Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Tấn Đạt Phát.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TPHCM
-------------------
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TẤN ĐẠT PHÁT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH_111207
GVHD: Th.S NGUYỄN MẠNH HẢI
SVTH: PHAN THÀNH THIỆN
MSSV: 10005712
LỚP: CDQT12KA
KHÓA: 2010-2013
Biên Hòa, tháng 6 năm

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong báo cáo tốt nghiệp này là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Biên Hòa, ngày …tháng …năm
Sinh viên thực hiện
Phan Thành Thiện

LỜI CÁM ƠN
****
Những năm tháng ngồi trên giảng đường, em đã được học hỏi và tích lũy
được nhiều bài học quý báu. Đây sẽ là hành trang kiến thức giúp em vào đời
một cách tự tin và gặt hái được thành công trong tương lai. Trước khi đi vào
bài báo cáo em xin chân thành cảm ơn thầy Th.S Nguyễn Mạnh Hải đã tận
tình hướng dẫn chỉ bảo giúp em hoàn thành bài báo cáo này. Và em cũng xin
cảm ơn đến tập thể giáo viên trường Đại Học Công Nghiệp TPHCM đặc biệt
là các thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh đã truyền đạt kiến thức cho em
trong 3 năm học tại trường. Chúc các thầy cô có thật nhiều sức khỏe hạnh
phúc trong cuộc sống.
Qua đây em cũng gửi đến lời cảm ơn chân thành nhất đến các cô, chú, anh
chị đang công tác tại công ty TNHH Tấn Đạt Phát đã giúp em có được những
kiến thức vô cùng quý báu về kiến thức chuyên môn và những hiểu biết về
thực tế. Chúc đội ngũ nhân viên luôn thành công trong công việc. Kính chúc
quý công ty ngày càng phát triển vững mạnh.
Với kiến thức còn hạn hẹp, các vấn đề đưa ra còn chưa đầy đủ và không
tránh khỏi những sai sót. Em rất mong nhận được sự hướng dẫn và đóng góp
của thầy cô và các cô chú trong công ty.
Biên Hòa, ngày …tháng …năm 2013
Sinh viên thực hiện
Phan Thành Thiện

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………
Biên Hòa, ngày …tháng …năm 2013

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Xây dựng thang đo cho các thành phần trong công tác tuyển
dụng nhân sự
Bảng 3.2: Bảng kiểm định độ tin cậy của thang đo nguồn tuyển dụng
Bảng 3.3: Bảng kiểm định độ tin cậy của thang đo quy trình tuyển dụng
Bảng 3.4: Bảng kiểm định độ tin cậy của thang đo quy trình tuyển dụng
sau khi loại biến
Bảng 3.5: Bảng kiểm định độ tin cậy của thang đo đánh giá hiệu quả
công tác tuyển dụng
Bảng 4.1: Tình hình nhân sự công ty qua các năm 2010-2012
Bảng 4.2: Tình hình kinh doanh của công ty qua 3 năm 2010-2012
Bảng 4.3: Kết quả tuyển dụng của công ty
Bảng 4.4: Bảng KMO
Bảng 4.5: Ma trận nhân tố sau khi xoay
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng
Sơ đồ 3.1: Tiến trình nghiên cúư
Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cúư các yếu tố ảnh huởng đến công tác tuyển
dụng
Sơ đồ 4.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty
Sơ đồ 4.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng của công ty
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biều đồ 4.1: Giới tính của nhân viên đuợc khảo sát
Biều đồ 4.2: Khảo sát nhóm tuổi

Biểu đồ 4.3: Giới thiệu ngưòi quen tham gia tuyển dụng
Biều đồ 4.4: Gian đoạn gặp khó khăn khi tuyển dụng
Biểu đồ 4.5: Biết thông tin tuyển dụng từ đâu
Biểu đồ 4.6: Cách nộp hồ sơ tuyển dụng
Biểu đồ 4.7: Mức độ lựa chọn trung bình của nhóm nguồn tuyển dụng
Biểu đồ 4.8: Mức độ lựa chọn trung bình của nhóm nguồn tuyển dụng
Biều đồ 4.9: Mức độ lựa chọn trung bình của nhóm đánh giá hiệu quả
tuyển dụng
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHD: Trách nhiệm hũư hạn
NTD: Nguồn tuyển dụng
TNDN: Thu nhập doanh nghệp

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI........................................1
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ ..............................................................................1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU...............................................................1
1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU............................................................2
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU..................................................................2
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................2
1.6. KẾT CẤU ĐỀ TÀI..............................................................................2
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ .......Error!
Bookmark not defined.
2.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG .Error! Bookmark
not defined.
2.1.1. Khái niệm tuyển dụng....................Error! Bookmark not defined.
2.1.2. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụngError! Bookmark not defined.
2.1.3. Các hình thức tuyển dụng .............Error! Bookmark not defined.
2.2. CÁCH NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Các yếu tố bên ngoài ......................Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng bên trong...Error! Bookmark not defined.
2.3. CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG............Error! Bookmark not defined.
2.4. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG..............Error! Bookmark not defined.
2.5. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ: ...........................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................................4
3.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU...........................................................4

3.2. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU ...........................................................4
3.3. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ...............................6
3.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................6
3.4.1 Nghiên cứu định tính ...................................................................6
3.4.2 Nghiên cứu định lượng ................................................................6
3.5. XÂY DỰNG THANG ĐO VÀ MÃ HÓA BIẾN QUAN SÁT.........7
3.6. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN...................................8
3.6.1. Thu thập thông tin thứ cấp .........................................................8
3.6.2. Thu thập thông tin sơ cấp..............................................................8
3.7. XỬ LÝ SỐ LIỆU...................................................................................9
3.7.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha................9
3.7.2. Phân tích nhân tố khám phá –EFA...............................................9
3.7.3. Thống kê mô tả ...............................................................................9
3.8. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO...............................................10
3.8.1. Hệ số Cronbach’s Alpha ..............................................................10
CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY TNHH TẤN ĐẠT PHÁT.........................................................................12
4.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TẤN ĐẠT PHÁT...........................12
4.1.1. Quá trình hình thành và phát triển..........................................12
4.1.2. Đặc điểm hoạt động của công ty:..............................................13
4.1.3. Tầm nhìn, nhiệm vụ và sứ mệnh .............................................14
4.1.4. Cơ cấu tổ chức...............................................................................15
4.1.5. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban...............................16
4.1.6. Đặc điểm lao động của công ty ....................................................19
4.1.7. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong 3
năm gần đây. ............................................................................................20
4.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TẤN ĐẠT PHÁT.....................................................................22

4.2.1. Quy chế tuyển dụng của Công ty. ...............................................22
4.2.2. Nguồn tuyển dụng của Công ty ...................................................22
4.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của Công ty
...................................................................................................................23
4.2.4. Quy trình tuyển dụng của Công ty .............................................25
4.2.5. Kết quả tuyển dụng Công ty thời gian qua ................................29
4.2.6. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng......................................29
4.3. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT...............................................31
4.3.1. Thống kê mô tả .............................................................................31
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA...............................................37
4.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA
CÔNG TY THỜI GIAN QUA. ..................................................................39
CHƯƠNG 5 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TÂN ĐẠT PHÁT.............................................42
5.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH TÂN
ĐẠT PHÁT GIAI ĐOẠN 2012-2015.............Error! Bookmark not defined.
5.1.1. Mục tiêu ngắn hạn (2013-2014): ...Error! Bookmark not defined.
5.1.2. Mục tiêu dài hạn (2014-2016): ......Error! Bookmark not defined.
5.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
CỦA CÔNG TY ..............................................Error! Bookmark not defined.
5.2.1. Nguồn tuyển dụng.............................Error! Bookmark not defined.
5.2.2. Quy trình tuyển dụng.......................Error! Bookmark not defined.
5.2.3. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công tác tuyển
dụng cho công ty ..........................................Error! Bookmark not defined.
5.2.3. Kiến nghị ...........................................Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN .........................................................Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM THẢO..................................Error! Bookmark not defined.
PHỤ LỤC ............................................................Error! Bookmark not defined.

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ
Các doanh nghiệp đều cần nhân tài để tạo động lực và cảm hứng cho sự
phát triển bền vững. Đặc biệt là trong bối cảnh thời khủng hoảng kinh tế hiện
nay. Phải dựa vào những nguyên tắc nào để ra các quyết định nhằm tuyển
dụng đúng người tổ chức cần? Điều gì làm nên một chính sách duy trì và phát
triển được toàn bộ tiềm năng của nguồn nhân lực?
Để trả lời cho câu hỏi trên các tổ chức, doanh nghiệp không thể không
nghĩ tới một quy trình tuyển dụng ưu việt nhất để có thể thu hút và tuyển dụng
được những nhân viên ưu tú cho tổ chức, doanh nghiệp mình.
Vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay tuyển
chọn được một người lao động có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung
thành với doanh nghiệp, gắn bó với công ciệc là một vấn đề quan trọng được
nhiều doanh nghiệp quan tâm. Thậm chí việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực
như thế nào cho hợp lý, xây dựng được một hệ thống hoàn chỉnh hoạt động có
hiệu quả luôn luôn là mục tiêu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp. Vì
vậy các doanh nghiệp đã và đang hoàn thiện dần quy trình tuyển dụng nhằm
đạt được mục tiêu trên.
Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp còn mang ý
nghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một thuận
lợi cho việc chọn một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng có
nhiều cơ hội hơn để phát triển khả năng của bản thân.
Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng
nhân sự cũng như đòi hỏi việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình
tuyển dụng, cùng với kiến thức được trang bị tại nhà trường và những tìm hiểu
thực tế trong đợt thực tốt nghiệp tại công ty TNHH Tấn Đạt Phát em nhận thấy
công ty trong tương lai công ty có kế hoạch mở rộng kinh doanh nên công ty
cần phải có nguồn nhân lực chất lượng để đáp ứng nhu cầu, vì thế em quyết
định chọn đề tài nghiên cứu "Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty TNHH Tấn Đạt Phát" để làm Báo cáo thực tập. Đề tài này nhằm
mục đích trình bày những vấn đề cốt lõi của quá trình tuyển dụng nhân sự,
thực trạng của hoạt động tuyển dụng ở Công ty và đưa ra một số giải pháp
nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Tấn Đạt
Phát.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Mục tiêu nghiên cứu của báo cáo tốt nghiệp này chính là làm sao để một
tổ chức, doanh nghiệp có thể xây dựng được một quy trình tuyển dụng nhân sự
hoàn hảo mà dựa vào đó họ có thể tùy vào kế hoạch kinh doanh, nhân sự để
tuyển được đúng người, bố trí đúng việc nhằm giảm thiểu chi phí và nâng cao
hiệu quả kinh doanh của họ.
Nhằm phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Tấn Đạt Phát, làm rõ những ưu nhược điểm của quy trình tuyển dụng để từ đó
đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân
sự của công ty.
1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của đề tài bao gồm các vấn đề liên quan đến công
tác tuyển dụng tại Công ty.
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phạm vi nghiên cứu là nguồn nhân lực đang làm việc tại Công ty và
nguồn nhân lực được tuyển vào các vị trí mà Công ty vừa tuyển dụng .
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp kế thừa: kế thừa các loại tài liệu, kết quả nghiên cứu đã
được công bố. Cụ thể là báo cáo tài chính năm, báo cáo kết quả sản xuất kinh
doanh, các số liệu thống kê của Công ty về nhân sự, khóa luận tốt nghiệp của
sinh viên.
Phương pháp nghiên cứu bàn giấy: tham khảo sách tài liệu của Công ty
TNHH Tấn Đạt Phát.
Phương pháp quan sát: tại nơi thực tập, quan sát thực tế hoạt động sản
xuất kinh doanh và hoạt động quản trị nhân sự của Công ty.
Phương pháp thống kê: từ những số liệu rời rạc, thống kê lại để hoàn
thiện bài báo cáo.
Phương pháp phân tích: sử dụng những số liệu đã thu thập được để phân
tích đánh giá.
Phương pháp điều nghiên: tham khảo ý kiến của các nhân viên trong
Công ty để bổ sung cho bài báo cáo.
1.6. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
 Đề tài được chia bố cục thành 5 chương:
 Lời Mở Đầu

