Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần bảo hiểm bidv- chi nhánh đà nẵng.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TÊN ĐỀ TÀI:
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
BẢO HIỂM BIDV- CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
Giáo viên hƣớng dẫn : TS. NGÔ NGỌC HẬU
Sinh viên thực hiện : TRỊNH THỊ KIM CHI
Lớp : HA18A1A
Mã số sinh viên : 43116
Niên khóa : 2018 - 2022
Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
ĐƠN VỊ THỰC TẬP: Công ty Cổ phần Bảo hiểm BIDV- Chi nhánh Đà
Nẵng
ĐỊA CHỈ: 40- 42 Hùng Vƣơng, Quận Hải Châu, TP. Đà Nẵng
Giáo viên hƣớng dẫn
Sinh viên thực hiện
Lớp
Mã số sinh viên
Niên khóa
: TS. NGÔ NGỌC HẬU
: TRỊNH THỊ KIM CHI
: HA18A1A
: 43116
: 2018 - 2022
Đà Nẵng

Khoá luận tốt nghiệp GVHD: TS. Ngô Ngọc Hậu
LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến toàn thể Quý thầy cô Trƣờng Đại Học
Đông Á nói chung, quý thầy cô khoa Quản Trị nói riêng đã dạy dỗ, truyền đạt những
kiến thức quý báu cho em trong suốt thời gian học tập và rèn luyện tại Trƣờng. Em xin
chân thành cảm ơn thầy Ngô Ngọc Hậu, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ em
trong suốt thời gian thực hiện báo cáo thực tập tốt nghiệp này.
Em xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến Ban Giám Đốc, các cô chú, anh chị trong
Công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV – Chi nhánh Đà Nẵng và đặc biệt cảm ơn các anh chị
trong phòng Hành chính nhân sự Công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV – Chi nhánh Đà
Nẵng đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo và tạo điều kiện thuận lợi cho em thực tập tại công
ty.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình nghiên cứu, viết bài khóa luận, tuy
nhiên do kiến thức còn hạn chế, chuyên đề không tránh khỏi những thiếu sót nhất định.
Vì vậy, em rất mong nhận đƣợc ý kiến góp ý của Quý thầy cô và Quý công ty để đề tài
của em đƣợc hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn!
Đà Nẵng, ngày 01 tháng 05 năm 2022
Ngƣời thực hiện luận văn
Trịnh Thị Kim Chi
SVTT: Trịnh Thị Kim Chi i

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ i
MỤC LỤC .....................................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................... v
DANH MỤC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ .............................................................................. vii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1.Lý do chọn đề tài........................................................................................................ 1
2.Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................................ 2
Chƣơng 1: ..................................................................................................................... 3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ............................. 3
1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực ................................................................ 3
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................................. 3
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.................................................................... 3
1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực.......................................................................... 3
1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực.................................................................................. 4
1.2.1 Khái niệm công tác tuyển dụng ........................................................................... 4
1.2.2 Vai trò công tác tuyển dụng ............................................................................... 4
1.2.3 Các loại hình/phương thức tuyển dụng .............................................................. 6
1.2.4 Các nguồn tuyển dụng nhân lực ......................................................................... 8
1.2.4.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiêp ....................................................... 8
1.2.4.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp..................................................... 10
1.3 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực đối với sự phát triển của công ty ............... 14
2.1Tổng quan về Công ty Cổ phần bảo hiểm BIDV - Chi nhánh Đà Nẵng .......... 16
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty ..................................................... 16
2.1.2 Ngành nghề hoạt động....................................................................................... 20
2.1.3 Bộ máy tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của Công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV
- Chi nhánh Đà Nẵng.................................................................................................. 21
2.1.3.1 Tổ chức bộ máy nhân sự tại Đà Nẵng.............................................................. 21
SVTT: Trịnh Thị Kim Chi ii

2.1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của phòng ban ............................................................ 23
2.2 Tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2020-
2021 ............................................................................................................................... 25
2.3 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV -
Chi nhánh Đà Nẵng ..................................................................................................... 28
2.3.1 Tổng quan về tình hình nhân lực của công ty ................................................... 28
2.3.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ ........................................................................... 31
2.4 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bảo
hiểm BIDV - Chi nhánh Đà Nẵng .............................................................................. 35
2.4.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực ............................................. 35
2.4.2 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty .......................................... 36
2.4.3 Các nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty ........................................... 37
2.4.3.1 Nguồn tuyển dụng bên trong công ty ................................................................. 37
2.4.3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài ............................................................................. 37
2.4.4 Quy trình tuyển dụng tại công ty ........................................................................ 38
2.5 Đánh giá hiệu quả về công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần bảo hiểm BIDV
– Chi nhánh Đà Nẵng .................................................................................................. 46
2.5.1 Đánh giá hiệu quả về công tác tuyển dụng thông qua chi phí .......................... 46
2.5.2 Đánh giá hiệu quả quá trình tuyển dụng ........................................................... 47
2.6 Những thuận lợi và khó khăn của công ty trong công tác tuyển dụng nhân sự
....................................................................................................................................... 49
2.6.1 Những thuận lợi .................................................................................................. 49
2.6.2 Những khó khăn .................................................................................................. 50
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .............................................................................................. 52
Chƣơng 3: ..................................................................................................................... 53
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BIDV- CHI NHÁNH .................................................... 53
ĐÀ NẴNG ..................................................................................................................... 53
3.1 Dự báo tác động môi trƣờng kinh doanh đến công tác tuyển dụng nhân sự của
Công ty .......................................................................................................................... 53
3.1.1 Môi trường vi mô ................................................................................................. 53
SVTT: Trịnh Thị Kim Chi iii

1.3.1.1 Về chính trị, pháp luật...................................................................................... 53
1.3.1.2 Về kinh tế .......................................................................................................... 54
1.3.1.3 Về Môi trường văn hoá, xã hội......................................................................... 55
1.3.1.4 Về Môi trường dân số....................................................................................... 56
3.1.2 Môi trường vĩ mô................................................................................................ 56
1.3.2.1 Khách hàng....................................................................................................... 56
1.3.2.2 Đối thủ cạnh tranh............................................................................................ 56
3.2 Quan điểm, mục tiêu, định hƣớng trong công tác tuyển dụng nhân sự của
Công ty......................................................................................................................... 57
3.2.1 Quan điểm công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty..................................... 57
3.2.2 Định hướng phát triển chung của công ty ........................................................ 58
3.2.2.1 Định hướng phát triển chung của công ty trong giai đoạn 2022- 2025 .......... 58
3.2.2.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2022- 2025 ........................ 61
3.2.3 Mục tiêu công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty ........................................ 62
3.2.3.1 Mục tiêu chung ................................................................................................. 62
3.2.3.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................................. 63
3.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần
BIDV-BIC Đà Nẵng giai đoạn 2022- 2025................................................................ 63
3.3.1 Giải pháp về hoạch định nhân sự phục vụ công tác tuyển dụng..................... 64
3.3.2 Xây dựng các chương trình, kế hoạch tuyển dụng........................................... 65
3.3.3 Đa dạng các kênh tuyển dụng............................................................................ 69
TÓM TẮT CHƢƠNG 3............................................................................................ 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... 73
PHỤ LỤC 1. PHIẾU KHẢO SÁT NHẬN XÉT CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ CÔNG TY CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN ................................. 74
PHỤ LỤC 2. BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT . 74
SVTT: Trịnh Thị Kim Chi iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Viết đầy dủ
1 BIC Tổng công ty Bảo hiểm BIDV
2 CPI Chỉ số tiêu dùng
3 CTTV Công ty thành viên
4 CNXH Chủ nghĩa xã hội
5 ĐVT Đơn vị tính
6 GDCK Giao dịch chứng khoán
7 GĐBT Giám định bồi thƣờng
8 VNĐ Việt Nam Đồng
9 STT Số thứ tự
10 TNDN Thu nhập doanh nghiệp
11 HCNS Hành chính nhân sự
12 KT-XH Kinh tế- Xã hội
SVTT: Trịnh Thị Kim Chi v

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Danh sách nhân sự tại Đà Nẵng ................................................................ 24
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh riêng tổng hợp từ 1/1/2020 đến
31/12/2021 ..................................................................................................................... 25
Bảng 2.3: Tổng số lƣợng lao động của Công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV- Chi
nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2020-2022 ......................................................................... 28
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính Công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV- Chi
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ Công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV- Chi
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV- Chi
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo cấp công việc của Công ty cổ phần Bảo hiểm
BIDV- Chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2020-2022...................................................... 34
Bảng 2.8: Số lƣợng tuyển dụng của Công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV-Chi nhánh
Đà Nẵng giai đoạn 2020-2022 ..................................................................................... 36
Bảng 2.9: Chi phí tuyển dụng của Công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV- Chi nhánh
Đà Nẵng giai đoạn 2020-2022 ..................................................................................... 46
Bảng 2.10: Kết quả sàng lọc hồ sơ ứng viên của Công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV-
Chi nhánh Đà Nẵng ..................................................................................................... 47
Bảng 2.11: Đánh giá hiệu quả quá trình tuyển dụng của Công ty cổ phần Bảo
hiểm BIDV- Chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2020-2022 ............................................ 48
SVTT: Trịnh Thị Kim Chi vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng............................................................................... 11
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu của công ty Bảo hiểm BIDV- Chi nhánh Đà Nẵng................... 22
Biểu đồ 2.1: Thể hiện số lƣợng lao động Công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV- Chi
nhánh Đà Nẵng giai đoạn năm 2020-2022................................................................ 29
Biểu đồ 2.2: Thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty cổ phần Bảo
hiểm BIDV- Chi nhánh Đà Nẵng .............................................................................. 30
Biểu đồ 2.3: Thể hiện số lƣợng lao động đƣợc tuyển dụng giai đoạn 2020-2021 36
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại Công ty........................................................... 39
SVTT: Trịnh Thị Kim Chi vii

