Một số kiến nghị tăng hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty dịch vụ bảo vệ sóng thần.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ TĂNG HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÔNG
TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ SÓNG THẦN VIỆT NAM
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Giảng viên hướng dẫn: ……….
Sinh viên thực hiện: ………….
MSSV: ……………………….
Lớp: …………………………..
TP. Hồ Chí Minh
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

i
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ TĂNG HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÔNG
TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ SÓNG THẦN VIỆT NAM
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Giảng viên hướng dẫn: ……….
Sinh viên thực hiện: ………….
MSSV: ……………………….
Lớp: …………………………..
TP. Hồ Chí Minh
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến GVHD
…………, đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình viết Báo cáo tốt nghiệp.
Em chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường
Đại Học Công Nghệ HCM đã tận tình truyền đạt kiến thức trong những năm em học
tập. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá
trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quí báu để em bước vào đời một cách
vững chắc và tự tin.
Em chân thành cảm ơn Ban giám đốc Công Ty TNHH Dich Vụ Bảo Vệ Sóng
Thần đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại công ty.
Cuối cùng em kính chúc quý thầy, cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự
nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các cô, chú, anh, chị Công Ty TNHH Dich Vụ Bảo
Vệ Sóng Thần luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công
việc.

iii
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..
MSSV : …………………………………………………………..
Khoá : ……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập

iv
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..
MSSV : …………………………………………………………..
Khoá : ……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
………………………………………………………………………………
Giảng viên hướng dẫn

v
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................. ii
NHẬN XÉT THỰC TẬP .............................................................................................. iii
NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN..................................................................iv
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH DU LỊCH BẢO VỆ SÓNG
THẦN VIỆT NAM..........................................................................................................2
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ...........................................................................2
1.2. Chức năng và nhiệm vụ hoạt động .......................................................................3
1.2.1. Chức năng hoạt động .......................................................................................3
1.2.2. Nhiện vụ, lĩnh vực hoạt động...........................................................................3
1.3. Cơ cấu tổ chức ......................................................................................................4
1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2016-2018...............5
1.5. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................6
1.5.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................6
1.5.2. Vai trò và mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................6
Tóm tắt chương 1.........................................................................................................7
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁCĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ SÓNG THẦN VIỆT NAM .............................8
2.1. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty......................................8
2.1.1 Tình hình nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2016-2018..................8
2.1.1.1 Tổng lao động...........................................................................................8
2.1.1.2. Cơ cấu theo giới tính ...............................................................................8
2.1.1.3.Phân loại lao động theo trình độ nghiệp vụ..............................................9
2.1.2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ..........10
2.1.2.1.Những quy định về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty
............................................................................................................................10
2.1.2.2.Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty .............................11
2.1.2.3.Kết quả đào tạo (2016-2018)..................................................................19
2.2.Đánh giá chung về công tác đào tạo và phất triển nhân lực của Công ty............20
2.2.1.Ưu điểm:..........................................................................................................20

vi
2.2.2.Nhược điểm:....................................................................................................21
Tóm tắt chương 2:......................................................................................................21
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NĂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO
VỆ SÓNG THẦN VIỆT NAM .....................................................................................22
3.1. Xác định nhu cầu đào tạo..................................................................................22
3.2. Xác định mục tiêu đào tạo.................................................................................23
3.3. Xác định đối tượng đào tạo...............................................................................23
3.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp, lựa chọn giáo viên đào tạo cho
các học viên ........................................................................................................24
3.5. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo ...........................................................24
KẾT LUẬN ...................................................................................................................25
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................26

vii
DANH MỤC HÌNH ẢNH – SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam ...................4
Sơ đồ 2.1. Quy trình đào tạo của Công ty TNHH Sóng Thần Việt Nam .................................11
Biểu đồ 2.5 Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty .................................................19
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Kết quả kinh doanh của Công ty TNHH Dịch vụ bảo vệ Sóng Thần Việt Nam từ
2016-2018 (ĐVT: VNĐ) ............................................................................................................5
Bảng 2.1: Số lượng lao động giai đoạn 2016-2018....................................................................8
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt
Nam ............................................................................................................................................8
Bảng 2.3: Phân loại lao động theo trình độ tại Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần
Việt Nam ....................................................................................................................................9
Bảng 2.3: Kế hoạch đào tạo cán bộ CNV năm 2018................................................................13
Bảng 2.4: Thống kê chi phí đào tạo năm 2018.........................................................................16
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn ....................................................................................17
Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn nhân viên Công ty.................................................................17
Bảng 2.5: Chi phí đào tạo của công ty qua các năm.................................................................18
Bảng 2.4: Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty ....................................................19

1
LỜI MỞ ĐẦU
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền
kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ
yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượng
của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng
nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con người trong bất kỳ một cơ
quan, một tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công
hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó.
Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Sóng Thần Việt
Nam, qua nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, cho thấy rằng công
ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều
kiện có hạn nên công tác quản trị nguồn nhân lực ở công ty có nhiều hạn chế đòi hỏi
công ty phải có biện pháp giải quyết. Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự
và mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của công
tác quản trị nguồn nhân lực còn tồn tại của công ty, em chọn đề tài nghiên cứu: " Một
số kiến nghị tăng hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty
TNHH dịch vụ bảo vệ Sóng Thần Việt Nam" làm báo cáo thực tập của mình.

2
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH DU LỊCH
BẢO VỆ SÓNG THẦN VIỆT NAM
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ SÓNG THẦN VIỆT NAM
Tên Công ty: CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ SÓNG THẦN VIỆT NAM.
Tên giao dịch: SONG THAN VIET NAM SECURITY CO.,LTD
Đại diện pháp luật: Nguyễn Văn Thủy
Trụ sở chính: 131/9/4 Xóm Chiếu, Phường 16, Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh
Ngày cấp giấy phép: 01/10/2013
Mã số thuế: 0312484123
Vốn điều lệ: 2.000.000.000
Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam thành lập ngày 1 tháng
10 năm 2013 theo giấy phép kinh doanh số 0312484123 do sở kế hoạch và đầu tư Tp.
HCM cấp, công ty hoạt động trong lĩnh vực Cố vấn, giám sát, đánh giá và báo cáo về
công tác bảo vệ, bảo vệ các công trình xây dựng, văn phòng, siêu thị, nhà máy,…
Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực bảo vệ các công trình, ngân hàng…nên
công ty luôn tạo dựng mối quan hệ tốt với chính quyền, Công an và các cơ quan đoàn
thể tại địa phương nơi mục tiêu bảo vệ trong việc phối kết hợp chặt chẽ để giải quyết
kịp thời và hiệu quả về tình hình an ninh, trật tự tại khu vực khi xảy ra.
Bên cạnh đó Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam sẵn sàng tư
vấn miễn phí cho khách hàng trong việc lắp đặt hệ thống PCCC, máy móc chống đột
nhập, trang thiết bị bảo vệ….
Trong suốt hơn 4 năm thành lập và phát triển, Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ
Sóng Thần Việt Nam mở rộng thị trường không ngừng với sự tín nhiệm và hợp tác của
Khách hàng lớn nhỏ trong và ngoài nước.
Qua thời gian hoạt động từ 2013 công ty phải đối mặt với rất nhiều khó khăn
thử thách, nhưng tập thể cán bộ nhân viên của công ty đã đoàn kết, nổ lực, phấn đấu để
không ngừng gia tăng nhân lực và mở rộng thị trường. Đến nay, công ty đã mở rộng
thêm mục tiêu với hơn 300 nhân viên phân bố khắp TP.HCM, tất cả Nhân Viên Bảo
Vệ của công ty điều phải trải qua 2 tháng huấn luyện tập trung nghiệp vụ, võ thuật và