 Chương 1: Giới Thiệu Tổng Quan Về Đề Tài
 Chương 2: Cơ Sở Lý Luận Về Tuyển Dụng Nhân Sự
 Chương 3: Phương Pháp Nghiên Cứu
 Chương 4: Thực Trạng Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại
Công Ty TNHH Tấn Đạt Phát.
 Chương 5: Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác
Tuyển Dụng Tại Công Ty TNHH Tấn Đạt Phát.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Vì đối tượng nghiên cứu là thực trạng công tác tuyển dụng nên em tập
trung nghiên cứu trong những tài liệu về công tác tuyển dụng nhân sự như :
Giáo trình quản lý nhân sự, các tài liệu quy trình tuyển dụng, các giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả của tuyển dụng, các tài liệu có liên quan về tuyển
dụng, đánh giá quy trình tuyển dụng trên báo , tạp chí, internet…Bên cạnh đó
em cũng nghiên cứu một số tài liệu khác phục vụ cho quá trình tích môi
trường kinh donh, phân tích dữ liệu sơ cấp như: Giáo trình xử lý số liệu nghiên
cứu với SPSS for windowns,…
Các tài liệu thứ cấp như các văn bản, báo cáo liên quan đến các công tác
tuyển dụng, doanh thu, các tài liệu thứ cấp khác được tồng hợp từ các nguồn:
Phòng kinh doanh, Phòng kế toán của công ty. Bên cạnh đó em, em còn tham
thảo một số bài viết về công ty trên báo hoặc những tài liệu liên quan đến công
ty trong thời gian gần đây.
Ngoài ra, em cũng tiến hành khảo sát nhân viên của công ty để thu nhập
thông tin cần thiết cho đề tài. Nội dung chính của bảng khảo sát nhằm tìm hiểu
mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác tuyển dụng của công ty.
3.2. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU
Để những vấn đề của đề tài mang tính logic và các tài liệu có độ tin cậy,
độ chính xác cao ,đặc biệt phải thiết kế nội dung câu hỏi có liên quan đến đề
tài nghiên cứu, điều tra khảo sát nhân viên của công ty về công tác tuyển dụng
nhân sự của Công ty nhằm thu thập những ý kiến đánh giá , phản ánh của nhân
viên. Đây là nền tảng , là cơ sở dữ liệu có độ tin cậy cao cho việc phân tích nội
dung, các yếu tố có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty
Tấn Đạt Phát để từ đó đưa ra giải pháp phù hợp cho công tác tuyển dụng của
Công ty.

Sơ đồ 3.1: Tiến trình nghiên cứu
(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả tháng 5-2013)
Vấn đề nghiên
cứu
Mục tiêu nghiên
cứu
Cơ sở lý thuyết
Nôi dung nghiên
cứu
Nguồn
tuyển
dụng
Quy
trình
tuyển
dụng
Đánh
giá
Thiết kế bảng câu
hỏi
Phát phiếu khảo sát
Kết quả Đưa ra giải pháp
Thực trang công ty

3.3. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Sơ đồ 3.2: Mô hình yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự
(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả tháng 5-2013)
3.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4.1 Nghiên cứu định tính
 Cách thực hiện
Dựa trên cơ sở lý thuyết Chương Hai, nghiên cứu định tính được thực
hiện qua đối thoại các nhân viên trong công ty ( giám đốc, kế toán, trưởng
phòng…). Kết hợp thành phần đo lường của Công tác tuyển dụng nhân sự của
Công ty Tấn Đạt Phát là: nguồn tuyển dụng, giá, quy trình tuyển dụng, đánh
giá. Để tiến hành nghiên cứu định lựơng.
3.4.2 Nghiên cứu định lượng
 Cách thực hiện
Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua phương pháp phỏng
vấn trực tiếp các nhân viên trong công ty Tấn Đạt Phát. Dữ liệu sau khi nhập
liệu, mã hóa, sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để xử lý.
Phần mềm SPSS 16.0 sẽ hỗ trợ cho việc phân tích số liệu như: phương
pháp thống kê mô tả (Percen, Mean, Frequence), kiểm định độ tin cậy của
thang đo (Cronbach’s Alpha).
Nhưng do thời gian nghiên cứu có giới hạn, không đủ nguồn lực để thực
hiện việc khảo sát. Theo như Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc trong
Nguồn tuyển dụng
Các
nhân tố
ảnh
hưỡng
đến
Công tác
tuyển
dụng
Quy trình tuyển dụng
Đánh giá

“Phân tích dữ liệu với SPSS tập 2” điều kiện đảm bảo cỡ mẫu là n= 4*m hoặc
n= 5*m, với m là số biến quan sát. ( Chi tiết bảng câu hỏi xin xem phụ lục 1)
 Kết quả của quá trình nghiên cứu định lượng
Sau khi nghiên cứu định lượng sẽ xây dựng mô hình và tiến hành viết báo cáo.
3.5. XÂY DỰNG THANG ĐO VÀ MÃ HÓA BIẾN QUAN SÁT
 Bài nghiên cứu sử dụng thang đo Liker 5 điểm để đo các biến theo mức độ:
1. Hoàn toàn không đồng ý
2. Không hài lòng
3. Bình thường
4. Đồng ý
5. Hoàn toàn đồng ý
 Mã hóa biến
Bảng 3.1: Xây dựng thang đo cho các thành phần trong công tác tuyển
dụng nhân sự
Biến Mã hóa Các biến quan sát
Nguồn
tuyển dụng
NTD1 Các nguồn tuyển dụng bên ngoài dồi dào
NTD2 Các nguồn tuyển dụng có sức hút rất cao
NTD3 Sự phong phú của nguồn tuyển dụng
NTD4
Thông tin tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với đại
đa số ứng viên
NTD5 Các nguồn tuyển dụng bên trong có chất lượng
Quy trình
tuyển dụng
QT1 Thông báo tuyển dụng của công ty rất rõ ràng
QT2 Nội dung yêu cầu của chuyên viên tuyển dụng
bám sát với nội dung tuyển dụng của công ty
QT3 Gian đoạn thử việc rất hợp lý
QT4 Nội dung quy trình phỏng vấn hết sức hợp lý
QT5 Thời gian chờ kết quả phỏng vấn nhanh
QT6 Cách xắp sếp các bước trong quy tuyển dụng rõ
ràng và theo thư tự
Đánh giá
ĐG1 Chất lượng các hồ sơ xin tuyển là rất cao
ĐG2 Số lượng nhân viên mới bỏ việc rất thấp
ĐG3 Hiệu quả công việc của các nhân viên mới rất tốt

ĐG4 Thời gian tuyển dụng rất hơp lý
ĐG5 Công việc sau khi trúng tuyển đúng với vị trí cần
tuyển
( Nguồn: Kết quả nghiên cưu của tác giả 5-2013 )
3.6. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN
3.6.1. Thu thập thông tin thứ cấp
Tiến hành thu thập số liệu, tài liệu từ các phòng kinh doanh, nhân sự,
Marketing, nghiên cứu phát triển của công ty 2010-2012. Sau đó sưu tầm, tìm
hiểu các bài viết trong thời gian qua trên báo, tạp chí, Internet…
3.6.2. Thu thập thông tin sơ cấp
3.6.2.1. Cách thức tiến hành
Để có được thông tin, em đã tiến hành 5 bước:
- Xác định mục đích điều tra
- Xác định phạm vi và đối tượng diều tra
- Xác định nội dung điều tra và lập phiếu điều tra
- Chọn thời điểm, thời kì và quyết định thời hạn điều tra
- Lập kế hoạch tổ chức và tiến hành điều tra
3.6.2.2. Xác định đối tượng khảo sát , kích thước mẫu
Đối tượng khảo sát gồm các công nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty
TNHH Tấn Đạt Phát.
Phương pháp khảo sát : phát phiếu trực tiếp cho nhân viên trong công ty
Thời gian tiến hành khảo sát: 8/5/2013-20/5/2013
Số lượng mẫu: 150 phiếu khảo sát
Số lượng phát ra là: 150 phiếu khảo sát
Số lượng thu về là: 130 phiếu khảo sát
Số phiếu hợp lệ là: 100 phiếu khảo sát
Số phiếu phân tích là : 100 phiếu khảo sát
Sau đó sẽ nhập số liệu và tiến hành xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS.