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế hiện hiện nay ngày càng phát triển, các doanh nghiệp trong nƣớc nói
chung và các doanh nghiệp nƣớc ngoài nói riêng, đều cạnh tranh để tìm chỗ đứng
vững trên thị trƣờng. Việt Nam là nƣớc đang dần hội nhập kinh tế quốc tế, nó mang
đến cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội, nhƣng bên cạnh đó doanh nghiệp
Việt Nam phải đối mặt với một số thách thức, thậm chí cả những nguy cơ.
Đối với mỗi doanh nghiệp, sự thành công luôn đòi hỏi bởi rất nhiều các yếu tố khác
nhau nhƣ: tài chính, cơ sở hạ tầng, quy mô tổ chức, công nghệ kỹ thuật hiện
đại,…trong đó một yếu tố rất quan trọng và đóng vai trò hàng đầu của tổ chức đó
chính là yếu tố nguồn nhân lực. Một tổ chức dù có dồi dào về nguồn tài chính, hiện đại
về máy móc kỹ thuật mà chất lƣợng lao động kém thì hiệu quả sản xuất kinh doanh
cũng theo đó mà đi xuống. Thế nhƣng ở một số doanh nghiệp hiện nay công tác tuyển
dụng nhân lực vẫn còn diễn ra một cách sơ sài, kém hiệu quả. Điều này có thể gây nên
hậu quả nhân viên đƣợc tuyển dụng không đáp ứng đƣợc mong muốn yêu cầu của
doanh nghiệp, gây nên tổn thất về tài chính cho tổ chức. Do đó công tác tuyển dụng rất
quan trọng, nhƣng để công tác tuyển dụng diễn ra thuận lợi và thu hút nhiều lao động
giỏi, có kỹ năng chuyên môn cao,... đòi hỏi doanh nghiệp cần phải chú trọng đến chính
sách phúc lợi.
Là một trong những đơn vị dẫn đầu trong lĩnh vực Bảo hiểm trên thị trƣờng, Công ty
cổ phần Bảo hiểm BIDV- Chi nhánh Đà Nẵng luôn quan tâm, chú trọng đến công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển hoạt động kinh doanh
của Công ty. Mặc dù công tác tuyển dụng hiện đang đƣợc Công ty chú trọng song vẫn còn
gặp phải những hạn chế trong việc đáp ứng nguồn nhân lực đảm bảo chất lƣợng và số
lƣợng cho quá trình phát triển của doanh nghiệp. Trên cơ sở đƣợc tìm hiểu thực tế tại môi
trƣờng làm việc Công ty, kết hợp với những kiến thức đã học nên tôi đã chọn đề tài: “Giải
pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty cổ
phần Bảo hiểm BIDV- Chi nhánh Đà Nẵng” làm đề tài báo cáo tốt nghiệp của mình.
SVTT: Trịnh Thị Kim Chi 1

2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nhằm mục tiêu hệ thống hóa lý thuyết về công tác tuyển dụng, vận dụng vào
việc phân tích, đánh giá, nhận xét thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần
Bảo hiểm BIDV- Chi nhánh Đà Nẵng. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác tuyển dụng của đơn vị, từ đó góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn
lao động cũng nhƣ nâng cao hiệu quả sản xuất - kinh doanh của Công ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nói chung trong
quản trị nguồn nhân lực và việc triển khai công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần
Bảo hiểm BIDV- Chi nhánh Đà Nẵng
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài đƣợc thực hiện tại Công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV- Chi
nhánh Đà Nẵng, khảo sát và thu thập số liệu từ năm 2020-2022.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
-Thu thập số liệu và dữ liệu của Công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV- Chi nhánh Đà Nẵng
- Phƣơng pháp sử dụng: thống kê, phân tích, mô tả, so sánh,...
- Kết hợp các kiến thức đã đƣợc học cùng với các đề tài nghiên cứu để làm nền tảng
cho đề tài.
5. Bố cục đề tài
Bố cục đề tài ngoài phần Mở đầu và Kết luận, đề tài đƣợc chia thành 3 chƣơng chính
sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV- Chi
nhánh Đà Nẵng.
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần Bảo
hiểm BIDV- Chi nhánh Đà Nẵng.

Chƣơng 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Liên Hợp quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi
cá nhân và của đất nƣớc”. Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một
nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên
thiên nhiên.
Nguồn nhân lực của một tổ chức/ doanh nghiệp là tập hợp tất cả các cá nhân tham gia
vào bất kỳ hoạt động nào nhằm đạt đƣợc các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp, tổ
chức đó đặt ra. Bất kỳ doanh nghiệp/ tổ chức nào cũng đƣợc hình thành dựa trên các
thành viên (nguồn nhân lực).
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc
kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Trần Kim Dung (2011, trang 3)
Quản trị nguồn nhân lực là hoạch định, phân tích các chiến lƣợc, các chính sách
và thực hiện các hoạt động nhằm tạo động lực để cho ngƣời lao động cố gắng làm việc
hết mình cho tổ chức, bao gồm các công việc nhƣ: công tác hoạch định nguồn nhân
lực, phân tích công việc, thiết kế công việc, công tác tuyển dụng - đào tạo, lƣơng
bổng, đãi ngộ, chính sách phúc lợi,..
1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một trong những lĩnh vực chủ yếu nhất trong quản trị
doanh nghiệp. Mục đích cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn lực
trong doanh nghiệp và quản lý nguồn lực một cách chặt chẽ và sử dụng một cách có
hiệu quả nhất. Vì thế dù Công ty lớn hay nhỏ, muốn thành công trƣớc hết phải bắt đầu

từ vấn đề quản trị nhân lực trong Công ty. Tìm ra đúng ngƣời để giao đúng việc là
điều đáng quan tâm nhất trong các doanh nghiệp hiện nay, bao gồm Công ty lớn, vừa
và nhỏ.
Hầu hết các doanh nghiệp đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản nhƣ: lên kế
hoạch tuyển dụng theo quý - năm, xác định rõ nhu cầu của nhân viên, bố trí nhân viên
vào đúng việc, các chế độ phúc lợi cho nhân viên,… Về phƣơng diện nghiệp vụ, quản
trị nhân lực gồm có các chức năng sau: Chức năng thu hút nguồn nhân lực, chức năng
đào tạo và phát triển, chức năng duy trì nguồn nhân lực.
1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm công tác tuyển dụng
Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những ngƣời có đủ khả năng, năng
lực đáp ứng công việc đƣợc giao trong tổ chức. Hoạt động tuyển dụng bao gồm:
Tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực.

Tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút các cá nhân đang có nhu cầu tìm việc, nộp hồ sơ
ứng tuyển cho các tổ chức để các nhà tuyển dụng của tổ chức lựa chọn và sàng lọc
những ngƣời đáp ứng đủ điều kiện, đủ tiêu chuẩn, đủ năng lực mà tổ chức đó đƣa ra,
để vào làm việc tại một vị trí còn thiếu nào đó trong tổ chức.

Tuyển chọn

Tuyển chọn nhân lực là quá trình xem xét các ứng viên qua nhiều tiêu chí khác
nhau, nhƣ: phẩm chất, năng lực, kỹ năng chuyên môn, trình độ học vấn,…dựa vào các
yêu cầu của công việc, trong số những ngƣời đã thu hút qua vòng tuyển mộ.
1.2.2 Vai trò công tác tuyển dụng
 Đối với doanh nghiệp:
Tuyển dụng sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động dồi dào, năng
động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực còn thiếu tại các vị trí trong Công ty nhằm đáp
ứng yêu cầu hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp.

Công tác tuyển dụng giúp doanh nghiệp thực hiện đƣợc các mục tiêu đã đƣợc
hoạch định một cách có hiệu quả nhất. Từ đó hiệu Công ty sẽ đạt đƣợc hiệu quả cao
hơn, bên cạnh đó đội ngũ lao động cũng đƣợc phát triển, đáp ứng các yêu cầu hoạt
động sản xuất - kinh doanh trong nền kinh tế toàn cầu hóa.
Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự tốt sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi vậy, tuyển dụng có tầm quan trọng rất
lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi
làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Thứ hai, tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng hiệu quả tức là tìm ra ngƣời thực hiện công
việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc đƣợc giao. Từ đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh, phát triển đƣợc đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong
điều kiện toàn cầu hóa.
Thứ ba, chất lƣợng của đội ngũ nhân sự sẽ tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào”
của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lƣợng, năng lực, trình độ cán bộ nhân
viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ tƣ, tuyển dụng nhân sự hiệu quả giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự
tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã hoạch định.
 Đối với ngƣời lao động:
Tuyển dụng nhân sự giúp cho các cá nhân trong Công ty hiểu thêm về các định
hƣớng, các triết lý hoạt động của Công ty.
Tuyển dụng nhân sự giúp cho các thành viên trong Công ty tích cực làm việc hơn,
tạo ra bầu không khí thi đua giữa các thành viên trong nội bộ với nhau, từ đó hiệu quả
công việc sẽ đạt đƣợc hiệu quả cao hơn.
 Đối với xã hội:

Công tác tuyển dụng của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế,
xã hội: giải quyết vấn đề thất nghiệp của ngƣời lao động ở địa phƣơng nói chung và
lao động trên cả nƣớc nói riêng, tạo điều kiện cho ngƣời lao động tăng thêm thu nhập.
Khi ngƣời lao động đã có việc làm và thu nhập ổn định thì các vấn đề tệ nạn xã hội
khác sẽ đƣợc đẩy lùi.
Đồng thời, việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng
nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
1.2.3 Các loại hình/phương thức tuyển dụng
Tuyển dụng đối với các tổ chức công ty, doanh nghiệp nhằm mục đích quan trọng
nhất là tìm đƣợc một hay nhiều ứng viên phù hợp cho một hay nhiều vị trí trong một
thời gian nhất định. Mặt khác, đây cũng là một trong những cách để có thể thiết lập
mối quan hệ đối với các ứng viên tiềm năng. Tùy vào quy mô công ty, mục đích tuyển
dụng và các quy định tuyển dụng, mỗi công ty sẽ có những phƣơng thức tuyển dụng
khác nhau một cách phù hợp.
Ba phƣơng thức tuyển dụng phổ quát thƣờng đƣợc các công ty sử dụng nhiều nhất là:
Tuyển dụng trực tiếp, Tuyển dụng gián tiếp và Tuyển dụng thông qua một đơn
vị/doanh nghiệp khác.
1. Tuyển dụng trực tiếp
Trong phƣơng thức này, các công ty sẽ chọn lọc các ứng viên trực tiếp từ nơi đào tạo,
cụ thể là các trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, trƣờng dạy nghề,....
Họ tạo dựng mối liên hệ với các ứng viên đang tìm việc thông qua việc tìm hiểu các
chuyên ngành đƣợc đào tạo và liên kết với trƣờng để có thể nhanh chóng có đƣợc
ứng viên phù hợp với chuyên môn ngay khi công ty cần và sinh viên đủ điều kiện làm
việc.
Hiện nay, để hiệu quả cao hơn, các công ty tuyển dụng có thể liên hệ trực tiếp với các
giảng viên, các khoa trong trƣờng và chọn lọc thông tin của các sinh viên có thành tích
xuất sắc để tuyển dụng. Họ chuyển các thông tin tuyển dụng thông qua các buổi
seminar, tạo các buổi tuyển dụng trực tiếp tại trƣờng, trực tiếp phỏng vấn và tuyển
dụng. Nếu cần số lƣợng lớn, họ có thể phối hợp tổ chức ngày hội tuyển dụng của công

