Ảnh Hưởng Của Thù Lao Đến Sự Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên Trong Công Ty.docx

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
------  ------
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài:
“ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM
KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TRƯỜNG DANH”
LÊ THANH HUY

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------  ------
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
“ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM
KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TRƯỜNG DANH”
Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn
Tên: Lê Thanh Huy Ths. Nguyễn Uyên Thương
Lớp: K50 QTNL
Niên khóa: 2016-2020
Huế, 12/2019

LờiCảmƠn
Để hoàn thành đề tài luận văn này, với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng
biết ơn sâu sắc tới trường Đại học Kinh Tế - Đại Học Huế đã tạo điều kiện cho tôi có
môi trường học tập tốt trong suốt thời gian tôi học tập, nghiên cứu tại trường.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Th.S Nguyễn Uyên Thương đã giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình nghiên cứu và trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành đề tài luận văn tốt nghiệp
này. Đồng thời, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn tới thầy cô trong Khoa Quản Trị Kinh
Doanh
Tôi xin chân thành câm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị Phòng TC-HC cùng các
anh chị đang tham gia sản xuất, thi công tại Công ty Cổ phân Trường Danh đã tạo điều
kiện cho tôi được đến công ty học tập, tiếp thu kinh nghiệm thực tế và hoàn thành bài
khóa luận này.
Cuối cùng tôi xin câm ơn gia đình, bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi và đồng
hành, động viên tôi trong suốt thời gian qua.
Tuy đã cố gắng nỗ lực, những do kiến thức và thời gian hạn chế nên đề tài
không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong quý thầy, cô đóng góp ý kiến để đề tài
được hoàn thiện hơn.
Huế, tháng 12, năm 2019
Sinh viên thực hiện
Lê Thanh Huy

MỤC LỤC
PHẦN I- ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung..........................................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu..........................................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................................3
5.1. Nghiên cứu định tính.................................................................................................................3
5.2. Nghiên cứu định lượng..................................................................................................................3
5.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...............................................................................................3
5.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp...............................................................................3
5.2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp.................................................................................3
5.2.1.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ..............................................................................4
6. Kết cấu đề tài....................................................................................................................................6
PHẦN II- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.........................................7
1.1. Cơ sở lý luận về thù lao lao động ..................................................................................................7
1.1.1. Khái niệm thù lao lao động ....................................................................................................7
1.1.2. Các thành phần của thù lao lao động.....................................................................................7
1.1.2.1. Thù lao tài chính..................................................................................................................7
1.1.2.1.1. Tiền lương, tiền công .......................................................................................................7
1.1.2.1.2. Phụ cấp lao động..............................................................................................................9
1.1.2.1.3. Phúc lợi lao động..............................................................................................................9
1.1.2.2. Thù lao phi tài chính......................................................................................................... 11
1.1.2.2.1. Bản thân công việc ........................................................................................................ 11
1.1.2.2.2. Điều kiện làm việc ......................................................................................................... 11
1.1.4. Ý nghĩa của thù lao lao động ............................................................................................... 12
1.2. Cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức........................................................................ 12
1.2.1. Khái niệm về cam kết gắn bó............................................................................................... 12
1.2.2. Vai trò của sự cam kết gắn bó............................................................................................. 13
1.2.3. Mô hình nghiên cứu liên quan đến cam kết gắn bó với tổ chức......................................... 14
1.2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................................... 15

CHƯƠNG II - ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT
GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DANH .......17
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Trường Danh ............................................................................. 17
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ Phần Trường Danh.............................. 17
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh ...................................................................................................... 18
2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý tại công ty cổ phần Trường Danh................................................. 19
2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban............................................................................ 19
2.1.5. Tình hình nguồn lực của công ty ......................................................................................... 21
2.1.5.1. Tình hình lao động............................................................................................................ 21
2.1.5.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn......................................................................................... 23
2.1.5.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh........................................................................ 29
2.2. Chính sách thù lao tại công ty cổ phần Trường Danh ................................................................ 30
2.2.1. Chính sách tiền lương của công ty cổ phần Trường Danh .................................................. 30
2.2.2. Chế độ phụ cấp của Công ty Cổ phần Trường Danh ........................................................... 32
2.2.3. Chế độ phúc lợi của công ty cổ phần Trường Danh ............................................................ 33
2.2.4. Bản chất công việc................................................................................................................... 35
2.2.5. Điều kiện làm việc ................................................................................................................... 36
2.3. Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với Công ty cổ phần
Trường Danh ..................................................................................................................................... 37
2.3.1. Thông tin chung của mẫu nghiên cứu................................................................................. 37
2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo........................................................................................ 39
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................................ 42
2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo thù lao lao động.................................... 43
2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo sự gắn bó............................................... 45
2.3 4. Đánh giá của nhân viên về chính sách thù lao lao động tại Công ty Cổ Phần Trường Danh46
2.3.4.1. Đánh giá của nhân viên về chính sách tiền lương, tiền công ........................................... 46
2.3.4.2. Đánh giá của nhân viên về các khoản phụ cấp................................................................. 48
2.3.4.3. Đánh giá của nhân viên về chế độ phúc lợi...................................................................... 48
2.3.4.4. Đánh giá của nhân viên về bản chất công việc................................................................. 50
2.3.4.5. Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc.................................................................. 51
2.3.5. Phân tích mô hình hồi quy................................................................................................... 53
2.3.5.1. Xây dựng mô hình hồi quy ............................................................................................... 53
2.3.5.2. Kiểm định tương quan ..................................................................................................... 53
2.3.5.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình................................................................................... 54

2.3.5.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ................................................................................. 55
2.3.5.5. Kiểm định hiện tượng tự tương quan và đa cộng tuyến.................................................. 55
2.3.5.6. Mô hình hồi quy tuyến tính.............................................................................................. 56
2.3.5.7. Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram................................................................ 57
2.3.6. Phân tích One Way Anova ..................................................................................58
2.3.6.1. Theo giới tính ...................................................................................................58
2.3.6.2. Theo độ tuổi......................................................................................................58
2.3.6.3. Theo thu nhập ...................................................................................................59
2.3.7. Đánh giá chung về chính sách thù thao lao động của Công ty Cổ Phần Trường
Danh 60
2.3.7.1. Những kết quả đạt được....................................................................................60
2.3.7.2. Những hạn chế..................................................................................................60
CHƯƠNG III - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THÙ LAO NHẰM
NÂNG CAO CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TRƯỜNG DANH .....................................................................................61
3.1. Giải pháp về chế độ tiền lương, tiền công ................................................................................. 61
3.2. Giải pháp về chế độ phụ cấp ...................................................................................................... 62
3.3. Giải pháp về chế độ phúc lợi...................................................................................................... 62
3.4. Giải pháp về bản chất công việc................................................................................................. 63
3.5. Giải pháp về điều kiện làm việc.................................................................................................. 64
PHẦN III- KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................65
1.1. Kết luận ...................................................................................................................................... 65
1.2. Kiến nghị..................................................................................................................................... 66
1.2.1. Đối với nhà nước................................................................................................................. 66
1.2.2. Đối với doanh nghiệp .......................................................................................................... 66
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................68
PHỤ LỤC .....................................................................................................................69

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương
i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp
LĐ : Lao động
CTCP : Công ty Cổ phần
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
VCSH : Vốn chủ sở hữu
NPT : Nợ phải trả
TSNH : Tài sản ngắn hạn
TSDH : Tài sản dài hạn
EFA : Exploratoxy Foctor Analysis

ii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Tổng hợp những khái niệm về cam kết gắn bó.............................................13
Bảng 2.1. Tình hình lao động Công ty Trường Danh giai đoạn 2018-2019 .................21
Bảng 2.2. Tình hình cơ cấu tổng tài sản và tổng nguồn vốn Công ty Trường Danh giai
đoạn 2016-2018 Bảng 2.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Trường
Danh giai đoạn 2016-2018 ............................................................................................29
Bảng 2.4. Mức lương tối thiểu vùng 2019.....................................................................31
Bảng 2.5. Phụ cấp chức vụ ............................................................................................33
Bảng 2.6. Tỷ lệ trích đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc năm 2019.............................33
Bảng 2.7. Phúc lợi ngày nghỉ của người lao động năm 2019........................................35
Bảng 2.8. Thông tin chung về đối tượng khảo sát.........................................................37
Bảng 2.9. Độ tin cậy của các nhân tố trong thang đo....................................................39
Bảng 2.10. Kiểm định KMO and Bartlett's Test ...........................................................43
Bảng 2.11. Ma trận xoay của nhân tố............................................................................44
Bảng 2.12. Kiểm định KMO and Bartlett's Test ...........................................................45
Bảng 2.13. Bảng rút trích thang đo sự gắn bó ...............................................................45
Bảng 2.14. Đánh giá của nhân viên về Chính sách tiền lương, tiền công.....................46
Bảng 2.15 Đánh giá của nhân viên về các khoản phụ cấp.............................................48
Bảng 2.16. Đánh giá của nhân viên về chế độ phúc lợi.................................................49
Bảng 2.17. Đánh giá của nhân viên về bản chất công việc ...........................................50
Bảng 2.18. Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc............................................52
Bảng 2.19. Hệ số tương quan Pearson...........................................................................54
Bảng 2.20. Đánh giá độ phù hợp của mô hình ..............................................................54
Bảng 2.21. Kiểm định ANOVA ....................................................................................55
Bảng 2.22 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến...........................................................55
Bảng 2.23. Kết quả phân tích mô hình hồi quy.............................................................56

iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất..........................................................................15
Hình 2.2 Biểu đồ tần số phần sư chuẩn hóa Histogram ................................................57