3.7. XỬ LÝ SỐ LIỆU
3.7.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha
Tính chính xác, độ tin cậy: Phương pháp Cronbach’s Alpha dùng để loại
bỏ các biến không phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và
đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số thông qua hệ số Cronbach’s
Alpha. Những biến số có hệ số tương quan biến tổng (Item-total correlation)
nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại. Thang đo có hệ số từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được
trong trường hợp khái niệm nghiên cứu mới (Nunally, 1978; Peterson,1994;
Slater,1995). Thông thường Cronbach’s Alpha từ 0.7 – 0.8 là chấp nhận được.
Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đó có độ tin cậy từ 0.8 trở lên đến
gần 1 là thang đo tốt.
3.7.2. Phân tích nhân tố khám phá –EFA
Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích thống kê dùng
để rút gọn một tập hợp nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập
biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng
hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu. (Hair & ctg,2008)
Khi phân tích nhân tố, 2 tiêu chuẩn quan tâm là:
Hệ số KMO ≥ 0,5
Mức ý nghĩa của kiểm định Barlett < 0,05
Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin): là chỉ số dung để xem xét sự thích
hợp của việc phân tích nhân tố. Khi 0,5 ≤ KMO ≤ 1 là điều kiện đủ để phân
tích nhân tố khám phá là thích hợp. Nếu < 0,5 là không phù hợp với dữ liệu
khảo sát.
Hệ số tải nhân tố (factor loading): là chỉ tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực
của phân tích EFA. Theo Hair & ctg (1998) thì factor > 0,3 thì xem là đạt
mức tối thiểu; factor loading > 0,4 thì được xem là quan trọng; factor > 0,5
được xem là có ý nghĩa thực tiễn.
Phương sai trích và Eigenvalue: Hair & ctg (1998) yêu cầu rằng phương sai
trích phải > 50% và Eigenvalue > 1.
3.7.3. Thống kê mô tả
Thống kê mô tả là việc mô tả dữ liệu bằng các phép tính và các chỉ số
thống kê thông thường như số trung bình, số trung vị, phương sai, độ lệch
chuẩn cho các biến số liên tục và các tỷ số cho các biến số không liên tục.

Các bảng khảo sát thu thập thông tin từ nhân viên trong công ty được tiến
hành lập bảng tần số để mô tả mẫu thu thập theo các thuộc tính như: giới tính,
độ tuổi, thu nhập, thời gian làm việc tại công ty.
3.8. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
3.8.1. Hệ số Cronbach’s Alpha
 Kiểm định độ tin cậy của thang đo , dung hệ số kiểm định cronbach
Alpha
Bảng 3.2 : Bảng kiểm định độ tin cậy của thang đo nguồn tuyển dụng
Thang do nguồn tuyển dụng Alpha=0.842
Biến quan
sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến
tổng
Alpha nếu loại
biến
NTD1 13.98 13.676 0.683 0.801
NTD2 14.04 15.150 0.634 0.814
NTD3 14.29 14.915 0.666 0.805
NTD4 13.87 14.538 0.692 0.798
NTD5 13.82 15.806 0.566 0.831
( Nguồn: Kết quả nghiên cúư của tác giả - tháng 5/2013)
Thang đo nguồn tuyển dụng có 5 biến quan sát. Có hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha là 0.842 > 0.6 thõa điều kiện nghĩa là thang đo đạt độ tin cậy. Các hệ số
tương quan biến tổng đều >0.3, thấp nhất là 0.566 và Cronbach’s Alpha nếu
loại biến điều < 0.42, lớn nhất là 0.831. Như vậy không có biến quan sát nào là
biến rác. Vì thế các biến đo lường này có thể sử dụng để phân tích nhân tố
khám phá EFA.
Bảng 3.3: Bảng kiểm định độ tin cậy của thang đo quy trình tuyển dụng
Thang đo quy trình tuyển dụng Alpha=0.755
Biến quan
sát
Trung bình thang
đo nếu loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Alpha nếu loại
biến
QT1 17.44 16.794 0.579 0.696
QT2 17.63 17.589 0.538 0.708

QT3 17.78 16.961 0.625 0.685
QT4 17.36 16.778 0.706 0.666
QT5 17.38 17.167 0.639 0.683
QT6 17.66 22.025 0.043 0.844
(Nguồn: Kết quả nghiên cúư của tác giả tháng 5-2013)
Thang đo quy trình tuyển dụng có 6 biến quan sát. Có hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha là 0.755 > 0,6 thõa điều kiện nghĩa là thang đo đạt độ tin
cậy. Các hệ hế tương quan biến tổng đều > 0.3. Tuy nhiên có biến QT6 có hệ
số tương quan biến tổng là 0.043 < 0.3 không đạt yêu cầu. Đồng thời biến
QT6 có hệ số Cronbach’s Alpha cần loại biến là 0.844 > 0.755. Như vậy biến
QT6 là biến rác cần loại bỏ.
Bảng 3.4: Bảng kiểm định độ tin cậy của thang đo QTTD sau khi loại biến
rác
Thang đo quy trình tuyển dụng Alpha=0.844
Biến quan
sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Alpha nếu loại
biến
QT1 14.05 14.028 0.658 0.811
QT2 14.24 14.831 0.610 0.824
QT3 14.39 14.422 0.679 0.805
QT4 13.97 14.878 0.677 0.807
QT5 13.99 15.061 0.635 0.817
(Nguồn: Kết quả nhiên cúư của tác giả tháng 5/2013)
Làm tượng tự và sau khi loại bỏ biến rác QT6 hệ số Cronbach’s Alpha tăng
lên 0.844 > 0.6 thỏa điều kiện nghĩa là thang đo đạt độ tin cậy. Các hệ số
tương quan biến tổng đều > 0.3, thấp nhất là 0.610 và Cronbach’s Alpha nếu
loại biến đều < 0.844, lớn nhất là 0.824. Như vậy không có biến nào là biến
rác. Vì thế các biến đo lường này có thể sử dụng để phân tích nhân tố EFA.
Bảng 3.5: Bảng kiển định độ tin cậy của thang đo đánh giá hiệu quả công
tác tuyển dụng
Thang đo đánh giá công tác tuyển dụng Alpha=0.839
Biến quan
sát
Thang đo
trung bình nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach’s Alpha
nếu loại biến

ĐG1 14.15 10.088 .596 .822
ĐG2 13.61 9.089 .690 .795
ĐG3 12.95 8.472 .687 .794
ĐG4 12.81 8.357 .645 .808
ĐG5 13.48 8.939 .622 .813
(Nguồn: Kết quả nghiên cúư của tác già tháng 5-2013)
Thang đánh giá công tác tuyển dụng có 5 biến quan sát. Có hệ số tin cậy
Cronbach's Alpha là 0.839 > 0.6 thõa điểu kiện nghĩa là thang đo đạt độ tin
cậy. Các hệ số tưong quan biến tổng đều > 0.3, thấp nhất là 0.596 và
Cronbach's Alpha nếu loại biến đều <0.839, lớn nhất là 0.822. Như vậy không
có biến quan sát nào là biến rác. Vì thế các biến đo lường này có thể sử dụng
để phân tích nhân tố EFA.
CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY TNHH TẤN ĐẠT PHÁT
4.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TẤN ĐẠT PHÁT
4.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tên công ty: Công ty TNHH SX-TM Tấn Đạt Phát
Tên giao dịch quốc tế: TAN DAT PHAT Manufacture Trading Co.,Ltd
Trụ sở chính: Ấp Vàm, Xã Thiện Tân, Huyện Vĩnh Cửu, Tỉnh Đồng Nai

Giấy phép thành lập số :4702001953,cấp ngày 08/12/2005
- Logo công ty :
Với hai màu đỏ vàng đặc trưng, và với hình chữ v tượng trưng cho sự chiến
thắng( victoria).
Công ty trực thuộc quản lý của UBND Tỉnh Đồng Nai. Công ty là một trong
những công ty sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong suốt nhiều năm qua.
Để có được thành quả như ngày hôm nay công ty đó trải qua ba giai đoạn:
- Giai đoạn từ tháng 02/2003 đến tháng 10/2004
Lúc này công ty hoạt động dưới hình thức cơ sở sản xuất lấy tên là Tấn
Đạt, do trong giai đoạn này công ty chỉ mới bắt đầu gia công những mặt hàng
đơn giản theo đơn đặt hàng của khách hàng nên hoạt động sản xuất kinh doanh
vẫn chưa đạt hiệu quả.
- Giai đoạn từ tháng 11/2004 đến tháng 11/2005
Giai đoạn này công ty chuyển từ cơ sở lên thành DNTN và lấy tên là
DNTN Tấn Đạt Phát,với số vốn ban đầu là 2 tỷ VND, công ty đó đầu tư mua
sắm thiết bị máy móc mới và nhận được một số hợp đồng nhất định, nhờ đó
công ty đó đi vào hoạt động tương đối ổn định và phát triển hơn trước.
- Giai đoạn từ 12/2005 đến nay
Công ty hoạt động và chuyển thành công ty TNHH SX-TM , có tên là
Công Ty TNHH SX-TM Tấn Đạt Phát.Do sự năng động của ban lãnh đạo và
quyết tâm của cán bộ công nhân viên công ty, và cải tiến công nghệ để phù
hợp với nền kinh tế khi gia nhập thế giới. Nhờ đó đó nâng cao chất lượng sản
phẩm và ngày càng đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Cho nên giai đoạn này
đó nhận được nhiều hợp đồng chế tạo và gia công cho khách hàng cả trong và
ngoài nước.
4.1.2. Đặc điểm hoạt động của công ty:
Lĩnh vực kinh doanh Công ty TNHH –SXTM Tấn Đạt Phát thuộc lĩnh
vực sản xuất công nghiệp vì việc mua nguyên vật liệu và sử dụng lao động và

