương pháp thu thập dữ liệu, giúp thu thập được nhanh hơn với
lượng nhiều hơn các ý kiến thảo luận. Anderson (1990): Nhóm tập trung là một nhóm
các cá nhân có những đặc điểm nhất định cùng thảo luận một chủ đề. Các câu hỏi thảo
luận nhóm thường là những câu hỏi mở và mẫu thực hiện thảo luận từ 6 đến 12 người.

Phương pháp phỏng vấn chuyên gia

Theo Hoppock (1935) và Spector (1997) thì sự thỏa mãn công việc xuất phát
không những từ các yếu tố môi trường bên ngoài mà còn xảy ra từ “sự cảm nhận bên
trong” của mỗi cá nhân và phụ thuộc vào cảm nhận riêng của người lao động. Do đó,
sự thỏa mãn trong công việc của mỗi cá nhân là khác nhau, cũng như sự khác nhau về
mức độ thỏa mãn công việc của mỗi người. Để có thể nắm bắt những suy nghĩ về sự
thỏa mãn công việc hiện tại của nhân viên y tế, theo tác giả cần có sự tham gia của
phỏng vấn định tính, cụ thể là phỏng vấn chuyên gia. Việc thực hiện phỏng vấn chuyên
gia nhằm giúp tác giả khai thác được thêm các yếu tố mới tiềm ẩn có liên quan đến sự
thỏa mãn công việc trong mỗi người nhân viên y tế.
Theo Marshall và Rossman (2011), việc thực hiện phỏng vấn chuyên gia giúp đối
tượng nghiên cứu nắm bắt được quan điểm riêng của người tham gia phỏng vấn trên cơ
sở tôn trọng, giúp tránh được những nhận định chủ quan của nhà nghiên cứu. Việc thực
hiện phỏng vấn chuyên gia còn giúp tạo sự tương tác trực tiếp giữa người tham gia
phỏng vấn và nhà nghiên cứu, dễ dàng nắm bắt quan điểm của từng đối tượng tham gia

7
phỏng vấn và lượng thông tin thu thập được mang tính khách quan hơn. Quan trọng
nhất sẽ giúp nhà nghiên cứu hiểu rõ vấn đề cần nghiên cứu.
6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài
Đề tài được thực hiện nhằm đóng góp một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn
công việc của nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai, góp phần làm giảm tỉ lệ nghỉ
việc và giữ chân nhân viên có chuyên môn (các bác sĩ và điều dưỡng) gắn bó lâu dài
với Bệnh viện. Ngoài ra, nghiên cứu này giúp cho ban lãnh đạo đơn vị nắm bắt được
thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên vá có hướng xây dựng chính sách nhân
sự phù hợp hơn trong tương lai. Ngoài ra, nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo cho
những nghiên cứu khác trong tương lai với chủ đề nghiên cứu tương tự về sự thỏa mãn
công việc tại các bệnh viện công lập khác.
7. Kết cấu đề tài
Phần mở đầu:
Giới thiệu lý do thực hiện đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc.
Nội dung chương giới thiệu lý thuyết về sự thoả mãn công việc của nhân viên, các
nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc.
Chương 2: Thực trạng về sự thỏa mãn công việc tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai.
Trình bày thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế dựa trên kế quả nghiên
cứu định lượng và định tính.
Chương 3: Kết luận và giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế
tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai.
Dựa vào kết quả chương 2, tác giả đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công
việc cho nhân viên y tế tại Bệnh viện.

8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
1.1. Khái niệm

Sự thỏa mãn:

Sự thỏa mãn là khi bạn nhận được một thứ gì đó mà bạn mong muốn hoặc khi
bạn hoàn thành một việc mà mình mong muốn, theo từ điển Cambrigde (2017).

Sự thỏa mãn trong công việc:

Theo sự tổng hợp những định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc của Aziri
(2011), mặc dù khái niệm này được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu khoa học
cũng như trong cuộc sống hàng ngày, vẫn không có sự thống nhất chung về định nghĩa
sự thỏa mãn trong công việc là gì. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về định nghĩa sự
thỏa mãn trong công việc. Một số các định nghĩa được trích dẫn phổ biến nhất về sự
thỏa mãn trong công việc như sau:
Hoppock (1935) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là sự kết hợp bất kỳ của
các hoàn cảnh tâm lý, sinh lý và môi trường làm cho một người trung thực phát biểu
rằng tôi thỏa mãn với công việc của tôi. Theo cách tiếp cận này mặc dù sự thỏa mãn
trong công việc không những chịu ảnh hưởng của yếu tố bên ngoài mà còn bị ảnh
hưởng bởi các yếu tố bên trong có liên quan đến cảm nhận của họ. Vroom (1964) định
nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là định hướng tình cảm của một cá nhân đối với vai
trò công việc mà họ đang nắm giữ. Sự thỏa mãn trong công việc tập trung vào vai trò
của nhân viên tại nơi làm việc.
Một trong những định nghĩa thường được trích dẫn nhất về sự thỏa mãn trong
công việc là do Spector (1997) đưa ra theo sự thỏa mãn công việc của người lao động
liên quan đến cách mọi người cảm nhận về công việc và các khía cạnh khác nhau của
họ. Nó liên quan đến mức độ mà mọi người thích hoặc không thích công việc của họ.

9
Do đó sự thỏa mãn hoặc không thỏa mãn trong công việc có thể xuất hiện trong bất kỳ
tình huống làm việc nào.
Sự thỏa mãn trong công việc thể hiện sự kết hợp giữa những cảm xúc tích cực
hay tiêu cực mà người lao động đang hướng tới công việc của họ. Khi nhân viên làm
việc trong một tổ chức kinh doanh, họ có những nhu cầu và mong muốn riêng. Sự thỏa
mãn trong công việc thể hiện mức độ kỳ vọng và sự phù hợp với các phần thưởng. Nó
gắn liền với hành vi của cá nhân đó tại nơi làm việc (Davis và Nestrom, 1985). Theo
Kaliski (2007), sự thỏa mãn trong công việc là cảm giác của người lao động về thành
tích và sự thành công trong công việc, có liên quan trực tiếp đến sản phẩm cũng như
phúc lợi cá nhân. Sự thỏa mãn trong công việc có nghĩa là thực hiện một công việc
mình yêu thích, làm tốt nó và được khen thưởng cho những nỗ lực của người lao động.
Sự thỏa mãn trong công việc còn ngụ ý sự nhiệt tình và hạnh phúc với công việc của
một người. Đó là chìa khóa dẫn đến sự công nhận, thu nhập, sự thăng tiến và sự thành
công của các mục đích khác dẫn đến cảm giác đầy đủ.
Sự thỏa mãn trong công việc là một tập hợp các cảm xúc và niềm tin mà mọi
người có về công việc hiện tại của họ. Mức độ thỏa mãn trong công việc của mọi người
có thể từ sự thỏa mãn cực kỳ đến sự không thỏa mãn cực đoan. Ngoài việc có thái độ
về công việc của họ như một toàn thể. Con người cũng có thể có thái độ về các khía
cạnh khác nhau của công việc của họ như là công việc họ làm, đồng nghiệp, giám sát
viên hoặc phụ thuộc và mức lương của họ (George và Jone, 2008). Theo Aziri (2011)
thì sự thỏa mãn trong công việc có thể được coi là một trong những yếu tố chính khi
nói đến hiệu quả của các tổ chức kinh doanh. Trong thực tế, mô hình quản lý mới xem
xét mong muốn cá nhân của nhân viên và nhu cầu riêng của họ là chỉ số rất tốt cho tầm
quan trọng của sự thỏa mãn trong công việc trong các công ty hiện nay. Một nhân viên
có sự thỏa mãn công việc là một nhân viên hạnh phúc và một nhân viên hạnh phúc là
một nhân viên thành công.