ty tại trƣờng và sử dụng các văn phòng lƣu động để có thể liên hệ trực tiếp với ngƣời
tìm việc.
Phƣơng thức này thƣờng đƣợc áp dụng đối với các công ty tuyển dụng các nhân
viên đòi hỏi năng lực chuyên môn cao và tuyển dụng thƣờng xuyên.
2. Tuyển dụng gián tiếp
Phƣơng thức này thông qua các quảng cáo trên báo, radio, trên TV hoặc các tạp chí
chuyên môn, các website tuyển dụng,… Đây là phƣơng thức tuyển dụng thông qua
các công cụ tuyển dụng. Hầu hết các công ty đều có kiểu tuyển dụng này trong quy
trình tuyển dụng của công ty mình.
Phƣơng thức này không những giúp mở rộng thông tin đến các ứng viên trong phạm
vi lớn hơn so với tuyển dụng giáp tiếp mà còn giúp công ty quản bá nhiều hơn thông
tin của công ty mình. Tuy nhiên, rủi ro là sẽ không đảm bảo hết về mặt chuyên môn và
kinh nghiệm làm việc của ứng viên nộp đơn. Để đảm bảo về các hồ sơ tuyển dụng, các
công ty tốt nhất nên làm rõ mô tả công việc, biết chính xác loại ứng viên mà công ty
mong muốn tìm kiếm trƣớc khi quảng cáo và nhận hồ sơ.

Loại tuyển dụng này thƣờng đƣợc sử dụng
khi: - Công ty cần một số lƣợng lớn ứng viên.


- Chƣa tìm đƣợc đủ ứng viên mong đợi cho các vị trí về quản lý hay đòi hỏi cao về
chuyên môn.
- Mở rộng khu vực tuyển dụng công ty
- Kinh nghiệm cho thấy, để có đƣợc đủ các ứng viên phù hợp, đặc biệt là đối với
các vị trí yêu cầu cao về chuyên môn và kinh nghiệm, việc sử dụng phƣơng thức
này sẽ giúp thông tin tuyển dụng của bạn đƣợc phân tán rộng rãi hơn và có thể
nhanh chóng tiếp cận đƣợc với ứng viên phù hợp
- Hình dung về mẫu ứng viên mong muốn tuyển dụng (đầy đủ về năng lực và thái
độ).
- Lên mô tả công việc và yêu cầu tuyển dụng phù hợp với mẫu ứng viên mong
muốn tuyển dụng.
- Quyết định nơi đăng tin tuyển dụng.

- Đánh giá hiệu quả tuyển dụng và thu nhận hồ sơ ứng tuyển.
3. Tuyển dụng thông qua một đơn vị/doanh nghiệp khác
Phƣơng thức này công ty cần tuyển dụng nhân sự thông qua các công ty tuyển dụng
tƣ nhân, tƣ vấn quản lý nhân sự,… để có đƣợc ứng viên phù hợp. Thông thƣờng,
phƣơng thức này đƣợc sử dụng để tuyển dụng những nhân sự ở vị trí quản lý cấp cao
của công ty, để đảm bảo họ đủ kinh nghiệm và năng lực để làm việc. Các công ty săn
đầu ngƣời hiện nay rất hiệu quả trong việc tuyển dụng kiểu này.
Mỗi công ty đều có phƣơng thức tuyển dụng riêng để có đƣợc những ứng viên nhƣ
mong đợi. Tùy vào chính sách của từng công ty, vị trí cần tuyển dụng, tùy vào thỏa
thuận hợp tác giữa hai bên phối hợp mà sẽ có những quy trình chuẩn chung cho mỗi
cách thức. Mục tiêu lớn nhất vẫn là tìm đƣợc ứng viên phù hợp nhất cho công ty của
mình.
1.2.4 Các nguồn tuyển dụng nhân lực
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các vị trí trống của Công ty và hình thức
tuyển dụng khác nhau, nhƣ: quảng cáo, treo biển thông tuyển dụng trƣớc Công ty,
tuyển dụng thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm, mạng xã hội, các web tuyển
dụng,... Bên cạnh đó, có hai nguồn cung cấp ứng viên cơ bản nhất: nguồn tuyển dụng
bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.4.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiêp
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ là những ngƣời đang làm việc trong tổ
chức đó, thông qua việc nhân viên tự ứng cử hoặc do cấp trên đề bạt và hình thức
tuyển dụng này thƣờng đƣợc ƣu tiên hơn.
Ƣu điểm:

Tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo.



Động viên các nhân viên hiện tại trong tổ chức làm việc tích cực, sáng tạo để
đạt đƣợc hiệu suất cao cũng nhƣ họ sẽ ít có khả năng rời bỏ Công ty.



Nhân viên nội bộ đã đƣợc doanh nghiệp xem xét qua nhiều khía cạnh: cách
thức làm việc, phẩm chất cá nhân, trách nhiệm trong công việc, mong muốn gắn
bó với doanh nghiệp lâu dài.



Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng thực hiện công việc, nhất là trong thời
gian đầu ở vị trí mới. Vì họ đã biết đƣợc mục tiêu, định hƣớng của doanh
nghiệp và họ đã quen với môi trƣờng làm việc nên họ sẽ nhanh chóng thích
nghi với công việc ở một vị trí mới trong Công ty.



Hình thức tuyển dụng nội bộ, tạo ra không khí thi đua trong nội bộ, kích thích,
tạo động lực cho các cá nhân trong tổ chức làm việc tích cực, sáng tạo hơn và
tạo ra hiệu suất cao hơn.

Nhƣợc điểm:

Việc tuyển dụng nhân viên vào một vị trí trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tƣợng đi theo lối mòn cũ, do các nhân viên
trong nội bộ đƣợc thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trƣớc đây
và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sự sáng tạo. Điều này rất
nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu
quả.



Trong nội bộ doanh nghiệp rất dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành
công” họ là những ngƣời đƣợc mọi ngƣời trong doanh nghiệp bầu cử vào một
chức vụ nào đó còn trống nhƣng không đƣợc Tổng Giám đốc phê duyệt, từ đó
họ có tâm lý bất mãn không muốn hợp tác làm việc với lãnh đạo mới, dễ chia
bè phái, tạo ra bầu không khí làm việc nặng nề, không thoải mái, mất đoàn kết
nội bộ, nội bộ xảy ra xung đột, khó làm việc.



Tuyển dụng theo nguồn nội bộ sẽ xảy ra tình trạng nhân viên trong nội bộ trúng
tuyển nhờ hối lộ quản lý cấp cao hoặc do quan hệ mà đƣợc thăng tiến.



Đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, cần tuyển dụng nguồn nhân lực bên
ngoài để tìm kiếm sự sáng tạo, năng động, ý tƣởng của ngƣời mới. Những
ngƣời mới sẽ có những tƣ duy - ý tƣởng mới, có sự sáng tạo mới,... mà các
nhân trong nội bộ không có đƣợc, vì họ đã quen với cách làm việc cũ.


1.2.4.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Là những ngƣời mới đến tham gia ứng tuyển (những sinh viên mới tốt nghiệp từ các
trƣờng đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; Những ngƣời trong thời gian thất
nghiệp, bỏ việc cũ; Những ngƣời đang làm việc tại các tổ chức khác).
Ƣu điểm:

Khi tiếp xúc với nguồn nhân lực tuyển dụng từ bên ngoài, Công ty sẽ có nhiều
cơ hội tiếp xúc sự đa dạng về chất lƣợng và số lƣợng ứng viên hơn. Khi tiếp
xúc với nguồn nhân lực đƣợc tuyển dụng từ bên ngoài, Công ty sẽ tìm kiếm


đƣợc những tài năng mà doanh nghiệp trƣớc đây chƣa từng có.

Dễ tìm đƣợc ứng viên năng động, ham học hỏi, dễ hƣớng dẫn trong công việc.



Họ là ngƣời có cách nhìn mới về tổ chức.



Đây là nguồn lực đƣợc trang bị những kiến thức mới và tiên tiến.



Tránh xảy ra việc xung đột về tâm lý nhƣ chia bè phái, không hỗ trợ lãnh đạo
cấp trên, tránh đƣợc việc gây ra mâu thuẫn với những ngƣời cũ.



Thay đổi đƣợc chất lƣợng lao động, cũng nhƣ sẽ tăng chất lƣợng làm việc và
đạt hiệu quả cao hơn.



Tránh sự nhầm lẫn đi cùng với hiệu ứng gợn sóng.

Nhƣợc điểm:

Tốn nhiều thời gian và chi phí đào tạo.



Tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài quá nhiều sẽ gây sự thất vọng đối với
các nhân viên đang làm việc trong tổ chức, vì không cho họ có cơ hội để ứng
tuyển vào vị trí mà họ muốn cũng nhƣ giảm cơ hội thăng tiến của họ trong tổ
chức.



Các nhân viên mới, có thể họ sẽ giỏi về chuyên môn nhƣng khả năng nhảy việc
của họ rất cao. Vì sau thời gian thử việc nhiều ứng viên sẽ cảm thấy công việc
không hấp dẫn, ít cơ hội thăng tiến, thu nhập thấp, chính sách Công ty không
hấp dẫn,...



Có thể xảy ra những rủi ro nhƣ những nhân viên của đối thủ cạnh tranh sẽ cử
ngƣời sang ứng tuyển và làm việc tại tổ chức.