sản phẩm hoàn thành là thuộc ngành công nghiệp. Ngành sản xuất chính là gia
công cơ khí và đúc các sản phẩm làm bằng nhôm của các thiết bị xe máy.
Hình thức sở hữu vốn : tự có ( tự cung tự cấp)
4.1.3. Tầm nhìn, nhiệm vụ và sứ mệnh
4.1.3.1. Tầm nhìn
Công ty TNHH TẤN ĐẠT PHÁT luôn hướng tới mục tiêu trở thành
công ty sản xuất- phân phối phụ tùng xe máy hàng đầu Việt Nam và dần mở
rộng ra các nước bên ngoài
4.1.3.2. Nhiệm vụ
Đối với nhà nước:
Đăng ký kinh doanh và kinh doanh đúng ngành nghề đăng ký, thực
hiện tốt các kế hoạch, cung ứng hàng hóa theo kế họach muc tiêu đề ra.
Tổ chức và xây dựng chiến lược kinh doanh trên cơ sở cạnh tranh công
bằng theo đúng quy định của pháp luật.
Bảo toàn và pháp triển ngồn vốn đầu tư, tạo điều kiện hiệu quả kinh tế,
đăng ký kê khai thuế, nốp thuế và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước.
Lập sổ kế toán, ghi chép kế toán, hóa đơn, chứng từ và lập báo cáo tài
chính trung thực chính xác.
Tuân thủ quy định của nhà nứơc về bảo vệ môi trường, trật tự an toàn
xã hội và công tác phòng cháy chữa cháy.
Đối với nhân viên:
Thực hiện tốt các chính sách cán bộ, chế độ quản lý tài sản, tài chính,
đảm bảo đúng chế độ tiền lương cho người lao động, chế độ BHTY,
BHXH,chế độ thai sản…., theo đúng bộ luật lao động.
Đối với khách hàng
Giao hàng đúng số lượng, chất lựơng, thởi gian và địa điểm thỏa thuận.
Hướng dẫn quy trình kỹ thuật và cung cấp tài liệu kỹ thuật (nếu có yêu
cầu).
Chịu trách nhiệm về chất lượng nếu khách hàng thực hiện đúng qui
trình kỹ thuật và hướng dẫn của công ty.

Trong quá trình sử dụng nếu có vấn đề về kỹ thuật do lỗi của công ty
làm thiệt hại đến hàng hóa của khàch hàng, bên công ty có trách nhiệm bồi
thường cho khách hàng theo sự thỏa thuận giữa hai bên.
4.1.3.3. Sứ mệnh
Nắm được lợi thế chỉ có thể thông qua việc tạo ra giá trị, đem lại sự hài
lòng cho khách hàng thì TẤN ĐẠT PHÁT mới có thể tồn tại và phát triển. Vì
vậy, mỗi thành viên của TẤN ĐẠT PHÁT đều thấm nhuần ý nghĩa này và
luôn nỗ lực trong mọi công việc.
4.1.4. Cơ cấu tổ chức
BAN GIÁM ĐỐC
PHÒNG SẢN XUẤT-KỸ
THUẬT
PHÒNG KINH DOANH PHÒNG TÀI CHÍNH-
NHÂN SỰ
TIẾP
THỊ
QUẢN
ĐỐC
PHÂN
XƯỞNG
PHÒNG
HÀNH
CHÍNH-
NHÂN
SỰ
PHÒNG
KẾ
TOÁN

Sơ đồ 4.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
4.1.5. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban
4.1.5.1. Ban Giám Đốc
Giám đốc là người đề ra kế hoạch sản xuất kinh doanh và đảm bảo là nó
có hiệu quả, là đại diện pháp nhân của công ty trước pháp luật về mọi hoạt
động của công ty. Giám đốc có quyền hạn quyết định mọi vấn đề trong sản
xuất kinh doanh, giám đốc có nhiệm vụ theo dõi tình hình kinh doanh của
công ty như ký các hợp đồng kinh tế, giải đáp mọi thắc mắc của bộ phận nhân
viên.
Tổ chức, triển khai, thực hiện nội quy lao động của Công ty, theo dõi
quản lý lao động, đề xuất khen thưởng. Thực hiện các quy định nhằm đảm bảo
quyền lợi và nghĩa vụ đối với người lao động như lương, thưởng, trợ cấp, phúc
lợi…
Phối hợp với phòng kế toán thực hiện về công tác thanh toán tiền lương,
tiền thưởng và các mặt chế độ, chính sách cho người lao động, và đóng bảo
hiểm xã hội thành phố theo đúng quy định của Nhà nước và của Công ty.
4.1.5.2. Phòng sản xuất - kỹ thuật
Chịu trách nhiệm về nghiên cứu sản phẩm mới cho công ty, thử nghiệm
thay đổi thiết kế để phù hợp với yêu cầu khách hàng, chịu trách nhiệm thay thế
nguyên vật liệu mới và phát triển sản phẩm mới, chịu trách nhiệm việc kiểm
tra chất lựơng sản phẩm làm ra, theo dõi kỹ thuật trong quá trình sản xuất.
Ngoài ra nhân viên kỹ thuật còn phải hỗ trợ khách hàng trong quá trình sử
dụng sản phẩm.
TỔ
SẢN
XUẤT
TỔ KỸ
THUẬT
TỔ QC

Lập kế hoạch sản xuất, theo dõi tiến độ và luôn đảm bảo nguồn hàng tồn
kho để kịp giao hàng, tìm cách nghiêm cứu để giảm chi phí sản xuất, giảm tối
đa sản phẩm hư trong khi sản xuất, cố gắng nâng cao năng lực sản xuất và bào
trì máy móc thiết bị. báo cáo trực tiếp với giám đốc về tình hình sản xuất, sự
cố xảy ra trong ngày, trong tháng và năng xuất đạt được, báo cáo mức tiêu hao
nguyên vật liệu trong tháng, báo cáo tồn kho cuối tháng….
4.1.5.3. Phòng Kinh Doanh
Đây là bộ phận hết sức quan trọng, đóng vai trò chủ chốt trong Công ty.
Đảm bảo đầu vào và đầu ra của Công ty, tiếp cận và nghiên cứu thị trường,
giới thiệu sản phẩm và mở rộng thị trường cũng như thu hút khách hàng mới.
Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh, tính giá và lập hợp đồng với khách
hàng.
Cung cấp thông tin, dịch thuật tài liệu, phiên dịch cho ban lãnh đạo. Theo
dõi, đôn đốc tiến độ thực hiện của các phòng ban, phân xưởng đảm bảo sản
xuất sản phẩm đúng thời hạn hợp đồng với khách hàng và kịp thời đề xuất
những phương án sản xuất hiệu quả nhất.
Lập và phân bổ kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm cho Công ty,
hàng quý và hàng tháng cho các phân xưởng sản xuất. Lập lệnh sản xuất cho
các phân xưởng, duy trì và nâng cao nguồn hàng cho Công ty. Đề xuất các
biện pháp nâng cao hiệu quả công tác Marketing trong từng thời điểm.
4.1.5.4. Phòng kế toán
Tham mưu giúp việc cho giám đốc trong công tác kế toán tài chính,
thống kê thông tin kinh tế, hoạch toán kế toán theo đúng các chế độ hiện hành
của Nhà nước về quản lý kinh tế. Giám sát mọi hoạt động kinh tế phát sinh
trong toàn công ty tại mọi thời điểm.
Thường xuyên báo cáo các hoạt động thu, chi, lời, lỗ, cụng nợ và thực
hiện các hợp đồng kinh tế để giám đốc có kế hoạch điều hành chung. Thực
hiện đúng các quy định của luật kế toán.
Xây dựng các kế hoạch về vốn, nguồn vốn, giá thành sản phẩm, khấu hao
cơ bản, kế hoạch lợi nhuận, trích lập các quỹ, kế hoạch thu chi tiền mặt…
Theo dõi tình hình thu, chi, cụng nợ, thanh quyết toán, mở L/C, TT thanh
toán các hợp đồng kinh tế ký kết với các đối tác nước ngoài. Kịp thời thu hồi
các khoản nợ đến hạn, tránh để các đối tác bên ngoài chiếm dụng vốn, định
giá, phát giá cho các loại vật tư trang thiết bị, máy móc được thanh lý.

Lập và trình bày các bảng biểu kế toán chi tiết, báo cáo tổng hợp hàng
tháng, quý, năm. Phân tích các báo cáo tài chính góp phần vào việc phân tích
tình hình hoạt động chung của công ty.
Tổ chức bộ máy kế toán nghiệp vụ hợp lý, phát huy hiệu quả công việc
cao nhất. Lưu trữ tài liệu, chứng từ sổ sách, giữ bí mật tài chính của công ty
theo quy định của điều lệ hoạt động và luật pháp Nhà nước.
4.1.5.5. Phòng hành chính- nhân sự
Hoạch định nguồn lực và phân tích công việc của Công ty: Dựa vào
chiến lược, kế hoạch kinh doanh và số lượng các đơn đặt hàng của Công ty đã
xác định mà phòng nhân sự lập kế hoạch nhân sự theo từng giai đoạn ngắn
hạn, trung hạn và dài hạn nhằm có kế hoạch có cần tuyển thêm nhân viên và
yêu cầu đối với việc tuyển dụng là nhu thế nào để đảm bảo cho Công ty có đủ
số lượng, cơ cấu lao động và được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ nhằm
phát huy hiệu quả và tiết kiệm cho Công ty.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự: phối hợp với các phân xưởng để
thực hiện việc đào tạo cho các nhân viên mới nhằm trang bị cho họ kiến thức,
kỹ năng cơ bản cùng với việc làm quen với công việc mà họ sẽ được giao. Tổ
chức các lớp huấn luyện nhằm nâng cao tay nghế cho công nhân và nhân viên
để họ đáp ứng được sự thay đổi của Công ty theo hiện đại hóa sản xuất.
Lưu lại và quản lý thông tin của các nhân viên, mối quan hệ giữa các
nhân viên trong công việc, thông tin về nhân sự trong Công ty.
Cùng với người quản lý đưa ra quyết định thăng tiến hay cắt giảm nhân viên.
Liên hệ với các tổ trưởng để theo dõi bảng chấm công hàng tháng của
nhân viên nhằm quản lý tính toán tiền công, tiền lương của nhân viên cùng với
các khoản tiền thưởng và các vấn đề phúc lợi của nhân viên.
Thiết kế ra các thủ tục cần thiết cho công tác tuyển dụng, lựa chọn, sử
dụng và đề bạt, phát triển và trả lương cho nhân viên trong tổ chức. Đảm bảo
rằng các thủ tục này cũng được sử dụng trong đánh giá kết quả công việc.
Xem xét đơn xin việc và sắp sếp lịch phỏng vấn các ứng viên khi Công ty
có nhu cấu tuyển thêm nhân viên làm việc.
Giải quyết các vấn đề xảy ra khi có tranh chấp lao động hoặc kỷ luật
những lao động khi họ không hoàn thành công việc được giao hay là khi họ
phạm những sai sót khi làm việc.