10
1.2. Tầm quan trọng của sự thỏa mãn công việc
Các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc là đề tài không mới nhưng tầm ảnh
hưởng của sự thỏa mãn công việc đến lực lượng lao động là không hề thay đổi. Để duy
trì và nâng cao sự thỏa mãn công việc cho người lao động các nhà nghiên cứu đã đưa
ra một số lý do sau nhằm chứng minh tầm quan trọng của sự thỏa mãn công việc:

Sự thỏa mãn công việc là dấu hiếu nhận biết hiệu quả làm việc của nhân viên

và chỉ số hoạt động của tổ chức:
Spector (1997) nêu lên ba đặc điểm quan trọng của sự thỏa mãn trong công việc:
(1) Sự thỏa mãn trong công việc là một chỉ báo về sự hiệu quả làm việc của nhân viên.
Mức độ thỏa mãn cao cho thấy trạng thái cảm xúc và tinh thần tốt của nhân viên. Qua
đó thấy được nhân viên được đối xử công bằng và được tôn trọng trong tổ chức; (2) Sự
thỏa mãn công việc của nhân viên có ảnh hưởng đến việc vận hành và hoạt động kinh
doanh của tổ chức. Nó có tác động đến hành vi tích cực hoặc tiêu cực của nhân viên;
(3) Sự thỏa mãn trong công việc có thể được sử dụng làm chỉ số hoạt động của tổ chức.
Thông qua đó có thể đánh giá được sự thỏa mãn trong công việc trong các đơn vị tổ
chức khác nhau, nó là một dấu hiệu tốt về sự thay đổi của tổ chức và tăng hiệu suất.

Sự thỏa mãn công việc giúp nâng cao lòng trung thành và làm giảm sự vắng

mặt của nhân viên
Khi nhân viên có mức độ thỏa mãn công việc càng cao thì lòng trung thành với tổ
chức càng cao và giảm sự vắng mặt. Vanderberg và Lance (1992) chứng minh rằng sự
thỏa mãn trong công việc càng cao thì mức độ trung thành của nhân viên càng cao,
nhấn mạnh sự hay vắng mặt của nhân viên tạo nên chi phí to lớn nghiêm trọng cho các
công ty. Do đó các nhà quản lý thường xuyên biết cách làm giảm và giảm thiểu nó đến
mức tối thiểu. Cách tốt nhất để giảm bớt sự hay vắng mặt là thông qua việc tăng mức
độ thỏa mãn của nhân viên, ý tưởng của phương pháp này là mức độ thỏa mãn trong
công việc càng cao thì nhân viên sẽ ít bỏ việc hơn.

11
Cùng quan điểm này, Aziri (2011) khi xét đến tầm quan trọng của sự thỏa mãn
trong công việc, đặc biệt đáng chú ý khi xét đến nhiều hậu quả tiêu cực của sự không
thỏa mãn trong công việc như thiếu trung thành, thường xuyên vắng mặt, tăng số vụ tai
nạn trong lao động. Theo Lawer và Porter (1967), cho rằng sự thỏa mãn công việc là
quan trọng. Lý do đơn giản nhất dựa trên thực tế là sự tương quan mạnh mẽ giữa sự
biến động nhân sự và sự thỏa mãn công việc xuất hiện trong các nghiên cứu trước đó.
Theo đó, sự thỏa mãn trong công việc dường như là điều quan trọng của các tổ chức
muốn giảm sự hay vắng mặt và sự biến động nhân sự trong tổ chức.

Sự thỏa mãn công việc mang đến những thành tựu

Locke và Latham (1990) cung cấp một mô hình tập trung sự thỏa mãn trong công
việc. Khi mục tiêu công việc được thiết lập ở mức cao nhất và kỳ vọng cao cho sự
thành công trong công việc, nó tạo nên thành tựu và thành công trong việc thực hiện
nhiệm vụ. Sự thành công được phân tích như một yếu tố tạo nên sự thỏa mãn trong
công việc đối với người lao động.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
1.3.1. Lương, phúc lợi
Spector (1997) lương là yếu tố đi vào đời sống của một cá nhân để tạo nên sự
thỏa mãn về vật chất, nhu cầu xã hội và tâm lý. Vì lý do này mà lương được xem là
một sự thỏa mãn công việc quan trọng đáp ứng nhu cầu vật chất của cá nhân. Hinrichs
(1968) đã đưa ra những yếu tố để đánh giá sự thỏa mãn về lương của người lao động
như sau: (1) Sự tương ứng của thu nhập so với nhiệm vụ và trách nhiệm của nhân viên
tại công; (2) Sự so sánh thu nhập cảu nhân viên với thu nhập của những công ty tương
tự khác; (3) Sự cảm nhận về mức lương hiện tại (tốt hay không tốt) của người nhân
viên và (4) Cảm nhận nhân viên về thu nhập bản thân trong lĩnh vực nghề nghiệp của
mình (xét về năng lực và kinh nghiệm).

12
1.3.2. Đào tạo và cơ hội thăng tiến
Theo Spector (1997), cơ hội thăng tiến là yếu tố đảm bảo cho sự thỏa mãn công
việc. Yếu tố này được xếp vào một trong những yếu tố làm thỏa mãn nhu cầu về mặt
tâm lý của người lao động. Đào tạo và thăng tiến thể hiện nhận thức của nhân viên về
các cơ hội để phát triển năng lựa cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức.
Theo Lâm Tấn Khải (2017), các yếu tố về đào tạo và thăng tiến có liên quan đến
cơ hội học tập và tham gia các chương trình đào tạo, sự sẵn lòng của tổ chức trong việc
tạo điều kiện cho nhân viên học tập và các chính sách, quy định về thăng tiến cũng như
sự công bằng của các chính sách này.
1.3.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp
Sự cảm nhận về tính cách và sự thân thiện trong tinh thần làm việc nhóm. Mối
quan hệ với đồng nghiệp là yếu tố xác định mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên.
Việc có được mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên đảm bảo cho sự thỏa mãn
trong công việc nhân viên trong quá trình làm việc Spector (1997). Theo Zhou &
George (2001) nhấn mạnh sự hỗ trợ của đồng nghiệp trong việc giúp đỡ lẫn nhau trong
công việc khi cần thiết bằng cách chia sẻ kiến thức và chuyên môn cũng như khuyến
khích và hỗ trợ. Trong một môi trường mà sự hỗ trợ của đồng nghiệp cao, giúp nhân
viên có thể thảo luận các ý tưởng cởi mở và trung thực hơn.
1.3.4. Cấp trên
Theo Trần Thị Kim Dung (2005), cấp trên liên quan đến quan hệ giữa cấp trên và
cấp dưới. Nghiên cứu đề cập đến phong cách lãnh đạo và khả năng thực hiện sự hỗ trợ
cấp dưới. Theo Tsitmideli et. al (2016), hành vi của cấp trên có thể ảnh hưởng đến hiệu
quả của một bộ phận và có tác động đến tâm lý của nhân viên : (1) Sự cởi mởi trong
việc giao tiếp; (2) Sự công nhận của trong công việc đối với cấp dưới và (3) Tính trung
thực và sự tin cậy giữa cấp trên và cấp dưới.
Lâm Tấn Khải (2017) và Nguyễn Thị Kim Thoa (2017), yếu tố cấp trên ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc qua các mặt sau: Thái độ thân thiện và gần gũi với

13
nhân viên, biết lắng nghe cấp dưới, giúp đỡ và hỗ trợ cấp dưới trong quá trình thực
hiện công việc, năng lực và sự công bằng trong cách đối đãi với nhân viên.
1.3.5. Điều kiện làm việc
Lee et al (2014), điều kiện làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng cuộc
sống của người lao động. Hơn nữa, điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sức khoẻ thể
chất và tinh thần của người lao động. Do sự phát triển công nghiệp, điều kiện làm việc
đã trở nên đa dạng và phức tạp, cần đánh giá chặt chẽ ảnh hưởng của từng điều kiện
làm việc đối với sức khoẻ của người lao động khi xã hội tiếp tục phát triển và thay đổi.
Theo Nguyễn Thị Kim Thoa (2017), điều kiện làm việc có tác động đáng kể đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên do nhân viên thường xuyên làm việc dưới áp lực cao
và mức độ thỏa mãn công việc của mỗi bộ phận trong tổ chức có sự khác biệt về áp lực
công việc của mỗi bộ phận.
1.3.6. An toàn công việc
Theo Smith, K, H and Yvonne, D, M, (1999): An toàn công việc là quyền lợi
không thể bác bỏ và là điều cần thiết để cho nhân viên để cung cấp chất lượng chăm
sóc cho bệnh nhân. Nghiên cứu của Zhao, S et al (2015) chỉ ra rằng nhân viên y tế nhận
được ít sự hỗ trợ từ tổ chức mà họ làm việc sau khi bị bạo lực tại nơi làm việc của
mình. Nguồn hỗ trợ của họ xuất phát từ các mối quan hệ gần gũi nhất là bản thân, gia
đình, bạn bè và đồng. Tuy nhiên, họ vẫn mong đợi sự hỗ trợ nhiều hơn từ tổ chức và xã
hội.
Ngoài ra, theo Artz, B and Kaya, I (2014), an toàn công việc góp phần làm gia
tăng sự thỏa mãn trong công việc, nó có liên quan đến việc tăng năng suất và giảm tỷ lệ
nghỉ việc của nhân viên. Woods (2017) khi một nhân viên cảm thấy thiếu an toàn trong
công việc, họ có thể ngừng nỗ lực để hoàn thành công việc của mình và tương tác với
các đồng nghiệp vì niềm tin không có tương lai với tổ chức.