1
PHẦN I- ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình phát triển chung hiện nay, đảm bảo cuộc sống cho người lao
động động cả về vật chất lẫn tinh thần luôn là một trong những vấn đề được quan tâm
hàng đầu của các doanh nghiệp và của toàn xã hội. Vấn đề trả lương trong các doanh
nghiệp luôn được nhà nước quan tâm và bảo vệ quyền lợi cho người lao động, đồng
thời tạo mọi điều kiện để doanh nghiệp phát triển.Để đạt được mục đích này, doanh
nghiệp phải luôn tìm mọi biện pháp để tiết kiệm chi phí nhưng vẫn duy trì được nguồn
lao động chất lượng, đây là một trong những mối quan tâm hàn đầu trong các doanh
nghiệp hiện nay.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, các doanh nghiệp ngoài việc đầu tư cho cơ sở
vật chất thì vấn đề rất được quan tâm là yếu tố con người, bởi vì đây là nhân tố quan
trọng tạo động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp và cũng chính là tài sản quý giá
cần gìn giữ, con người quyết định 90% sự thanh công (Gia Bảo, 2014). Có nhiều yếu
tố để khiến người lao động gắn bó với doanh nghiệp, tận tâm tận lực cống hiến như:
Môi trường làm việc, cơ hội phát triển, chế độ tiền lương, thăng tiến sự nghiệp, điều
kiện làm viêc và một số yếu tố khác. Nhưng trong đó, Lương và thưởng là một trong
những yếu tố đóng vai trò quyết định để thu hút và duy trì người lao động. Tiền lương
là mục tiêu, là động lực thúc đẩy sự phấn đấu của người lao động, để họ có thể phát
huy năng lực của mình nhằm đem lại chất lượng và hiệu quả trong sản xuất, kinh
doanh. Ngược lại, người lao động sẽ thờ ơ với công việc của mình, thiếu trách nhiệm
trong quá trình sản suất kinh doanh nếu tiền lương không đáp ứng đủ nhu cầu cuộc
sống hàng ngày.
Công ty Cổ Phần Trường Danh là một công ty chuyên về xây dựng, thi công
công trình. Chính vì thế mà lượng lao động phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh
doanh, xây dựng phát sinh liên tục. Được biết, số lao động năm 2019 của Công ty có
xu hướng tăng lên so với năm năm 2018 là 8 người, tuy nhiên số lao động nghỉ việc
lên đến 12 người. Việc ra đi của những lao động có trình độ cộng với lao động mới
chưa nắm bắt được công việc ảnh hưởng tiêu cực đến công ty. Với tính chất thường
xuyên biến động nên đòi hỏi công ty phải quản lý chặt chẽ, đưa ra các chính sách, chế

2
độ phù hợp, kịp thời để giữ chân người lao động. Do đó, việc nghiên cứu sự tác động
của thù lao lao động đến cam kết gắn bó của nhân viên mang ý nghĩa hết sức quan
trọng. Trong thời gian thực tập và làm báo cáo tại Công ty Cổ Phần Trường Danh, tôi
đã có cơ hội học tập và tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng công tác tiền lương và các chế
độ phúc lợi ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của công nhân viên tại công ty. Nó đã giúp
tôi rất nhiều trong việc củng cố những kiến thức đã học cũng như áp dụng vào thực
tiễn mà bản thân chưa có điều kiện trải nghiệm trước đây. Xuất phát từ thực tế đó, tôi
quyết định chọn đề tài:‘‘Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết gắn bó của
người lao động tại công ty Cổ Phần Trường Danh’’ để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp
cho mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Tìm hiểu, nhận biết được về hai loại thù lao tài chính và phi tài chính, phân tích
được các tác động của thù lao tài chính và phi tài chính đến sự cam kết gắn bó của
người lao động tại công ty cổ phần Trường Danh. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
giúp công ty bổ sung, cải thiện chính sách thù lao hiện có để tăng sự cam kết gắn bỏ
của người lao động.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Tìm hiểu thực trạng chi trả thù lao tài chính và phi tài chính đang được áp dụng
tại Công ty cổ phần Trường Danh.
Đánh giá tác động của thù lao tài chính và phi tài chính đến sự cam kết gắn bó
của người lao động tại Công ty Cổ Phần Trường Danh.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thù lao, nâng cao sự gắn
bó của người lao động tại Công ty cổ phần Trường Danh
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Chính sách về thù lao tài chính, phi tài chính và mức độ
cam kết gắn của người lao động tại Công ty cổ phần Trường Danh.
Đối tượng khảo sát: Người lao động tại Công ty cổ phần Trường Danh
4. Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Trường Danh

3
 Phạm vi thời gian:
- Số liệu thứ cấp: thu thập từ năm 2017-2019
- Số liệu sơ cấp: Điều tra thu thập trong tháng 11/2019 thông qua bảng hỏi khảo sát
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu này dùng để điều chỉnh, bổ sung mô hình sự gắn bó của người lao
động với tổ chức, nhằm thu thập các tài liệu tham khảo, các thông tin liên quan phục
vụ cho việc xây dựng cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. Thông qua hình thức
phỏng vấn trực tiếp người lao động tại Công ty Trường Danh.
Quy trình phỏng vấn trực tiếp: Ban đầu nghiên cứu để cho nhân viên nói ra
những vấn đề liên quan đến thù lao tài chính và phi tài chính mà họ quan tâm và cho
rằng có ảnh hưởng đến sự gắn bó đối của mình đối với Công ty Trường Danh. Dựa
trên kết quả phỏng vấn ban đầu, tiến hành tổng hợp để làm cơ sở cho thiết kế bảng
khảo sát.
5.2. Nghiên cứu định lượng
5.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được lấy từ nhiều nguồn khác nhau: Thu thập thông tin về lịch
sử hình thành và phát triển, tình hình lao động từ phòng Tổ chức hành chính - nhân sự.
Thu thập thông tin, số liệu liên quan đến nguồn vốn, tài sản, hoạt động sản xuất kinh
doanh từ phòng Tài chính- Kế toán. Luận văn tốt nghiệp đại học, cao học, các công
trình nghiên cứu, giáo trình Quản trị tiền lương, Quản trị nguồn nhân lực, website
Công ty Trường Danh.
5.2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Kích thước mẫu
Để xác định kích thước mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu.
Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) về kích thước mẫu
dự kiến. Theo đó, kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát : n=5xm
Trong đó: n: Số mẫu tối thiểu được chọn
m: Số lượng câu hỏi trong bài.

4
Như vậy, với số lượng 25 biến quan sát thì kích thước mẫu tối thiểu ở đây phải
gấp 5 lần tổng số biến quan sát, vậy cỡ mẫu là 125 mẫu.
Phương pháp chọn mẫu
Trên thực tế, công ty hiện tại có 111 lao động, do đó, nghiên cứu tiến hành điều
tra toàn bộ người lao động thông qua bảng hỏi được thiết kế sẵn với số nhân viên được
khảo sát là 111 người
5.2.1.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
 Phương pháp thống kê mô tả
Dựa trên số liệu khảo sát từ bảng hỏi, tiến hành phân tích để biết được cơ cấu
của mẫu khảo sát theo một số chỉ tiêu như: tuổi, giới tính, trình độ, thu nhập,… thông
qua bảng tần số, thống kê phần trăm, giá trị trung bình hay độ lệch chuẩn.
 Sử dụng hệ số Cronbach’s alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo
Likert
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua
hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo
ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Các mức giá trị
của Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được; từ 0,6 trở
lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong
bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978).
 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố có ý
nghĩa hơn. Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố
với các biến quan sát.
Hệ số KMO (Kaiser- Meyer- Olkin): Là một chỉ số dùng để xem xét sự phù hợp
của phân tích nhân tố. Trị số của KMO phải đạt giá trị từ 0,5 trở lên là điều kiện đủ để
phân tích nhân tố phù hợp, nếu nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không
thích hợp với tập dữ liệu nghiên cứu.
Kiểm định Bartlett: Dùng để xem xét các biến quan sát trong nhân tố có tương
quan với nhau hay không. Chúng ta cần lưu ý, điêu kiện cần để áp dụng phân tích các
nhân tố là các biến quan sát phản ánh những khía cạnh khác nhau của cùng một nhân

5
tố phải có mối tương quan với nhau. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig. <
0,05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.
 Kiểm định One way Anova
Dùng để kiểm định giả thuyết trung bình bằng nhau của các nhóm mẫu với khả
năng phạm sai lầm chỉ là 5%.
 Kiểm định One-Sample Test
Kiểm định One-Sample Test nhằm mục đích so sánh trung bình (mean) của một
tổng thể với một giá trị cụ thể nào đó.
Giả thuyết đặt ra:
H0: Giá trị trung bình của tổng thể = a
H1: Giá trị trung bình của tổng thể # a.
Nếu sig. nhỏ hơn 0,05 thì ta bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận H1, còn nếu giá trị
sig. lớn hơn 0,05 thì chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0.
 Sử dụng mô hình hồi quy
Để đánh giá mức độ ảnh hưởng của thù lao tài chính và phi tài chính đến sự
cam kết gắn bó của người lao động, ta sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội. Dạng
tổng quát của mô hình hồi quy tuyến tính bội:
Y =β0 +β1 X1 +β2 X2 +… +βjXi +ei
Trong đó: Y: Giá trị của biến phụ thuộc
Βj: Hệ số hồi quy riêng
Xi: Giá trị của biến độc lập X trong lần quan sát thứ i

6
6. Kết cấu đề tài
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
- Trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và
phương pháp nghiên cứu.
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
- Trình bày cơ sở lý thuyết về sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức
CHƯƠNG II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
- Khái quát chung về công ty cổ phần Trường Danh
- Phân tích nhân tố thù lao tài chính và phi tài chính ảnh hưởng đến sự cam kết
gắn bó của người lao động tại công ty cổ phần Trường Danh
CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP
- Đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao cam kết gắn bó của người lao
động tại công ty cổ phần Trường Danh
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

7
PHẦN II- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận về thù lao lao động
1.1.1. Khái niệm thù lao lao động
Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao
lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong
quá trình làm thuê.
Theo Bùi Văn chiêm (2013), Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao
động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức
Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao
lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong
quá trình làm thuê. Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích
về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng
trong quá trình làm thuê”.
Như vậy, thù lao lao động được hiểu là phần mà người lao động nhận được do
họ tham gia vào quá trình lao động, làm việc của doanh nghiệp. Các phần đó có thể là
vật chất hoặc phi vật chất.
1.1.2. Các thành phần của thù lao lao động
1.1.2.1. Thù lao tài chính
1.1.2.1.1. Tiền lương, tiền công
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là giá cả sức lao động, chịu sự chi phối
của tương quan cung-cầu lao động trên thị trường. Tiền lương của người lao động làm
công do các bên thỏa thuận, căn cứ vào công việc, điều kiện của các bên và kết quả lao
động nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
Theo quan điểm của Mác: “Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của của giá
trị sức lao động”.
Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại: “Tiền lương là giá cả sức lao
động, được xác định bằng quan hệ cung cầu trên thị trường lao động”.
Theo tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization- ILO): “Tiền
lương là sự trả công và sự thu nhập, bất luận tên gọi, cách tính thế nào, mà có thể biểu