Thiết kế và đưa ra các mục tiêu về nguồn nhân lực trong một kế hoạch
kinh doanh tổng thể.
Nhận ra các vấn đề về quản lý có thể xuất hiện khi nâng cao hiệu quả
quản trị nhân sự.
Thiết kế, gợi ý và thực hiện các chính sách lao động để nâng cao năng
suất lao động, thoả mãn yêu cầu công việc đem lại lợi nhuận cao.
Hình thành nên các tổ chức đoàn thể để khuyến khích tính sáng tạo của
người lao động cũng như các tổ chức công đoàn (nếu có), quan tâm đến các lợi
ích cá nhân của người lao động, quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển,
công tác truyền đạt thông tin, phân phối lợi ích cho người lao động, và việc
giải quyết các vấn đề tranh chấp của người lao động.
Quan tâm đến các qui định của chính phủ trong việc bảo đảm lợi ích cho
ngừơi lao động.
4.1.6. Đặc điểm lao động của công ty
4.1.6.1. Tình hình nhân sự của Công ty Tấn Đạt Phát
Bảng 4.1. Tình hình nhân sự của công ty từ năm 2010-2012
Trình độ
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Số
người
Tỷ lệ % Số
người
Tỷ lệ Số
người
Tỷ lệ
Phổ thông 28 34% 17 18% 12 10%
Trung cấp 37 44% 53 57% 70 60%
Cao đẳng-Đại học 18 22% 24 25% 35 30%
Tổng 83 100% 94 100% 117 100%

(Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự)
+ Về lao động: Nhìn vào bảng thống kê nhân sự ở trên ta thấy tổng số lao
động của Công ty ngày càng tăng so với năm 2010 có 83 lao động thì sang
năm 2012 có 117 lao động , do việc mở rộng quy mô sản xuất nên công Ty
cần bổ sung lao động để đáp ứng nhu cầu của công ty qua các năm.
+ Về Trình Độ : Xã hội ngày càng phát triển kèm theo đó là nguồn lao động trí
thức ngày càng một tăng, vì thế doanh nghiệp đã dễ dàng tuyển dụng nguồn
lao động này nhằm tăng hiệu quả làm việc cho Công ty . Theo đó thì số lượng
lao động có trình độ Đại học-Cao đẳng tang gần gấp đôi từ năm 2010 đến năm
2012, cụ thể nếu năm 2009 chỉ có 18 người thì năm 2012 đã có 30 người, số
lượng lao động trình độ trung cấp cũng tăng đáng kể so với những năm trước
đó. Điều đó cho thấy Công ty đã quan tâm nhiều hơn đến lao động có trình độ,
nhằm nâng cao chất xám cho sản phẩm để đem lại lợi thế cạnh tranh cho sản
phẩm ngày càng tốt hơn.
4.1.7. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong 3
năm gần đây.
Bảng 4.3: Tình hình kinh doanh của công ty trong 3 năm (2010-2012)
(Đơn vị tính: đồng)
Chỉ
tiêu
Năm CHÊNH LỆCH
2010 2011 2012 2010-2011 2011-2012
SỐ TIỀN TỶ LỆ
(%)
SỐ TIỀN TỶ LỆ
(%)
Tổng
doanh
thu
21.019.648.
097
22.482.637.
596
23.700.810
.971
1.462.989
.499
7
1.218.173.3
75
5.42
Tổng
chi phí 18.055.648.
596
18.445.780.
149
21.232.810
.666
390.131.5
53
2.16
2.787.030.5
17
15.11
Lợi
nhuận
trước
thuế
2.963.999.5
01
4.036.857.4
47
2.468.000.
305
1.072.857
.946
36.2
-
1.568.857.1
42
- 38.86

Chi phí
thuế
TNDN
hiện
hành
829.919.860
1.130.320.0
85
691.040.08
5
300.400.2
25
36.2
-
439.280.000
- 38.86
Lợi
nhuận
sau
thuế
TNDN
2.134.079.6
40
2.960.573.3
62
1.776.960.
220
826.493.7
22
38.73
-
1.183.131.1
42
- 40
(Nguồn : Phòng kế toán)
Nhận xét: qua bảng 4.3 ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
TNHH TẤN ĐẠT PHÁT trong 3 năm gần đây ta thấy rằng:
 Về doanh thu: doanh thu của công ty tăng đều qua 3 năm. Năm 2010
doanh thu đạt 21.019.648.097đ, năm 2011 là 22.482.637.596đ tăng
1.462.989.499đ tương ứng với 7%, năm 2012 doanh thu là
23.700.810.971đ tăng 1.218.173.375đ tương ứng với 5.42% so với năm
2011.
 Về tổng chi phí: năm 2011 chi phí đạt 18.445.780.149đ tăng
390.131.553đ tương ứng với 2.16% so với năm 2010, năm 2012 chi phí
tăng mạnh so với năm 2011 tương ứng tăng 2.787.030.517đ chiếm
15.11%.
 Lợi nhuận trước thuế có sự giảm xúc mạnh. Năm 2010 đạt
2.963.999.501đ sang năm 2011 tăng lên 1.072.857.946đ so với năm
2010, năm 2012 giảm 1.568.857.142đ tương ứng với 38.865 so với năm
2011.
 Lợi nhuận sau thuế: năm 2010 lợi nhuận đạt 2.134.079.640đ, năm 2011
là 2.960.573.362đ, đến năm 2012 lợi nhuận giảm còn 1.776.960.220đ
tương ứng giảm 1.183.131.142đ giảm 40% so với năm 2011.
Như vậy, qua phân tích trên ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của
công ty mặc dù có hiệu quả nhưng chưa đều, còn thất thường giữa các năm,
chưa thực hiện được mục tiêu năm sau cao hơn năm trước, như vậy là chưa
hợp lý. Công ty cần đi sâu phân tích nguyên nhân phát sinh những điểm chưa
hợp lý để có biện pháp khắc phục trong năm tới.

4.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TẤN ĐẠT PHÁT
4.2.1. Quy chế tuyển dụng của Công ty.
 Mục đích công tác tuyển dụng:
- Công tác tuyển dụng nhằm mục đích đổi mới, bồ sung nguồn nhân lực
mà Công ty đang còn thiếu và phải phù hợp với kế hoạch sản xuất và chiến
lược phát triển của công ty.
- Công tác tuyển dụng phải gắn liền với công tác đào tạo, kết hợp đồng
thời việc bố trí lao động hợp lý nhằm khai thác và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty hiệu quả.
 Tiêu chuẩn tuyển dụng của Công ty:
 Là công dân Việt Nam có đầy đủ năng lực hành vi nhân sự theo quy
định của pháp luật.
 Là công dân Việt Nam có đầy đủ năng lực hành vi dân sự theo
quy định của pháp luật.
 Là người có học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có thể
làm việc đạt năng suất cao.
 Là người có tác phong nghề nghiệp, trung thực gắn bó với công
việc.
 Là người có sức khoẻ làm việc lâu dài với Công ty hoàn thành
tốt công việc được giao.
 Công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
 Quá trình tuyển dụng phải được tiến hành công khai, công bằng
hợp lý, tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về công tác tuyển
dụng.
 Các bước tuyển dụng phải thực hiện theo quy trình hình 2. 2 của
Công ty.
4.2.2. Nguồn tuyển dụng của Công ty
Công ty Tấn Đạt Phát tuyển dụng nhân viên mới chủ yếu dựa trên 2
nguồn tuyển dụng là :
+ Nguồn nội bộ:
Ngoài ra Công ty còn điều động, thuyên chuyển hay đề bạt một số nhân
viên có năng lực để đảm nhiệm vị trí mới.
+ Nguồn bên ngoài:

Công ty thường ưu tiên cho việc tuyển dụng các con em nhân viên
trong công ty giới thiệu , điều này giúp các nhân viên mới và cũ hiểu nhau
hơn, dễ hòa nhập hơn và dễ dàng học hỏi và truyền đạt kinh nghiệm cho nhau,
sẽ giúp ích cho công ty rất nhiều.
Đăng tin tên các trang web tuyển dụng nhân sự: www.vietnamworks.com,
www.kiemviec.com: Chỉ được sử dụng khi công ty có nhu cầu tuyển nhân sự
cấp cao.
Thông qua các trung tâm tư vấn và giới thiệu việc làm: Các trung tâm thường
được Công ty liên hệ là :Sở lao động thương binh xã hội Đồng Nai, Trung tâm
giới thiệu việc làm thanh niên. Các lao động Công ty tyển dụng thường là lao
động phổ thông.
4.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của Công ty
4.2.3.1. Môi trường bên ngoài Công ty.
 Yếu tố kinh tế, chính trị : Nước ta là một nước có tình hình chính trị
tương đối ổn định , nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập
của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng
được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho
doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở
rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng them lao động
mới. Đồng thời khi nền kinh tế nước ta đang trong quá trình phát triển , tình
hình chính trị ổn định , trình độ dân trí của người dân đang dần được nâng cao.
Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì
với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ tham gia thi tuyển. Sự
cạnh tranh quyết liệt giữa hô giúp cho Công ty có thể chọn được người phù
hợp nhất.
 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh
hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi
môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh
cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh
nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng
nhân tài. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường không phải là ít
như: công ty cơ khí Đồng Tâm, Cơ khí Huỳnh Đức, hay Hyrota. Các đối thủ
cạnh tranh này của công ty khá là mạnh nên cũng gây nhiều ảnh hưởng tới
công tác tuyển dụng của công ty.

 Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng
lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng. Hiện nay trên thị trường lao
động nước ta đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn
hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Tuy vậy hiện nay trình độ
lao động ở nước ta vẫn còn kém nên sau khi tuyển dụng doanh nghiệp thường
mất thời gian và chi phí để đào tạo lại. Chính vì vậy điều này cũng gây nhiều
ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của công ty.
4.2.3.2. Môi trường bên trong công ty
 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Để theo đuổi mục đích và chiến
lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao
cho phù hợp. Hiện nay công ty có mục tiêu là mở rộng thị trường tài địa bàn
Bình Duơng. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự của công ty là rất cần thiết,
đặc biệt là những nguồn nhân sự có chất lượng cao.
 Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp : Người lao động luôn muốn được
làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả
năng phát triển được tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty
thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản
phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả
năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực.
Tuy nhiên hiện nay hình ảnh và uy tín của công ty chưa nổi bật nên triển
vọng thu hút ứng cử viên là tuơng đối, khó có khả năng thu hút ứng cử viên
giỏi. Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến công tác tuyển dụng của công ty.
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự của
doanh nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất
lượng công tác tuyển dụng. Hiện nay quy mô Công ty chưa lớn, năng lực tài
chính thấp nên công tác tuyển dụng của công ty còn bị hạn chế, nguồn tài
chính đầu tư cho tuyển dụng không tốt, dẫn tới nguồn tuyển dụng không đạt
yêu cầu.
Nguồn nhân lực của Công ty: Công ty có nguồn nhân lực tương đối
đông, tổng số nhân viên là 117 người, nguồn nhân lực dồi dào tạo điều kiện
phát triển Công ty. Tuy vậy, nguồn nhân lực dành cho tuyển dụng nhân sự tại
công ty không nhiều là nguyên nhân dẫn đến chất lượng công tác tuyển dụng
chưa cao, chưa được chuyên sâu.

4.2.4. Quy trình tuyển dụng của Công ty
Sơ đồ 4.2 : Sơ đồ tuyển dụng của Công ty
(Nguồn : Phòng Hành Chính-Nhân Sự )
Giải thích sơ đồ
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Nhận và xử lý hồ sơ
Phỏng vấn chuyên môn
Thử việc
Tuyển dụng chính thức

 Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự
 Do trưởng các bộ phận , phòng ban sử dụng lao động thưc hiện.
 Căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng:
 Quy mô hiện có và chiến lược phát triển trong tương lai của
Công ty
 Kế hoạch phát triển cụ thể trong từng giai đoạn sản xuất kinh
doanh của Công ty.
 Sự thay đổi cơ cấu tổ chức, sự biến động về số lượng và chất
lượng lao động.
 Khi có nhu cầu tuyển dụng trưởng các bộ phận, phòng ban sử dụng lao
động lập phiếu đề xuất tuyển dụng và phiếu yêu cầu tuyển dụng kèm
theo gửi về phòng nhân sự để lập kế hoạch tuyển dụng.
 Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Do trưởng phòng nhân sự chịu trách nhiệm thực hiên.
Sau hhi nhận phiếu đề xuất tuyển dụng(Phụ lục 4) và phiếu yêu cầu tuyển
dụng kèm theo(phụ lục 5) của các bộ phận, phòng ban trưởng phòng nhân sự
sẽ tiến hành tổng hợp để lập kế hoạch tuyển dụng(Phụ lục 6) và trình lên Tổng
giám Đốc .
 Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Sau khi lên kế hoạch tuyển dụng, bước tiếp theo là ra thông báo tuyển
dụng.
- Nếu là tuyển nội bộ thông báo bằng E-mail toàn công ty.
- Nếu là tuyển bên ngoài :
Thông báo và li ên lac với các trung tâm việc làm, các tổ chức tìm kiếm việc
làm
 Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông , thông tin đại
chúng Tivi, Radio, Website…
- Nội dung của mỗi hồ sơ theo mỗi vị trí khác nhau, một hồ sơ nội dung
gồm:
 Số người và vị trí cần tuyển.
 Kinh nghiệm: với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm
khác nhau.
 Trình độ học vấn

 Ngoài ra là các giấy tờ văn bản khác
 Thời gian bắt đầu nhận, và hạn nôp hồ sơ tuyển dụng.
 Bước 4: Nhận và xử lý hồ sơ
Sau khi thông báo phòng Hành chính - Nhân sự sẽ tiến hành thu nhận hồ
sơ. Trong quá trình thu nhận hồ sơ phòng sẽ kiểm tra, phân loại hồ sơ theo các
tiêu chuẩn xét duyệt hồ sơ cụ thể như sau:
Hồ sơ ứng viên phải thể hiện rõ vị trí dự tuyển, họ tên ứng viên và các dữ
liệu cụ thể để Công ty có thể liên hệ khi có nhu cầu. Việc thu nhận hồ sơ sẽ
dừng khi đã nhận được đủ số hồ sơ như kế hoạch
 Về mặt hình thức: Các giấy tờ cần thiết phải được sắp xếp gọn gàng
theo thứ tự như sau:
Đơn xin việc
Sơ yếu lý lịch (có chứng thực của địa phương)
Bản sao các bằng cấp, chứng chỉ hoặc các giấy tờ thể hiện trình độ, khả năng
nghiệp vụ của ứng viên (nếu có và phải có chứng thực hoặc đối chiếu với bản
gốc).
Giấy khám sức khoẻ
Bản sao hộ khẩu, Giấy đăng ký tạm trú (nếu có), bản sao CMND
4 tấm hình 3*4
Quyết định thôi việc đơn vị cũ (nếu cần)
 Về mặt nội dung
Hồ sơ phải thể hiện đựơc trình độ chuyên môn cũng như các kiến thức theo
yêu cầu tuyển dụng thông qua phần trình bày của đơn xin việc và sơ yếu lí
lịch, các bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn.
Ứng viên phải được xác nhận có đủ sức khỏe thông qua giấy khám sức khỏe
đã đựơc xác nhận của Cơ quan y tế có thẩm quyền.
Các tiêu chuẩn khác:
Việc xét tuyển sẽ đựơc ưu tiên đối với hồ sơ các ứng viên nội bộ.
Hồ sơ ứng tuyển của đợt tuyển dụng trước sẽ đựơc ưu tiên xem xét lại.

 Bước 5: Phỏng vấn chuyên môn
Bộ phận tuyển dụng của phòng Hành chính – Nhân sự chuyển những
thông tin về ứng viên cho người tham gia phỏng vấn trước ngày phỏng vấn
chuyên môn để nghiên cứu.
Nếu tuyển công nhân , nhân viên thì thành phần tham gia phỏng vấn gồm
: trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, bộ phận tuyển dụng, trưởng bộ phận có
nhu cầu tuyển dụng.
Nếu các chức danh quản lý cấp trung và cao cấp, thành viên ngồi ban
phỏng vấn gồm: Ban giám Đốc, trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, trưởng
cac bộ phận, chuyên viên cao cấp hoặc người được Ban Giám Đốc đề cử.
Trong quá trình phỏng vấn , mỗi nhân viên phỏng vấn phải đưa ra kết quả
đánh giá riêng và sau đó trao đổi thống nhất . Nếu không thống nhất được ý
kiến thì Tổng Giám Đốc là người quyết định cuối cùng
 Bước 6: Thử việc
Nếu ứng viên dự tuyển là người được người thân trong công ty giới thiệu
vào làm thì quá trình thử việc được bỏ qua. Còn lại nhân viên được tuyển sẽ
thử việc trong vòng 1 tháng. Trong một tháng đó, thông qua việc đánh giá
nhân lực thực hiện công việc của ứng viên, phòng Hành chính – Nhân sự và
phòng ban liên quan sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức. Đôi khi quá
trình thử việc chỉ diễn ra trong vòng nữa tháng, thậm chí là một tuần nếu xết
thấy nhân viên đó không làm được việc là lãnh đạo Công ty quyết định loại
ngay. Sau đó Công ty sẽ rà soát lại các hồ sơ cũ của các ứng viên khác và tiến
hành tuyển dụng lại.
 Bước 7: Tuyển dụng chính thức
Sau thời gian thử việc , công ty sẽ có câu trả lời chính thức tiếp nhận
nhân viên mới.
Phòng Hành chính- Nhân sự sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động và
các thủ tục khác về BHXH,BHYT,…với nhân viên mới.

4.2.5. Kết quả tuyển dụng Công ty thời gian qua
Bàng 4.3: Kết quả tuyển dụng từ năm 2010-2012
Vị trí tuyển Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Nội bộ Bên
ngoài
Nội bộ Bên
ngoài
Nội bộ Bên
ngoài
Cán bộ quản
lý
1 0 0 0 2 3
Nhân viên 2 6 0 11 4 14
( Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Qua kết quả tuyển dụng trong 3 năm gần đây Công ty đã có bước phát
triển đáng kể, ngày càng tăng số lượng nhân viên đóng góp làm tăng doanh
thu, lợi nhuận đồng thời thu nhập của người lao động cũng tăng lên và giải
quyết được nhưng vị trí còn trống trong Công ty bằng cả nguồn tuyển dụng
bên trong và bên ngoài.
Do ngành nghề kinh doanh của Công ty là sản xuất Cơ Khí, chế tạo nên
cần một đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm. Nếu như
khi mới thành lập trình độ của người công nhân mới tuyển là phổ thông thì
hiện nay, đặc biệt là từ năm 2010 trở đi Công ty đã tuyển chọn công nhân có
trình độ trung cấp và hạn chế dần công nhân có trình độ thấp hơn. Do yêu cầu
ngày càng cao nên mặc dù hàng năm công ty phải tuyển rất ít các lao động
quản lý, kinh doanh, thông dịch, kế toán. Nhưng việc tuyển chọn những lao
động này khá khắt khe nhằm đảm bảo tìm đúng người có năng lực thật sự cho
Công ty.
Tỷ lệ lao động là công nhân chiếm đông trong nhưng năm gần đây là do
Công ty kinh mở rộng quy mô sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, các
sản phẩm không chỉ hướng tới thị trường nội địa mà còn xuất khẩu ra thị
trường nước ngoài.
4.2.6. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
Với các vị trí quan trọng thì Công ty đăng tuyển trên nhiều phương tiện
thông tin, đôi khi thông báo cho nhân viên để nhân viên có thể giới thiệu được
những ứng viên đủ diều kiện. Sau khi tuyển nhân viên, nhân viên sẽ được thử