14
1.4. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với các đặc điểm nhân khẩu học
Theo Khan, S et al (2012): Giới tính là yếu tố quan trọng trong các biến nghiên
cứu, nó có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc một cách tổng thể. Nam và nữ
có những ý kiến khác nhau về sự thỏa mãn công việc, sự tham gia và cam kết của công
việc, cũng như sự vắng mặt và nhảy việc. Ngoài ra, nghiên cứu của Trần Kim Dung
(2005) đã nên tổ chức nên phối hợp đặc điểm của chính tổ chức với các đặc điểm cá
nhân của nhân viên trong việc giải quyết vấn đề thỏa mãn công việc. Các đặc điểm cá
nhân này sẽ hình thành các nhóm đặc trưng đối với các chính sách của tổ chức và mức
độ thỏa mãn công việc sẽ tỷ lệ thuận vơi thâm niên công tác.
1.5. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc

Các nghiên cứu nước ngoài

Mosadeghrad et al. (2008) và Kabir (2011): Lương, sự an toàn công việc, điều
kiện làm việc, sự thăng tiến và mối quan hệ đồng nghiệp là những yếu tố chính có tác
động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Trong đó, yếu tố lương là một yếu tố
có tính động viên tốt và một mức lương mang tính cạnh tranh chính là chìa khóa cho sự
thỏa mãn công việc của nhân viên và giúp họ cống hiến cho tổ chức nhiều hơn và mang
lại hiệu quả cao hơn. Bên cạnh đó, điều kiện làm việc bao gồm các mối quan hệ của
nhân viên và môi trường làm việc có ảnh hưởng với sự thỏa mãn công việc của nhân
viên. Nhân viên được làm việc trong điều kiện làm việc và môi trường tốt sẽ làm gia
tăng sự thỏa mãn công việc cho nhân viên, có tác động thúc đẩy sự đóng góp của họ và
làm tăng hiệu quả thực hiện hoạt động cho tổ chức. Điều kiện làm việc an toàn và công
bằng (sự đối xử, bồi thường hay thời gian làm việc) sẽ gia tăng lòng tin và sự thỏa mãn
có tác dụng động viên nhân viên làm việc tích cực hơn. An toàn công việc được xem
xét như một khía cạnh của sự hài lòng, trong đó sự an toàn công việc quan trọng với
nam hơn nữ giới. Theo nghiên cứu Kabir (2011), điểm trung bình của yếu tố hài lòng

15
về cấp trên chỉ đạt 2.81 và chỉ ra rằng yếu tố này có tác động đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên y tế.
Trong số các tác giả nghiên cứu về lĩnh vực y tế công tại Trung Quốc, nghiên cứu
của Wang. H et al. (2017) và Tong. L.X et al. (2016) đều chỉ ra các kết quả tương tự
với Kabir (2015). Wang. H et al. (2017), trong số 30.5% số nhân viên không hài lòng
với công việc thì có 22.4% (chia thành 4 nhóm), nhóm 1 được xác định chỉ hài lòng với
cấp quản lý của mình, 3 nhóm còn lại thể hiện sự không hài lòng về các yếu tố như thu
nhập, phúc lợi, đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Trong đó, yếu tố đào tạo và phát
triển nghề nghiệp có tác động mạnh đến sự thỏa mãn công việc. Kiến nghị của Tong.
L.X et al. (2016), để thúc đẩy sự thỏa mãn công việc cho những bác sĩ tại các bệnh viện
công các nhà quản lý bệnh viện công cần chú ý những yếu tố sau: (1) Quan tâm nhiều
hơn đến điều kiện làm việc (như giảm khối lượng công việc, giảm căng thẳng…); (2)
Nâng cao mức thu nhập cho nhân viên; (3) Tạo nhiều hơn các cơ hội học tập và đào tạo
nâng cao trình độ chuyên môn cho sự phát triển của các cá nhân và (4) Cải thiện mối
quan hệ giữa các đồng nghiệp trong môi trường bệnh viện công. Đối với các nhà điều
hành bệnh viện công, họ thường không có quyền ra quyết định cuối cùng về an ninh
việc làm và các ưu đãi về tài chính bổ sung, có thể khuyến khích nhân viên làm việc tốt
hơn. Tuy nhiên, họ có thể duy trì sự động viên nhân viên qua các lĩnh vực khác để tạo
động lực nâng cao tinh thần làm việc và sự thỏa mãn cho nhân viên. Tạo ra một môi
trường làm việc dễ chịu với đầy đủ các nguồn lực và cơ sở vật chất làm giảm căng
thẳng trong công việc của nhân viên và gia tăng sự thỏa mãn công việc của họ, Ali và
Ailson (2009).
Ngoài ra các nghiên cứu khác như Mulugeta và Ayele (2015) và Ali và Ailson
(2009) cho thấy tuổi, giới tính và nghề nghiệp, trình độ học vấn, thâm niên công tác và
sự tham gia vào quá trình ra quyết định có liên quan đáng kể đến sự hài lòng trong
công việc. Kết quả nghiên cứu phù hợp với kết quả nghiên cứu được thực hiện ở Trung
Quốc và Châu Phi nơi tuổi, giới tính, chủng tộc, chuyên môn, thời gian phục vụ và tiền

16
lương được tìm thấy có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc của các nhân
viên y tế.

Các nghiên cứu trong nước

Một nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của tác giả Trần Kim Dung (2005) đã
sử dụng các yếu tố sau cho nghiên cứu của mình: (1) Lương và phúc lợi; (2) Cơ hội
đào tạo; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Bản chất công việc và (6) Điều kiện làm
việc. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến sự thỏa mãn
chung trong công việc là cơ hội đào tạo – thăng tiến và bản chất công việc. Bên cạnh
đó, nhu cầu tiền lương được đánh giá là quan trọng nhất nhưng mức độ thỏa mãn dành
cho yếu tố này là thấp nhất. Tác giả chỉ rằng việc định hướng học tập của nhân viên
cũng như các chính sách về nhân sự cũng có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên trong tổ chức.
1.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu được đề xuất sử dụng 6 yếu tố đo lường sự thỏa mãn công
việc bao gồm: (1) Lương và phúc lợi; (2) Điều kiện làm việc; (3) An toàn công việc;
(4) Đồng nghiệp; (5) Đào tạo và thăng tiến; (6) Cấp trên và (7) Bản chất công việc.
Đây là những yếu tố được thừa kế từ những nghiên cứu trước đó của tác giả: Kabir
(2011) và Trần Thị Kim Dung (2005). Dựa trên đó, trong luận văn này tác giả đã xây
dựng bảng câu hỏi (có sự điều chỉnh một số từ ngữ và bổ sung một số biến quan sát)
cho phù hợp với đặc điểm của Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai thông qua phương pháp
thảo luận nhóm.
Thang đo Likert với 5 mức đo lường được sử dụng trong bảng câu hỏi: (1) Rất
không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Không ý kiến; (4) Đồng ý và (5) Rất đồng ý. Với
giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 = 0,8 và các mức ý nghĩa
như sau:

1.00– 1.80: Rất không đồng ý


17

1.81 – 2.60: Không đồng ý



2.61 – 3.40: Không ý kiến



3.41 – 4.20: Đồng ý



4.21 – 5.00: Rất đồng ý

Lương và phúc lợi
Điều kiện làm việc
An toàn công việc
Sự thỏa mãn công việc
Đồng nghiệp Đào
tạo và thăng tiến
Cấp trên
Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tóm tắt chương 1
Nội dung chương 1 trình bày về khái niệm các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn
công việc, tầm quan trọng của sự thỏa mãn công việc đối với tổ chức. Mô hình nghiên
cứu được kế thừa từ nghiên cứu của của tác giả Kabir (2011) và Trần Thị Kim Dung
(2005). Dựa trên đó, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi (có sự điều chỉnh một số từ ngữ
và bổ sung một số biến quan sát) cho phù hợp với đặc điểm của Bệnh viện Đa khoa
Đồng Nai.