3
thực tập thực tế , ngoài ra Nhân Viên Bảo Vệ của công ty còn được Công An huấn
luyện và cấp giấy chứng nhận theo đúng luật pháp Việt Nam .
Tuy nhiên Công ty TNHH DV Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam công ty đã gặt hái
được những thành tựu đáng kể. Thị trường không ngừng mở rộng với sự tín nhiệm và
hợp tác của Khách hàng lớn nhỏ trong và ngoài nước. Mục tiêu vào những năm tới ,
nhân sự công ty sẽ gia tăng hơn 300 nhân viên. Ban Giám Đốc cùng tập thể cán bộ
nhân viên của công ty đã không ngừng nỗ lực phấn đấu với phương châm “ Uy tín-
Chất lượng - An toàn”, nhờ vậy Công ty TNHH DV Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam đã
có những bước tiến phát triển vượt bậc.
1.2. Chức năng và nhiệm vụ hoạt động
1.2.1. Chức năng hoạt động
Từ nhưng ngày đầu thành lập, Công ty đã xác định hướng đi của mình là đem
lại những dịch vụ tốt và uy tín nhất cho khách hàng với tác phong làm việc chuyên
nghiệp, đồng thời góp phần giải quyết công ăn việc làm, đóng góp nghĩa vụ cho ngân
sách nhà nước, ổn định và nâng cao đời sống cán bộ công, nhân viên.
1.2.2. Nhiện vụ, lĩnh vực hoạt động
Thực hiện nhiệm vụ kinh doanh theo đúng ngành nghề kinh doanh đã đăng ký
trong giấy phép đăng ký kinh doanh và mục đích thành lập công ty.
Công ty hoàn toàn độc lập, tự chủ về tài chính, tự chủ về kế hoạch kinh doanh.
Công ty hoạt động theo nguyên tắc “một người chỉ huy”, Giám đốc công ty là người
quyết định tất cả mọi vấn đề liên quan đến mọi mặt hoạt động của công ty. Tuỳ theo
từng thời điểm Giám đốc công ty ban hành việc phân cấp quản lý đối với các đơn vị
trực thuộc của công ty.

4
1.3. Cơ cấu tổ chức
Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam
(Nguồn: Phòng nhân sự)
 Giám đốc: Ông Nguyễn Văn Thủy, được bổ nhiệm làm Giám đốc trực tiếp chỉ đạo
các phòng ban, và trực tiếp điều hành công ty, có trách nhiệm quyền hạn cao nhất
trong các hoạt động của công ty, và là người chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt
động kinh doanh và phương hướng mục tiêu của công ty cũng như việc nâng cao đời
sống người lao động.
 Phó giám đốc: Công ty có 02 Phó giám đốc có trách nhiệm giúp giám đốc điều
hành một hoặc một số phần hành tổ chức của Công ty đồng thời chịu trách nhiệm
trước giám đốc.
 Phòng Kinh doanh: Chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh tại từng chi nhánh
và hoạt động chung, là phòng chuyên môn, nghiệp vụ của Công ty có trách nhiệm
tham mưu, giúp việc cho Giám đốc về lĩnh vực kinh doanh, đầu tư thiết bị và quan hệ
với khách hàng thu hút nguồn việc, liên kết để phát triển.
 Phòng Kế toán- tài chính: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ của Công ty, chịu
trách nhiệm về các dịch vụ tài chính, viết và thu thập các hoá đơn, số liệu phản ánh
vào sổ sách và cung cấp thông tin kịp thời phục vụ cho việc ra quyết định của Giám
đốc theo dõi cấp phát trang thiết bị lao động, hạch toán kế toán hoạt động kinh doanh,
cung cấp tài chính cho hoạt động kinh doanh dịch vụ của Công ty, cung cấp các thông
tin về tình hình tài chính, kết quả kinh doanh làm cơ sở để Ban giám đốc đưa ra các
quyết định.
 Phòng Hành chính – Nhân sự: Xây dựng cơ cấu, tổ chức bộ máy, chức năng
nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận để Tổng giám đốc trình Hội đồng quản trị phê
GIÁM ĐỐC
P. GIÁM
ĐỐC
P. GIÁM
ĐỐC
P. KINH
DOANH
P. NHÂN
SỰ
P. KẾ
TOÁN
P. ĐÀO TẠO P. NGHIỆP
VU

5
duyệt là phòng chuyên môn nghiệp vụ của Công ty. Phòng được giao phân công phụ
trách các mặt như công tác tuyển dụng lao động, công tác huấn luyện bồi dưỡng
nghiệp vụ, công tác quản lý nhân sự, ….
 Phòng Đào tạo: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ của Công ty, chức năng đào tạo,
huấn luyện các kỹ năng, nghiệp vụ về PCCC, ATLĐ, xử lý các tình huống khẩn cấp tại
Mục tiêu cho nhân viên bảo vệ.
 Phòng Nghiệp vụ: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ của Công ty, trực tiếp giám sát
các hoạt động nghiệp vụ của nhân viên bảo vệ tại Mục tiêu, quản lý và trực tiếp xử lý
các tình huống khẩn cấp xảy ra, đào tạo kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên bảo vệ, gặp
gỡ trao đổi công việc với Chủ quản.
1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2016-2018
Bảng 1.1 Kết quả kinh doanh của Công ty TNHH Dịch vụ bảo vệ Sóng Thần Việt
Nam từ 2016-2018 (ĐVT: VNĐ)
Năm 2016 2017 2018
Doanh thu 207.622.143.995 304.143.435.106 258.091.233.697
Chi phí 191.131.455.926 282.029.340.877 233.058.277.618
Lợi nhuận 16.490.688.066 22.114.094.229 25.032.956.079
Nguồn: Phòng kế toán Vinacam
Từ bảng 1.1 và biểu đồ trên, ta có thể rút ra nhận xét về doanh thu và lợi
nhuận của Công ty TNHH Dịch vụ bảo vệ Sóng Thần Việt Nam từ năm 2016 đến
2018 có sự biến đổi như sau:
Doanh thu năm 2017 so với năm 2016 tăng khoảng 46,5%, tương ứng tăng
96,5 tỷ đồng. Lợi nhuận năm 2017 so với năm 2016 tăng khoảng 34,1%, tương
ứng tăng 5,6 tỷ đồng.
Doanh thu năm 2018 so với năm 2017 giảm khoảng 15,1%, tương ứng
giảm 45,9 tỷ đồng. Tuy nhiên, lợi nhuận năm 2018 so với năm 2017 không giảm
và tăng khoảng 13,2%, tương ứng tăng 2,9 tỷ đồng.
Qua các số liệu đã tính trên ta có thể thấy doanh thu và lợi nhuận của Công
ty TNHH Dịch vụ bảo vệ Sóng Thần Việt Nam khá ổn định qua các năm từ 2016
đến năm 2018. Cụ thể, doanh thu và lợi nhuận năm 2017 tăng là do trong năm