việc trong vài tháng, nếu không đạt yêu cầu thì sẽ bị loại bỏ, còn những nhân
viên có đủ tiêu chuẩn hoặc không đủ tiêu chuẩn nhưng có khả năng theo kịp
công việc thì vẫn nhận và sẽ đào tạo thêm. Thường thì khi tuyển những nhân
viên mới thì các nhân viên đó đều được đào tạo lại. Trong 3 năm vừa qua,
Công ty đã đăng tuyển 7 lần vào 6 vị trí khác nhau, và đã tuyển được 43 nhân
viên, trong đó có 14 nhân viên tốt nghiệp Đại học chuyên ngành kinh tế và kỹ
thuật, 18 nhân viên tốt nghiệp Cao Đẳng, 11 nhân viên tốt nghiệp các trường
Trung học chuyên nghiệp. Các nhân viên được tuyển vào Công ty đáp ứng
tương đối tốt nhu cầu công việc. Nhưng chuyên môn và tác phong làm việc
chưa thực sự cao.
Sau mỗi đợt tuyển dụng thì công ty thì phòng Hành chính-Nhân sự sẽ
đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty dựa trên các tiêu chí. Xem
xét các số người nộp đơn xin việc. Kế tiếp là số người được nhận trên tổng số
luợng và chất luợng đơn xin việc, năng suất lao động chung của Công ty sau
khi tuyển dụng, số lương nhân viên bỏ việc sau khi được nhận. Mức lương mà
ứng viên yêu cầu có phù hợp với chính sách lương của Công ty hay không.
Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhằm làm cơ sở cho những lần tuyển
dụng sau được hiệu quả hơn. Bên cạnh đó còn giúp Công ty tìm được điểm
yếu và điểm mạnh của công tác tuyển dụng, từ đó xây dựng quy trình tuyển
dụng có hiệu quả hơn.

4.3. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT
4.3.1. Thống kê mô tả
4.3.1.1. Phần định tính.
* Thống kê cơ bản về giới tính của nhân viên
Biểu đồ 4.1: Biểu đồ giới tính nhân viên trong công ty TNHH Tấn Đạt
Phát
(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả thông qua phần mềm SPSS)
Qua khảo sát 100 người trong công ty thì có kết quả như sau : 72% là nam và
28% là nữ , tỉ lệ nam và nữ chênh lệch nhau 44%
Điều này là hợp lý bởi nó phụ thuôc vào tính chất công việc. Lĩnh vực kinh
doanh của công ty phần lớn là các công việc phù hợp với nam giới.
 Về độ tuổi :
Biểu đồ 4.2: Nhóm tuổi của nhân viên tại Công ty TNHH Tấn Đạt Phát
Theo kết quả khảo sát 100 nhân viên trong Công ty thì nhìn vào biểu đồ
được phân tích bằng phần mềm spss ta thấy :số lượng người có tỷ lệ phần trăm
nam
72%
nữ
28%
46%
32%
15%
7%
từ 18 đến 25
từ 25 đến 35
từ 35 đến 45
trên 45

thấp nhất là trên 45 tuổi chiếm 7%, nhóm tuổi chiếm phần trăm cao nhất là từ
18 tuổi đến 25 tuổi chiếm 46%, nhóm tuổi từ 25 đến 35 tuổi chiếm 32%, nhóm
tuổi từ 35 đến 45 tuổi chiếm 15%
Quy kết quả phân tích ta thấy số lương người trẻ tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất
điều này cũng phù hợp với ngành nghề kinh doanh của công ty là cơ khí , chế
tạo.
Trong xu thế hội nhập hiện nay lao động trẻ năng động, sáng tạo trong
công việc luôn giữ một vai trò quan trọng quyết định sự thành bại của Công ty.
Tuy nhiên cần có sự đan xen giữa các lao động trong Công ty để bổ sung hỗ
trợ lẫn nhau kinh nghiệm làm việc, kiến thức kỹ năng chuyên môn góp phần
thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
 Giới thiệu cho người quen tham gia tuyển dụng
Biểu đồ 4.3: Giới thiệu người quen tham gia tuyển dụng
Kết quả khảo sát cho thấy 70% số người sẽ giới thiệu cho người quen
tham gia công tác tuyển dụng, 30% phần trăm còn lại trả lời là không.
Qua kết quả khảo sát ta thấy được đa số nhân viên được hỏi sẽ giới thiệu
cho người quen tham gia tuyển dụng . Thể hiện thành công của Công ty.
 Giai đoạn khó khăn nhất khi tham gia dự tuyển
70%
30%
có
không

Biểu đồ 4.4: Giai đoạn khó khăn nhất khi tham gia tuyển dụng
Qua biểu đồ ta thấy được giai đoạn khó khăn nhất khi tham gia ứng tuyển
là thử việc chiếm tới 42%. Giai đoạn phỏng vấn cũng được đa số nhân viên
chọn là phỏng vấn chiếm 28%. Còn về giai đoạn nộp hồ sơ chiếm 19%
 Biết thông tin tuyển dụng từ đâu
Biểu đồ 4.5: Nhận biết thông tin tuyển dụng từ đâu
Nhận xét:
Kết quả cho ta thấy nhân viên trong Công ty biết được thông tin tuyển
dụng qua bạn bè người thân có số phần trăm cao nhất với 40%, số nhân viên
biết đến công ty qua trung tâm giới thiệu việc làm là 19%. Biết đến thông tin
tuyển dụng trên báo đài là 22%. Cuối cùng số nhân viên biết đến thông tin
tuyển dụng từ nguồn khác là 19%.
 Cách nộp hồ sơ xin việc
nộp hồ sơ phỏng vấn thử việc khác
19%
28%
42%
11%
trung tâm giới
thiệu việc làm
bạn bè người
thân
trên báo đài,
internet
từ nguồn khác
19%
40%
22%
19%

Biểu đồ 4.6: Cách thức nộp hồ sư dự tuyển
Nhận xét:
Ta thấy 50% ứng viên trực tiếp mang hồ sơ đến Công ty, 16% gửi qua
mail tuyển dụng, 27% gửi người thân, quen trong công ty, cách thức nộp hồ sơ
không phải bằng các cách trên chiếm 2%. Qua biểu đồ ta có thể biết được do
vị trí của Công ty ở xa trung tâm thành phố không thuận tiện đi lại của ứng
viên dự tuyển. Vì vậy, Công ty nên nên đa dạng hình thức nộp hồ sơ, nhất là
việc nộp hồ sơ qua mail tuyển dụng sẽ tiết kiệm thời gian đi lại và chi phí của
ứng viên rất nhiều.
4.3.1.2. Phần định lượng
 Kiểm định thang đo trung bình
Ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thang đo khoảng (Interval Scale)
Giá trị khoảng cách = (Thang đo lớn nhất – Thang đo nhỏ nhất) / Tổng số
thang đo
= (5 -1) / 5 = 0.8
 Giá trị trung bình
1.00 - 1.80  Hoàn toàn không đồng ý
1.81 - 2.60  Không đồng ý
2.61 - 3.40  Bình thường
3.41 - 4.20  Đồng ý
4.21 - 5.00  Hoàn toàn đồng ý
 Mức độ hài lòng về yếu tố nguồn tuyển dụng
50%
16%
27%
7% trực tiếp mang đến
công ty
gửi qua email
tuyển dụng
gửi người thân
quen trong công
ty

Biểu đồ 4.7: Mức độ lựa chon trung bình của nhóm NTD
Theo biểu đồ về kiểm định thang đo trung bình về yếu tố nguồn tuyển
dụng ta thấy đa số các biến có có giá trị trung bình đều nằm trong mức từ
3.41-4.20. Bên cạnh đó biến NTD5(các nguồn tuyển dụng bên trong công ty
có chất lượng) chiếm sự hài lòng cao nhiều nhất với giá trị trung bình là 3.68.
.Ngoài ra có biến NTD3 =3.21 nằm trong khoảng 2.61-3.40 thuộc khoảng bình
thường. Đây là tiêu chí ( Sự phong phú của các nguồn tuyển dụng) được đa số
chọn là bình thường.
Suy ra các tiêu chí nguồn tuyển dụng được nhân viên đánh giá tốt , nhận
được sự hài lòng của các nhân viên trong công ty. Riêng biến sự phong phú
của các nguồn tuyển dụng của công ty chưa đươc nhân viên đánh giá cao. Vì
thế công ty cần có biện pháp nhằm khắc phục yếu tố này.
 Mức độ đồng ý hài lòng về quy trình tuyển dụng
3.52 3.46
3.21
3.63 3.68
0
1
2
3
4
5
NTD1 NTD2 NTD3 NTD4 NTD5

Biểu đồ 4.8: Mức độ lựa chon trung bình của nhóm quy trình tuyển dụng
Theo biểu đồ về mức độ hài lòng trung bình về nguồn tuyển dụng, ta thấy
các biến đều có giá trị trên mức bình thường (mức 3) cho thấy nhân viên hài
lòng về quy trình tuyển dụng của công ty. Bên cạnh đó biến QT4 (nội dung
quy trình phỏng vấn hết sức hợp lý) có mức độ hài lòng trung bình cao nhất
trong quy trình tuyển dụng là 3.69 cho thấy đa số nhân viên chọn đồng ý. Biến
QT3 ( giai đoạn thử việc) =3.27 thuộc khoảng 2.61-3.40 suy ra đa số nhân
viên chọn là bình thường
Qua kết quả ta thấy công về quy trinh tuyển dụng của Công ty tương đối
tốt. Công ty cần phát huy những điểm mạnh này. Bên cạnh đó công ty cũng
cần nâng cao hiệu quả giai đoạn thử việc để đem lại hiệu quả hơn cho quy
trình tuyển dụng.
 Thang đo trung bình về đánh giá công tác tuyển dụng
Biểu đồ 4.8: Mức độ lựa chon trung bình của nhóm đánh giá
3.61
3.42 3.27
3.69 3.67
0
1
2
3
4
5
QT1 QT2 QT3 QT4 QT5