18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐỒNG NAI
2.1. Giới thiệu tổng quan về Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai
2.1.1. Thông tin tổng quan
Địa điểm: Số 2 Đồng Khởi, phường Tam Hòa, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng
Nai. Địa chỉ website: www.dnh.org.vn
Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai là một bệnh viện đa khoa cấp tỉnh thuộc loại 1 theo
xếp hạng của Bộ Y tế với nhiệm vụ khám chữa bệnh cho nhân dân trên địa bàn tỉnh
Đồng Nai. Bệnh viện được thành lập vào năm 1902, tiền thân là Bệnh viện Biên Hòa,
tính đến nay Bệnh viện đã trải qua 4 lần thay đổi tên. Năm 1957-1972 Bệnh viện được
đổi tên thành Bệnh viện Phạm Hữu Chí với qui mô giường bệnh là 150 giường. Từ
30/04/1975 đến 1991, Bệnh viện được tiến hành cải tạo và xây dựng thêm sau đó đổi
tên thành Bệnh viên tỉnh Đồng Nai. Năm 1992, Bệnh viện tỉnh Đồng Nai được chính
thức đổi tên thành Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai (Thông tin của phòng Tổ chức Bệnh
viện, 2017).

19
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
Tại Bệnh viện có 11 phòng chức năng, 25 khoa lâm sàng và 10 khoa cận lâm sàng
với số lượng nhân viên là 1.289 người trong đó biên chế 1.211 người và hợp đồng là 78
người với cơ cấu lao động theo bảng 2.1 (Cơ cấu nhân sự tại Bệnh viện):
BAN GIÁM ĐỐC
KHOA CẬN
LÂM SÀNG
Dược Vi sinh
Hóa sinh Dinh
dưỡng
Nội soi KS
nhiễm
khuẩn
Huyết Chẩn
học đoán
hình ảnh
Chẩn Giải
đoán phẫu
hình ảnh bệnh
KHOA LÂM SÀNG
Ngoại Ung bướu
lồng ngực
Ngoại Ngoại
thần kinh tiết niệu
Chấn Phụ sản
thương
Y học Nội
hạt nhân tim mạch
Phẫu thuật Can thiệp
GMHS tim mạch
Nội tiết
Lọc máu -
thận NT
Hồi sức
Cấp cứu TCCĐ
tổng hợp
Y Dược
Tiêu hóa cổ truyền
PHÒNG
NGHIỆP VỤ
Nhiễm
Hô hấp
TCCB
VT- TBYT
Ngoại
Điều dưỡng
tổng hợp
Nội CNTT
thần kinh
QLCL
Khám bệnh TCKT
Phục hồi
Chỉ đạo
tuyến
chức năng
Mắt
HCQT
Tai mũi
QT tòa nhà
họng &
RHM

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai
(Nguồn: Phòng Tổ chức Bệnh viện, 2017)

20
2.1.3. Đặc điểm hoạt động
Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai là một bệnh viện tuyến tỉnh, có chức năng cấp cứu,
khám và điều trị nội trú, ngoại trú các bệnh về nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, ung
bướu và các chuyên khoa khác.
Bệnh viên tổ chức khám sức khỏe và chứng nhận sức theo quy định của Nhà nước
bao gồm khám sức khoẻ tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe thi
bằng lái. Bệnh viện còn thực hiện khám giám định sức khoẻ và khám giám định pháp y
khi Hội đồng Giám định Y khoa hoặc Trung tâm Giám định Pháp y của tỉnh trưng cầu.
Ngoài ra, Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai còn là nơi thực hành của học viên trường
đại học Y dược TPHCM, trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai và trường Dạy nghề số 8.
Bệnh viện thực hiện đào tạo và chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn kỹ thuật, tổ chức
thực hiện các nghiên cứu khoa học.
Nguồn thu chính: Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai là một đơn vị hành chính sự
nghiệp có thu, nguồn thu của Bệnh viện được hình thành từ 3 nguồn: Viện phí, ngân
sách và dịch vụ. Trong đó nguồn thu chính của Bệnh viện từ nguồn viện phí, là nguồn
thu từ các hoạt động sự nghiệp của Bệnh viện.
2017
2016
2015
30.0
25.75
495.440
60 NGÂN SÁCH
22.81
DỊCH VỤ
397.707
60 VIỆN PHÍ
22,67
250.360 Đơn vị: Tỷ đồng
.000 100.000 200.000 300.000 400.000 500.000 600.000
Hình 2.2 Tổng hợp nguồn thu Bệnh viện 2015-2017
(Nguồn: Phòng TCKT, 2017)

21
2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Bệnh viện

Cơ cấu nhân sự

Theo phòng Tổ chức cán bộ (2017), Bệnh viện hiện có 1.289 nhân viên, trong đó
nhân sự thuộc khối lâm sàng và cận lâm sàng chiếm 66,25% (1.073 người) trên tổng số
nhân viên (trong đó bác sĩ chiếm 23,35% và điều dưỡng chiếm 31,73%). Theo bảng 2.1
(Cơ cấu nhân sự tại Bệnh viện) cho thấy nguồn nhân lực chủ yếu của Bệnh viện có độ
tuổi tương đối trẻ, cụ thể những nhân viên có độ tuổi dưới 30 chiếm 41,82% (539
người) và từ 30 đến 40 chiếm 34,13% (440 người). Đa phần nhân viên trẻ rất nhiệt
huyết với nghề và có tinh thần học hỏi cao về trao dồi trình độ chuyên môn trong tác
khám chữa bệnh. Tuy nhiên đội ngũ nhân viên trẻ này lại thuộc nhóm nhân viên có tỷ
lệ nghỉ việc cao. Do đó, Bệnh viện cần xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, đáp ứng
sự phát triển dài hạn của Bệnh viện.

22
Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự tại Bệnh viện
Số Tỷ lệ
Cơ cấu nhân sự lượng phần trăm (%)
Giới tính
Nam 543 42.13
Nữ 746 57.87
Sau đại học 87 6.75
Đại học/ Cao
Trình độ đẳng 691 53.56
Trung cấp 295 22.91
Còn lại 216 16.78
Bác sĩ 301 23.35
Điều dưỡng 409 31.73
Chuyên môn Nữ hộ sinh 85 6.59
Kỹ thuật viên 59 4.58
Còn lại 435 33.75
Dưới 30 tuổi 539 41.82
Độ tuổi Từ 30-40 tuổi 440 34.13
Trên 40 tuổi 310 24.05
(Nguồn: Phòng tổ chức Bệnh viện, 2017)

Tình hình nhân sự
Tình hình nhân sự hiện nay có sự tăng dần trong hai năm từ 2015 -2017 để đáp
ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng tăng của người dân trên địa bàn tỉnh Đồng Nai
tạo nên sự quá tải về khối lượng công việc cho các bộ nhân viên tại Bệnh viện, cụ thể
số lượt bệnh nhân đến khám ngoại trú tại Bệnh viện trong 2015 và 2016 tăng 58.020
lượt, số bệnh nhân nội trú tăng 29.770 bệnh (Báo cáo hoạt động Bệnh viện 2016-2017):

23
Bảng 2.2 Tình hình nhân sự 2015 – tháng 9/2017
NămQuí Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
QUÍ I 1.086 1.173 1.289
QUÍ II 1.078 1.175 1.289
QUÍ III 1.025 1.191 1.290
QUÍ IV 1.064 1.223
Tình trạng nghỉ việc của nhân viên:
100.0
90.0
80.0
70.0
60.0
50.0
40.0
30.0
20.0
10.0
.0
86
50
44
39
35 34 36
16
20 21
16
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
QUÍ 1 QUÍ 2 QUÍ 3 QUÍ 4
Hình 2.3 Tổng hợp nhân sự nghỉ việc 2015-2017