6
này, quan hệ kinh doanh của công ty được mở rộng hơn, ký kết được nhiều hợp
đồng với khách hàng cùng với các chính sách và điều luật của nhà nước về dịch
vụ bảo vệ.
1.5. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.5.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Với môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay thì đào tạo và phát triển là hoạt
động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết
định để tổ chức có thể đứng vững và tồn tại. Chính vì vậy trong các tổ chức, công tác
đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến
hành trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi hoạt động của
người lao động.
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua ba hoạt động chính là:
- Đào tạo: là công tác hướng vào công việc hiện tại và chuyên môn hiệntại.Bao
gồm các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả
hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để người lao
động nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
có hiệu quả hơn.
- Giáo dục: là những hoạt động giúp cho người lao động bước vào một nghề hoặc
chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Phát triển: là hoạt động giúp cho người lao động tiếp cận với sự thay đổi của
môi trường đáp ứng được yêu cầu công việc trong tương lai của tổ chức dựa trên nền
tảng năng lực hiện tại, chuyên môn của người lao động.
1.5.2. Vai trò và mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
hóa nguồn nhân lực hiện tại và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững hơn về nghề nghệp của mình và
thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
- Lý do của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

7
- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp
- Xác định dưới khía cạnh của người lao động là giúp cho người lao động khẳng
định được địa vị của mình trong doanh nghiệp và xã hội
- Đây là hoạt động đầu tư sinh lời đáng kể và là giải pháp có chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
- Giảm những chi phí không đáng có cho doanh nghiệp như chi phí về sửa chữa
máy móc hỏng do không biết sử dụng.
- Giảm chi phí quản lý, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
- Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo mới.
- Giảm chi phí quảng cáo
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
- Nâng cao khả năng cạnh tranh và tạo vị thế cho doanh nghiệp trên thị trường.
- Đối với người lao động thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm:
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là
cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quyết định để tổ chức
có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 khái quát về công ty TNHH Dịch vụ bảo vệ Sóng Thần Việt
Nam, giới thiệu các thông tin cơ bản về công ty, lịch sử hình thành và phát triển,
chức năng và nhiệm vụ hoạt động của công ty, qua chương 1 cũng khái quát về cơ
cấu tổ chức cũng như tình hình hoạt động của doanh nghiệp trong thời gian qua.

8
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁCĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ SÓNG
THẦN VIỆT NAM
2.1. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
2.1.1 Tình hình nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2016-2018
2.1.1.1 Tổng lao động
Bảng 2.1: Số lượng lao động giai đoạn 2016-2018
Đvt: người
2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017
Tuyệt đối Tương đối Tuyệt đối Tương đối
155 296 365 141 47,64 69 18,91
Nguồn: phòng nhân sự
Nhìn vào bảng trên ta thấy tình hình lao động của công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ
Sóng Thần Việt Nam qua 3 năm tăng dần. Cụ thể năm 2017 tăng lên 141 nhân viên so
với năm 2016, năm 2018 tăng hơn 69 nhân viên so với năm 2017. Sở dĩ có sự tăng lên
như vậy là do công ty mở thêm 3 mục tiêu mới tại Khu Nam Tân Uyên - Bình Dương
thuộc tập đoàn Rochdale Spears, công trình của Công ty TNHH Xây dựng và Kinh
doanh Địa Ốc Hòa Bình ở Hà Nội. Trong nhưng năm tới, công ty tiếp tục mở rộng thị
trường ở các thành phố như Cần Thơ, Đà Năng, …
2.1.1.2. Cơ cấu theo giới tính
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng
Thần Việt Nam
Đvt: người
Giới tính/Năm 2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017
Tuyệt đối Tương đối
(%)
Tuyệt đối Tương đối
(%)
Nam 149 272 315 123 82.55 43 15.81
Nữ 06 24 50 18 300 26 108.33
Nguồn: phòng nhân sự
Nhìn vào bảng 2.2 thể hiện sự chênh lệch rất rõ giữa tỉ lệ nhân viên nam và
nhân viên nữ. Trong công ty, năm 2018 có 315 lao động nam và 50 lao động nữ. Số

9
lượng nhân viên qua 03 năm đều tăng nhưng tỉ lệ nhân viên nữ thấp hơn tỉ lệ nhân viên
nam. Cụ thể: lao động nam chiếm tỷ trọng lớn 86,3% vào năm 2018. Đây là đặc điểm
của ngành dịch vụ bảo vệ nói chung. Lao động nam chủ yếu tập trung ở các mục tiêu
như: công trình, nhà máy, ngân hàng. Còn lao động nữ trong công ty chiếm tỷ trọng
nhỏ hơn nhưng cũng tăng dần theo các năm: 3,87% vào năm 2016, 8,11% vào năm
2017 và 13,7% vào năm 2018. Lao động nữ của công ty chủ yếu tập trung ở các phòng
ban: phòng kinh doanh, phòng kế toán và một số mục tiêu yêu cầu nhân viên bảo vệ
nữ như: nhà máy may, trường học.
2.1.1.3.Phân loại lao động theo trình độ nghiệp vụ.
Bảng 2.3: Phân loại lao động theo trình độ tại Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ
Sóng Thần Việt Nam
Đvt: người
Trình độ/Năm 2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017
Đại Học 3 5 5 2 66.67 0 0
Cao Đẳng 6 6 4 0 0 - 2 - 33.33
Trung Cấp 2 4 2 2 100 - 2 - 50
LĐPT 144 281 354 137 95.14 73 25.98
(Nguồn: phòng nhân sự)
Dựa vào bảng phân loại lao động 2.3 cho thấy nguồn nhân lực chủ yếu tập
trung vào lao động phổ thông. Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam
chuyên cung cấp dịch vụ bảo vệ nên số lượng LĐPT chiếm phần lớn là điều dễ
hiểu.Trái ngược với số lượng tăng đều mỗi năm của nhân viên LĐPT là sự cắt giảm
nguồn nhân lực đối với lao động có trình độ Cao đẳng, Trung cấp, Đại học.
So với năm 2016, lao động trình độ đại học năm 2017 tăng 02 người tương
ứng với 66.67%, chủ yếu tập trung ở các vị trí lãnh đạo, kế toán, nhân sự. Lao động
có trình độ cao đẳng không có sự thay đổi, trình độ trung cấp tăng thêm 02 người,
tăng 100% so với năm 2016, thuộc các phòng ban: hành chánh, trợ lý, kỹ thuật, kế
toán công nợ. Việc tăng nhân viên trình độ cao thể hiện rõ việc mở rộng quy mô, thị
trường của Công ty trong năm2017.
Tuy nhiên, việc mở rộng quy mô thương hiệu ngày rộng, thì áp lực đối với