8
hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động trả
cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công
việc đã được thực hiện hay sẽ phải làm”.
Theo quy định của pháp luật Việt Nam (Bộ luật lao động, 2012), “Tiền lương
của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo
năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động
không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.”
Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn
trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử
dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mướn lao
động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận
thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động
Tóm lại, dưới góc độ pháp lý, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng
lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công
việc, điều kiện lao động thực tế của người lao động theo quy định của pháp luật hoặc
theo sự thoả thuận hợp pháp của hai bên trong hợp đồng lao động.
Tiền lương của người lao động được nghiên cứu trên hai góc độ là tiền lương
danh nghĩa và tiền lương thực tế:
 Tiền lương danh nghĩa là tổng số tiền mà người công nhân nhận được do
bán sức lao động của mình cho nhà tư bản. Nó là giá cả sức lao động. Nó tăng giảm
theo sự biến động trong quan hệ cung – cầu về hàng hoá sức lao động trên thị trường.
Đối với người công nhân, điều quan trọng không chỉ ở tổng số tiền nhận được dưới
hình thức tiền lương mà còn ở chỗ có thể mua được gì bằng tiền lương đó, điều đó phụ
thuộc vào giá cả vật phẩm tiêu dùng và dịch vụ.
 Tiền lương thực tế là số lượng hàng hoá và dịch vụ mà công nhân có thể thu
được bằng tiền lương danh nghĩa. Như vậy, nếu điều kiện khác không thay đổi, tiền
lương thực tế phụ thuộc theo tỷ lệ thuận vào đại lượng tiền lương danh nghĩa và phụ
thuộc theo tỷ lệ nghịch với mức giá cả vật phẩm tiêu dùng và dịch vụ

9
1.1.2.1.2. Phụ cấp lao động
Phụ cấp lương được trả khi một người nào đó phải hao phí sức lao động thêm
do giữ một cương vị nào đó, hoặc làm việc trong điều kiện lao động không bình
thường nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động như nhau. Khi các điều kiện thay đổi
hay không còn sự chênh lệch như đã nêu trên thì phụ cấp cũng thay đổi hoặc không
còn nữa. Phụ cấp lương không phải là trợ cấp và cũng không phải là tiền thưởng vì nó
là khoản tiền cố định tương đối và không phải ai cũng hưởng như nhau
Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 3 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH
ngày 23 tháng 06 năm 2015 thì phụ cấp lương được định nghĩa như sau: “Phụ cấp
lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công
việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa
đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng
lương”.
Như vậy, phụ cấp lương được hiểu là khoản tiền mà đơn vị sử dụng lao động hỗ
trợ người lao động để bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, mức độ phức tạp của
công việc, điều kiện sinh hoạt… chưa được tính đến hay tính chưa đầy đủ trong mức
lương. Đây là khoản hỗ trợ mà người lao động sẽ nhận được hàng tháng bên cạnh mức
lương cơ bản. Việc người lao động sẽ nhận được những khoản phụ cấp lương nào,
điều chỉnh như thế nào là do chính đơn vị sử dụng lao động quy định
1.1.2.1.3. Phúc lợi lao động
Chế độ phúc lợi là một trong những quyền lợi của người đi làm được pháp luật
bảo hộ. Có rất nhiều quốc gia trên thế giới đã xây dựng chế độ bảo hiểm, phúc lợi
tuyệt vời cho người lao động như một cách để thu hút nhân tài – phát triển quốc gia.
Phúc lợi là một trong những chính sách quan trọng để động viên lao động làm việc,
đồng giữ chân những nhân tài cho doanh nghiệp
Dưới góc độ kinh tế học, phúc lợi xã hội là những biện pháp của nhà nước và xã
hội nhằm khắc phục những thất bại, khiếm khuyết của thị trường, bản chất của phúc
lợi xã hội là làm giảm thiểu sự bất công bằng trong xã hội, đảm bảo cho các thành viên
trong xã hội đều có thể thụ hưởng những cái chung trong xã hội.

10
Phúc lợi xã hội là tiền hoặc vật chất mà người sử dụng lao động cung cấp cho
người lao động trong những điều kiện bắt buộc hay tự nguyện để động viên, khuyến
khích người lao động, gồm 2 loại: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nghuyện
 Phúc lợi bắt buộc: Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo
yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc cỏ thể bao gồm: Các loại bảo đảm, bảo hiểm
xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm
5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: Trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc
bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Theo điều 149- Bộ luật lao động và nghị
định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội, quỹ bảo hiểm xã hội được hình
thành từ các nguồn:
- Người sử dụng lao động
- Người lao động
- Hỗ trợ của nguồn nhân lực
- Tiền sinh lời các quỹ
- Các nguồn khác
 Phúc lợi tự nguyện: Là các loại phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc và
khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm quả các nhà lãnh đạo của công ty, bao gồm các
loại sau: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động, bảo
đảm thu nhập, bảo đảm hưu tí.
 Vai trò của phúc lợi xã hội:
- Đối với người sử dụng lao động:
 Là những công cụ giúp người sử dụng lao động thu hút và giữ chân nhân viên
 Giúp doanh nghiệp quản trị rủi ro cao với chi phí thấp và làm giảm gánh
nặng tài chính
 Năng suất tăng lên do đảm bảo được vấn đề an sinh cho bản thân và gia đình
của họ.
- Đối với người lao động:
 Nhân viên cảm thấy an tâm và tăng năng suất làm việc cũng như mục độ hài
lóng gắn bó với tổ chức bằng cách đảm bảo họ và gia đình họ được bảo vệ
 Được đảm bảo thêm thu nhập trong trường hợp bị bệnh nặng hoặc tàn tật.

11
 Cảm thấy tự hào về công ty của họ nếu hài lòng với mức bảo hiểm nhận được.
1.1.2.2. Thù lao phi tài chính
1.1.2.2.1. Bản thân công việc
Một công việc trong một tổ chức là một đơn vị của công việc mà một thành
viên chịu trách nhiệm thực hiện. Để tạo cho nhân viên một định hướng làm việc tích
cực, bản chất mỗi công việc phải ổn định, được phân công phù hợp với từng đối tượng
có đủ năng lực và trình độ để đảm bảo khả năng thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Người lao động luôn muốn đảm nhận một công việc phù hợp với khả năng và
năng lực của bản thân để có thể thực hiện tốt công việc đó. Khi người lao động làm
đúng công việc mà họ được đào tạo, cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng, năng lực,
sự tự chủ thì họ mới không thấy bất mãn với công việc.
1.1.2.2.2. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tổng thể các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế, xã
hội, tự nhiên, môi trường và văn hoá xung quanh con người nơi làm việc. Điều kiện
lao động thể hiện qua quá trình công nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao động, năng
lực của người lao động và sự tác động qua lại giữa các yếu tố trên tạo nên điều kiện
làm việc của con người trong quá trình lao động sản xuất .
Như vậy các quá trình lao động khác nhau sẽ tạo nên môi trường lao động rất
khác nhau, và do đó mức độ tác động của chúng đến người lao động cũng sẽ khác
nhau. Tuy nhiên, cùng một quá trình lao động như nhau, nhưng do được tổ chức hợp lý
và tuân thủ các tiêu chuẩn vệ sinh môi trường, vệ sinh xây dựng, các tiêu chuẩn tổ
chức nơi làm việc, hoặc thực hiện các giải pháp cải thiện nên những tác động có hại
của các yếu tố trên tới sức khoẻ của người lao động có thể hạn chế được rất nhiều
Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc
không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm
việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc
hoặc chuyển công tác. Tóm lại, xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những
nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải thực hiện, có môi
trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng

12
của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị (Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số
11/2008).
1.1.4. Ý nghĩa của thù lao lao động
 Đối với người lao động
Thù lao giúp người ổn định cuộc sống, chi trả những chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ
phục vụ nhu cầu thiết yếu hàng ngày. Do đó, thù lao được trả xứng đáng với công sức
người lao động bỏ ra sẽ kích thích tích cực, tạo ra tinh thần làm việc hăng say, từ đó
gia tăng thu nhập. Thù lao cũng ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia
đình, cơ quan hay giữa các đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ
chức và xã hội. Phản ảnh được trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động
trong tổ chức. Góp phần tích cực thúc đẩy người lao động ra sức họ tập, nâng cao giá
trị của họ đối với tổ chức.
 Đối với tổ chức
Là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các
chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. Thù lao ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và
hơn nữa là khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Là công cụ để tổ
chức duy trì, gìn giữ, thu hút người lao động giỏi, có khả năng đảm nhiệm và thực hiện
công việc đạ kết quả tốt.
 Đối với xã hội
Mức thù lao cao kích thích sức mua sắm, tiêu thụ sản phẩm, dẫn đến sự thịnh
vượng của cộng đồng. Đóng góp và thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập và góp
phần làm tăng nguồn thu của chính phủ, giúp điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân
cư trong xã hội.
1.2. Cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức
1.2.1. Khái niệm về cam kết gắn bó
Cam kết với tổ chức là một trong những vấn đề thu hút được sự quan tâm lớn từ
các nhà nghiên cứu trên thế giới từ những năm 70 của thế kỉ 20 và những luận điểm
nghiên cứu về cam kết với tổ chức vẫn được phát triển tới ngày hôm nay. Nghiên cứu
về sự cam kết gắn bó với tổ chức nhằm xác định hành vi làm việc của người lao động
trong các tổ chức (Meyer và cộng sự, 2002).