1.2.5 Quy trình tuyển dụng
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra
Khám sức khoẻ
Ra quyết định tuyển dụng
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Đây là bƣớc đầu tiên của quy trình tuyển dụng và đây cũng là bƣớc quyết định hiệu
quả của quá trình tuyển dụng. Ở bƣớc này, nhà tuyển dụng cần xác định các tiêu chuẩn
tuyển chọn, lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu,... Nhà tuyển dụng cần
đƣa ra những yêu cầu chung dành cho tất cả các ứng viên, nhƣ: năng lực, bằng cấp, kỹ
năng chuyên môn, sức khỏe, phẩm chất đạo đức,...Ngoài ra cần xây dựng chi tiết, cụ
thể về mức lƣơng và các chính sách đãi ngộ trong Công ty, vì đây là tiêu chí rất quan
trọng để thu hút các ứng viên tham gia ứng tuyển vào tổ chức. Sự chuẩn bị kỹ lƣỡng,
chi tiết, cụ thể bao nhiêu thì các bƣớc tiếp theo sẽ đƣợc triển khai một cách dễ dàng và
đạt đƣợc hiệu quả cao hơn.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Sau khi hoàn thành xong bƣớc chuẩn bị tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần ra thông báo
tuyển dụng để các ứng viên có nhu cầu tìm việc biết đến và ứng tuyển. Nhà tuyển dụng
cần lựa chọn hình thức thông báo tuyển dụng sao cho các ứng viên dễ tìm thấy nhất,
tuy nhiên cần phải xem xét kỹ lƣỡng chi phí khi lựa chọn hình thức thông báo. Có
nhiều hình thức thông báo tuyển dụng, tùy vào nhu cầu và chi phí đầu tƣ cho công tác
tuyển dụng mà Công ty lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp nhất. Một số hình thức
tuyển dụng điển hình, nhƣ:
 Thông báo qua website Công ty

 Dán thông báo tuyển dụng trƣớc cổng Công ty, doanh nghiệp

 Liên kết với các trung tâm tuyển dụng

 Thông báo qua các kênh tuyển dụng trên internet
Việc thông báo này phải đảm bảo tính xác thực, ngắn gọn nhƣng rõ ràng, chi tiết,
xúc tích và đầy đủ những thông tin yêu cầu cơ bản, nhƣ: trình độ học vấn, phẩm chất
đạo đức, thời gian làm việc,...
Sau khi nhà tuyển dụng thông báo tuyển dụng, sẽ có nhiều ứng viên tìm đến và ứng
tuyển. Ở bƣớc này, nhà tuyển dụng cần thu thập tất cả hồ sơ, tránh trƣờng hợp bỏ sót.
Sau khi thu thập tất cả hồ sơ của ứng viên xong thì cần sàng lọc để chọn ra những ứng
viên đáp ứng đủ các tiêu chuẩn do Công ty đƣa ra, nhƣ: Học vấn, kinh nghiệm làm
việc, sức khỏe, sự cầu tiến trong công việc, phẩm chất,... Nghiên cứu hồ sơ sẽ giúp
chúng ta lựa chọn đƣợc những ứng viên xuất sắc và loại bỏ bớt một số ứng viên không
đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn do Công ty đƣa ra. Việc nghiên cứu hồ sơ, đòi hỏi nhà
tuyển dụng phải công bằng, để công tác tuyển dụng mang lại hiệu quả tốt hơn.
Sau khi nghiên cứu hồ sơ, nhà tuyển dụng cần tiến hành phỏng vấn các ứng viên đã
đƣợc chọn.
“Phỏng vấn sơ bộ đƣợc sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu
chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ nhà
tuyển dụng chƣa phát hiện ra”. Trần Kim Dung (2011, trang 113)

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Hình thức kiểm tra, trắc nghiệm nhằm chọn ra những ứng viên xuất sắc và nhạy bén
nhất. Các bài kiểm tra thƣờng đƣợc sử dụng để đánh giá các ứng viên về các kiến thức
cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể đƣợc sử
dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt, nhƣ: trí nhớ, sự khéo léo của
ứng viên,...
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn lần hai đƣợc sử dụng để đánh giá lại những kinh nghiệm, trình độ, năng
lực, tính cách, phẩm chất,... phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Ngoài ra, nhà
tuyển dụng cần cung cấp cho ứng viên biết về chính sách đãi ngộ của Công ty, mức
lƣơng và những yêu cầu khác cho ứng viên biết, để ứng viên quyết định có làm việc
cho tổ chức hay không, để tránh trƣờng hợp ứng viên bùng nhận việc.
Có nhiều hình thức phỏng vấn, nhƣ: phỏng vấn không chỉ dẫn, phỏng vấn theo mẫu,
phỏng vấn tình huống, phỏng vấn liên tục, phỏng vấn nhóm và phỏng vấn căng thẳng.
Tùy vào tính chất công việc mà mỗi tổ chức sẽ lựa chọn hình thức phỏng vấn phù hợp
với vị trí đó.
Bước 7: Xác minh, điều tra
Việc xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chƣa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Việc xác minh và điều tra, thƣờng thông qua việc
tiếp xúc với thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo địa chỉ email hoặc số
điện thoại trong hồ sơ xin việc của ứng viên). Thông qua việc điều tra nhƣ thế, nhà
tuyển dụng sẽ biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, phẩm chất và tính cách của ứng
viên.
Bước 8: Khám sức khỏe
Dù có đáp đầy đủ các tiêu chuẩn do Công ty đƣa ra, nhƣ: trình độ chuyên môn, nhân
phẩm, tính cách,... nhƣng nếu sức khỏe của ứng viên không đạt yêu cầu của Công ty
đƣa ra thì không nên tuyển dụng. Khám sức khỏe chính là yếu tố quan trọng nhằm
đánh giá tình trạng sức khỏe của một ứng viên. Nhà tuyển dụng chỉ có thể tuyển khi
ứng viên có đủ sức khỏe để đảm nhiệm các công việc đƣợc giao và hoàn thành một
cách hiệu quả nhất.

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Tất cả các bƣớc trong quy trình tuyển dụng đều quan trọng, nhƣng quan trọng nhất vẫn
là bƣớc ra quyết định tuyển dụng. Ở bƣớc này nhà tuyển dụng đƣa ra quyết định cuối
cùng có nên nhận ứng viên này hay không? Tuy nhiên, dù ứng viên có nhiều kinh nghiệm
đi chăng nữa, thì khi bƣớc vào một môi trƣờng mới đều phải tập thích nghi. Do đó doanh
nghiệp cần bố trí ngƣời hƣớng dẫn công việc và giới thiệu cho mọi ngƣời
ở các phòng Ban khác. Sự quan tâm giúp đỡ của mọi ngƣời trong Công ty giúp cho
ngƣời mới đỡ lo sợ, không thất vọng, nhanh chóng thích nghi với môi trƣờng và công
việc nhanh hơn. Trần Kim Dung (2011, trang 113)
1.3 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực đối với sự phát triển của công ty
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực rất quan trọng đối với tất cả các doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động có
chất lƣợng, bổ sung nguồn nhân lực còn thiếu trong doanh nghiệp. Từ đó giúp cho
công việc vận hành trong doanh nghiệp không bị trì hoãn, bị chậm trễ. Có thể nói, việc
tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
của doanh nghiệp đƣa ra.
Tuyển dụng đƣợc nguồn nhân lực dồi dào và chất lƣợng, giúp doanh nghiệp tăng
năng lực cạnh tranh trên thị trƣờng.
Tuyển dụng nhân sự giúp cho ngƣời lao động hiểu đƣợc triết lý của doanh nghiệp, từ
đó họ có tinh thần thi đấu, cạnh tranh trong công việc giúp nâng cao hiệu quả kinh
doanh.
Đối với xã hội, tuyển dụng nhân sự tạo việc làm cho ngƣời lao động trên địa phƣơng
và cả nƣớc, giảm tỷ lệ ngƣời thất nghiệp. Nói cách khác, việc tuyển dụng nhân sự của
doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực của xã hội một cách hiệu quả
nhất.

TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển và tồn tại
của tổ chức. Công tác tuyển dụng đƣợc thực hiện tốt, mang lại cho doanh nghiệp một
đội ngũ lao động dồi dào, năng động, có chí cầu tiến nhằm giúp cho tổ chức đạt đƣợc
mục tiêu và kế hoạch đã đề ra. Nguồn tuyển dụng đƣợc chia thành 2 nguồn chính:
nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài thị trƣờng, mỗi nguồn có những ƣu nhƣợc điểm
khác nhau nó đòi hỏi tổ chức phải lựa chọn phù hợp với từng điều kiện, yêu cầu của
các vị trí cần tuyển dụng. Hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều có quy trình tuyển
dụng, tùy thuộc vào loại hình kinh doanh của doanh nghiệp sẽ có quy trình tuyển dụng
phù hợp và tiết kiệm thời gian, chi phí. Hiệu quả tuyển dụng sẽ ảnh hƣởng uy tín và vị
thế của doanh nghiệp. Sau khi đã kết thúc quá trình tuyển dụng, các doanh nghiệp đều
phải đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhằm rút ra kinh nghiệm và tìm ra giải
pháp để nâng cao công tác tuyển dụng trong tƣơng lai.
Công tác tuyển dụng là công tác không thể nào thiếu trong bất kỳ một doanh
nghiệp nào, từ doanh nghiệp nhỏ đến doanh nghiệp vừa và lớn. Tuyển dụng giúp cho
ngƣời lao động đƣợc nâng cao tay nghề hơn, kỹ năng làm việc đƣợc nâng cao hơn
cũng nhƣ trình độ chuyên môn đƣợc nâng cao, từ đó họ làm việc đạt đƣợc kết quả cao
hơn đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ đạt đƣợc nhiều lợi nhuận hơn.
Từ những cơ sở lý luận đƣợc hệ thống trên, là nền tảng nhằm đi vào tìm hiểu
và phân tích một số chỉ tiêu của công tác tuyển dụng tại Công ty đƣợc trình bày trong
Chƣơng 2.

Chƣơng 2:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
BẢO HIỂM BIDV - CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần bảo hiểm BIDV - Chi nhánh Đà Nẵng
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty
 Tên đầy đủ và chính thức: Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Đầu tƣ
và Phát triển Việt Nam.