10
những lao động trình độ cao càng nhiều. Đó cũng là lý do việc thiếu hụt nhân viên
vào năm 2018. So với năm 2017, tỉ lệ nhân viên Cao đẳng giảm 33.33 %, tương ứng
2 người, nhân sự trình độ trung cấp giảm 50%. Tuy số lượng nhân viên trình độ Đại
học không thay đổi, tức bộ máy lãnh đạo quản lý của công ty vẫn giữ nguyên.
2.1.2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
2.1.2.1.Những quy định về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty
- Nguyên tắc:
Công ty TNHH Dịch vụ bảo vệ Sóng Thần Việt Nam thực hiện công tác đào tạo
và phát triển NNL theo nguyên tắc chung toàn công ty. Công tác được lập kế hoạch,
tiến hành đào tạo bằng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm tổ
chức, có tinh thần trách nhiệm tốt, luôn quán triết theo những chính sách mà công ty
đề ra. Mặt khác, công ty cũng có những chính sách khuyến khích bản thân người lao
động tự nâng cao, trau dồi kiến thức chuyên môn của mình, không ngừng sáng tạo
trong quấ trình làm việc nhằm giúp cho công ty phát triển không ngừng lớn mạnh.
- Điều kiện tiêu chuẩn đối với CNV được công ty cử đi đào tạo, đối tượng được
cử đi phải đảm bảo các tiêu chuẩn sau:
+ Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp hợp với chương trình đào tạo.
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có năng lực bản thân, phẩm chất
tốt, có khả năng tiếp thu được những kiến thức mới.
+ Có đủ điều kiện về kinh tế, gia đình, sức khỏe.
+ Cam kết làm việc lâu dài cho công ty: đối với những trường hợp mới được
nhận vào công ty, công ty phải ký các điều khoản nhằm giữ chân họ sau khi công ty đã
đào tạo họ.
- Tổ chức thực hiện công tác đào tạo:
Căn cứ vào kế hoạch của công ty, căn cứ vào kết quả của quá trình kinh doanh,
công ty tiến hành tổng kết vào cuối năm và đưa ra kế hoạch của năm tới.
Vào quý I hàng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, chất lượng nguồn nhân lực
hiện có của công ty, các phòng ban có nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, lập danh
sách những CNV có nhu cầu hoặc phải đi đào tạo.
Trong bản kế hoạch phải ghi rõ lý do đào tạo, nhu cầu đào tạo, danh sách công
nhân viên cần đào tạo, chương trình đào tạo về chuyên môn gì…sau đó phòng hành
chính - nhân sự lập kế hoạch đào tạo cụ thể, dự trù kinh phí và thời gian đào tạo rồi
thông qua giám đốc.

11
Đối với những trường hợp phát sinh thêm chi phí đào tạo, cần lập biên bản báo
cáo lên phòng hành chính - nhân sự, phòng ghi rõ nguyên nhân rồi thông qua phòng tài
chính - kế toán để lấy thêm kinh phí đào tạo.
Đây là những nguyên tắc chung về đào tạo của Công ty TNHH Dịch vụ bảo vệ
Sóng Thần Việt Nam, các chương trình đào tạo qua các năm đều phải thực hiện theo
đúng nguyên tắc trên, nhằm đảm bảo thống nhất và ổn định trong toàn công ty và qua
các năm.
2.1.2.2.Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
Sơ đồ 2.1. Quy trình đào tạo của Công ty TNHH Sóng Thần Việt Nam
(Nguồn: phòng Nhân sự)
Quy trình trên bao gồm nhiều bước, mỗi bước do từng phòng ban phụ trách riêng
biệt. Qua đó cho ta thấy rằng Công ty đã xây dựng một quy đào tạo khá đầy đủ và
chặt chẽ và thể hiện sự quan tâm của công ty đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
 Xác định nhu cầu đào tạo
Theo kế hoạch, tình hình kinh doanh và nhu cầu thực tế về chất lượng NNL CNV
hiện có mà hàng quý công ty đã xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển NNL.
Công ty đã xác định nhu cầu đào tạo cụ thể như sau:
Để xác định được nhu cầu đào tạo công ty thu thập thông tin từ ba nguồn:
Nhu cầu CBCNV Định hướng của
công ty
Kết quả đánh giá hiệu lực
đào tạo của năm trước
Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo,phát triển nguồn nhân lực
Thực hiện việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
So sánh kết quả đào tạo
Lưu hồ sơ

12
 Nguồn 1: Nhu cầu của CBCNV
Từ năm 2016 – 2018 công ty tuyển dụng thêm 20 lao động bao gồm cả lao động
qua đào tạo và lao động chưa qua đào tạo. Tất cả những nhân viên chưa qua đào tạo họ
đều mong muốn có một chương trình đào tạo để nâng cao tay nghề và phù hợp với môi
trường làm việc của doanh nghiệp.
Ngoài ra, trong công ty việc đề bạt, thăng chức được diễn ra theo quý, bất kỳ cán
bộ nào cũng muốn nâng cao năng lực quản lý cũng như trình độ chuyên môn để có thể
được thăng chức.
 Nguồn 2: Theo định hướng của công ty: công ty đưa ra định hướng phát triển
trong dài hạn:
Tạo một nguồn lực vững chắc, có năng lực cạnh tranh để đáp ứng phát triển mở
rộng về quy mô cũng như chất lượng để dẫn dắt công ty thành một doanh nghiệp tiên
phong trong lĩnh vực thiết bị y tế, dịch vụ y tế. Nâng cao năng lực nhân viên thông qua
giao tiếp bán hàng và trình độ ngoại ngữ
 Nguồn 3: Kết quả kinh doanh của các năm trước
Để xác định công tác đào tạo của công ty là cần thiết hay không thì công ty đã
xem xét thông qua năng suất lao động cũng như doanh thu, lợi nhuận qua các năm.
Năng suất lao động: năm 2018 là 138,05 triệu/đồng/người tới năm 2018 là
143,14 triệu/đồng/người. Mức năng suất này đã tăng nhưng còn chậm vì vậy để cải
thiện năng suất lao động được nâng lên thì cần phải nâng cao năng lực trình độ của
người lao động thông qua hoạt động đào tạo.
 Qua quá trình tổng hợp các nguồn thì năm 2018 công ty đã đưa ra được nhu cầu
đào tạo, phát triển nhân lực như sau:
Nhu cầu cán bộ lãnh đạo: Hàng năm cử cán bộ lãnh đạo thuộc các phòng, theo
học các lớp nghiệp vụ ngắn ngày và các lớp lý luận chính trị cao cấp. Trong năm 2018
công ty đã cử 36 người được đào tao. Và có 34 người đào tạo tại trung tâm, đi học lớp
cấp cao lý luận chính trị, các lớp nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cũng như các lớp
đào tạo về tin học và ngoại ngữ, còn 2 người sẽ được đào tạo tại chỗ.
Nhu cầu cán bộ CNV: Mỗi phòng ban cử CNV đi học để nâng cao nghiệp vụ.
Tính tới năm 2018, trung bình mỗi CNV trong công ty đều được cử đi đào tạo một lần.

13
Bảng 2.1: Kế hoạch đào tạo cán bộ CNV năm 2018
Nội dung chương trình đào tạo Đối tượng Số lượng
(người)
Đào tạo lý luận chính trị Cán bộ lãnh đạo 3
Học lớp quản lý, tổ chức Cán bộ tổ chức 2
Đào tạo marketing, phát triển thị trường,
nghiệp vụ khác.
Công nhân viên
10
Đào tạo tin học Công nhân viên 13
Đào tạo ngoại ngữ Công nhân viên 8
Tổng số lượng 36
 Xác định mục tiêu đào tạo
 Kỹ năng
Cán bộ quản lý:
+ Có khả năng hoạch định tổ chức, điều hành công ty
+ Thiết lập các mục tiêu, xây dựng các chiến lược, kế hoạch để thực hiện mục
tiêu đó.
+ Dự kiến được khó khăn, trở ngại, biến động của môi trường kinh doanh.
+ Có khả năng ứng xử và giao tiếp tốt.
+ Tạo ra môi trường làm việc tốt (thu nhập, cơ hội thăng tiến…)
Đối với công nhân viên:
+ Có kỹ năng nghiên cứu và chuẩn bị: trang bị cho nhân viên cách nghiên cứu
khách hàng của mình để dễ dàng tiếp cận khách hàng hơn nữa.
+ Kỹ năng chuẩn đoán: trang bị cho nhân viên nắm bắt được tâm lý của khách
hàng, chuẩn đoán được rằng khách hàng đang cần những sản phẩm như thế nào.
+ Kỹ năng giao tiếp tốt: tạo mối quan hệ thân thiện với khách hàng cũng như các
đồng nghiệp.
+ Kỹ năng cộng tác: nhân viên tạo mối quan hệ với khách hàng, mở rộng khách
hàng.
 Kiến thức
Cán bộ quản lý:
+ Có chuyên môn cụ thể về nghề nghiệp, chức trách nắm giữ.