13
Cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa một cách khái quát như “Sức
mạnh dựa trên mối quan hệ của sự gắn bó của cá nhân và sự tham gia mạnh mẽ của cá
nhân đó trong tổ chức, hơn nữa nó giúp tổ chức đạt được thành công” (Mowday và
cộng sự, 1982). Cam kết được hình thành khi một cá nhân, bằng cách đặt cược vào tổ
chức, kết nối tất cả không liên quan với một chuỗi những hành động phù hợp
(Becker,1960).
Bảng 1.1. Tổng hợp những khái niệm về cam kết gắn bó
Nguồn
trích dẫn
Khái niệm
Canter
(1968)
Cam kết là thứ đi kèm của những cảm xúc thuộc về một các nhân với tổ
chức
Hrebiniak
and
Alutto
(1972)
Cam kết là một hiện tượng mang tính kết cấu xuất hiện như một kết quả
giữa những giao dịch giữa tổ chức- các nhân và quá trình biến đổi giữa các
bên hay sự đầu tư theo thời gian
Meyer và
allen
(1991)
Cam kết là một trạng thái tâm lý trong đó đặc trưng cho mối quan hệ gắn
bó giữa người lao động với tổ chức và bao gồm những tác động đối với
quyết định tiếp tục hay không tiếp tục gắn bó với tổ chức.
Aydin
(2011)
Cam kết với tổ chức là việc xác định mong muốn duy trì mối quan hệ với
tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với những mục tiêu, những thành công của tổ
chức, lòng trung thành của người lao động và sự sẵn lòng nỗ lực một cách
hết mình vì lợi ích của tổ chức.
(Nguồn: Tạp chí Công thương Việt Nam. 2017)
1.2.2. Vai trò của sự cam kết gắn bó
Sự gắn bó có một vai trò rất lớn trong tổ chức, tác động mạnh mẽ đến đến hiệu
suất và thành công của một tổ chức. Bởi lẽ các nhân viên có sự gắn bó cao sẽ xác định
được mục tiêu và các giá trị của tổ chức, họ có một mong muốn mạnh mẽ được gắn bó
và sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ vượt yêu cầu của cấp trên. Nếu nguồn nhân lực được
xem là tài sản của tổ chức thì nguồn nhân lực có sự gắn bó được xem là lợi thế cạnh
tranh của tổ chức đó (Ranya N,2009).

14
Bhatnagar (2007) cho rằng: “những nhân viên gắn bó với tổ chức có thể tạo ra
lợi thế cạnh tranh cho tổ chức của mình, như đã giải thích theo cách nhìn dựa trên
nguồn lực của tổ chức. Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho rằng một cơ quan, tổ chức có
thể xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua tạo ra giá trị bằng bí quyết riêng
mà các đối thủ cạnh tranh khó bắt chước. Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo các
tiêu chí này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững của
tổ chức”
Ngoài những yếu tố kể trên, Bozlagan và cộng sự (2010) đã chỉ ra những vai trò
quan trọng của sự gắn bó như: “giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức,
cải thiện bầu không khí trong tổ chức theo chiều hướng tích cực, làm gia tăng thu nhập
của nhân viên; giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức, phát huy tinh thần đồng đội trong
tổ chức, làm gia tăng hiệu suất của nhân viên, giúp cải thiện lòng tin của nhân viên đối
với tổ chức, giúp tổ chức linh hoạt để ứng phó với những tình huống xảy ra, góp phần
vào sự phát triển của doanh nghiệp”.
Có thể thấy sự gắn bó đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của một tổ
chức. Rõ ràng không có một công ty, tổ chức nào có thể đạt được thành công, mục tiêu
trong dài hạn mà không có những nhân viên tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và
hiểu rõ làm sao để thực hiện được sứ mệnh đó.
1.2.3. Mô hình nghiên cứu liên quan đến cam kết gắn bó với tổ chức
 Nghiên cứu của Mercer (2003)
Ngiên cứu đã nêu bật được mối liên hệ giữa khen thưởng và giữ chân đội ngũ
nhân viên, đồng thời chỉ ra cách nhìn nhận sâu sắc vào những gì các nhà sử dụng lao
động đang làm, họ cảm thấy như thế nào, và những gì nhân viên nói về vấn đề khen
thưởng. Nhân viên sẽ ở lại nếu họ được khen thưởng. Nhân viên thường được thưởng
trên cơ sở đánh giá hiệu suất lao động dựa theo chất lượng. Cảm giác hoàn thành công
việc được giao có vai trò quan trọng và là một động lực mạnh. Nhân viên có xu hướng
ở lại với tổ chức khi họ cảm thấy khả năng của mình, nỗ lực và sự đóng góp của họ
được công nhận và đánh giá cao. Vấn đề ngày càng trở nên quan trọng đối với mỗi tổ
chức đó là sử dụng quỹ khen thưởng một cách hiệu quả để làm nổi bật những tấm
gương nhân viên làm việc đạt hiệu suất ở mức cao nhất.

15
Công trình nghiên cứu của Mercer đã đo lường lợi nhuận trên các khoản đầu tư
cho phần thưởng trong công ty. Nghiên cứu đã đánh giá hiệu quả của phần thưởng cụ
thể và xác định được các vấn đề trong chương trình khen thưởng cũng như những
thách thức mà các công ty Mỹ đang phải đương đầu. Các phát hiện của Mercer đã chỉ
ra rằng hầu hết các công ty đang ngày càng tập trung nhiều hơn vào việc thu hút và giữ
chân người tài.
1.2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
 Giả thiết nghiên cứu
Sau khi xây dựng mô hình nghiên cứu, ta tiến hành xem xét tác động, ảnh
hưởng của từng biến thành phần đến cam kết gắn bó với tổ chức . Các giả thiết nghiên
cứu được đặt ra như sau:
H1: Tiền lương, tiền công có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức
H2: Phụ cấp lương có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức
H3: Chế độ phúc lợi có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức
H4: Bản chất công việc có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức
H5: Điều kiện làm việc có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức
Nhóm chính sách về tiền lương, tiền công:
TL1: Mức lương được trả tương xứng với kết quả đạt được của Anh/Chị

16
TL2: Mức lương được trả công bằng giữa các nhân viên
TL3: Mức lương được trả đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hàng ngày
TL4: Mức lương được trả mang tính cạnh tranh trên thị trường
TL5: Tiền lương được thanh toán đúng kỳ hạn
Nhóm về chế độ phụ cấp:
PC1: Các khoản phụ cấp được chi trả theo quy định của pháp luật
PC2: Chế độ phụ cấp được chi trả hợp lý
PC3: Các khoản phụ cấp được chi trả đúng thời hạn
Nhóm về chế độ phúc lợi:
PL1: Công ty đóng đầy đủ chế độ bảo hiểm cho nhân viên
PL2: Công ty thực hiện chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý, tuân thủ pháp luật
PL3: Công ty hàng năm tổ chức các chuyến tham quan, hoạt động thể dục thể
thao, văn nghệ,
PL4: Các chính sách khen thưởng, khuyến khích công bằng
PL5: Các tổ chức (Công đoàn,Thanh niên, phụ nữ,..) đảm bảo quyền lợi của
người lao động.
Nhóm về bản chất công việc:
CV1: Công việc hiện tại phù hợp với năng lực, trình độ của Anh/Chị
CV2: Anh/Chị cảm thấy công việc hiện tại thú vị, kích thích sự sáng tạo
CV3: Công việc hiện tại giúp Anh/Chị học hỏi được nhiều cái mới
CV4: Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm công việc này tại công ty
Nhóm về điều kiện làm việc:
ĐK1: Anh/Chị được làm việc trong môi trường sạch sẽ
ĐK2: Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ về An toàn lao động
ĐK3: Công ty trang bị đầy đủ thiết bị, máy móc, dụng cụ làm việc
ĐK4: Thời gian làm việc được bố trí hợp lý
Nhóm cam kết gắn bó:
CK1: Công ty chính là ngôi nhà thứ 2 của mình
CK2: Anh/Chị sẵn sàng nổ lực hết mình vì sự phát triển của Công ty
CK3: Anh chị cảm thấy tự hào khi là một thành viên của Công ty
CK4: Anh/Chị muốn tiếp tục cống hiến cho Công ty đến lúc nghỉ hưu

17
CHƯƠNG II - ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT
GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DANH
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Trường Danh
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ Phần Trường Danh
Công ty cổ phần Trường Danh tiền thân là công ty TNHH Trường Danh được
thành lập vào năm 2003. Sau quá trình xây dựng với lực lượng và trình độ cán bộ công
nhân viên ngày càng lớn mạnh, nhiều kinh nghiệm, thực hiển đổi mới doanh nghiệp
của Đảng và nhà nước công ty đã chính thức chuyển đổi cơ cấu thành công ty cổ phần
Trường Danh vào ngày 04 tháng 01 năm 2007 với tên giao dịch ‘‘Công ty cổ phần
Trường Danh’’.
Với truyền thống xây dựng và trưởng thành trên 15 năm hoạt động, công ty đã
xây dựng và lắp đặt thiết bị công nghệ trên 60 công trình công nghiệp, dân dụng, giao
thông, thủy lợi. Công ty cổ phần Trường Danh tự hào với đội ngũ nhân viên trẻ trung
và đầy nhiệt huyết với những đóng góp của mình cho những công trình lớn, chất lượng
và đảm bảo tiến độ hoàn thành, thỏa mãn khách hàng về kỹ thuật, mỹ thuật và chất
lượng công trình.
 Tên công ty: Công ty cổ phần rường Danh
 Tên giao dịch: Truong Danh Jont Stock Company.
 Địa chỉ: Hà Thanh- Gio Châu- Gio Linh- Quảng trị
 Tên người liên hệ: Nguyễn Xuân Hải- Giám Đốc.
 Email: Congtycophantruongdanh@yahoo.com
 Tài khoản số: 540.10.000.9544 tại ngân hàng đầu tư và phát triển Quảng Trị
 Hình thức sở hữu: Công Ty Cổ Phần
 Nơi cấp giấy phép thành lập: Sở kế hoạch đầu tư Quảng Trị
 Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 3003000106 do Sở kế hoạch và
đầu tư Quảng Trị cấp ngày 04 tháng 01 năm 2007.
 Vốn điều lệ:
Chức năng: Công ty là một doanh nghiệp hạch toán độc lập, tự chủ về mặt tài
chính và vốn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Công ty luôn phấn đấu
sản xuất đáp ứng đúng và đủ với nhu cầu của người tiêu dùng, luôn lấy chữ tín làm