24
Bảng 2.3 Tỷ lệ nghỉ việc 2015 - 9/2017
Hiện diện Hiện diện Số lượng Tỷ lệ
đầu năm cuối năm nghỉ việc nghỉ việc
(1) (2) (3) 3/[(1+2)/2]
Năm 2015 1.061 1.149 225 20.36%
Năm 2016 1.170 1.242 112 18.66%
Năm 2017 1.274 1.289 131 17.56%
Trong đó, tỷ lệ nghỉ việc theo chuyên môn như sau:
Bảng 2.4 Tổng hợp chuyên môn nhân sự nghỉ việc 2015 - 9/2017
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Bác sĩ 28.73% 28.57% 23.66%
Điều dưỡng 48.07% 30.77% 19.85%
Khác 23.20% 40.66% 56.49%
2.3. Thực trạng hoạt động của Bệnh viện Đa khoa Đồng NaiNhững nét đặc thù
trong hoạt động của Bệnh viện:
- Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai là một bệnh viện tuyến đầu trong tỉnh, đòi hỏi
nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao để thực hiện các kỹ thuật cao
trong điều trị như can thiệp nội mạch, xạ trị, y học hạt nhân…
- Là đơn vị tuyến đầu thực hiện đào tạo theo yêu cầu và là nơi tiếp nhận triển khai
các kỹ thuật y học mới trong điều trị.
- Số lượng nhân viên nhiều nhất so với các bệnh viện công cùng qui mô trong khu
vực. Bên cạnh đó, Bệnh viện cũng là nơi sở hữu nhiều nhân viên y tế có trình độ

25
cao trong tỉnh (hình 2.5), trong đó tổng số nhân viên có trình độ sau đại học là
87 người (ít hơn 10% so với Bệnh viện Đa khoa Thống Nhất.
BVĐK
Đồng Nai
BVĐK
Thống Nhất 189
301
324
494
Điều dưỡng
Bác sĩ
0 100 200 300 400 500 600
Hình 2.4 Tình hình nhân sự tại bệnh viện công hạng I tỉnh Đồng Nai
(Nguồn: Sở Y tế Đồng Nai, 2018)

Ưu điểm:

Hội đồng thuốc và điều trị được thiết lập và hoạt động hiệu quả. Người bệnh được
chỉ dẫn rõ ràng, hướng dẫn cụ thể và được chờ đợi trong phòng đầy đủ tiện nghi và
được vận chuyển phù hợp với tình trạng bệnh tật. Bệnh viện bảo đảm các điều kiện cấp
cứu người bệnh kịp thời. Những ý kiến phàn nàn, thắc mắc hoặc khen ngợi được bệnh
viện tiếp nhận, phản hồi, giải quyết kịp thời.

Hạn chế trong quá trình hoạt động

Theo báo cáo tự kiểm tra đánh giá chất lượng Bệnh viện (2017) cho thấy những
mặt tồn tại cần được cải thiện: (1) Chất lượng nguồn nhân lực (Điểm trung bình_2.67);
(2) Năng lực thực hiện các kỹ thuật chuyên môn (Điểm trung bình_3) và (3) Hoạt động
điều dưỡng và chăm sóc người bệnh (Điểm trung bình_2.67).
Về hoạt động chuyên môn: Số lượng điều dưỡng bệnh viện còn hạn chế nên chưa
đáp ứng được các yêu cầu chăm sóc như cho ăn uống, vận động, phục hồi chức
năng…được điều dưỡng (hoặc nhân viên y tế khác) thực hiện. Chưa thực hiện tốt công

26
tác áp dụng các bảng kiểm để thực hiện kiểm tra, đối chiếu người bệnh và dịch vụ cung
cấp.
Về hoạt động phát triển nguồn nhân lực: Chưa tổ chức kiểm tra tay nghề, chuyên
môn cho nhân viên y tế, đặc biệt là bác sỹ, y sỹ, điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên,
dược sỹ dưới 5 năm công tác bằng các hình thức. Tỷ lệ số nhân viên y tế tham gia các
lớp tập huấn nâng cao kỹ năng ứng xử, giao tiếp, y đức trong 6 tháng đầu năm chiếm
dưới 50% tổng số nhân viên y tế.

Tầm quan trọng của sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện

Đa khoa Đồng Nai:
Những năm gần đây số lượng nhân viên tại Bệnh viện có xu hướng tăng nhằm
đáp ứng hoạt động khám chữa bệnh cho người dân. Bên cạnh đó, số lượng nhân viên
viên nghỉ việc cũng đáng lưu ý, tỷ lệ nghỉ việc qua các năm dao động trong khoảng
17.5%-20.36% (Theo bảng 2.3_Tỷ lệ nghỉ việc 2015 - 9/2017), tỷ lệ này cho thấy dấu
hiệu về sự mất ổn định trong việc duy trì nguồn nhân lực. Theo Christy (2017), tỷ lệ
nghỉ việc dưới 10% là lý tưởng và trên 20% được đánh giá là cao. Trong số những
nhân viên nghỉ việc tại Bệnh viện, những nhân viên thuộc khối lâm sàng và cận lâm
sàng chiếm số lượng nhiều nhất, theo bảng 2.4 (Tổng hợp chuyên môn nhân sự nghỉ
việc 2015 - 9/2017) tỷ lệ nghỉ việc bình quân của các bác sĩ và điều dưỡng từ 2015 –
2017 là 59,88% trên tổng số nhân viên nghỉ việc (trong đó tỷ lệ nghỉ việc bình quân của
bác sĩ là 26,98% và điều dưỡng là 32,9%). Tổng hợp từ tình hình nhân sự cho thấy rằng
hiện tượng nghỉ việc của các bác sĩ và điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai
hiện nay rất đáng lo ngại.
Tổng hợp từ những vấn đề trên cho thấy nguy cơ về sự thiếu hụt nguồn nhân lực
chuyên môn cho Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai, có tác động trực tiếp đến hoạt động của
từng khoa lâm sàng và cận lâm sàng tại Bệnh viện. Do đó, Bệnh viện cần có giải pháp
giúp nâng cao sự thỏa mãn công việc cho đội ngũ nhân viên y tế, cụ thể là các bác sĩ và
điều dưỡng những người trực tiếp điều trị và chăm sóc cho bệnh nhân. Việc đề xuất các

27
giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc cho đội ngũ nhân viên y tế sẽ góp phần làm
tăng lòng đam mê nghề nghiệp, tạo môi trường làm việc thuận lợi mang đến nhiều
thành tựu hơn trong công việc cho đội ngũ nhân viên y tế. Trên hết, việc nâng cao sự
thỏa mãn công việc sẽ làm tăng sự gắn kết lâu dài của nhân viên và đảm bảo cho các
hoạt động dài hạn của Bệnh viện.
2.4. Kết quả nghiên cứu định tính và thảo luận
Thời gian thực hiện phỏng vấn từ 07/08/2017 đến 31/08/2017 tại Bệnh viện Đa
khoa Đồng Nai. Qua quá trình thực hiện phỏng vấn, tác giả đã tìm hiểu được những
khó khăn, điều chưa thỏa mãn hay các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai như sau:
Bảng 2.5 Mô tả mẫu phỏng vấn định tính
Đánh
Chuyên Trình
Giới
Kinh
TT dấu Chức vụ
môn độ nghiệm
mã tính
1 BS Bác sĩ Đại học Nam 4 năm Nhân viên
2 DS Dược sĩ Đại học Nữ 5 năm Nhân viên
3 ĐD1 Điều dưỡng Trung cấp Nữ 9 năm Nhân viên
4 ĐD2 Điều dưỡng Cao đẳng Nam 11 năm Nhân viên
5 ĐD3 Điều dưỡng Cao đẳng Nữ 9 năm Trưởng ca

Đào tạo và thăng tiến

Những cá nhân tham gia phỏng vấn đa phần không nhiệt tình về cơ hội phát triển,
nguyên nhân do vị trí công việc khá ổn định, một số khác cho rằng cơ hội thăng tiến tại
bệnh viện công là do quan hệ hoặc mang tính kế thừa. Những cá nhân có xuất phát
điểm thấp thì chỉ có thể nỗ lực vượt bậc của bản thân và “chờ thời”.