14
+ Có kiến thức tổng quát về doanh nghiệp, ngành, các hoạt động liên quan, môi
trường kinh doanh, pháp lý, chính trị, kinh tế vã xã hội.
+ Có kiến thức phân tích tài chính và định lượng.
+ Thành thạo tin học văn phòng
Đối với công nhân viên:
+ Có kiến thức tổng quan về công ty. Cũng như ngành nghề đang kinh doanh
+ Có chuyên môn cụ thể về ngành nghề được giao.
+ Làm tốt các công việc thường ngày.
+ Thành thạo tin học văn phòng.
 Xây dựng kế hoạch đào tạo
Thứ nhất: Xác định địa điểm đào tạo
Đào tạo tại doanh ngiêp: giảng viên chính là nhân viên tại công ty. Công ty
không mời giảng viên từ bên ngoài vào để giảng dạy.
Đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp: công ty cử cán bộ nhân viên tới các cơ sở,
trung tâm để đào tạo.
Thứ hai, lựa chọn hình thức đào tạo
+ Doanh nghiệp tự đào tạo nhân viên mới
Công ty lựa chọn nhân viên cũ có kinh nghiệm lâu năm và có trình độ để
hướng dẫn hoặc kèm cặp những nhân viên có nhu cầu và được đào tạo.Năm 2018,
trong phòng kinh doanh của công ty có 22 nhân viên.Trong đó, có hai nhân viên
mới.Cả hai vừa mới tốt nghiệp nên kinh nghiệm làm việc chưa có, đồng thời chưa
có kiến thức vững chắc về dịch vụ y tế nên việc đào tạo là rất cần thiết.
+ Công ty tổ chức các khóa học
Công ty thường xuyên liên kết với một số trung tâm đào tạo để tổ chức khóa
học cho các nhân viên
Thứ ba, lựa chọn phương pháp đào tạo
Có rất nhiều phương pháp đào tạo như phương pháp kèm cặp, phương pháp
đào tạo nghề, phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc, cử đi học tại
các trường, đào tạo theo phương thức từ xa…nhưng công ty chủ yếu sử dụng hai
phương pháp chủ yếu đó là phương pháp kèm cặp và phương pháp cử đi học tại các
trường.
+ Phương pháp kèm cặp, chỉ bảo: Những cán bộ quản lý giỏi tiến hành hướng
dẫn và giám sát trực tiếp các nhân viên cấp dưới.

15
+ Phương pháp cử người đi học: công ty cử các học viên tới trung tâm đào tạo
để học tập tiếp thu những kiến thức kĩ năng mới.
Thứ tư, lựa chọn đối tượng được đào tạo.
Trong một tổ chức thì việc xác định những đối tượng đi đào tạo là rất quan
trọng nhằm xác định đúng người cần đào tạo, đồng thời tạo sự công bằng trong việc
lựa chọn đối tượng đào tạo
- Đối tượng đào tạo là lãnh đạo, phải đảm bảo những yêu cầu sau:
+ Phải có khả năng lãnh đạo tốt.
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ lãnh đạo công ty đạt chỉ tiêu đề ra.
+ Được sự tín nhiệm của nhân viên trong công ty.
- Đối với CBCNV phải đảm bảo những yêu cầu về trình độ và phẩm chất:
+ Hoàn thành tốt công việc
+ Có trình độ và khả năng đáp ứng được chương trình đào tạo
+ Có sức khoẻ và điều kiện gia đình cho phép
+ Cam kết làm việc lâu dài với công ty sau khi đã được công ty cử đi đào tạo.
Thứ năm, lựa chon giáo viên.
Vì công ty sử dụng hai phương pháp đào tạo chủ yếu là kèm cặp và cử đi học
thì giáo viên của công ty có hai nguồn chính:
Tại công ty, công ty sẽ cử những nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm
trên 3 năm hiểu rõ và nắm chắc mọi tình hình hoạt động của công ty.Những người
này sẽ làm cùng để chỉ bảo cho những nhân viên mới, những nguơì yếu kém có nhu
cầu được đào tạo.Truyền cho họ những kinh nghiệm làm việc mà giáo viên đã tích
lũy được từ trước.
Tại các trung tâm thì giáo viên do trung tâm lựa chọn, những giáo viên này là
người đã có nhiều năm giảng dạy và được nhiều công ty tin tưởng. Các giảng viên có
tiếng tại Đại học Thương mại, ĐH Kinh tế…
Thứ 6, dự tính chi phí đào tạo.
Trong năm 2018 doanh nghiệp có 36 CNV được tham gia đào tạo trong đó có 34
người đào tạo tại trung tâm (Theo bảng 2.8. Kế hoạch đào tạo CNV năm 2018) còn 2
nhân viên đào tạo tại doanh nghiệp.
Ta có bảng chi phí sau:

16
Bảng 2.2: Thống kê chi phí đào tạo năm 2018
Nội dung đào tạo Số
lượng
Chi phí/ 1 người
(đồng)
Tổng chi phí
Đào tạo học cấp cao lý luận chính trị,
quản lý tổ chức.
5 2.500.000 12.500.000
Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 8 1.800.000 14.400.000
Đào tạo tin học 12 1.500.000 18.000.000
Đào tạo ngoại ngữ 9 2.000.000 18.000.000
(Nguồn: Phòng tài chính kế
toán)
Tổng chi phí cho công tác đào tạo năm 2018 là: 62.900.000 đồng, chi phí của các
khóa học trên công ty dựa vào kết quả điều tra tại các cơ sở đào tạo.
Nguồn kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được trích từ các nguồn quỹ
và tài trợ sau:
+ Nguồn chi phí từ hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm.
+ Nguồn hỗ trợ từ quỹ phúc lợi của công ty.
+ Nguồn hỗ trợ từ ngân sách Nhà nước hoặc các nguồn tài trợ khác
 Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Sau khi lựa chọn học viên, giáo viên và các hình thức đào tạo phù hợp, chương
trình đào tạo sẽ được triển khai thực hiện.
Đối với các lớp mở tại công ty, phòng hành chính nhân sự sẽ là đơn vị thực hiện
trực tiếp các chương trình đào tạo: thông báo cho học viên, mời giáo viên giảng dạy,
chuẩn bị địa điểm và trang thiết bị học tập, theo dõi quá trình tham gia của các học
viên.
Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
Công ty sẽ hỗ trợ cho nhân viên về thời gian cũng như chi phí trong quá trình đi
đào tạo. Trong quá trình nhân viên đi đào tạo thì công ty cũng bổ xung người vào làm
thế vị trị, nhưng chủ yếu thời gian đi học của cán bộ nhân viên vào buổi tối nên dễ
dàng hơn đối với công việc của công ty. Trong quá trính đào tạo có sự thay đổi thì
phòng nhân sự sẽ báo cáo với ban lãnh đạo của công ty để có những xử lý kịp thời.
Đào tạo tại nơi làm việc
Hình thức này chủ yếu sử dụng đối với người mới tuyển dụng của công ty, các
nhân viên mới sẽ nhanh chóng làm quen với công việc, làm quen với đồng nghiệp của