 Trụ sở chính Tầng 16, tháp A, Vincom, 191 Bà Triệu, Quận Hai Bà Trƣng, Hà
Nội

 Tên công ty: Công ty Cổ Phần Bảo hiểm BIDV Đà Nẵng

 Thành lập ngày: 14-06-2006

 Điện thoại: 05113865803

 Email: bic.dn@bidv.com.vn

 Website: www.bic.vn/ www.baohiemtructuyen.com.vn

 Địa chỉ: số 40-42 Hùng Vƣơng, Quận Hải Châu, TP. Đà Nẵng

 Logo công ty
Tổng Công ty Bảo hiểm BIDV (BIC) ra đời trên cơ sở chiến lƣợc thành lập Tập đoàn
tài chính mang thƣơng hiệu BIDV thông qua việc BIDV mua lại phần vốn góp của
Tập đoàn Bảo hiểm Quốc tế QBE (Australia) trong Liên doanh Bảo hiểm Việt Úc (là
doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, đƣợc thành lập và hoạt động tại Việt Nam từ
năm 1999) và chính thức đi vào hoạt động với tên gọi mới kể từ ngày 01/01/2006.
Kế thừa kinh nghiệm về hoạt động bảo hiểm sau 6 năm của liên doanh và kinh nghiệm
hoạt động trên thị trƣờng tài chính hơn 50 năm qua của Ngân hàng Đầu tƣ và

Phát triển Việt Nam, sau khi đi vào hoạt động, BIC tiếp tục thực hiện chiến lƣợc cung
cấp các sản phẩm bảo hiểm phi nhân thọ đƣợc thiết kế phù hợp trong tổng thể các sản
phẩm dịch vụ tài chính trọn gói của BIDV tới khách hàng.
Hiện nay BIC đang đứng thứ 6/29 công ty bảo hiểm phi nhân thọ về thị phần bảo
hiểm gốc và là một trong những công ty bảo hiểm có tốc độ tăng trƣởng nhanh nhất
trên thị trƣờng trong những năm qua. BIC là công ty dẫn đầu thị trƣờng về phát triển
kênh Bảo hiểm liên kết ngân hàng (Bancassurance) và các kênh bảo hiểm trực tuyến
(E-Commerce). BIC cũng là công ty bảo hiểm đầu tiên có mạng lƣới hoạt động phủ
kín tại thị trƣờng các nƣớc Đông Dƣơng.
Sau 1 năm triển khai, kênh Bancassurance của BIC đã đƣợc nhận giải thƣởng Cúp
vàng sản phẩm dịch vụ xuất sắc năm 2009.
Năm 2010, BIC đƣợc bình chọn vào top 100 thƣơng hiệu Sao Vàng Đất Việt 2010.Từ
ngày 01/10/2010, BIC chính thức chuyển đổi từ Công ty 100% vốn Nhà nƣớc sang
Công ty cổ phần với tên gọi mới là Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Đầu
tƣ và Phát triển Việt Nam. Tháng 12/2010, BIC đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ trao tặng
Bằng khen về những đóng góp xây dựng đất nƣớc và bảo vệ CNXH trong 5 năm hoạt
động
Năm 2011, với mục tiêu tăng cƣờng khai thác và phủ kín hoạt động, BIC mở mới 2
Công ty thành viên BIC Bắc Bộ và BIC Sài Gòn, thành lập thêm 17 Phòng Kinh
doanh, nâng tổng số Công ty thành viên lên 21 đơn vị và 91 Phòng Kinh doanh trên
toàn quốc. Song song với việc củng cố kênh Bancassurance, từ tháng 8/2011, BIC
triển khai kênh bán bảo hiểm trực tuyến tại địa chỉ www.baohiemtructuyen.com.vn,
góp phần đẩy mạnh hoạt động khai thác bảo hiểm bán lẻ. Tháng 9/2011, BIC chính
thức niêm yết 66 triệu cổ phiếu trên sàn GDCK thành phố Hồ Chí Minh (HOSE) và
hoàn thành phát hành 5 triệu cổ phần trong Chƣơng trình Quyền chọn mua cổ phần
cho cán bộ nhân viên (ESOP). Cũng trong năm này, BIC lần đầu tiên cán mốc lợi
nhuận 100 tỷ đồng, hoàn thành xuất sắc kế hoạch kinh doanh 2011 trong bối cảnh kinh
tế hết sức khó khăn.

Năm 2012, là năm BIC chuyến hƣớng mạnh mẽ sang lĩnh vực bán lẻ với hàng loạt
sản phẩm bảo hiểm cá nhân mới và sự khởi sắc của hầu hết các kênh phân phối, đặc
biệt là Bancassurance và Bảo hiểm trực tuyến. Trong bối cảnh kinh doanh hết sức khó
khăn do ảnh hƣởng của suy thoái kinh tế, BIC vẫn hoàn thành kế hoạch kinh doanh
năm 2012 và là một trong những công ty bảo hiểm có tỷ suất sinh lời cao nhất trên thị
trƣờng
Năm 2013, tiếp tục định hƣớng mở rộng hoạt động kinh doanh tại hải ngoại, BIC đã
xúc tiến mua lại phần vốn góp của Ngân hàng Liên doanh Lào Việt trong Công ty Liên
doanh Bảo hiểm Lào Việt để tăng tỷ lệ sở hữu tại LVI lên 65% và chính thức phát
hành báo cáo tài chính hợp nhất từ Quý 3/2013. Tháng 9/2013, hƣớng tới xây dựng
mô hình BIC Holdings, khép kín chuỗi cung ứng dịch vụ bảo hiểm cho khách hàng,
BIC đã cùng Ngân hàng BIDV và et ife - Tập đoàn bảo hiểm nhân thọ số 1 của Hoa
Kỳ ký kết Hợp đồng liên doanh thành lập Công ty trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm
Nhân thọ BIDV MetLife. BIC đã thành lập Công ty thành viên thứ 22 của hệ thống -
Công ty Bảo hiểm BIDV Đông Đô, đánh dấu một bƣớc chuyển về chiến lƣợc của BIC
trong việc phát triển mạng lƣới tại các địa bàn trọng điểm. Trong bối cảnh nền kinh tế
chƣa hoàn toàn hồi phục sau suy thoái, BIC vẫn hoàn thành xuất sắc kế hoạch kinh
doanh năm 2013, duy trì vị thế trên thị trƣờng bảo hiểm.
Năm 2014, vƣợt qua các khó khăn chung của nền kinh tế, BIC đã hoàn thành hầu hết
các chỉ tiêu kế hoạch, đạt tốc độ tăng trƣởng ấn tƣợng nhất trong các năm hoạt
động.BIC cũng thực hiện thành công 2 đợt tăng vốn điều lệ thông qua việc phát hành
3,3 triệu cổ phiếu cho cán bộ nhân viên theo chƣơng trình ESOP và chi trả cổ tức 10%
bằng cổ phiếu cho cổ đông. Sau hai đợt phát hành, vốn điều lệ của BIC đã tăng từ 660
tỷ đồng lên trên 762 tỷ đồng.Năm 2014, BIC hoàn thiện cơ sở vật chất và các thủ tục
cấp phép để đƣa vào hoạt động 03 công ty thành viên mới là BIC Cửu Long, BIC Lào
Cai và BIC Tây Bắc, nâng tổng số CTTV lên 25 công ty, phủ rộng hầu hết các địa bàn
trọng điểm trên cả nƣớc.Với thành tích xuất sắc trong những năm qua, BIC đã đƣợc tổ
chức xếp hạng tín nhiệm hàng đầu thế giới A. . Best định hạng năng lực tài chính đạt
mức B+, định hạng năng lực tổ chức phát hành đạt mức bbb-. Triển vọng nâng hạng
cho cả hai chỉ tiêu này là ổn định.

Năm 2015, BIC chính thức khai trƣơng Văn phòng Đại diện tại Myanmar với vai trò
là cầu nối xúc tiến thƣơng mại, thúc đẩy hoạt động kinh doanh bảo hiểm giữa Việt
Nam và Myanmar. Với những kết quả kinh doanh ấn tƣợng, BIC tiếp tục đƣợc A.M.
Best duy trì mức định hạng tín nhiệm B+, năng lực tài chính vững mạnh. Đặc biệt,
năm 2015, BIC và FairFax, nhà bảo hiểm và tái bảo hiểm hàng đầu thế giới đến từ
Canada, đã hoàn tất giao dịch mua cổ phần chiến lƣợc. Trong đó FairFax mua 35% cổ
phần mới phát hành của BIC và trở thành nhà đầu tƣ chiến lƣợc. Với những dấu ấn
sau 10 năm hoạt động cùng những đóng góp cho xã hội và nền kinh tế nƣớc nhà, BIC
đã vinh dự đƣợc nhận Huân chƣơng ao động hạng 3 do Chủ tịch nƣớc trao tặng.
Năm 2016, A. .Best đã nâng triển vọng của BIC lên Tích cực và tiếp tục khẳng định
xếp hạng năng lực tài chính của BIC là B+ (Tốt), xếp hạng năng lực tổ chức phát hành
là bbb. Đặc biệt, năm 2016, BIC vinh dự trở thành một trong số ít công ty bảo hiểm
đƣợc Bộ Tài chính công nhận có chuyên gia tính toán dự phòng và khả năng thanh
toán.
Năm 2017, trong bối cảnh thị trƣờng bảo hiểm phi nhân thọ tăng trƣởng không đạt
nhƣ kỳ vọng, BIC vẫn gặt hái đƣợc những kết quả kinh doanh khả quan và bền vững,
tiếp tục duy trì vị trí trong top 5 công ty bảo hiểm phi nhân thọ có tỷ suất sinh lời cao
nhất thị trƣờng. Cũng trong năm này, BIC đã trở thành một trong số ít các công ty bảo
hiểm có chuyên gia tính toán dự phòng và khả năng thanh toán theo tiêu chuẩn mới
của Bộ Tài chính.
Năm 2018, BIC đƣợc A. . Best nâng định hạng năng lực tài chính từ B+ lên B++,
định hạng năng lực dài hạn tổ chức phát hành từ “bbb-” lên “bbb”. Hoạt động kinh
doanh của BIC trong năm cũng ghi nhận những kết quả ấn tƣợng, doanh thu phí bảo
hiểm riêng công ty mẹ vƣợt mốc 2.000 tỷ đồng, lợi nhuận trƣớc thuế hợp nhất vƣợt
mốc 200 tỷ đồng.
Năm 2019 là lần đầu tiên BIC cán mốc 2.000 tỷ đồng doanh thu phí bảo hiểm gốc
riêng Công ty mẹ. Với việc chuyển đổi cơ cấu nghiệp vụ hƣớng tới hiệu quả, năm
2019, BIC đã có lãi từ hoạt động kinh doanh bảo hiểm.