18
đầu. Công ty không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng sự cạnh tranh trên thị
trường. Chức năng chủ yếu của Công ty là sản xuất bê tông thương phẩm, sản xuất vật
liệu xây dựng, mua bán xăng dầu, xây dựng các công trình giao thông, công nghiệp.
Nhiệm vụ:
Công ty luôn coi trọng chất lượng, kĩ thuật và tiến độ của công trình, mở rộng
quy mô sản xuất kinh doanh.
Luôn bồi dưỡng năng lực trình độ chuyên môn, nắm bắt các công nghệ, kỹ
thuật hiện đại để đưa vào sản xuất kinh doanh.
Đảm bảo đời sống cán bộ công nhân viên của Công ty, tạo điều kiện về công ăn
việc làm cho người lao động.
Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp thuế ngân sách nhà nước, góp phần xây dựng
tỉnh nhà ngày càng phát triển giàu mạnh.
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh
Xây dựng: Công nghiệp, dân dụng, giao thông vận tải, thủy lợi, thủy điện, sân
bay, bến cảng, TBA điện tử từ 35KV trở xuống, đường ống cấp thoát nước.
Thương mại: Kinh doanh vật liệu xây dựng và kinh doanh xăng dầu, nhớt các
loại.
Dịch vụ: Đăng kiểm xe cơ giới đường bộ, bảo dưỡng, sữa chữa xe ô tô và xe có
động cơ khác.
Sản xuất vật liệu xây dựng: Sản xuất các loại cấu kiện bê tông đúc sẵn, sản
xuất và gia công lắp rắp thép định hình, cung cấp các loại bê tông thương phẩm mác
150 – mác 300.

19
2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý tại công ty cổ phần Trường Danh
Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty Cổ Phần Trường Danh
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành Chính của Công ty Trường Danh)
2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Đại hội đồng cổ đông: Đại hội đồng cổ đông gồm tất cả cổ đông có quyền biểu
quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của công ty cổ phần.
Ban kiểm soát: Ban kiểm soát thực hiện giám sát Hội đồng quản trị, Giám đốc
trong việc quản lý và điều hành Công ty; chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông

20
trong thực hiện các nhiệm vụ được giao.
Hội đồng quản trị: Đề ra chiến lược, kế hoạch phát triển, kế hoạch kinh doanh
hằng năm của Công ty và quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ Công ty
Ban giám đốc: {Gồm 1 Giám đốc và 4 Phó Giám đốc (PGĐ Dự án – Nhân sự,
PGĐ Tài chính – Kế toán, PGĐ Kế hoạch – Kỹ thuật và PGĐ Kinh doanh)}: Chỉ đạo,
điều hành, giám sát và kiểm tra toàn bộ hoạt động của Công ty.
Phòng Tổ chức – Hành chính: Quản lý toàn bộ các vấn đề liên quan đến nhân
sự (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, theo dõi và giải quyết chế độ
chính sách BHXH, khiếu nại, kỷ luật cho người lao động) và quản lý hồ sơ, giấy tờ, tài
sản.
Phòng Tài chính – Kế toán: Quản lý các thông tin liên đến quan kết quả hoạt
động kinh doanh, tài chính... của toàn Công ty. Tiến hành các công tác thu nhận, xử lý,
tập hợp chứng từ, cung cấp thông tin, thu chi tiền, lập báo cáo tài chính, chịu trách
nhiệm trước ban giám đốc về tổ chức thực hiện công tác kế toán
Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật: Chịu trách nhiệm đấu thầu, triển khai kế hoạch
xây dựng đến các công trình. Xây dựng kế hoạch sản xuất, Phân công giám sát tình
hình thi công, chỉ đạo áp dụng kỹ thuật mới.
Phòng Vật tư – Xe máy: Quản lý và điều hành việc cung cấp vật tư, vật liệu,
CCDC, thiết bị, xe máy, phục vụ cho hoạt động của các công trình.
Phòng Kinh doanh: Điều hành và quản lý các thông tin liên quan đến kết quả
hoạt động kinh doanh, tài chính của các đơn vị trực thuộc: Cửa hàng Vật liệu xây
dựng, Cửa hàng Xăng dầu, Trung tâm Đăng kiểm xe cơ giới 74-02D và Nhà máy Sản
xuất Vật liệu xây dựng.
Phân xưởng: Chịu trách nhiệm sửa chữa thiết bị, xe máy, gia công ván khuôn,
CCDC để kịp thời đáp ứng nhu cầu của các công trình.
- Các đơn vị trực thuộc
Trung tâm Đăng kiểm Xe cơ giới 74-02D: Kiểm định xe cơ giới, thiết bị
chuyên dùng xe cơ giới; kiểm định an toàn kỹ thuật - bảo vệ môi trường xe cơ giới và
nghiệm thu cấp giấy chứng nhận; giám định tình trạng kỹ thuật phương tiện giao thông
đường bộ.

21
Cửa hàng Xăng dầu: Kinh doanh, phục vụ khách hàng và mở rộng thị trường
trong lĩnh vực xăng dầu.
Cửa hàng Vật liệu xây dựng: Kinh doanh, phục vụ khách hàng, mở rộng thị
trường trong lĩnh vực Vật liệu xây dựng: xi măng, sắt, thép, gạch, đá lát.
Nhà máy Sản xuất Vật liệu xây dựng: Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây
dựng: bê tông thương phẩm.
2.1.5. Tình hình nguồn lực của công ty
2.1.5.1. Tình hình lao động
Bảng 2.1. Tình hình lao động Công ty Trường Danh giai đoạn 2018-2019
Đơn vị: người
Chỉ tiêu
Năm 2018 Năm 2019 So sánh
Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%)
2019/2018
(+/-) %
Tổng lao động 103 100 111 100 8 7,8
Giới tính
Nam 91 88,3 97 87,4 6 6,6
Nữ 12 11,7 14 12,6 2 16,7
Trình độ học vấn
Đại học và trên đại học 16 15,5 18 16,2 2 12,5
Cao đẳng 17 16,5 17 15,3 0 0
Trung cấp 9 8,7 9 8,1 0 0
Lao động phổ thông 61 59,2 67 60,4 6 9,8
Tính chất công việc
Gián tiếp 31 30,1 33 29,7 2 6,5
Trực tiếp 72 69,9 78 70,3 6 8,3
(Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính Công ty Trường Danh)
Qua bảng phân tích, ta thấy nguồn lao động trong đầu năm 2019 của Công ty có
xu hướng tăng lên so với năm năm 2018 là 8 người, tương ứng với mức tăng là 7,8%.
Đây là một dấu hiệu tốt đối với sự phát triển của một Công ty, cho thấy Công ty đang
mở rộng quy mô sản xuất, kinh doanh có hiệu quả, đồng thời giải quyết được vấn đề
việc làm cho người lao động.

22
- Xét theo giới tính:
Ta thấy lao động nam chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng lao động của Công ty
(trên 87%) và lao động nữ thì chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ. Số lượng lao động cả nam và nữ
đều có xu hướng tăng lên theo từng năm, cụ thể:
Năm 2019, số lượng lao động nam là 97 người, tăng 6 người so với năm 2018,
tương ứng với mức tăng là 6,6%. Lao động nam tăng là do vì tính chất đặc thù ngành
nghề của Công ty là sản xuất, thi công, vận chuyển nên Công ty cần lao động để tham
gia vào các công trình thi công, sữa chữa là chủ yếu.
Năm 2019, số lượng lao động nữ là 14 người, tăng 2 người so với năm 2018,
tương ứng với mức tăng là 16,7%.
- Xét theo trình độ học vấn:
Là Công ty sản xuất, thi công nên số lao động là công nhân chiếm tỷ trọng cao
trong tổng lao động của Công ty (khoảng 60%) và số lao động tăng lên cũng chủ yếu
là do số lượng công nhân tăng lên. Nguyên nhân làm cho công nhân tăng lên là do
Cong ty dang mở rộng quy mô sản xuất, trúng thầu nhiều công trình nên cần thêm
nhiều lao động phổ thông để trực tiếp thi công sản xuất, đảm bảo tiến độ của công
trình. Bên cạnh đó, nhu cầu nhân viên quản lý của Công ty cũng tăng lên nhằm giám
sát các công trình.
- Xét theo tính chất công công việc:
Số lượng lao động trực tiếp nhiều hơn (chiếm 70% trong tổng lao động) số
lượng lao động gián tiếp, bởi đây là nguồn lực chủ yếu tạo ra sản phẩm của Công ty.
Năm 2019, số lượng lao động trực tiếp là 78 người, tăng 6 người so với năm 2016,
tương ứng với mức tăng là 8,3%. Lao động gián tiếp cũng tăng lên 2 người so với năm
2018 với số lao động là 33 người.