17
mình cũng như hòa đồng được với tập thể mới.. Bên cạnh đó cũng có thể áp dụng đối
với khối văn phòng, nhân viên bán hàng,…khi nội dung đào tạo không cần kiến thức
hệ thống mà có thể sử dụng phương thức đào tạo chỉ bảo tại chỗ, kèm cặp như: đào tạo
về văn hóa doanh nghiệp, các quy định của doanh nghiệp, người có kinh nghiệm hơn
hướng dẫn người kém…. Đây là hình thức xây dựng đội ngũ kế cận qua việc cấp trên
trực tiếp dạy cho cấp dưới của mình, do đó giúp cho cấp trên và cấp dưới hiểu nhau
hơn, đạt được hiệu quả cao hơn trong công việc và đội ngũ cán bộ quản lý.
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ được công ty tiến
hành đều đặn hàng năm thậm chí hàng tháng cho các nhân viên bảo vệ, kể cả các nhân
viên bậc cao.
Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn nhân viên Công ty
Đvt: người
Năm/Cấp bậc
2016 2017 2018
2017/2016 2018/2017
Nhân viên 112 237 298 125 1.1161 61 0.2575
Tổ Phó 8 12 9 4 0.5 -2 - 0.25
Tổ Trưởng 24 28 30 4 0.1667 2 0.0714
Tổ Phó Chỉ Huy 6 11 13 5 0.8333 2 0.1818
Tổ Trưởng CH 5 8 15 3 0.6 7 0.875
Nhìn vào biểu trên ta thấy: cấp bậc của nhân viên trong công ty có sự gia tăng đáng kể
về chất lượng, cụ thể như sau:
Nhân viên: Năm 2014 chỉ với 112 nhân viên, năm 2016 là 237 nhân viên, năm 2017
tăng lên 298 nhân viên Số lượng nhân viên trong công ty tăng đều trong những năm
2014, 2016, 2017. So với năm 2014, năm 2016 cấp bậc nhân viên tăng 1.1161%. Năm
2017 so với 2016 chỉ tăng thêm 0.2574%. Điều này thể hiện việc mở rộng quy mô của
công ty trong 03 năm qua, đi đôi với việc mở rộng Mục tiêu thì số lượng nhân viên
cũng tăng lên đáng kể.

18
Tổ Phó: số lượng Tổ Phó của công ty cũng có sự giảm sút 0.25% (năm 2017 so với
2016) , đây chính là đấu hiệu cho thấy sự giảm sút về chất lượng nghiệp vụ của nhân
viên bảo vệ vì so với năm 2014, số lượng Tổ Phó năm 2016 tăng 0.5%.
Tổ trưởng: trong 03 năm qua, số lượng Tổ Trưởng cho thay đổi nhưng không nhiều,
việc này thể hiện việc xét tuyển, đào tại nâng bậc cho nhân viên có phần nghiêm ngặt
hơn, đảm bảo chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ.
Tổ Phó Chỉ Huy: là mức bậc nhân viên tương đối cao trong công ty và cũng có một số
sự thay đổi đáng kể qua từng năm. Số lượng nhân viên tăng càng nhiều thì số lượng
Chỉ huy càng giảm sút, thể hiện thực trạng khan hiếm nhân viên có nghiệp vụ, đam mê
công việc trong thời gian qua.
Tổ Trưởng Chỉ Huy: là mức bậc nhân viên cao nhất trong công ty để đánh giá trình độ
của nhân viên tại Mục tiêu. Năm 2014 là 5 người, năm 2016 là 8 người và năm 2017 là
15 người. Giải thích có sự gia tăng đáng kể này, do phát động phong trào thi đua trong
tại các Mục tiêu về trình độ nghiệp vụ, các nhân viên thi đua học hỏi, kết quả là số
lượng Tổ Trưởng Chỉ Huy tăng cao trong năm 2017. Thể hiện năng lực nhân viên
được cải thiện, chuyên nghiệp hơn.
Qua biểu cấp bậc nhân viên của công ty ta thấy: do có sự quan tâm thích đáng của cán
bộ các cấp trong công ty, trình độ của nhân viên bảo vệ trong công ty ngày càng được
nâng cao, số lượng Tổ trưởng Chỉ Huy, Tổ Phó Chỉ huy,… ngày càng tăng cao.
Bảng 2.3: Chi phí đào tạo của công ty qua các năm
ĐVT: triệu VNĐ
Chỉ tiêu Đơn vị 2016 2017 2018
2017/2016 2018/2017
Tuyệt
đối
Tương
đối
(%)
Tuyệt
đối
Tương
đối
(%)
Tổng chi phí
đào tạo
Triệu 30 40 62,9 10 33 22,9 57,25
Tổng số LĐ
được đào tạo
Người 14 25 36 9 78,57 11 44
Chi phí đào tạo
trung bình
Triệu/
người/
năm
2,14 1,6 1,75 -0,54 25 0,15 9.34
(Nguồn: phòng tài chính – kế toán)

19
Nhận xét:
Qua bảng thống kê chi phí đào tạo cho ta thấy tổng chi phí đào tạo tăng đều qua
các năm, năm 2017 tăng 33% so với năm 2016 tương ứng với tăng 10 triệu. Từ năm
2018 tăng 57,25% so với năm 2017 tương ứng với tăng 33,9 triệu. Việc tăng này do số
lượng công nhân viên được đào tạo tăng. Điều đó chứng tỏ nguồn quỹ giành cho đào
tạo NNL tăng lên đáng kể và công ty đã nhận thấy vai trò và quan trọng của quá trình
đào tạo nâng cao chất lượng nguông nhân lực.
Điều này tạo tâm lý ổn định cho CBCNV khi được đi dào tạo, đồng thời thể hiện
sự hỗ trợ về phía tài chính của công ty.
2.1.2.3.Kết quả đào tạo (2016-2018)
Bảng 2.4: Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty
Các chỉ tiêu 2016 2017 2018 2018/2017
Tổng CNV được đào tạo 14 25 36 44%
Đào tạo học cấp cao lý luận chính trị,
quản lý tổ chức
1 3 5 67%
Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 4 7 10 42%
Đào tạo tin học 7 11 13 18%
Đào tạo ngoại ngữ 2 4 8 100%
Nguồn : phòng nhân sự
Biểu đồ 2.5 Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty
Nguồn : phòng nhân sự
Nhận xét:
Quy mô đào tạo qua các năm tăng đều: năm 2017 so với năm 2016 tăng 79%
tương ứng tăng 11 người, năm 2018 so với năm 2017 tăng 44% tương ứng tăng 9
người. Điều đó chứng tỏ đào tạo ngày càng được coi trọng trong công ty. Trong 2 năm
2017 và 2018, việc đào tạo ngoại ngữ có tỷ lệ tăng nhanh nhất 100% điều đó chứng tỏ,
công ty rất coi trọng vấn đề nâng cao trình độ ngoại ngữ của người lao động. Bên cạnh
đó, công ty còn chú ý trang bị cho CBCNV các kiến thức về lý luận chính trị và
chuyên môn nghiệp vụ.
Tin học là phần quan trọng được sử dụng phổ biến trong các công ty, công ty
rất coi trọng kiến thức về tin học. Theo điều tra cho thấy: những yêu cầu về tin học và
ngoại ngữ được công ty đưa vào trong tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên hàng năm.
Khách hàng của công ty không chỉ trong nước mà còn có một bộ phận nhỏ nước ngoài,