Theo biểu đồ về mức độ hài lòng về đánh giá công tác tuyển dụng ta thấy
biến ĐG1(chất lượng hồ sơ xin việc)có giá trị 2.60 nằm trong khoảng từ 1.81-
2.60 suy ra đa số nhân viên chọn không đồng ý. Các biến còn lại điều từ bình
thường đến đồng ý. Cụ thề biến ĐG4 và ĐG3 chiếm được đa số sự đồng ý của
nhân viên,còn biến ĐG 2 =3.14 nằm trong khoảng 2.61-3.40 cho thấy đa số
người chọn bình thường
Qua nhận xét ta thấy Công ty cần có giải pháp để nâng cao chất lượng hồ sơ
xin tuyển.
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha của 3 nhân tố ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng nhân sự, ta đưa các biến đã đạt yêu cầu vào phân tích nhân tố (
EFA) bằng phương pháp Rrincipal Component Analysis với phép xoay
Varimax. Kỹ thuật phân tích nhân tố (Factor Analysis) nhằm rút gọn và gom
các yếu tố quan sát lại thành một nhân tố có ý nghĩa hơn.
Kết quả sau khi tiến hành chạy phân tích EFA như sau:
Bảng 4.4: Bảng KMO
KMO and Bartlett's Test
2.6
3.14
3.8 3.94
3.27
0
1
2
3
4
5
ĐG1 ĐG2 ĐG3 ĐG4 ĐG5

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .788
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 600.673
df 105
Sig. .000
Qua bảng trên ta thấy hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy) = 0.788 đạt điều kiện 0.5 ≤ KMO ≤ 1 nên kết quả phân tích EFA
phù hợp với dữ liệu.
 Kiểm định Bartlett’s Test:
 Đặt giả thuyết:
o Ho: Không có mối liên hệ với các biến quan sát.
o H1: Các biến quan sát có mối liên hệ chặt chẽ với nhau.
Ta thấy Sig = 0,000<0,05  Bác bỏ Ho. Vậy các biến quan sát có mối quan
hệ tương quan với nhau, chấp nhân giả thuyết H1, phù hợp với việc phân tích
EFA.
Như vậy , qua việc kiển định KMO & Barlett thì việc sử dụng phân tích nhân
tố đối với các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng là hợp lý.
Phân tích phương sai trích: Eigenvalues > 1 và phương sai trích bằng
62,531% > 50% là phù hợp, cho biết 3 nhân tố vừa rút ra giải thích được
62,531% biến thiên của tập dữ liệu. Còn lại 37,469% Sự thay đổi của tập dữ
liệu là do các nhân tố khác chưa xem xét trong đề tài .(Chi tiết xem phụ lục 3).
Phân nhân tố đã rút trích được 3 nhân tố từ 15 biến quan sát.
Bảng 4.5: Ma trận nhân tố sau khi xoay.
Rotated Component Matrixa

Component
1 2 3
QT3 .809
QT4 .800
QT1 .786
QT5 .780
QT2 .742
ĐG2 .809
ĐG3 .805
ĐG4 .789
ĐG5 .771
ĐG1 .735
NTD4 .817
NTD1 .815
NTD3 .796
NTD2 .768
NTD5 .715
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả thông qua xử lý phần mềm SPSS
Từ kết quả phân tích nhân tố cho thấy các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5
nên các biến quan sát đều có mối liên hệ trong việc hình thành các nhân tố.
Như vậy , từ 15 biến quan sát, sau khi thực hiện phân tích nhân tố EFA, tác giả
đã rút trích lại thành 3 nhân tố tương ứng với các biến sau:
 Nhân tố 1: Nhân tố nguồn tuyển dụng , bao gồm các biến quan sát :
NTD1,NTD2,NTD3,NTD4,NTD5.
 Nhân tố 2: Nhân tố quy trình tuyển dụng, bao gồm các biến quan sát:
QT1,QT2,QT3,QT4,QT5.
 Nhân tố 3: Nhân tố đánh giá công tác tuyển dụng, bao gồm các biến:
ĐG1,ĐG2,ĐG3,ĐG4,ĐG5.
4.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA
CÔNG TY THỜI GIAN QUA.
Qua quá trình khảo sát về sự đồng ý của nhân viên trong Công ty kết hợp
với quá trình phân tích tình hình nhân sự tại Công ty, cho ta thấy công ty đã

biết áp dụng nhiều biện pháp quản lý để mang lại nhưng kết quả khả quan. Về
công tác tuyển dụng công ty đã luôn được công ty quan tâm. Bên cạnh đó còn
tồn tại một vài hạn chế
 Trước tiên là ưu điểm
Công tác thu hút nguồn tuyển dụng tại Công ty được quản lý tốt , rõ ràng
và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận quản lý trong
phỏng vấn cũng như nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động.
Về nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng Công ty cũng khá đa dạng,
ngoài nguồn bên trong Công ty cũng đã quan tâm đến nguồn tuyển dụng bên
ngoài, đặc biệt có sự ưu tiên cho những người thân trong Công ty. Điều này có
nhiều ưu điểm là nhân viên mới dễ hòa nhập vào môi trường mới, cách làm
việc và kinh nghiệm làm việc cũng có thể dễ dàng học hỏi được từ người thân
của họ. Mặt khác, với sự bảo đảm của nhân viên cũ, thì Công ty cũng có thêm
niền tin vào nhân viên mới. Nguồn tuyển dụng đa dạng cũng giúp cho công ty
thu hút và lựa chọn được nhiều ứng cử viên, từ đó công ty có nhiều cơ hội để
tuyển dụng nhân sự trong số ứng viên đó.
Việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ cũng có nhiều ưu điểm: Người lao động
trong công ty sẽ càng thêm gắn bó với công ty, vì công ty luôn tạo cơ hội cho
họ thăng tiến, thể hiện bản thân mình. Việc tuyển dụng cũng giảm bớt được
chi phí cho công tác tuyển dụng, lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ
có tay nghề, có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về công ty, nên họ sẽ nhanh
chóng thích nghi với công việc mới, dễ hòa nhập vào môi trường mới.
Qua kết quả khảo sát về các tiêu chí trong nguồn tuyển dụng cũng nhận
được đa số sự đồng ý của nhân viên.
Về quy trình tuyển dụng của công ty: Dựa trên kết quả khảo sát nhân
viên về quy trình tuyển dụng. Có thể thấy mặc dù quy trình tuyển dụng chưa
được hoàn thiện nhưng quy trình tuyển dụng của công ty khá bài bản, hợp lý
và khoa học. Điều này giúp cho công ty chọn lọc được các ứng viên có trình
độ cao, phù hợp với yêu cầu công việc. Nhờ quá trình tuyển dụng tốt mà trong
thời gian qua công ty luôn đảm bảo đầy đủ số lượng nhân viên đáp ứng yêu
cầu công việc.
Những ưu điểm khác là: hình thức phỏng vấn của công ty và công việc
nhân được sau khi trúng tuyển đều được nhân viên đồng ý.

 Nhược điểm
Bên cạnh những việc đã làm được công tác tuyển dụng của Công ty vẫn
còn một số hạn chế:
- Nguồn tuyển dụng:
Dựa vào kết quả khảo sát ta thấy đa số nhân viên hài lòng về nguồn tuyển
dụng. Tuy nhiên nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty chưa rộng, công ty
mới chỉ quan tâm đến đội ngũ lao động là con em trong công ty và một số lao
động khác ở thị trường. Chưa chú ý đến việc đào tạo cho nhân viên kỹ.
Công ty thường xuyên ưu tiên tuyển dụng con em nhân viên giới thiệu
nên chất lượng và số lượng tuyển dụng không thể đạt yêu cầu.
Với các vị trí quan trọng trong công ty thì công ty mới chú ý đăng tải trên
nhiều phương tiện thông tin đại chúng, điều này làm cho bộ máy hoạt động
của công ty mất đi sự cân bằng cần thiết.
Công ty chỉ chú trọng vào hình thức thông báo niêm yết tại công ty .Điều
này cho thấy rằng hình thức thông báo tuyển dụng của công ty không rộng rãi.
Thời đại ngày nay là thời đại công nghệ internet thì công ty lại chưa khai thác
triệt để. Các nguồn như tại cơ sở đào tạo hay trung tâm tư vấn việc làm là
những nơi có sổ lượng lao động lớn và đa dạng thì công ty chưa chú ý tới.
Chính vì vậy công tác thông báo tuyển dụng của công ty không thu hút được
những lao động có chất lượng.
- Quy trình tuyển dụng
Qua kết quả khảo sát nhân viên trong công ty thì ta thấy quy trình tuyển
dụng công ty tương đối tốt nhưng có vài nhược điểm là qui trình thử việc chưa
được nhân viên đánh giá cao vì bước này công ty chỉ chú trọng đến việc nhân
viên có đáp ứng được nhu cầu hay không và có khả năng theo kịp thì công ty
quyết định tuyển dụng và đào tạo lại cho nhân viên. Điều này làm tốn nhiều
chi phí về tuyển dụng của công ty, nhiều khi không mang lại hiệu quả lâu dài
cho công ty.
Thông báo tuyển dụng: Công ty chưa quan tâm đến nguồn tuyển dụng tại
các cơ sở đào tạo như các trường đại học hay cao đẳng để lựa chọn được
những ứng viên tốt nhất.

Thu nhận và xử lý hồ sơ: Công ty chưa chú trọng đến việc xác minh tính
xác thực của thông tin có trong hồ sơ. Thường tin những gì trong hồ sơ là có
thật và thường bỏ qua các hồ hơ không hợp lệ như thiếu giấy khám sức khỏe,
sơ yếu lý lịch…
CHƯƠNG 5 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TÂN ĐẠT
PHÁT

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Tấn Đạt Phát.docx

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Similaire à Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Tấn Đạt Phát.docx

Similaire à Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Tấn Đạt Phát.docx (11)

Plus de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 📢📢📢 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

Plus de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 📢📢📢 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Dernier

Dernier (20)

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Tấn Đạt Phát.docx