2.1.5.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn
Bảng 2.2. Tình hình cơ cấu tổng tài sản và tổng nguồn vốn Công ty Trường Danh giai đoạn 2016-2018
Chỉ tiêu
2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017
Giá trị % Giá trị % Giá trị % Chênh lệch % Chênh lệch %
A. TÀI SẢN NGẮN HẠN 39,826 43.17 62,083 52.39 84,888 61.33 22,257 55.89 22,806 36.73
I. Tiền và các khoản tương đương tiền 350 0.88 336 0.54 793 0.93 (15) (4.25) 458 136.44
III. Các khoản phả thu ngắn hạn 24,406 61.28 22,520 36.27 49,608 58.44 (1,886) (7.73) 27,087 120.28
IV. Hàng tồn kho 15,069 37.84 38,015 61.23 34,382 40.50 22,946 152.27 (3,634) (9.56)
V. Tài sản ngắn hạn khác - 0 1,212 1.95 106 0.12 1,212 (1,106) (91.27)
B. TÀI SẢN DÀI HẠN 52,421 56.83 56,413 47.61 53,525 38.67 3,993 7.62 (2,889) (5.12)
II. Tài sản cố đinh 51,464 98.18 47,848 84.82 44,783 83.67 (3,617) (7.03) (3,065) (6.40)
IV. Tài sản dở dang dài hạn - 0 7,773 13.78 8,015 14.97 7,773 241 3.10
V. Tài sản dài hạn khác 956 1.82 792 1.40 727 1.36 (164) (17.14) (65) (8.23)
TỔNG TÀI SẢN 92,246 100 118,496 100 138,413 100 26,250 28.46 19,917 16.81
C. NỢ PHẢI TRẢ 47,714 51.72 53,644 45.27 61,146 44.18 5,930 12.43 7,501 13.98
I. Nợ ngắn hạn 38,253 80.17 49,532 92.33 59,484 97.28 11,279 29.48 9,952 20.09
II. Nợ dài hạn 9,461 19.83 4,113 7.67 1,662 2.72 (5,348) (56.53) (2,451) (59.59)
D. VỐN CHỦ SỞ HỮU 44,532 48.28 64,852 54.73 77,267 55.82 20,319 45.63 12,416 19.14
I. Vốn chủ sở hữu 44,532 100 64,852 100 77,267 100 20,319 45.63 12,416 19.14
1. Vốn góp của chủ sở hữu 44,291 99.46 64,332 99.20 76,409 98.89 20,041 45.25 12,076 18.77
2. Lợi nhuận sau thuế chưa phối 241 0.54 519 0.80 859 1.11 278 115.08 339 65.35
LNST chưa phân phối lũy kế đến cuối kỳ trước - 0.00 (1,861) (2.87) 574 0.74 (1,861) 2,436 (130.86)
LNST chưa phân phối kỳ này 241 0.54 2,381 3.67 284 0.37 2,139 885.93 (2,096) (88.06)
TỔNG NGUỒN VỐN 92,246 100 118,496 100 138,413 100 26,250 28.46 19,917 16.81
(Nguồn: Phòng kế toán- Tài chính Công ty Trường Danh)
23

24
- Phân tích tình hình biến động tài sản
Tài sản của Công ty cơ bản được công bố trên bảng cân đối kế toán, phản ánh
giá trị kế toán toàn bộ tài sản hiện có của Công ty taị thời điểm lập báo cáo. Về mặt
quan hệ kinh tế, qua việc xem xét phần tài sản cho phép đánh giá tổng quát năng lực
và trình độ sử dụng tài sản. Về mặt pháp lý, phần tài sản thể hiện “số tiềm lực” mà
Công ty có quyền quản lý, sử dụng lâu dài gắn với mục đích thu được các khoản lợi
ích trong tương lai.
Qua bảng 2.2, ta thấy cơ cấu TSNH và TSDH của Công ty có sự biến động
mạnh qua từng năm. Cơ cấu TSNH của Công ty đang có xu hướng tăng lên, chiếm tỷ
trọng lớn trong tổng tài sản của Công ty, cơ cấu TSDH đang có xu hướng giảm dần, cụ
thể:
Năm 2016, tỷ trọng của TSDH là gần 57%, chiếm tỷ trọng lớn trong tổng tài
sản, còn TSNH chỉ chiếm hơn 43%. Đến năm 2017 thì TSNH có xu hướng tăng lên,
chiếm hơn 52% trong tổng tài sản, còn TSDH giảm xuống chỉ còn hơn 48%. Đến năm
2018 TSNH tiếp tục tăng mạnh, chiếm hơn 61% trong tổng tài sản, TSNH chỉ chiếm
39%. Nguyên nhân làm TSNH biến động là do các khoản mục trong TSNH có sự biến
động mạnh như: Các khoản phải thu ngắn hạn, hàng tồn kho...
Ta thấy tài sản của Công ty đang có xu hướng tăng lên qua từng năm. Năm
2017, tổng tài sản của Công ty là 118.495 triệu đồng, tăng mạnh so với năm 2016 là
26.249 triệu đồng, tương ứng với mức tăng lê đến 28,46%. Năm 2018, tổng tài sản của
công ty tiếp tục tăng lên đến 138.412 triệu đồng, tương ứng với mức tăng là 16,81% so
với năm 2017. Việc tổng tài sản của Công ty tăng là biểu hiện của dấu hiệu tốt. Tổng
tài sản tăng là do ảnh hưởng của hai yếu tố, đó là TSNH và TSDH.
 Ảnh hưởng của TSNH
TSNH trong giai đoạn này có xu hướng tăng lên lên mạnh mẽ. Năm 2017,
TSNH của Công ty là 62.082 triệu đồng, tăng rất mạnh so với năm 2016, tăng thêm
22.256 triệu đồng, tương ứng với mức tăng lên đến 55,89%. Đến năm 2018, TSNH
của Công ty tiếp tục tăng lên với tốc độ nhanh, mức tăng lên đến gần 37%, tương ứng
tăng lên 22.805 triệu đồng. Nguyên nhân của TSNH tăng lên là do ảnh hưởng của các
khoản mục sau:

25
- Tiền và các khoản tương đương tiền
Khoản mục này có sự biến động không đều qua các năm. Năm 2017, lượng tiền
của Công ty là 335 triệu đồng, giảm so với năm 2016 là 14 triệu đồng, tương ứng với
mức giảm là 4,25%. Tuy nhiên, đến năm 2018 thì lượng tiền của Công ty lại tăng lên
mạnh mẽ, với mức tăng lên đến 136,44% so với năm 2017.
- Các khoản phải thu ngắn hạn
Các khoản phải thu ngắn hạn chếm tỷ trọng cao trong cơ cấu TSNH. Năm 2017,
các khoản phải thu ngắn hạn của Công ty là 22.520 triệu đồng, giảm gần 8% so với
năm 2016. Đây là một dấu hiệu tốt đối với Công ty. Nhưng đến năm 2018, khoản mục
này lại tăng mạnh, đạt 49.607 triệu đồng, tương ứng với mức tăng lên đến hơn 120%.
Đây là một dấu hiệu xấu đối với Công ty, cho thấy Công ty đang bị chiếm dụng vốn.
- Hàng tồn kho
Khoản mục này chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu TSNH. Hàng tồn kho có xu
hướng tăng lên mạnh mẽ trong giai đoạn 2016-2017. Năm 2017, hàng tồn kho của
Công ty là 38.015 triệu đồng, tăng lên 152% so với năm 2016. Đây là dấu hiệu xấu đối
với Công ty. Nguyên nhân làm cho hàng tồn kho tăng có thể là do lượng tiêu thụ sản
phẩm không tốt bằng năm 2016. Nếu sản lượng tiêu thụ giảm là do các yếu tố đối thủ
cạnh tranh, thị yếu của người tiêu dùng thì Công ty nên xem xét các phương án kinh
doanh tốt hơn. Nếu nguyên nhân là do chất lượng sản phẩm thì Công ty nên xem xét
công tác quản lý nguyên vật liệu đầu vào tốt, để nâng cao chất lượng sản phẩm. Nhưng
đến năm 2018, hàng tồn kho lại có sự giảm xuống so với năm 2017, giảm gần 10%.
Đây là dấu hiệu khả quan hơn đối với Công ty.
- Tài sản ngắn hạn khác
Khoản mục này chiếm tỷ trọng không đáng kể trong cơ cấu TSNH. Năm 2016,
Công ty không có các khoản TSNH khác. Năm 2017, TSNH khác là 1.211 triệu đồng,
nhưng đến năm 2018 giảm xuống chỉ còn 105 triệu đồng, tương ứng với mức giảm lên
đến 91%

26
 Ảnh hưởng của TSDH
TSDH của Công ty có sự biến động không đều qua từng năm. Cụ thể: Năm
2017, TSDH của Công ty là 56.413 triệu đồng, tăng gần 8% so với năm 2016. Đến
năm 2018, TSDH của Công ty giả xuống còn 53.524 triệu đồng, giảm hơn 5% so với
năm 2017. Nguyên nhân dẫn đến sự biến động của TSDH là do ảnh hưởng của các
khoản mục sau:
- Tài sản cố định
Khoản mục này chiếm tỷ trọng rất cao trong TSDH, đây là nguồn tài sản có giá
trị lớn đối với Công ty. TSCĐ đang có xu hướng giảm dần qua các năm. Năm 2017,
TSCĐ của Công ty là 47.847 triệu đồng, giảm 7,3% so với năm 2016. Đến năm 2018,
TSCĐ tiếp tục giảm xuống còn 44.783 triệu đồng, giảm 6,4% so với năm 2017.
- Tài sản dở dang dài hạn
Khoản mục này có xu hướng tăng lên qua từng năm. Năm 2017, tài sản dở dang
dài hạn là 7.773 triệu đồng, đến năm 2018 thì có sự tăng nhẹ, đạt 8.014 triệu đồng,
tăng 3,1% so với năm 2017
- Tài sản dài hạn khác:
Khoản mục này chiếm tỷ trọng không đáng kể trong cơ cấu TSDH và đang có
xu hướng giảm dần qua các năm. Năm 2017, tài sản dài hạn khác là 792 triệu đồng,
giảm đến hơn 17% so với năm 2016. Đến năm 2018, khoản mục này tiếp tục giảm
xuống còn 727 triệu đồng, giảm hơn 8% so với năm 2017. Khoản mục này giảm là do
chi phí trả trước dài hạn giảm.
Kết luận: Tổng Tài sản của Công ty có xu hướng tăng lên qua 3 năm, đây là
một dấu hiệu tốt cho Công ty, chứng tỏ quy mô sản xuất kinh doanh của Công ty đang
ngày càng được mở rộng.
 Phân tích tình hình biến động nguồn vốn
Phân tích cơ cấu và biến độn nguồn vốn sẽ cho biết khả năng tự tài trợ về mặt
tài chính của Công ty cũng như mức độ tự chủ trong kinh doanh hay những khó khăn
mà Công ty phải đương đầu.