28
Đáp viên: (Về sự thăng tiến) “Anh nghĩ là một số do quan hệ , một số do đồng
tiền. Hiện tại anh thấy đa số sự thăng tiến này là do “một cái mối quan hệ”, cũng
có vài trường hợp do tính “thừa kế”. Một hai năm vừa rồi đây mình thấy do sự
quen biết thì nhiều hơn”(ĐD2).
Đáp viên: “Đối với bệnh viện cơ sở nhà nước thứ nhất là “hậu duệ”, nhì là
“quan hệ” mà ở đây chủ yếu là quan hệ. Những người đó thướng có mối quan hệ
thân thế rất là lớn thì cái việc thăng tiến của họ là có lộ trình, còn đối với những
người có xuất phát điểm thấp … thì yêu cầu cái nhất là họ phải củng cố về
chuyên môn, cái thứ hai là phải chờ thời... Ngoài ra, em thấy mức thu hút của
Bệnh viện mình không hấp dẫn, nhận mười triệu mà phải làm đến 5 năm theo em
là quá lâu”(BS).

Cấp trên

Người quản lý trực tiếp: Chưa tạo được sự tin tưởng cho cấp dưới, thiếu sức
thuyết phục và sự quyết đoán khi giải quyết công việc. Thiếu sự chia sẽ công việc cũng
như thiếu sự tích cực tham gia điều hành hoạt động chung của bộ phận, nhân viên cấp
dưới cảm thấy trách nhiệm và khối lượng công việc của mình bị gia tăng khi một lúc
phải làm quá nhiều việc khi cấp trên ủy thác toàn bộ công việc cho cấp dưới mà không
có sự giám sát.
Đáp viên: Cấp lãnh đạo trực tiếp hiện tại mình thấy không hài lòng về cách giao
tiếp, cách tiếp xúc của người đó vì mình thấy họ nói không có dứt điểm, họ không
có uy trong phong cách làm việc... Nhưng mà mình cảm thấy cách điều hành của
họ nó không có hay, chưa có được tốt nhiều”(ĐD2).
Lãnh đạo: Nhân viên cấp thấp ít có cơ hội tiếp xúc với cấp lãnh đạo nên chưa có
nhiều ý kiến đóng góp. Bên cạnh đó cũng có ý kiến cho rắng cấp lãnh đạo chưa nhận
được sự hài lòng của nhân viên cấp dưới trong cách đối đãi với điều dưỡng vì họ cảm
thấy ít được coi trọng và đối xử công bằng mà điển hình trong cách đối đãi giữa bác sĩ
và điều dưỡng có sự phân hóa rõ rệt. Ngoài ra trong quá trình quản lý, cấp lãnh đạo

29
chưa nhận được sự hài lòng của nhân viên trong việc điều tiết và điều động nhân sự của
mình điều này được ghi nhận từ 2 trong tổng số 5 người tham gia phỏng vấn:
Đáp viên: “... Khi mà mình gặp tình huống như vậy ví dụ như là người nhà nói
thế này thế kia mình rồi gọi um xùm lên thì trước tiên mình sẽ lại người chịu
trách nhiệm về việc đó trước thì cảm thấy là nó chưa có sự công bằng khi giải
quyết mâu thuẫn giữa người nhà bệnh nhân với điều dưỡng…Các bác bao giờ
cũng hướng về hướng người nhà trước…đa số là người nhà đúng và nhân viên
sai…Khi mà có sự cố xãy ra thì bao giờ bác sĩ cũng là người chịu án nhẹ nhất,
còn chịu trách nhiệm lớn nhất bao giờ cũng là điều dưỡng bao giờ cũng vậy hết
thì cái đó mình cảm thấy có sự phân hóa rõ ràng giữa bác sĩ và điều dưỡng.Cũng
một cái tình huống như vậy cũng trong sự việc như vậy thì điều dưỡng sẽ bị khiển
trách rất là nặng nề nhưng mà bác sĩ thì nhắc nhỡ nhẹ nhàng không hiểu là do là
trách nhiệm của bác sĩ không nhiều hay là đó là do trách nhiệm của điều dưỡng
thôi” (ĐD3).
Đáp viên: “Đối với cấp lãnh đạo ah, họ bố trí bác sĩ ở khu cấp cứu này nhiều cái
thấy không hợp lý…Đối với anh là cái kinh nghiệm của họ, ít ra cấp cứu là nơi
đầu tàu khi mà vô cấp cứu người ta cần phải nhanh và chính xác…ở cấp cứu
giống như là thời gian vàng vậy đó. Người ta cần chẩn đoán chính xác và có thể
là kịp cứu bệnh nhân đó. Trong khi đưa xuống thì đa số là bác sĩ trẻ là người
chưa có kinh nghiệm, chưa có chứng chỉ mà bác sĩ kiềm cặp thì nó đâu lúc nào
cũng phài 24/24 dẫn đến nhiều ca phải chờ cột 1 cột 2 xuống thì nó lâu thôi nếu
như bệnh tình nguy cấp cần phải làm gấp thì mình thấy nó… Còn cấp lãnh đạo
bệnh viện khi xãy ra sai phạm không cần biết anh đúng hay anh sai trước mắt thì
khiển trách cái đã nhưng mà họ không có hiểu là tại sao nó lại như vậy. Nếu như
mình sai thì chấp nhận bị khiển trách, bị trừ tiền hay là kiểm điểm gì đó nhưng
mà nếu mình đúng tại sao không bênh vực mình mà phải bênh vực người nhà để
làm hài lòng cho họ”(ĐD2).

30

An toàn công việc

Qua quá trình phỏng vấn, tác giả tìm hiểu được mặc dù các nhân viên y tế đang
làm việc trong môi trường dễ lây nhiễm nhưng họ không quá chú trọng nguy cơ lây
nhiễm bệnh từ bệnh nhân mà điều làm họ cảm thấy bị ảnh hưởng đến tinh thần và sự
tập trung cho công việc lại chính là bệnh nhân và thân nhân của họ. Một vài nhân viên
y tế cho biết họ cảm thấy bị đe dọa khi tiếp xúc thân nhân bệnh nhân, rất dễ bị tấn
công. Ngoài ra, đối với đối tượng nhân viên là điều dưỡng, họ cảm thấy thiếu sự bảo vệ
của cấp lãnh đạo khi xãy ra sự cố nghề nghiệp hoặc khiếu nại. Khi có sự cố công việc
xãy ra thì điều dưỡng là người ghánh chịu hậu quả nhiều nhất.
Đáp viên: “Đối với khoa phòng này thì mình cảm thấy là thân nhân của bệnh
nhân rất là gây áp lực với nhân viên cấp cứu…rất là nhiều trường hợp hay gây
rối trật tự hay chửi nhân viên nè. Cảm thấy là lãnh đạo phải làm sao mà…đừng
nói là xử lý nhân viên của mình vì thái độ mà phải tạo môi trường cho nhân viên
làm việc được thoải mái, được an toàn … nó làm cho nhân viên cảm thấy không
an toàn, công việc của họ không được trôi chảy... Hiện nay còn phát sinh thêm
vấn đề về dư luận xã hội nữa, nó lan truyền kinh khủng nhiều khi có những người
phát biểu không đúng về mình mà người khác cứ ùa theo cũng làm ảnh hưởng
đến uy tín của Bệnh viện và bản thân mình nữa”(ĐD2).
Đáp viên: “…Mình cảm thấy không an toàn khi mà mình làm việc như vầy mình
phải tiếp xúc với bệnh nhân, với người nhà rất là nhiều. ... Những người mà họ
vào trong này họ…cách cư xử của họ rất là thiếu tôn trọng mình chưa kể là họ
chửi mình thậm chí họ còn nói những điều rất là khó nghe…mình không thể nào
mà mình biết được là lúc nào mình sẽ bị hành hung, thậm chí có nhiều khi mình
nói là họ bị hành hung như vậy rồi lúc đó tại sao không gọi bảo vệ hoặc tại sao
không gọi 113 thì sự việc nó cũng xãy ra rồi…Mọi người (thân nhân bệnh nhân)
không tuân thủ theo quy tắc…Hầu như ngày nào mình cũng phải chịu những lời
khó nghe thậm chí chửi rủa, thậm chí trong khoa có người đâm chém nhau mình

31
làm việc mình cảm thấy rất là lo lắng…biết đâu được họ thượng cẳng tay hạ
cẳng chân lúc nào không biết...” (ĐD3).