20
vì vậy ngoại ngữ cũng được công ty chú trọng đặc biệt là các phòng ban về kinh
doanh.Nhìn trên bảng cũng cho ta thấy công ty cũng mở các lớp đào tạo học cấp cao lý
luận chính trị nhằm phục vụ các đối tượng được thăng chức, ban lãnh đạo công ty.
Quy mô đào tạo của Công ty TNHH Dịch vụ bảo vệ Sóng Thần Việt Nam còn
được thể hiện qua số lượng CNV được đào tạo ở các phòng ban.
2.2.Đánh giá chung về công tác đào tạo và phất triển nhân lực của Công ty
2.2.1.Ưu điểm:
+ Công ty tìm hiểu được các nguyên nhân dẫn đến kết quả làm việc không tốt
như: không có đào tạo, đào tạo chưa đúng người đúng việc, do người lao động thiếu
tự tin, có cảm giác bị đối xử không công bằng…
+ Qua quá trình tìm hiểu, công ty đã nhận thấy được tầm quan trọng của việc đào
tạo và phát triển nhân sự
+ Công ty đã xây dựng được kết quả về yêu cầu thực hiện công việc
+ Việc triển khai được tiến hành nhanh chóng
+ Công ty lực chọn các hình thức đào tạo dựa vào từng đối tượng cụ thể.
+ Công tác lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý, tiết kiệm
+ Sau mỗi khóa học thì công ty đều đưa ra các câu hỏi liên quan tới phản ứng của
người học sau mỗi khóa học nhằm quan tâm học viên: họ học được những gì sau khóa
học, những kiến thức đó sẽ ảnh hưởng như thế nào tới công ty.
+ Công ty cũng có các phương pháp đánh giá khác nhau cho từng hình thức đào
tạo chứ không áp dụng một cách đánh giá cứng nhắc nào. Việc đánh giá kết quả đào
tạo của công ty cũng tạo động lực cho học viên, sau khi được đào tạo họ có thể tham
gia thi nâng tay nghề để được tăng lương và có thêm một số quyền lợi. Vì vậy có thể
nói đánh giá kết quả đào tạo cũng tạo động lực cho nhân viên trong công ty.
+ Sau khi đào tạo nhân viên có thể được đề bạt, thuyên chuyển tới những vị trí
tốt hơn, để phù hợp với năng lực cũng như khả năng của mình.

21
2.2.2.Nhược điểm:
Nhược điểm 1: Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực chưa
hoàn thiện, việc đào tạo thường được dựa vào mục tiêu của công ty nhưng không dựa
vào nguyện vọng của người lao động xem họ gặp những vấn đề trong công việc. Chưa
có nguồn thông tin chi tiết đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên, thông qua bản mô
tả công việc, sai sót hay lỗi lầm cũng như những phản ứng từ phía khách hàng để đánh
giá thực chất về nhu cầu đào tạo.
Nhược điểm 2: Công tác triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực thời
gian đào tạo thường quá dài, nội dung đào tạo thiên về lý thuyết hơn so với thực hành
Nhược điểm 3: Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực. Đánh
giá kết quả còn chưa chính xác, chưa phản ánh được kết quả đào tạo thực chất của học
viên, học viên chưa trả lời khách quan về quá trình học cũng như kết quả đạt được
Tóm tắt chương 2:
Công ty TNHH Dịch vụ bảo vệ Sóng Thần Việt Nam thực hiện công tác đào tạo
và phát triển NNL theo nguyên tắc chung toàn công ty. Công tác được lập kế hoạch,
tiến hành đào tạo bằng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm tổ
chức, có tinh thần trách nhiệm tốt, luôn quán triết theo những chính sách mà công ty
đề ra. Mặt khác, công ty cũng có những chính sách khuyến khích bản thân người lao
động tự nâng cao, trau dồi kiến thức chuyên môn của mình, không ngừng sáng tạo
trong quấ trình làm việc nhằm giúp cho công ty phát triển không ngừng lớn mạnh.
+ Công ty cũng có các phương pháp đánh giá khác nhau cho từng hình thức đào
tạo chứ không áp dụng một cách đánh giá cứng nhắc nào. Việc đánh giá kết quả đào
tạo của công ty cũng tạo động lực cho học viên, sau khi được đào tạo họ có thể tham
gia thi nâng tay nghề để được tăng lương và có thêm một số quyền lợi. Vì vậy có thể
nói đánh giá kết quả đào tạo cũng tạo động lực cho nhân viên trong công ty.

22
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NĂNG CAO HIỆU QUẢ
HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TRONG CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ SÓNG THẦN
VIỆT NAM
3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu là bước rất quan trọng nó ảnh hưởng đến các bước còn lại. Tại
công ty việc xác định nhu cầu cần thực hiện theo tiêu chuẩn đã đề ra nghĩa là trước
tiên phải đánh gía nhu cầu của từng đơn vị sau đó gửi danh sách, lãnh đạo sẽ xem xét
cân đối và quyết định. Trong đó công tác đánh giá thực hiện được thực hiên tốt sẽ giúp
cho việc xác định nhu cầu được tốt hơn. Tù bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc
sẽ biết được đối với những công việc nào cần có kiến thức, kỹ năng,trình độ nào và
người lao động đã đáp ứng được chưa. Từ đây các yếu tố cần đào tạo thêm sẽ được xác
định rõ ràng giúp xác định nhu cầu chính xác hơn. Muốn vậy, cần phải xây dựng và
hoàn thiện các bản phân tích công việc.
Ngoài ra đánh giá trình độ năng lực cán bộ hiện có ta có thể sử dụng bảng tự
thuật để người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện của mình, kết hợp cùng với ý
kiến nhận xét của lãnh đạo trực tiếp để đưa ra kết luận đánh giá đối với người lao động
đó. Bảng tự thuật có thể theo mẫu sau:
1.Họ và tên:
2.Chức danh:
3.Đơn vị
4.Những mặt làm tốt
5.Những mặt chưa tốt:
6.Nguyên nhân ảnh hưởng tới kết quả công việc:
7.Nguyện vọng nhu cầu để thực hiện công việc tốt hơn:
Đào tạo người đánh giá: Đào tạo người đánh giá để họ hiểu được mục đích của
việc đánh giá, hiểu biết và vận hành hệ thống đánh giá cũng như các phương pháp
đánh giá thực hiện công việc và thông tin cho người lao động. Có như vậy thì kết quả
đánh giá thực hiện công việc mới chính xác, đảm bảo công bằng và đạt hiệu quả.
Xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ với từng chức năng công việc cụ thể
và đánh giá chính xác bằng cách có sự phản hồi từ người lao động trực tiếp.