27
Dựa vào bảng phân tích, ta thấy nhìn chung vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng cao
hơn nợ phải trả và đang có xu hướng tăng dần qua các năm, còn nợ phải trả đang có xu
hướng giảm đàn qua các năm, cụ thể:
- Năm 2016, NPT của công ty chiếm 51,72% trong tổng cơ cấu nguồn vốn của
Công ty, còn VCSH chiếm 48,28%. Điều này cho thấy Công ty đang chiếm dụng vốn
bên ngoài để sản xuất kinh doanh nhưng vẫn có khả năng tự chủ kinh tế cao
- Năm 2017, NPT chỉ còn chiếm 45,27% trong tổng cơ cấu nguồn vốn của
Công ty, còn VCSH tăng lên, chiếm 54,73%. Điều này cho thấy Công ty đã có khả
năng tự chủ về kinh tế cao hơn, đồng thời vẫn chiếm dụng một lượng vốn khá lớn bên
ngoài để sản xuất kinh doanh.
- Năm 2018, cơ cấu NPT tiếp tục giảm xuống, chỉ còn chiếm 44,18% trong tổng
cơ cấu nguồn vốn, còn VCSH chiếm 55,82%.
Tổng Tài sản của Công ty được hình thành từ hai nguồn vốn chính là VCSH và
NPT. NPT à VCSH của Công ty đều có xu hướng tăng lên qua từng năm. Cụ thể:
- Năm 2017, NPT của Công ty là 53.644 triệu đồng, tăng 12,43% so với năm
2016. Đến năm 2018, NPT của Công ty tiếp tục tăng lên, đạt 61.145 triệu đồng, tăng
14% so với năm 2017.
- Năm 2017, VCSH của Công ty là 64.851 triệu đồng, tăng mạnh so với năm
2016, tăng 20.319 triệu đồng, tương ứng với mức tăng gân 46%. Đến năm 2018 VCSH
của Công ty tăng lên với tốc độ khá nhanh, tăng 119% so với năm 2017.
Để rõ hơn sự biến động của nguồn vốn, ta cùng phân tích sự ảnh hưởng của hai
nhân tố: VCHS và NPT.
 Ảnh hưởng của Nợ phải trả
NPT chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu tổng nguồn vốn. Chủ yếu là các khoản nợ
ngắn hạn chiếm tỷ trọng cao trong tổng cơ cấu tổng nợ, còn nợ dài hạn chỉ chiếm một
phần nhỏ. Cụ thể:
- Nợ ngắn hạn:
Khoản mục này có xu hướng tăng dần qua các năm và tốc độ tăng khá nhanh.
Năm 2017, Nợ ngắn hạn là 49.531 triệu đồng, tăng 29,5% so với năm 2016. Đến năm
2018, Nợ ngắn hạn tiếp tục tăng lên đến 59.483 triệu đồng, tăng hơn 20% so với năm

28
2017. Điều này cho thấy Công ty đang chiếm dụng một khoản vốn lớn ngắn hạn bên
ngoài để sản xuất kinh doanh. Đây là một dấu hiệu tốt của Công ty.
- Nợ dài hạn:
Nợ dài hạn đàn có xu hướng giảm dần qua các năm. Năm 2017, khoản mục này
là 4.112 triệu đồng, giảm mạnh so với năm 2016, giảm đến 57%. Đến năm 2018, nợ
dài hạn của Công ty tiếp tục giảm xuống, chỉ còn 1.662 triệu đồng, giảm đến 60% so
với năm 2017.
 Ảnh hưởng của Vốn chủ sở hữu
Trong giai đoạn này, VCSH có sự tăng lên mạnh mẽ. Năm 2017, VCSH là
64.851 triệu đồng, tăng mạnh so với năm 2016, tăng đến 55%. Đến năm 2018, VCSH
tiếp tục tăng lên, đạt 77.267 triệu đồng với mức tăng hơn 19%. Đây là một dấu hiệu tốt
của Công ty, cho thấy Công ty đang càng ngày tự chủ về mặt kinh tế. VCSH tăng là do
các khoản mục sau:
- Vốn góp của chủ sở hữu
Vốn góp của chủ sở hữu chiếm tỷ trọng phần lớn trong tổng VCSH, luôn chiếm
trên 98% và đang có xu hướng giảm xuống qua từng năm, tuy nhiên tổng khoản mục
này đang có xu hướng ngày càng tăng lên. Năm 2017, vốn góp của chủ sở hữu là
64.332 triệu đồng, tăng mạnh so với năm 2016 với mức tăng lên đến hơn 45%. Đến
năm 2018, khoản mục này tiếp tục tăng lên, đạt 76.408 triệu đồng, tăng gần 19% so
với năm 2017.
- Lợi nhuận sau thuế chưa phân phối
Khoản mục này chỉ chiếm một phần không đang kể trong tổng VCSH và đang
có xu hướng tăng lên qua từng năm nhưng mức tăng lên là không đáng kể. Năm 2017,
lợi nhuận sau thuế chưa phân phối của Công ty là 76.408 triệu đồng, tăng rất mạnh so
với năm trước với mức tăng lên đến 115%. Đến năm 2018, khoản mục nay tiếp tục
tăng lên với mức tăng trên 65%. Khoản mục này tăng nhanh như vậy là do LNST chưa
phân phối lũy kế đến cuối kì trước và LNST chưa phân phối kỳ này đêu tăng mạnh.

2.1.5.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh
Bảng 2.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Trường Danh giai đoạn 2016-2018
Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu 2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017
Chênh lệch % Chênh lệch %
1. Doanh thu bán hàng và cung cấp
dịch vụ 79,661 85,801 115,416 6,140 7.71 29,614 34.52
2. Các khoản giảm trừ doanh thu 310 - 38 (310) (100.00) 38
3. Doanh thu thuần về bán hàng
và cung cấp dịch vụ 79,351 85,801 115,377 6,450 8.13 29,576 34.47
4. GVHB 71,030 75,394 105,765 4,364 6.14 30,372 40.28
5. Lợi nhuận gộp về bán hàng và
cung cấp dịch vụ 8,321 10,408 9,612 2,086 25.07 (796) (7.65)
6. Doanh thu hoạt động tài chính 4 2 0 (2) (48.04) (2) (79.18)
7. Chi phí tài chính 1,736 2,888 3,014 1,152 66.37 126 4.36
Trong đó: Chi phí lãi vay 1,736 2,888 3,014 1,152 66.37 126 4.36
8. Chi phí bán hàng 1,528 1,430 1,362 (97) (6.38) (68) (4.78)
9. Chi phí quản lý doanh nghiệp 4,443 5,552 4,931 1,109 24.96 (621) (11.18)
10. Lợi nhuận thuần từ hoạt động
kinh doanh 619 540 305 (79) (12.79) (234) (43.42)
11. Thu nhập khác - 101 342 101 241 238.64
12. Chi phí khác 222 159 146 (63) (28.28) (14) (8.58)
13. Lợi nhuận khác (222) (58) 197 164 (73.77) 255 (437.31)
14. Tổng lợi nhuận kế toán trước
thuế 397 481 502 85 21.35 20 4.25
15. Chi phí thuế TNDN hiện hành 157 203 218 46 29.44 14 6.93
16. Chi phí thuế TNDN hoãn lại - - - - -
17. Lợi nhuận sau thuế TNDN 239 278 284 38 16.03 6 2.29
18. Lãi cơ bản trên cổ phiếu 47 40 52 (7) (14.89) 12 30.00
19. Lãi suy giảm trên cổ phiếu 47 40 52 (7) (14.89) 12 30.00
(Nguồn: Phòng kế toán tài chính Công ty Trường Danh)
29

30
Qua bảng phân tích trên, ta thấy tổng Doanh thu của Công ty đang có xu hướng
tăng lên qua từng năm. Đây là một dấu hiệu tốt, cho thấy Công ty có các chính sách
bán hàng tốt.
Doanh thu năm 2017 là 85.904 triệu đồng, tăng lên hơn 8% so với năm 2016.
Đến năm 2018, tổng doanh thu tiếp tục tăng mạnh, với mức tăng lên đến 35%, đạt
115.719 triệu đồng. Tổng doanh thu tăng mạnh là do sự tăng lên của doanh thu bán
hàng và cung cấp dịch vụ. Khoản mục này chiếm tỷ trọng hầu hết tổng doanh thu của
Công ty (trên 99,7%), tuy tỷ trọng đang có xu hường giảm xuống nhưng giảm với tốc
độ không đáng kể. Năm 2017, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ là 85.801 triệu
đồng, tăng hơn 8% so với năm 2016.
Đến năm 2018, khoản mục này lên đến 115.377 triệu đồng, tốc độ tăng lên đến
hơn 134% so với năm 2017. Doanh thu bán hàng tăng là do Công ty đã không ngừng
mở rộng thị trường tiêu thụ, tăng cường quảng cáo... Đây là một dấu hiệu tốt đối với
Công ty.
2.2. Chính sách thù lao tại công ty cổ phần Trường Danh
2.2.1. Chính sách tiền lương của công ty cổ phần Trường Danh
Công ty tiến hành trả lương cho người lao động theo nguyên tắc sau:
Thứ nhất, trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau trong doanh
nghiệp: Đây là nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, tránh sự bất bình đẳng trong công
tác trả lương. Ở vị trí ngang nhau, điều kiện như nhau trong doanh nghiệp, vấn đề trả
lương, tiền lương cũng phải được thể hiện như nhau
Thứ hai, Phản ánh đúng năng xuất lao động, phân phối theo số lượng và chất
lượng lao động.
Thứ ba, Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động
trong các điều kiện khác nhau
Căn cứ theo nghị định 157/2018/NĐ-CP về mức lương tối thiểu vùng đối với
người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Theo đó, mức lương tối thiểu vùng
áp dụng đối với Doanh nghiệp như sau:

31
Bảng 2.4. Mức lương tối thiểu vùng 2019
Vùng Mức lương tối thiểu vùng 2019
I 4.180.000 đồng/tháng
II 3.710.000 đồng/tháng
III 3.250.000 đồng/tháng
IV 2.920.000 đồng/tháng
(Theo 157/2018/NĐ-CP)
Công ty cổ phần Trường Danh đóng trên địa bàn thuộc khu vực IV do đó mức
lương tối thiểu mà công ty áp dụng sẽ là 2.920.000 đồng/tháng.
 Hình thức trả lương theo thời gian
Đối với khối lao động gián tiếp, đó là các cán bộ làm công tác chuyên môn,
nghiệp vụ, quản lý thuộc các phòng ban của Công ty. Tùy vào vị trí, năng lực làm việc
mà mỗi người nhận một mức lương khác nhau.
Lương tháng = Mức lương cơ bản/26 x ngày công thực tế làm việc
Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, căn cứ quyết định số 1154/QĐ-UBND
ngày 30/05/2016 của UBND tỉnh Quảng Trị về đơn giá nhân công xây dựng trên địa
bàn tỉnh Quảng Trị
Lương tháng = HCB x ĐGnc x ngày công thực tế làm việc
Trong đó:
HCB: hệ số lương theo cấp bậc của nhân công trực tiếp sản xuất xây dựng ( Phụ
lục 07)
ĐGnc: Đơn giá nhân công/ngày
 Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng đối với lao động đang làm
việc tại các phân xưởng và nhà máy sản xuất vật liệu xây dựng. Tiền lương thanh toán
cho những người lao động này căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm và đơn giá
trên một đơn vị.
TLspi = Qj x ĐGspj x Ki
Trong đó: -TLspi: Tiền lương sản phẩm của người lao động thứ i
-Qj: Số lượng sản phẩm của người lao động thứ

32
- ĐGspj: Đơn giá sản phẩm
- Ki: Hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động thứ i
 Tính lương làm thêm giờ
Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian:
Tiền lương tăng ca = TL thực trả ngày bình thường x Mức % x Số giờ làm thêm
Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm:
Tiền lương tăng ca = Đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình
thường x Mức % x Số sản phẩm làm thêm x K
Trong đó Mức % được quy định như sau:
Mức ít nhất bằng 150% được áp dụng vào giờ làm thêm là ngày thường;
Mức ít nhất bằng 200% được áp dụng vào giờ làm thêm là ngày nghỉ hằng tuần;
Mức ít nhất bằng 300% được áp dụng vào giờ làm thêm là ngày nghỉ lễ, Tết,
nghỉ phép có hưởng lương (chưa kể khoản lương hưởng theo quy định Bộ luật Lao
động vào ngày nghỉ lễ, Tết).
 Thời hạn trả lương
Hàng tháng tại các phòng ban, phân xưởng hay công trương của Công ty đang
hoạt động thì các Trưởng phòng hay Giám sát có trách nhiệm theo dõi chấm công cho
người lao động hoặc số lượng sản phẩm sản xuất. Sau đó được ký duyệt và chuyển về
phòng hành chính để làm công tác thống kê toàn bộ. Cuối cùng chuyển về phòng kế
toán ký duyệt, lưu hành rồi tiến hành phân phát cho người lao động.
Tiền lương của người lao động được trả định kỳ hàng tháng và được thanh toán
vào mỗi cuối tháng. Việc thanh toán lương hiện tại được công ty sử dụng theo hình
thức thanh toán chuyển khoản thông qua ngân hàng BIDV.
2.2.2. Chế độ phụ cấp của Công ty Cổ phần Trường Danh
Phụ cấp là phần thu nhập thêm của người lao động kết hợp với tiền lương tạo
nên thu nhập hàng tháng của người lao động nhằm bù đắp về điều kiện lao động, mức
độ phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt. Hiện Công ty đang áp dụng một số phụ
cấp như sau:
Phụ cấp chức vụ: Dành cho những người giữ vai trò, chức vụ quản lý trong
Công ty, gồm có:

33
Bảng 2.5. Phụ cấp chức vụ
Chức vụ Giám đốc Phó GĐ Trưởng
Phòng
Kế toán
trưởng
Tổ trưởng
Mức phụ
cấp
2.000.000 1.500.000 1.000.000 1.000.000 500.000
(nguồn: Phòng TC-HC Công ty Trường Danh)
Phụ cấp ăn ca: Công ty hỗ trợ tiền ăn trưa cho nhân viên với mức
20.000đ/người/ngày, tính theo ngày làm việc. Phụ cấp điện thoại đối với lao động
thuộc khối quản lý, mức phụ cấp là 300.000đ/tháng
Phụ cấp đi lại: Áp dụng đối với những nhân viên thương xuyên đi công tác,
giám sát các công trình xây dựng
2.2.3. Chế độ phúc lợi của công ty cổ phần Trường Danh
 Chế độ bảo hiểm
Công ty Cổ phần Trường Danh luôn thực hiện đầy đủ các quy định của pháp
luật về chính sách bảo hiểm cho người lao động. Các khoản đóng bảo hiểm sẽ được
tính dựa trên mức lương cơ bản nhân với tỷ lệ trích đóng tương ứng. Thông thường,
sau khi kết thúc 3 tháng thử việc với 85% lương, người lao động sẽ được Công ty đóng
bảo hiểm.
Bảng 2.6. Tỷ lệ trích đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc năm 2019
Trách nhiệm đóng của các đối tượng
Tỷ lệ trích đóng các loại bảo hiểm
BHXH BHYT BHTN Tổng cộng
Doanh nghiệp 17,50% 3% 1% 21,50%
Người lao động 8% 1,50% 1% 10,50%
Tổng 32%
(Nguồn: Quyết định 595/QĐ-BHXH)
 Thời gian nghỉ ngơi
Trong một năm, người lao động được nghỉ lễ, tết tất cả là 10 ngày, cụ thể là
những ngày sau đây:
- Tết dương lịch: 1 ngày (ngày 1 tháng 1 dương lịch);

34
- Tết âm lịch: 5 ngày (do người sử dụng lao động lựa chọn 01 ngày cuối năm và
04 ngày đầu năm âm lịch hoặc 02 ngày cuối năm và 03 ngày đầu năm âm lịch)
- Ngày Chiến thắng 30/4: 1 ngày;
- Ngày Quốc tế lao động: 1 ngày (ngày 1 tháng 5 dương lịch);
- Ngày Quốc khánh: 1 ngày ( ngày 2 tháng 9 dương lịch).
- Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động
được nghỉ bù vào ngày tiếp theo. Trong những ngày nghỉ lễ, nghỉ tết nói trên, người
lao động được hưởng nguyên lương.
Nghỉ về việc riêng là quy định của pháp luật lao động nhằm giải quyết cho
người lao động được nghỉ việc để giải quyết tình cảm cá nhân hoặc gia đình họ. Thời
gian nghỉ về việc riêng không quá 3 ngày lao động. Người lao động được nghỉ về việc
riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong các trường hợp sau đây:
- Kết hôn, nghỉ 3 ngày;
- Con kết hôn, nghỉ 1 ngày;
- Bố mẹ ruột (cả bố mẹ bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con
chết, nghỉ 3 ngày.
 Các phúc lợi khác
- Bảo hiểm sức khỏe: Hàng năm, Công ty cổ phần Trường Danh tổ chức khám
sức khỏe định kỳ. Phối hợp với để tổ chức khám sức khỏe cho người lao động. Đối với
lao động nữa mang thai khi đi sinh tại bệnh viện Đa Khoa tỉnh sẽ được Công ty hỗ trợ
50% viện phí.
- Ngày Quốc tế thiếu nhi: Công ty tặng quà cho con em người lao động. Ngoài
ra, với những con em của người lao động có thành tích tập tốt sẽ được thưởng phần
quà trị giá `100.000 đồng/người.
- Tiền thưởng vào những ngày lễ:

35
Bảng 2.7. Phúc lợi ngày nghỉ của người lao động năm 2019
STT Nội dung phúc lợi Mức thưởng
1 Ngày 30/4 & 1/5 300.000 đồng
2 Ngày 2/9 100.000 đồng
3 Tết Dương 100.000 đồng
4 Tết Âm 500.000 đồng
5 Ngày 10/3 100.000 đồng
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành Chính Công ty Trường Danh)
2.2.4. Bản chất công việc
Công việc là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng vì nó gắn liền với mỗi
nhân viên mỗi khi họ đến doanh nghiệp, vì vậy, các chính sách về công việc sẽ là
nguồn động lực lớn để giúp người lao động yêu mến công việc của mình hơn.
Về các chính sách đào tạo, Công ty luôn tạo điều kiện để cán bộ nhân viên có
cơ hội được đào tạo, phát triển nghề nghiệp chuyên môn nhằm xây dựng đội ngũ cán
bộ nhân viên tâm huyết, có chuyên môn giỏi, có đạo đức nghề nghiệp. Hàng năm,
công ty đều xây dựng kế hoạch đào tạo đến từng cán bộ nhân viên phù hợp với chiến
lược phát triển của công ty. Tất cả nhân viên mới tuyển dụng vào Công ty sẽ được
tham gia chương trình đào tạo hội nhập nhằm giúp nhân viên hiểu rõ lịch sử hình
thành và phát triển của Trường Danh, hiểu rõ được quy định, quy trình, nội quy làm
việc và môi trường, văn hóa của Công ty để nhân viên nắm bắt và hòa nhập nhanh nhất
với công việc tại đây. Đối với các cán bộ quản lý và các nhân viên xuất sắc có tiềm
năng phát triển, Công ty luôn tạo điều kiện và dành nguồn ngân sách đáng kể cho các
nhân viên này tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ
năng lập kế hoạch, tổ chức công việc và các kỹ năng quản lý khác. Sau khi tham gia
các khóa đào tạo, tất cả các nhân viên sẽ được hướng dẫn thực hành để áp dụng các
kiến thức đã học được vào công việc thực tiễn và được đánh giá để có thể phát triển
nghề nghiệp và thăng tiến
Ban lãnh đạo Công ty luôn luôn cố gắng xắp xếp, bố trí người lao động sao cho
phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như năng lực và nguyện vọng của họ. Ngoài

Ảnh Hưởng Của Thù Lao Đến Sự Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên Trong Công Ty.docx

Ảnh Hưởng Của Thù Lao Đến Sự Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên Trong Công Ty.docx

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (20)

Similaire à Ảnh Hưởng Của Thù Lao Đến Sự Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên Trong Công Ty.docx

Similaire à Ảnh Hưởng Của Thù Lao Đến Sự Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên Trong Công Ty.docx (20)

Plus de Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562

Plus de Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562 (20)

Dernier

Dernier (20)

Ảnh Hưởng Của Thù Lao Đến Sự Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên Trong Công Ty.docx