Lương và phúc lợi

Hầu hết những người tham gia phỏng vấn đều có ý kiến chung về tình hình lương
tại bệnh viện còn thấp, chưa đủ cho chi tiêu sinh hoạt của gia đình họ phải chi tiêu tiết
kiệm. Điều này phù hợp với nghiên cứu của Mulugeta và Ayele (2015): Sự không hài
lòng về tiền lương và phúc lợi trong nghiên cứu là một vấn đề phổ biến cũng được
chứng minh trong một số nghiên cứu khác. Có 3 trong số 5 người tham gia phỏng vấn
chia sẻ:
Đáp viên: “Về lương, thực sự nếu so với nhu cầu cuộc sống hiện nay thì không
đủ, mọi chi tiêu đều phải tiết kiệm, nếu lo đầy đủ cho con thì bản thân mình sẽ rất
thiếu thốn. Hiện tại, tôi đang sống cùng bố mẹ, nên nhận được sự giúp đỡ từ họ
về các khoản như tiền điện, nước, tiền ăn ..., tiền làm ra chỉ đủ để mua sữa và đồ
dùng cho con mà thôi” (ĐD1).
Đáp viên: “… Còn thực tế thì cái mức hiện tại bây giờ ah nếu mà so cái mức thu
nhập và mức chi bây giờ thì nó không có đáp ứng được nhu cầu chi tiêu của nhân
viên y tế…”(DS)
Đối với bác sĩ trẻ có nhận xét mức lương hiện tại còn thấp chỉ ngang với mức thu
nhập của một người công nhân lành nghề trong khi tính chất công việc của họ đòi hỏi
chuyên môn cao và có liên quan đến sức khỏe và mạng sống của người dân.
Đáp viên: “…. Sau khoảng hai ba năm, sau khi nó lên hệ số thì nó cũng cải thiện
nhưng nó không có đáng kể đối với mức lương đó đúng ra thì thua những đối
tượng công nhân thu nhập cao. Công nhân trong các khu công nghiệp họ còn
được từ 12 đến 15 triệu còn nhân viên của bệnh viện mình nó chỉ khoảng tầm từ 7
triệu cho đến 9 triệu và tính cả trực gác đồ này kia, và như vậy đó cũng gọi là
tích cực trực tăng cường thì mình mới có thêm số tiền đó… Em muốn có một mức
lương đủ đảm bảo rằng đến tháng em không phải đắn đo là ngày mai ăn cái gì và

32
trả nợ ra làm sao để có thể ổn định tinh thần và mình làm việc lâu dài thì bắt
buộc là phải như vậy” (BS).

Đồng nghiệp

Đối với sự hợp tác của mọi người trong cùng bộ phận thì chưa được các nhân
viên đành giá cao so với sự hợp tác của với các đồng nghiệp giữa các bộ phận với
nhau. Nguyên nhân thứ nhất được đề cập đến là do sự chênh lệch về trình độ chuyên
môn của nhân viên dẫn đến nhận định tình trạng bệnh còn kém trong khi ngành y là
ngành đặc biệt đòi hỏi phải có chuyên môn cao, lòng tận tâm và sự kỹ lưỡng trong
công việc. Thứ hai cách xử lý và điều tiết công việc chưa trôi chảy làm ảnh hưởng hiệu
quả chung trong tua. Thứ ba là thái độ hợp tác làm việc trong đội nhóm vẫn còn xãy ra
trường hợp so sánh lẫn nhau, truyền đạt những tư tưởng mang tính tiêu cực trong nội
bộ khoa phòng… Nhìn chung chưa có sự tin tưởng vào trình độ chuyên môn của đồng
nghiệp, cách họ sắp xếp và thực hiện công việc chưa thực sự tốt và hợp lý, sự hợp tác,
chia sẻ và cảm thông trong việc giữa các đồng nghiệp cùng khoa phòng còn chưa tốt tất
cả những nguyên nhân trên góp phần làm ảnh hưởng tinh thần làm việc chung của các
nhân viên nội bộ với nhau, hơn hết là làm cho kết quả công việc bị chậm lại cũng như
hiệu quả điều trị và chăm sóc bệnh nhân không cao.
Đáp viên: “Đối với đồng nghiệp mà cùng khoa phòng ah…thì có một số cái anh
không hài lòng thí dụ như: Có một số nhân viên, không biết họ học tập như thế
nào ah kiến thức họ hơi yếu, nhận định tình trạng bệnh không tốt… Cách họ làm
việc và điều tiết không hợp lý (chưa logic), đó là nói về các đồng nghiệp cùng
cấp. Các ê kíp làm việc chưa có “sự sâu chuỗi nhịp nhàng”. Ví dụ khi mà bệnh
cấp cứu vô họ chưa biết nên làm việc gì đầu tiên…”(ĐD2).
Đáp viên: Nói về chung một khoa thì mình là dược sĩ đại học thì nói về dược sĩ
đại học thôi nha thì mình cảm thấy không hài với một số bạn dược sĩ truyền bá
cái tư tưởng với các bạn dược sĩ khác là không cần phải cố gắng cứ làm xong
công việc ah không xong thì về lương chỉ có chừng đó thôi, không có một sự nỗ

33
lực không có một cái sáng kiến gì cho khoa, bản thân mình cứ ì ạch công việc cứ
để đó ngày này qua ngày khác…Người truyền đạt tư tưởng ì ạch trì trệ này cho
các dược sĩ khác… Giữa các bộ phận trong cùng một khoa cũng có một số người
truyền bá tư tưởng ghanh tị giữa bộ phận này với bộ phận kia, bộ phận này tốt
hơn có chế độ tốt hơn được quan tâm hơn…thì mọi người sẽ cảm thấy rằng là
mọi người không có sự nhất quán, không có sự đồng lòng… Điều này sẽ ảnh
hưởng đến những bạn đang cố gắng làm việc…”(DS).
Đối với các khoa phòng khác nhau thì sự tương tác qua lại tương đối tốt ở các bộ
phận cận lâm sàng và khu vực ngoại trú nhưng vẫn còn tồn tại vấn đề giữa các khoa
với nhau (trong công tác điều trị nội trú) như chẩn đoán và điều trị sơ sài, có hiện
tượng đùn đẩy trách nhiệm, ngoài ra việc hội chẩn trong quá trình điều trì không đạt
kết quả như mong muốn dẫn đến người chịu ảnh hưởng cuối cùng là bệnh nhân. Dẫn
lời của một bác sĩ nội trú như sau:
Đáp viên: ... Các khoa khác có qua hội chẩn thì em thấy cũng nhiệt tình không có
vấn đề gì đếm mức trầm trọng lắm. Tuy nhiên là trong cái hội chẩn xong ah đạt
được cái điều gì cho bệnh nhân ah thì hầu như còn ít quá, kết quả của sự hợp tác
chưa có. Và có một vài cá nhân ở một vài chuyên khoa đặc biệt thì thái độ họ làm
việc làm cho mình cảm giác ức chế tức là từ trong việc khám, điều trị, chẩn đoán
sơ sài và khi mà người ta đưa qua mình mang hình thức đùn đẩy trách nhiệm chứ
không phải là giải quyết cho bệnh nhân cho nên tạo sự ức chế, chắc là không có
nói tên ở đây”(BS).