23
Đánh giá phải bằng hiệu quả công việc mang lại, tất cả phải được lượng hoá một
cách chính xác bằng các chỉ tiêu kinh tế mang lại.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phải phù hợp với chiến lược phát triển của công
ty, cũng như các định hướng trong tương lai. Đồng thời cũng dựa trên nguyện vọng
của người lao động.
3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
+ Xác định mục tiêu đào tạo phải được cụ thể tới từng yếu tố chứ không phải
chung chung như hiện nay.Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác
dụng làm cho người học nhận thức được trách nhiệm của mình với công ty và từ đó sẽ
nỗ lực cố gắng hơn trong quá trình đào tạo. Mục tiêu của công ty cần đáp ứng một số
yếu cầu sau:
+ Mục tiêu đưa ra phải mang tính khả thi tức là phù hợp với đặc điểm kinh doanh
và khả năng hiện tại của công ty. Mục tiêu đó phải phù hợp và cần có biện pháp cụ thể
để thực hiện mục tiêu
+ Mục tiêu phải có chỉ tiêu cụ thể để đánh giá: công ty hướng tới việc tăng hiệu
quả làm việc lên 10 - 15% so với trước khi làm việc
+ Phải có giới hạn về số lượng, cơ cấu học viên, về thời gian chương trình đào
tạo. Mỗi phòng ban sẽ cử một người tham gia vào khóa đào tạo ở cấp độ quản lý.
Thường xuyên đề của nhân viên đi học.
+ Phải được thống nhất trong toàn công ty từ cấp lãnh đạo đến nhân viên.
+ Đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ năng lực để đáp ứng quản lý có hiệu quả.
Nâng cao trình độ học vấn cho nhân viên có khả năng trong toàn công ty.
+ Đào tạo đội ngũ nhân viên về các kỹ năng bổ sung cần thiết cung cấp cho thị
trường nhiều sản phẩm, mở rộng và phát triển mạng lưới khách hàng, tăng doanh thu
và sức cạnh tranh trong thị trường nội địa
3.3. Xác định đối tượng đào tạo
Chương trình đào tạo cần phải thể hiện rõ là dành cho đối tượng nào?
Các đối tượng được lựa chọn tham gia đào tạo phải đáp ứng được các tiêu chí về
mong muốn đào tạo thể lực, trí lực. Trả lời được các câu hỏi:
Là những người đang thiếu hụt kỹ năng nào, họ có đủ sức khỏe và thời gian tham
gia không?
Thái độ của người đó đối với đào tạo thế nào?

24
Việc bố trí và sử dụng họ sau đào tạo ra sao…Cần trả lời được các câu hỏi trên
thì việc xác định nhu cầu của công ty sẽ chính xác hơn. Ví dụ đối với các khóa đào tạo
dài hạn không nên chọn đối tượng trên 50 tuổi mà sẽ chọn những lao động trẻ. Vì khả
năng tiếp thu kiến thức của người già sẽ bị hạn chế, người lao động ngại việc đi học và
đào tạo xong họ sẽ không thể cống hiến nhiều cho công ty. Dẫn đến lãng phí và thiếu
hiệu quả.
3.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp, lựa chọn giáo viên đào tạo
cho các học viên
Để đạt hiệu quả hơn nữa cán bộ phụ trách đào tạo cần phải chủ động phối hợp
với giảng viên giảng dạy và các trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo phù
hợp. Muốn vậy, Ban TCNS cần cử người có khả năng đàm phán tốt và có trình độ đi
thực hiện.
Về phương pháp đào tạo
Để giảm thiểu những chi phí không cần thiết, công ty cần thực hiện đa dạng hóa
các hình thức đào tạo trong nội bộ.ngoài ra cần áp dụng các biện pháp tiến tiến hiện
nay như mô phỏng, xử lý tình huống, đóng kịch để người học tiếp thu nhanh hơn và có
kinh nghiệm trong xử lý các tình huống.
Nội dung đào tạo
Trong các chương trình đào tạo, người đào tạo ngoài kiến thức đào tạo chuyên
môn, nội dung đào tạo cần phải được mở rộng cả kiến thức liên quan tạo điều kiện
cho người học dễ liên hệ và dễ tiếp thu. Giúp họ tìm hiểu văn hoá công ty, làm cho họ
thấy những khó khăn gay gắt của ngành, của Công ty.
Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến các môn đào tạo kỹ năng cho người lao
động nhất là cán bộ quản lý. Đào tạo các kỹ năng cho cán bộ quản lý như kỹ năng kỹ
thuật, kỹ năng quan hệ con người, kỹ năng nhận thức.
3.5. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
Để đánh giá chương trình đào tạo được tốt hơn nữa cần xây dựng thêm các
phương pháp mới để bổ sung. Đặc biệt cần có những nghiên cứu để xác định chính xác
xem hiệu quả có tác động đến doanh thu và lợi nhuận không, một đồng vốn cho đào
tạo thì thu được bao nhiêu đồng doanh thu. Bên cạnh đó, công ty nên thường xuyên tổ
chức các đoàn kiểm tra theo dõi tiến độ học tập đào tạo. Nếu làm được điều này thực
sự công ty đã đánh giá được chính xác hiệu quả đào tạo phát triển.

25
KẾT LUẬN
Với nhưng bước tiến trên thế giới hiện nay đã chứng minh rằng nhân tố con
người ngày càng trở nên quan trọng, con người là nguồn gốc của mọi sự thịnh suy.
Mọi doanh nghiệp công ty, đặc biệt là trình độ, nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong
công ty, nó quyết định trực tiếp đến vị thế cạnh tranh của mỗi công ty, hiểu rõ được
vấn đề này, trong những năm qua Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt
Nam đã có những chính sách, biện pháp cụ thể nhằm thu hút, nâng cao trình độ của
cán bộ nhân viên trong công ty vấn đề thu được những kết quả nhất định, tuy nhiên đó
vẫn chỉ là các giải pháp ngắn hạn, do đó nếu công ty không có những chính sách tích
cực hơn để tạo nguồn nhân lực có trình độ cao và liên tục trong thời gian tới thì công
ty có thể rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân viên một cách trầm trọng và tạo ra sự xuống
cấp của công ty một cách nhanh chóng.
Qua bài báo cáo này ta thấy thưc trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công
ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam hiện nay còn đang gặp nhiều khó
khăn do chưa khắc phục được các hạn chế hiện có ở công ty. Công ty cung gặp khó
khăn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực do bản chất công ty là dịch vụ bảo vệ nên
nguồn lao động đa số có trình độ thấp nên việc quản lý đào tạo để duy trì nguồn lao
động cần phải có kế hoạch.
Công ty cần lên kế hoạch cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hiện có
và ra sức tìm kiếm đào tạo nhưng nhân lực tiềm năng để duy trì và phát triển doanh
nghiệp trong tương lai.
Bằng những kiến thức em đã được học ở trường và thời gian được tham gia thực
tập tại công ty, em đã đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty. Do kinh nghiệm thực tế còn hạn chế nên không tránh khỏi sai sót,
em mong nhận được sự góp ý giáo viên công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần
Việt Nam.
Em xin chân thành cảm ơn!

26
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.PGS. PTS.Đỗ Hoàng Toàn, 2004,Những vấn đề cơ bản của Quản trị kinh doanh,
Nxb Khoa học kỹ thuật, Tp. Hồ Chí Minh.
2.Phan Văn Kha, 2007, Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở
Việt Nam, Nxb Giáo dục, Tp. Hồ Chí Minh.
3.PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, 2004, Quản trị nguồn nhân lực, Đại Học Kinh Tế
Quốc Dân – Khoa kinh tế lao động và dân số, Nxb Lao động – xã hội.
Báo cáo:

Một số kiến nghị tăng hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty dịch vụ bảo vệ sóng thần.docx

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Similaire à Một số kiến nghị tăng hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty dịch vụ bảo vệ sóng thần.docx

Similaire à Một số kiến nghị tăng hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty dịch vụ bảo vệ sóng thần.docx (15)

Plus de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864

Plus de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Dernier

Dernier (20)

Một số kiến nghị tăng hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty dịch vụ bảo vệ sóng thần.docx