Năm 2020, BIC đã cho ra mắt ứng dụng di động BIC Online với nhiều tiện ích hiện
đại dành cho khách hàng. Trong năm thứ 15 hoạt động, BIC đạt đƣợc nhiều kết quả
kinh doanh ấn tƣợng. Doanh thu phí bảo hiểm gốc riêng Công ty mẹ đạt đƣợc 2.363 tỷ
đồng, tăng trƣởng 17,4% so với năm trƣớc, cao hơn gấp đôi mức tăng trƣởng chung
của thị trƣờng bảo hiểm phi nhân thọ, giúp BIC vƣơn lên đứng vị trí thứ 7 về thị phần
doanh thu phí bảo hiểm gốc.
2.1.2 Ngành nghề hoạt động
ĩnh vực hoạt động:
 Bảo hiểm phi nhân thọ

 Tái bảo hiểm

 Đầu tƣ tài chính

 Các hoạt động khác theo quy định của pháp luật
Các sản phẩm dịch vụ chính:
 Bảo hiểm trực tiếp:

 Bảo hiểm mọi rủi ro trong xây dựng và lắp đặt

 Bảo hiểm máy móc và thiết bị xây dựng

 Bảo hiểm mọi rủi ro tài sản

 Bảo hiểm đổ vỡ máy móc

 Bảo hiểm tiền

 Bảo hiểm hàng hóa vận chuyển

 Bảo hiểm xe cơ giới

 Bảo hiểm cháy và các rủi ro đặc biệt

 Bảo hiểm tàu

 Bảo hiểm thiệt hại kinh doanh

 Bảo hiểm trách nhiệm

 Bảo hiểm tín dụng và rủi ro tài chính

 Bảo hiểm bảo lãnh

 Bảo hiểm tai nạn con ngƣời, bảo hiểm kết hợp con ngƣời

 Bảo hiểm du lịch

 Bảo hiểm hàng không

 Các nghiệp vụ bảo hiểm phi nhân thọ khác
Tái bảo hiểm:
 Nhận tái và tái bảo hiểm tất cả các loại hình nghiệp vụ bảo hiểm phi nhân thọ

Đầu tƣ tài chính:

 Đầu tƣ cổ phiếu, trái phiếu; đầu tƣ trực tiếp; tƣ vấn đầu tƣ và các hình thức
đầu tƣ tài chính khác.
Hoạt động khác:
 Đề phòng, hạn chế tổn thất.

 Giám định tổn thất.

 Các hoạt động khác theo quy định của pháp luật: kinh doanh bất động sản, cho
vay theo quy định Luật các Tổ chức tín dụng
2.1.3 Bộ máy tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của Công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV
- Chi nhánh Đà Nẵng
2.1.3.1 Tổ chức bộ máy nhân sự tại Đà Nẵng

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu của công ty Bảo hiểm BIDV- Chi nhánh Đà Nẵng
GIÁM ĐỐC
Ông: Phan Công Thƣơng
KẾ TOÁN HÀNH
CHÍNH
Trƣởng phòng: Vũ Thị
Thu Hƣơng
PHÓ GIÁM ĐỐC
Ông: Phan Công Thƣơng
KINH DOANH 2
Phó trƣởng phòng(phụ
trách):
Nguyễn Thị Cẩm Vân
BỒI THƢỜNG
Trƣởng phòng:
Nguyễn Thị Cẩm Vân
PHÓ GIÁM ĐỐC
Bà: Lê Thị Tâm
KINH DOANH 1
trách):
Lê Thị Diễm Thuý
KINH DOANH 3
trách):
Cao Xuân Thành
BỒI THƢỜNG
Trƣởng phòng:
Nguyễn Thị Ngọc
Bình
(Nguồn: Phòng HCNS Công ty Cổ phần Bảo hiểm BIDV- Chi nhánh Đà Nẵng)

2.1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của phòng ban
- Là một trong nhiều chi nhánh của tổng công ty nên cơ cấu của BIC Đà Nẵng có
phần nhỏ và đƣợc tổ chức theo chức năng của từng bộ phận. Cơ cấu chức năng ra đời
khi một tổ chức đƣợc chia thành các nhóm nhỏ hơn với các nhiệm vụ hoặc vai trò cụ
thể. Một lợi thế của cấu trúc này là nhân viên đƣợc phân nhóm, theo bộ kỹ năng và
chức năng, cho phép họ tập trung sức mạnh tập thể vào việc thực hiện vai trò với tƣ
cách là một bộ phận. Ở đây, có 3 phòng ban chính nhƣ sau:
- Phòng kế toán hành chính:
Có trách nhiệm hạch toán kế toán kịp thời, đầy đủ toàn bộ tài sản, vốn chủ sở hữu,
nợ phải trả, các hoạt động thu, chi tài chính và kết quả kinh doanh theo quy định nội
bộ của công ty, đảm bảo phục vụ tốt cho hoạt động kinh doanh. Bên cạch đó phòng kế
toán hành chính còn kiêm thêm việc hỗ trợ phòng nhân sự tại trụ sở chính trong các
vấn đề liên quan đến nhân sự ở BIDV - Đà Nẵng
- Phòng kinh doanh:
Thúc đẩy, quảng bá, giới thiệu và phân phối sản phẩm của công ty đến với khách
hàng. Giải thích sản phẩm và bán các sản phẩm tới tay khách hàng. Tham mƣu, đƣa ra
ý kiến, đề xuất cho ban giám đốc của công ty về các vấn đề liên quan đến hoạt động
phân phối sản phẩm, dịch vụ của công ty sao cho hợp lý, nhằm gia tăng doanh số, lợi
nhuận, giúp công ty tăng trƣởng và phát triển.
- Phòng bồi thƣờng:
Tiếp nhận hồ sơ bồi thƣờng của khách hàng và giải quyết các vấn đề liên quan đến
bồi thƣờng cho khách hàng.

Bảng 2.1: Danh sách nhân sự tại Đà Nẵng
STT Họ và tên Phòng Chức vụ
1 Phan Công Thƣơng Ban giám đốc Giám đốc
2 Lê Thị Tâm Ban giám đốc Phó giám đốc
3 Trần Công Bình Ban giám đốc Phó giám đốc
4 Ngô Tuấn Vũ Giám định bồi Trƣởng phòng
thƣờng
5 Nguyễn Thị Ngọc Bình Giám định bồi Phó trƣởng phòng
thƣờng
6 Dƣơng Xuân Thịnh Giám định bồi Cán bộ GĐBT
thƣờng
7 Trần Quỳnh Phƣơng Giám định bồi Cán bộ GĐBT
thƣờng
8 Vũ Thị Thu Hƣơng Kế toán hành chính Trƣởng phòng
9 Phan Thị Hoa Kế toán hành chính Cán bộ kế toán
10 Dƣơng Quang Hải Kế toán hành chính Cán bộ kế toán
11 Phan Gia Bảo Kế toán hành chính Nhân viên lái xe
12 Lê Thị Diễm Thúy Kinh doanh 1 Phó trƣởng phòng (phụ trách)
13 Võ Văn Quốc Minh Kinh doanh 1 Cán bộ kinh doanh
14 Võ Đan Thùy Kinh doanh 1 Cán bộ kinh doanh
15 Nguyễn Thị Thanh Kinh doanh 1 Cán bộ kinh doanh
Thƣơng
16 Nguyễn Thị Cẩm Vân Kinh doanh 2 Phó trƣởng phòng (phụ trách)
17 Lê Thị Mỹ Lan Kinh doanh 2 Cán bộ kinh doanh
18 Nguyễn Thị Xuyên Kinh doanh 2 Cán bộ kinh doanh
19 Cao Xuân Thành Kinh doanh 3 Phó trƣởng phòng (phụ trách)
20 Phạm Thị Thùy Trang Kinh doanh 3 Cán bộ kinh doanh
21 Trần Ngọc Viễn Kinh doanh 3 Cán bộ kinh doanh
22 Nguyễn Thị Tâm Kinh doanh 3 Cán bộ kinh doanh

2.2 Tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2020-
2021
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh riêng tổng hợp từ 1/1/2020 đến
31/12/2021
ĐVT: VNĐ
Mã Chỉ tiêu Thuyết Năm 2021 Năm 2020
số minh
01 1. Doanh thu phí bảo 20 2.721.204.905.683 2.381.933.438.791
hiểm(01=01.1+01.2+01.3)
Trong đó:
01.1 - Phí Bảo hiểm gốc 2.678.960.571.965 2.362.704.958.000
01.2 - Phí nhận tái bảo hiểm 169.920.519.118 166.137365.058
01.3 - Tăng dự phòng phí bảo
hiểm gốc và nhận tái bảo (127.676.185.400) (146.908.884.267)
hiểm
02 2. Phí nhƣợng tái bảo 21 (830.641.908.249) (741.004.743.072)
hiểm (02=02.1+02.2)
Trong đó:
02.1 - Tổng phí nhƣợng tái bảo (867.007.945.259) (714.137.798.794)
hiểm
02.2 - Tăng/(giảm) dự phòng 36.366.037.010 (26.866.944.278)
phí nhƣợng bảo hiểm
3. Doanh thu phí bảo 1.890.562.997.434 1.640.928.695.719
hiểm thuần(03=01+02)
04 4. Hoa hồng nhƣợng tái 201.677.809.281 187.132.883.558
bảo hiểm và doanh thu
khác hoạt động kinh
doanh bảo hiểm
(4=04.1+04.2)
Trong đó:
04.1 - Hoa hồng nhƣợng tái bảo 22 165.082.363.356 154.251.653.080

hiểm
- Doanh thu khác hoạt
04.2 động kinh doanh bảo hiểm 23 36.595.445.935 32.881.230.478
10 5. Doanh thu thuần hoạt 2.092.240.806.715 1.828.061.579.277
động kinh doanh bảo
hiểm (10=03+04)
11 6. Chi bồi thƣờng (830.964.206.240) (1.048.360.133.535)
(11=11.1+11.2)
Trong đó:
- Tổng chi bồi thƣờng (842.008.921.414) (1.053.338.176.355)
11.1 - Các khoản giảm trừ 11.044.715.174 4.978.042.820
11.2
12 7. Thu hồi thƣờng 286.536.771.201 553.797.823.684
nhƣợng tái bảo hiểm
13 8. Giảm dự phòng bồi 150.586.433.664 13.173.941.337
thƣờng bảo hiểm gốc và
nhận tái bảo hiểm
14 9. (Giảm) dự phòng bồi (129.547.717.873) (77.673.210.346)
thƣờng nhƣợng tái bảo
hiểm
15 10.Tổng chi bồi thƣờng 24 (523.388.719.248) (559.061.578.860)
bảo hiểm
(15=11+12+13+14)
16 11.Tăng dự phòng dao 18.2 (19.818.731.458) (18.147.045.243)
động lớn
17 12. Chi phí khác hoat 25 (923.349.353.076) (756.908.924.198)
hiểm (17=17.1+17.2)
Trong đó:
17.1 - Chi hoa hồng bảo hiểm (271.220.358.076) (222.325.148.859)
17.2 - Chi phí khác hoạt động (652.128.994.991) (534.583.775.339

kinh doanh bảo hiểm
18 13. Tổng chi phí hoạt (1.466.556.803.702) (1.334.117.548.301)
hiểm (18=15+16+17)
19 14. Lợi nhuận gộp hoạt 625.684.002.933 493.944.030.976
hiểm (19=10+18)
23 15. Doanh thu hoạt động 25 320.760.707.439 268.567.204.613
tài chính
24 16. Chi phí hoạt động tài 26 (10.560.354.333) (7.688.136.916)
chính
25 17. Lợi nhuận hoạt động 310.200.353.106 268.567.204.613
tài chính(25=23+24)
26 18. Chi phí quản lý 28 (451.176.850.286) (399.156.568.574)
doanh nghiệp
30 19.Lợi nhuận thuần từ 484.707.505.753 363.354.667.015
hoạt động kinh
doanh(30=19+25+26)
31 20.Thu nhập khác 307.523.988 450.373.555
32 21.Chi phí khác (53.444.058) (70.991.959)
40 22. Lợi nhuận khác 254.079.930 379.381.596
(40=31+32)
50 23. Tổng lợi nhuận kế 484.961.585.683 363.734.048.611
toán trƣớc thuế
(50=30+40)
51 24.Chi phí thuế TNDN 31.1 (99.168.222.245) (73.336.722.135)
hiện hành
52 25.Chi phí TNDN hoãn lại 31.3 494.759.477 (1.947.490.673)
60 26. Lợi nhuận sau thuế 386.288.122.915 288.449.835.803
thu nhập doanh nghiệp
(60=50+51+52)
(Nguồn: Phòng Tài chính và Kế toán Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm BIDV)
Nhận xét:

Qua bảng số liệu đƣợc cung cấp từ bảng báo cáo tài chính tổng hợp của phòng tài
chính Tổng công ty BIDV, ta thấy giai đoạn 2020 – 2021 Công ty hoạt động tƣơng đối
hiệu quả, doanh thu và lợi nhuận tăng, tổng chi phí hằng năm cũng đƣợc tăng. Trong
đó chi hoa hồng, chi phí khác hoạt động kinh doanh bảo hiểm, chi phí quản lý doanh
nghiệp cũng biến động theo xu hƣớng giảm tăng qua các năm. Riêng chi phí khác
giảm mạnh, gồm các khoản phạt, các khoản khác.
Lợi nhuận trƣớc thuế tăng qua các năm, nguyên nhân do doanh thu thuần của Công
ty tăng lên kéo theo lợi nhuận trƣớc thuế tăng lên. Lợi nhuận sau thuế của Công ty qua
các năm tăng lên, lợi nhuận sau thuế là lợi nhuận mà đã trừ tất cả các thuế của các loại
doanh thu và lãi, sau khi trừ thuế đi thì con số lợi nhuận sau thuế của Công ty vẫn tăng
vƣợt bậc. Năm 2020 doanh thu và lợi nhuận tăng lên ít, nguyên nhân do có ảnh hƣởng
liên tục của dịch bệnh Covid 19 tới nền kinh tế, nhƣng không vì bệnh dịch covid 19
mà hệ thống công ty Bảo hiểm BIDV giảm sút tinh thần và đã đạt đƣợc kết quả tích
cực trong năm 2021. Doanh thu ổn, chi phí bồi thƣờng thấp so với năm 2020. Doanh
thu phí bảo hiểm và lợi nhuận đều tăng cao, nên lợi nhuận năm 2020 tăng lên không
đáng kể. Bên cạnh đó, Công ty luôn có chính sách đào tạo và đãi ngộ cho nhân viên,
tạo động lực, khuyến khích nhân viên cũng nhƣ thể hiện sự quan tâm đến ngƣời lao
động, làm cho họ có động lực làm việc hết mình và cố gắng hoàn thành công việc
đƣợc giao, vì vậy mà doanh thu và lợi nhuận hằng năm đƣợc tăng lên.
Qua đó ta thấy, Công ty đã điều chỉnh chi phí lại một cách hợp lý cũng nhƣ cắt bớt
các loại chi phí không đáng chi, điều đó đã giúp cho lợi nhuận sau thuế của Công ty
đƣợc tăng lên.
2.3 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV -
Chi nhánh Đà Nẵng
2.3.1 Tổng quan về tình hình nhân lực của công ty
Bảng 2.3: Tổng số lƣợng lao động của Công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV- Chi
nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2020-2022
Năm Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Tổng nhân viên 27 22 32

Biểu đồ 2.1: Thể hiện số lƣợng lao động Công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV- Chi
nhánh Đà Nẵng giai đoạn năm 2020-2022
Nhận xét: Tình hình lao động tại Công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV- Chi nhánh Đà
Nẵng qua các năm đều giảm xuống. Năm 2020 khối văn phòng có 27 nhân viên trong
đó có cả trƣởng bộ phận điều hành đƣợc bố trí vào từng nhiệm vụ khác nhau và nhân
viên khối văn phòng, đƣợc bố trí vào từng phòng Ban khác nhau. Vào năm 2021, do
tình hình ảnh hƣởng của dịch bệnh covid 19 và một số lý do cá nhân nên đã có nhân
viên nghỉ việc ở các phòng Ban, còn 22 nhân viên. Bên cạnh đó, Công ty cũng đã
tuyển thêm các vị trí cho bộ phận kinh doanh, giám định bồi thƣờng. Vì vậy năm 2021
giảm nhân viên so với năm 2020, không vì việc thiếu nhân lực ở các phòng ban nhƣ
thế mà công ty đi xuống, công ty vẫn ngày càng phát triển thể hiện ở các doanh thu và
lợi nhuận năm 2021, tuy là công việc sẽ đƣợc tăng lên. Vào năm 2022 hiện tại, nhu
cầu sử dụng Bảo hiểm của khách hàng càng nhiều, một phần đã khắc phục đƣợc dịch
bệnh covid 19, xã hội ngày càng ổn định trở lại và sẽ lại tiếp tục tăng lên, Công ty
đang cải tiến sản phẩm và các mạng lƣới để tiếp cận với khách hàng nhanh chóng và
kịp thời, công ty đã và đang tuyển dụng thêm nhân lực trong năm 2022 này. Hiện nay,
Công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV – Chi nhánh Đà Nẵng sở hữu đội ngũ nhân viên trẻ,
năng động, trí tuệ và tràn đầy nhiệt huyết với 32 nhân viên. Qua các số liệu trên, ta
thấy hằng năm số lƣợng lao động ngày càng tăng lên, điều đó chứng tỏ Công ty cổ

phần Bảo hiểm BIDV- Chi nhánh Đà Nẵng ngày càng phát triển mạnh vào năm 2022
và Công ty đang dần cải thiện tốt mô hình kinh doanh.
2.3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty
2.3.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính Công ty cổ phần Bảo hiểm
BIDV- Chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2020-2022
ĐVT: Ngƣời
Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Chỉ tiêu Số lƣợng Tỷ lệ(%) Số Tỷ lệ(%) Số Tỷ lệ(%)
lƣợng lƣợng
Tổng lao động 27 100 22 100 32 100
Nam 11 40,74 8 36,37 14 43,75
Giới tính
Nữ 16 59,26 14 63,63 18 56,25
Biểu đồ 2.2: Thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty cổ
phần Bảo hiểm BIDV- Chi nhánh Đà Nẵng

Nhận xét: Qua bảng 2.3 và biểu đồ 2.2 ta thấy tỷ lệ giữa nam và nữ qua các năm khá
chênh lệch với nhau.
Năm 2020 số lao động nữ trong Công ty là 16 ngƣời chiếm 59,26% trong tổng số lao
động, còn số lao động nam trong Công ty chỉ có 11 ngƣời chiếm 40,74% trong tổng số
lao động trong Công ty. Vì đặc thù của Công ty là Công ty bảo hiểm nên cần rất nhiều
lao động nữ chủ yếu làm ở bộ phận hành chính văn phòng, nên nhiều nữ là điều hiển
nhiên. Năm 2021 tổng số lao động của Công ty bị giảm xuống, nhƣng tỷ lệ nam vẫn
giảm hơn tỷ lệ nữ. Cụ thể tỷ lệ nam năm 2021 chiếm 36,37% trong tổng số lao động,
tức giảm 4,37% so với năm 2020 và tỷ lệ nữ cũng giảm so với năm 2020 là 4,37%.
Đến năm 2022 tỷ lệ lao động nam tăng lên 6,93 % so với năm 2021, lao động nữ cũng
tăng lên 6,93 % so với năm 2021. Qua đó ta thấy tổng số lao động qua các năm đều
tăng lên chỉ có tổng số lao động năm 2021 là giảm. Đến năm 2022 hiện tại, tỷ lệ lao
động nam nữ đều tăng lên. Qua bảng và biểu đồ trên, ta thấy tỷ lệ lao động qua các
năm tăng mạnh, điều đó chứng tỏ Công ty đang hoạt động rất tốt và đang trên đà phát
triển mạnh.
2.3.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ Công ty cổ phần Bảo hiểm
BIDV- Chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2020-2022
ĐVT: Ngƣời
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Số Tỷ lệ(%) Số Tỷ lệ(%) Số Tỷ lệ(%)
lƣợng lƣợng lƣợng
Tổng lao động 27 100 22 100 32 100
Trên Đại 4 14,81 3 13,63 5 15,62
Học
Trình Đại Học 16 59,25 15 68,18 18 56,25
độ
Cao Đẳng 7 25,92 4 18,18 9 28,12

Nhận xét: Qua bảng 2.5, ta thấy trình độ của tất cả lao động qua các năm đều có sự
thay đổi:
Trình độ trên đại học: Số lƣợng lao động trong Công ty có trình độ trên Đại học
chƣa ổn định - không thay đổi nhiều, nhƣng tỷ trọng qua các năm đang có xu hƣớng
tăng lên
Trình độ Đại học: Số lƣợng lao động có trình độ Đại học qua các năm đều tăng.
Năm 2020 có 16 ngƣời chiếm 59,25% trong tổng số 27 lao động. Riêng năm 2021 chỉ
có 15 lao động nhƣng tỷ lệ lại chiếm 68,18% trong tổng số 22 lao động, năm 2022 có
18 lao động chiếm 56,25% trong tổng số 32 lao động. Qua đó ta thấy, chính sách tuyển
dụng của Công ty đã chú trọng đến trình độ, chỉ tuyển những ứng viên có trình độ từ
Đại học trở lên. Ứng viên có trình độ Đại học là xu hƣớng rất tốt đối với Công ty, vì
họ sẽ dễ dàng thích nghi đƣợc môi trƣờng, văn hóa, công nghệ, nhanh nắm bắt tính
chất công việc và có nhiều ý tƣởng mới trong quá trình làm việc.
Trình độ Cao đẳng: Số lao động có trình độ cao đẳng đƣợc xem là tƣơng đối ổn định,
năm 2022 tăng thêm 5 ngƣời so với năm 2021. Với tỷ lệ lao động có trình độ Cao
đẳng có xu hƣớng giảm trong năm 2021, phù hợp với mục đích yêu cầu của công việc.
Số lƣợng lao động này ngày càng tăng, chứng tỏ hoạt động sản xuất của Công ty ngày
càng phát triển, sản phẩm của Công ty đƣợc ngƣời dùng ƣa chuộng, vì vậy số lƣợng
lao động này qua các năm đều tăng lên.
2.3.2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV- Chi
nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2020-2022
ĐVT: Ngƣời
Số lƣợng Tỷ lệ(%) Số lƣợng Tỷ lệ(%) Số lƣợng Tỷ lệ(%)
Tổng nhân viên 27 100 22 100 32 100
Từ 18-30 4 14,81 3 13,63 5 15,62