Điều kiện làm việc

Hiện nay tại một số khoa nảy sinh tình trạng bố trí công việc chưa hợp lý, việc
sắp xếp nhân lực trong nội bộ khoa phòng chưa hiệu quả trong khi khối lượng công
việc còn nhiều (trong khi đó bệnh viện là nơi đòi hỏi nguồn nhân lực chuyên môn và
kỹ năng đặc biệt), đối với một số khoa phòng tạo nên áp lực về khối lượng công việc
cho nhân viên. Theo Kinzl, J.F và cộng sự (2004), sự thỏa mãn công việc lại chịu ảnh

34
hưởng mạnh mẽ từ điều kiện làm việc như cách bố trí địa điểm và thời gia cho công
việc, cách kiểm soát thời gian và sự lực chọn những người cùng cộng tác.
Đáp viên: Đối với cấp lãnh đạo ah, họ bố trí bác sĩ ở khu cấp cứu này nhiều cái
thấy không hợp lý…Đối với anh là cái kinh nghiệm của họ, ít ra cấp cứu là nơi
đầu tàu khi mà vô cấp cứu người ta cần phải nhanh và chính xác…ở cấp cứu
giống như là thời gian vàng vậy đó. Người ta cần chẩn đoán chính xác và có thể
là kịp cứu bệnh nhân đó. Trong khi đưa xuống thì đa số là bác sĩ trẻ là người
chưa có kinh nghiệm, chưa có chứng chỉ mà bác sĩ kiềm cặp thì nó đâu lúc nào
cũng phài 24/24 dẫn đến nhiều ca phải chờ cột 1 cột 2 xuống thì nó lâu thôi nếu
như bệnh tình nguy cấp cần phải làm gấp thì mình thấy nó… Sao không cho
những người có kinh nghiệm hơn, thâm niên họ cứng cáp hơn xuống họ trực cấp
cứu. Ví dụ tháng này họ xuống đi thì tháng sau họ lên tháng sau có người cứng
cáp khác xuống…” (ĐD2).
Kết luận
Qua kết quả nghiên cứu định tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai cho thấy những
yếu tố như: (1) Đào tạo và thăng tiến; (2) Cấp trên; (3) An toàn công việc; (4) Lương
và phúc lợi; (5) Đồng nghiệp; (6) Điều kiện làm việc đều có tác động đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên y tế. Nhìn chung đối với môi trường bệnh viện công, cụ thể tại
Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai, các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên y tế cũng tương đối giống với các nghiên cứu đã được thực hiện trước đó như
“Lương và phúc lợi, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, Đào tạo và thăng tiến, Cấp trên”
và “An toàn công việc”. Đây là một đặc điểm mang tính tương đồng với thu nhập tại
các bệnh viện công Việt Nam hiện nay, cụ thể tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu định tính tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai cho thấy
sự chưa thỏa mãn của nhân viên y tế về yếu tố “an toàn công việc”. Kết quả phỏng vấn
cho thấy tuy làm việc trong môi trường dễ bị lây nhiễm nhưng hầu như những nhân
viên y tế tham gia phỏng vấn không đề cập hoặc không quá chú trọng nguy cơ lây

35
nhiễm mà chủ yếu quan tâm đến nguy cơ bị hành hung từ sự quan tâm quá mức của
thân nhân bệnh nhân, làm ảnh hưởng đến sự tập trung trong công việc của nhân viên y
tế. Đối với ngành y thì sự tập trung công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
kết quả công việc của họ. Đối với yếu tố “cấp trên” tại Bệnh viện chưa nhận được sự
hài lòng của nhân viên cấp dưới về chuyên môn, khả năng truyền đạt của cấp trên trực
tiếp cũng như khả năng điều tiết công việc.
Để đánh giá chính xác hơn nữa mức độ ảnh hưởng của 6 yếu tố trên với sự thỏa
mãn công việc và đề xuất giải pháp phù hợp thực trạng đơn vị cần tiến hành nghiên cứu
định lượng. Ngoài ra, nghiên cứu định tính giúp phát hiện ra những biến quan sát mới
phục vụ cho nghiên cứu định lượng (xem phụ lục 2) được trình bày ở bảng sau:

36
Bảng 2.6 Các biến quan sát được phát hiện
Đồng nghiệp
Đồng nghiệp có đủ kỹ năng và trình độ chuyên môn để hỗ trợ cho
công việc
Cảm thấy được bảo vệ an toàn khi có nguy cơ bị hành hung từ
bệnh nhân và thân nhân
Khu vực làm việc của nhân viên được bố trí trong phạm vi được
bảo vệ
An toàn Nhận được sự bệnh vực và cảm thông của ban lãnh đạo khi có
công việc tranh chấp với bệnh nhân và thân nhân
Dễ bị ảnh hưởng tâm lý khi có dư luận xã hội tiêu cực liên quan
đến công việc
Cảm thấy e ngại khi dễ mắc nguy cơ lây nhiễm trong quá trình tác
nghiệp
Là người có năng lực, trình độ chuyên môn và khả năng điều hành
Cấp trên
Có khả năng truyền đạt thuyết phục và hiệu quả (Có uy trong các
phát biểu)
Có sự tham gia giám sát và điều hành công việc cùng với cấp dưới
(Nguồn: Phỏng vấn chuyên gia, 2017)
2.5. Thực trạng về sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện
Đa khoa Đồng Nai
Với 223 phiếu thu về, cơ cấu mẫu theo giới tính cho thấy số lượng nhân viên nữ
cao hơn nhân viên nam, cụ thể tỷ lệ nhân viên nữ chiếm 61.4% trên tổng số mẫu khảo
sát. Kết quả này gần tương ứng với cơ cấu giới tính của nhân viên Bệnh viện hiện nay.
Ngoài ra, nguồn nhân lực của Bệnh viện hiện tại đa số thuộc độ tuổi dưới 40. Đây là
nhóm nhân viên rất năng động, nhiệt huyết với công việc và có tinh thần học hỏi rất

37
cao. Bên cạnh đó, do tinh thần cầu tiến của nhóm nhân viên trẻ rất dễ xãy ra tình trạng
nghỉ việc hoặc chuyển công tác nếu có sự không hài lòng trong việc. Do đó, yêu cầu
đặt ra cho công tác quản lý nhân sự tại Bệnh viện cần quan tâm và xây dựng chính sách
đãi ngộ phù hợp với nhóm đối tượng này.
Bảng 2.7 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi và giới tính
Nhân viên
Kết quả khảo sát
Bệnh viện
Độ tuổi & giới tính
Số
Tỷ
Số Tỷ lệ Số lượng lượng
lệ Tổng
NV (%) Bác sĩ Điều
(%)
dưỡng
Giới
Nữ 746 57,9 26 111 61,4 137
tính Nam 543 42,1 26 60 38,6 86
<=40 tuổi 979 76,0 45 123 75,3 168
Độ tuổi >40 tuổi 310 24,0 7 48 24,7 55
Tổng 1.289 223
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
2.5.1. Sự thỏa mãn công việc chung
Từ kết quả khảo sát sự hài lòng công việc chung cho thấy mức độ thỏa mãn công
việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai chưa cao. Những nhân viên
tham gia khảo sát cảm thấy chưa thỏa mãn về công việc của mình, với điểm trung bình
2.48 điểm trên 5 điểm của thang đo Likert (bảng 2.6). Trên 45% nhân viên tham gia
khảo sát cảm thấy chưa hài lòng về môi trường làm việc cũng như cơ hội phát triển cá
nhân của mình tại Bệnh viện. Đây là điều đáng lưu ý vì nó có ảnh hưởng đến tâm lý
của đội ngũ nhân viên trong quá trình làm việc và lòng trung thành của họ khi đưa ra
quyết định gắn kết lâu dài với Bệnh viện. Để đề xuất giải pháp phù hợp với tình hình

38
thực tiễn tại Bệnh viện, cần tiến hành phân tích chi tiết từng yếu tố để nắm được các ưu
điểm và những hạn chế đang tồn tại.
Bảng 2.8 Kết quả đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên
Yếu tố thỏa mãn
Mức độ Trung Độ lệch
1 2 3 4 5 bình chuẩn
Anh/ chị thỏa mãn với
môi trường làm việc
tại Bệnh viện 18.4% 29.5% 41.3% 9.9% 0.9% 2.45 0.93
Anh/ chị thỏa mãn với
cơ hội phát triển cá
nhân tại Bệnh viện 17.0% 28.7% 39.5% 13.9% 0.9% 2.53 0.96
Nhìn chung anh/ chị
thỏa mãn khi làm việc
tại Bệnh viện 17.5% 28.2% 44.4% 9.0% 0.9% 2.48 0.91
Thỏa mãn chung 2.48
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
2.5.2. Thực trạng sự thỏa mãn công việc theo từng yếu tố
Cấp trên
An toàn
công việc
Điều kiện
làm việc
Đồng nghiệp
Đào tạo &
thăng tiến
Lương &
phúc lợi
2.32
2.23
3.46
3.69
2.4
2.32
0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4
Hình 2.5 Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công
việc (Nguồn: Kết quả khảo sát)

Luận Văn Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện.doc

Luận Văn Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện.doc

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (20)

Similaire à Luận Văn Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện.doc

Similaire à Luận Văn Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện.doc (20)

Plus de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

Plus de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Dernier

Dernier (20)

Luận Văn Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện.doc