Từ 26-30 6 22,22 4 18,18 10 31,25
Độ tuổi
Từ 30-45 14 51,85 13 59,09 15 46,87
Trên 45 3 11,11 2 9,09 2 6,25
Nhận xét: Qua bảng số liệu trên, ta thấy lao động của Công ty phần lớn là những ngƣời
trẻ, chủ yếu độ tuổi từ 18-30 tuổi, tỷ lệ của độ tuổi này qua các năm có xu hƣớng giảm
xuống. Cụ thể năm 2020 có 4 ngƣời trong tổng số lao động chiếm 14,81%, đến năm 2021
số lao động giảm xuống 1 ngƣời so với năm 2020 chiếm 13,63%, đến năm 2022 số lƣợng
lao động tiếp tục tăng lên 2 ngƣời so với năm 2021 chiếm 15,62%. Đây là độ tuổi mà lao
động có sức khỏe tốt, chịu đƣợc áp lực cao, ham học hỏi, dễ dàng thích nghi rất phù hợp
với nhu cầu tìm kiếm khách hàng và kinh doanh của Công ty. Số lao động này qua các
năm đều tăng giảm khá ổn định, chứng tỏ Công ty quy mô quy trình và công tác tuyển
dụng hiện nay hoạt động ngày càng phát triển, ngày càng mở rộng quy mô, đƣợc đánh giá
khá tốt, đáp ứng đầy đủ nhu cầu nhân sự của các phòng ban, đảm bảo cho hoạt động kinh
doanh của công ty. Để đáp ứng nhu cầu của khách hàng, Công ty ƣu tiên sử dụng lao
động trẻ, những ngƣời trong độ tuổi này là những ngƣời có sức khỏe và dễ thích nghi
trong môi trƣờng làm việc, còn ở khối văn phòng lao động trong độ tuổi này thƣờng là
những sinh viên vừa tốt nghiệp, họ có tinh thần học hỏi, có nhiều ý tƣởng mới trong quá
trình làm việc, dễ hƣớng dẫn và đây là đội ngũ lao động đảm bảo cho sự phát triển của
Công ty trong tƣơng lai.
Số lao động từ độ tuổi 26-30 và từ 30-45 có xu hƣớng tăng nhẹ, tỷ lệ độ tuổi 26-
30 có xu hƣớng tăng, nhƣng độ tuổi 30-45 lại có xu hƣớng giảm nhẹ. Số lƣợng lao
động ở độ tuổi này phần lớn là những ngƣời có nhiều kinh nghiệm làm việc, kỹ năng
chuyên môn cao, khả năng xử lý công việc tốt - có ngƣời đã hơn 10 năm kinh nghiệm
trong nghề, họ đã va chạm quá nhiều vấn đề trong công việc nên cách họ xử lý công
việc rất nhanh chóng và mang đến hiệu quả, nên lực lƣợng lao động này đƣợc xem là
lực lƣợng chủ chốt không thể thiếu trong Công ty.
Tỷ lệ lao động trên 45 qua các năm không quá nổi bật và có xu hƣớng không
tăng vào năm 2021-2022, phần lớn lao động vào độ tuổi này họ thƣờng xin nghỉ vì sức

khỏe họ không đủ nên họ không thể tiếp tục đƣợc làm việc hoặc họ duy trì đƣợc
thƣờng là những lao động làm việc trên văn phòng có chức quyền cao trong Công ty,
nhƣ: Trƣởng phòng, Giám đốc phòng Ban,... Vì vậy mà số lƣợng lao động theo độ
tuổi này qua các năm có xu hƣớng giảm xuống rõ rệt.
2.3.2.4 Cơ cấu lao động theo cấp công việc
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo cấp công việc của Công ty cổ phần
Bảo hiểm BIDV- Chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2020-2022
ĐVT: Ngƣời
Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ
lƣợng lệ(%) lƣợng lệ(%) lƣợng lệ(%)
Tổng lao động 27 100 22 100 32 100
Giám đốc bộ 3 11,11 3 13,63 3 9,37
Cấp phận
công Quản lý 6 22,22 6 27,27 6 18,75
việc
Nhân viên 18 66,67 13 59,09 23 71,87
Nhận xét: Qua bảng ta thấy số lƣợng lao động giai đoạn 2020-2022 ở các cấp Giám
đốc bộ phận và quản lý ổn định, không thay đổi. Đồng nghĩa với việc cơ cấu tổ chức
cấp trên của Công ty tƣơng đối ổn định, bên cạnh đó cũng chứng minh đƣợc môi
trƣờng nội bộ của Công ty hoạt động ổn định, không có sự đố kỵ trong công việc. Số
lƣợng nhân viên qua các năm tăng lên, phần lớn Công ty tuyển dụng cho bộ phận
phòng giám định bồi thƣờng, kế toán tài chính và phòng kinh doanh là chính. Vì Công
ty đang mở rộng thị trƣờng, đẩy mạnh chƣơng trình quảng cáo sản phẩm và mong
muốn đƣợc nâng cao sản phẩm hơn, tìm chỗ đứng vững trên thị trƣờng Bảo hiểm nên
Công ty rất chú trọng đến các bộ phận này. Số lƣợng lao động tăng mạnh qua các
năm, vì hằng năm Công ty luôn có chính sách mở rộng mô hình kinh doanh, cải tiến
sản phẩm, phát triển sản phẩm cũng nhƣ Công ty đƣa ra thị trƣờng nhiều sản phẩm đa

dạng để đáp ứng nhu cầu của khách hàng hiện nay, vì vậy mà hằng năm Công ty tuyển
dụng số lƣợng lao động lớn.
Qua bảng trên, ta thấy cơ cấu tổ chức cấp cao của Công ty tƣơng đối ổn định, không
có sự thay đổi. Bên cạnh đó, đội ngũ cấp nhân viên qua các năm tăng lên, điều này
chứng tỏ Công ty hoạt động rất tốt và đang trên đà phát triển rất mạnh, sản phẩm tung
ra thị trƣờng đƣợc nhiều khách hàng ƣa chuộng và tin dùng. Đặc biệt, chính sách
phúc lợi và lƣơng thƣởng của Công ty đã góp phần nên tính ổn định của cấp trên và
thu hút đƣợc nguồn lao động dồi dào.
2.4 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bảo
hiểm BIDV - Chi nhánh Đà Nẵng
2.4.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hiện nay Công ty đã tạo dựng đƣợc thƣơng hiệu “Bảo hiểm BIDV” và đã có chỗ
đứng vững trên thị trƣờng. Nhƣng Công ty vẫn đang nỗ lực và cố gắng để nâng cao
thƣơng hiệu và cố gắng tạo chỗ đứng vững chắc cho riêng mình, vì vậy công tác hoạch
định nguồn nhân lực hằng năm rất quan trọng đối với Công ty.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực do phòng nhân sự lên kế hoạch, báo cáo và
trình bày cho Tổng Giám đốc. Vì tính chất của Công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV- Chi
nhánh Đà Nẵng hơn 50% là nhà nƣớc, vì vậy việc hoạch định cũng sẽ dễ dàng và
thuận lợi, nhanh chóng hơn vì chỉ cần Tổng Giám đốc phê duyệt là kế hoạch đó sẽ
đƣợc triển khai ngay.
Hiện nay Công ty đang phát triển khả năng của nguồn nhân lực khối văn phòng,
nhƣng Công ty chƣa có phòng nhân sự độc lập tại BIC Đà Nẵng, nên phòng tài chính
kế toán sẽ đảm nhận thêm một số chức năng của phòng nhân sự và cụ thể ở đây là đảm
nhận công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty.
Việc phòng tài chính kế toán kiêm thêm công tác nhân sự sẽ tiết kiệm đƣợc chi phí, nhân
công cho công ty. Nhƣng bên cạnh đó, vì không đƣợc đào tạo bài bản về công tác nhân
sự, việc kiêm thêm một công tác đòi hỏi sự nhanh nhạy, quan hệ trong và ngoài công ty là
thách thức không nhỏ cho cán bộ phòng tài chính kế toán, vì nhìn chung số lƣợng nhân
việc thuộc khối văn phòng không thay đổi gì nhiều qua các năm, hằng năm

chỉ có một hoặc hai ngƣời nghỉ đột xuất hoặc những nhân viên đến tuổi về hƣu. Chủ
yếu Công ty đang thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực nhắm vào bộ phận
nhân viên. Hiện nay, Phòng nhân sự thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
tƣơng đối tốt và đƣợc thực hiện theo quy trình cụ thể, rõ ràng.
2.4.2 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Bảo hiểm BIDV- Chi nhánh Đà
Nẵng giai đoạn 2020-2022 đƣợc thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.8: Số lƣợng tuyển dụng của Công ty cổ phần Bảo hiểm
BIDV-Chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2020-2022
ĐVT: Ngƣời
Tổng chỉ tiêu 11 13 15
Nam 5 6 7
Nữ 6 7 8
Biểu đồ 2.3: Thể hiện số lƣợng lao động đƣợc tuyển dụng giai đoạn 2020-2021

Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần bảo hiểm bidv- chi nhánh đà nẵng.doc

Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần bảo hiểm bidv- chi nhánh đà nẵng.doc

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (20)

Similaire à Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần bảo hiểm bidv- chi nhánh đà nẵng.doc

Similaire à Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần bảo hiểm bidv- chi nhánh đà nẵng.doc (17)

Plus de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864

Plus de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Dernier

Dernier (20)

Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần bảo hiểm bidv- chi nhánh đà nẵng.doc