Descriptor de Puestos
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Presentación hecha para la clase de Postulados Fundamentales de Recursos Humanos en la Universidad Francisco Marroquín.
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Descriptor de Puestos
- 1. Descriptor de Puestos Postulados Fundamentales de Recursos Humanos Marvin A. Chávez
- 2. ¿QuéesunDescriptordePuestos? • Es una herramienta de Recursos Humanos que documenta de forma sintética y estructurada, la información básica recogida del análisis de un puesto de trabajo en un contexto organizado determinado. • Lista y describe las funciones, actividades, tareas, responsabilidades, relaciones, condiciones de trabajo y, en su caso, las funciones de supervisión de un puesto.
- 3. Beneficios } Posibilita comparar puestos y clasificarlos. De este modo las compensaciones son más equitativas.} Es una muy valiosa herramienta para reclutar, seleccionar y contratar personal. } Capacitar, entrenar y desarrollar personal es mucho más sencillo con la ayuda de la descripción de puestos. } Define rendimientos estándar, lo que permite realizar correctas evaluaciones. } Es vital en los planes de sucesión
- 4. ¿Quédebecontener? • Objetivos• Perfil del Puesto • Responsabilidades • Condiciones de trabajo • Organigrama• Escala Salarial • Capacitaciones que requiere • Competencias Técnicas (Es el conocimiento que debe tener cada candidato para el puesto) • Competencias Blandas (Ej:Trabajo en Equipo, Creatividad, Asertividad, etc) • KPI’S
- 5. Objetivos Debe ser definido de manera clara y concreta, incluyendo el resultado final esperado; determina la razón de ser del puesto. Ejemplo: Auxiliar de Recursos Humanos: “Apoyar en las gestiones de selección de personal, proceso de inducción, contratación de personal y otras labores encomendadas por la jefatura de Recursos Humanos”.
- 6. Objetivos “Promover el desarrollo de la institución mediante la instrumentación y seguimiento del proyecto educativo departamental, así como facilitar la mejora de los procesos clave y el enfoque de la estructura administrativa que asegure la prestación del servicio educativo, conforme a las políticas y lineamientos institucionales”.
- 7. PerfildelPuesto Son los requisitos que deben cubrir los interesados en ocupar el puesto.• Escolaridad• Áreas de conocimiento • Experiencia Laboral • Aptitudes• Características de personalidad requeridas • Idiomas
- 8. PerfildelPuesto Ejecutivo de Ventas ¿Cuál de los 4 candidatos elegirías si cada imagen representa la experiencia de cada uno? 1 2 3 4
- 9. Responsabilidades • Se sugiere considerar un máximo de 8responsabilidades. • Sólo se deberán incluir aquellas que se realizan permanentemente o constantemente, no las eventuales• Se deben redactar de la siguiente manera: Acción¿Qué hace?Verbo enInfinitivoDefinir quéhace el puesto Objeto¿Sobre qué lohace?Complementodel VerboIndica dóndeactúa o afectael puesto Resultado¿Para qué lohace?Resultado FinalProducto finalobtenido porel puesto,resultado de laacción
- 10. Responsabilidades Es muy importante utilizar los verbos de acuerdo al puesto PuestosDirectivosDirigirAdministrarPlanear MandosMediosProgramarCoordinarSupervisar Puestosde SoporteElaborar Realizar Recabar “Diseñar e implementar las estrategias de compensación para el personal de la organización para asegurar la equidad interna y competitividad externa frente al mercado salarial”
- 11. Condiciones } Son las condiciones ambientales de trabajo.} Las circunstancias físicas en las que el empleado se encuentra cuando ocupa un cargo en la organización. } Es el ambiente físico que rodea al empleado mientras desempeña el cargo.
- 12. EscalaSalarial Objetivos:• Premiar el desempeño de los trabajadores para satisfacción de ellos y de la empresa.• Conservar lacompetitividad en el mercado laboral. • Mantener la equidad salarial entre los empleados.• Motivar el desempeño futuro de los empleados
- 13. Organigrama (1) (2) (3) (5) (5) (5) (4) (4) (4) (4) 1. Nombre del puesto inmediato de mi Jefe:“Jefe de mi Jefe” 2. Nombre del puesto del que dependo jerárquicamente y directamente: “Mi Jefe” 3. Nombre del puesto analizado: “Mi puesto” 4. Nombre de los puestos que reportan al mismo jefe inmediato que yo:“Mis Pares” 5. Nombre de los puestos que me reportan:“Mis subordinados”
- 14. Competencias • “Puedes enseñar a un pavo a trepar, pero es más fácil contratar a una ardilla” • Características personales del individuo (motivación, valores, rasgos, etc.) que le permite hacer de forma óptima las funciones de su puesto de trabajo.
- 15. CompetenciasBlandas } Son competencias conductuales.También conocidas como habilidadesinterpersonales, incluyen competencias como habilidades de:• Empatía• Creatividad• Asertividad• Proactividad• Humildad
- 16. KPI(KeyPerformanceIndicator) } Los KPI (Indicadores Clave del Desempeño) son métricas que se usan en la organización para cuantificar elcumplimiento de los objetivos corporativos, los cuales se convierten en el reflejo del estado de la productividad y el rendimiento de la compañía
- 17. KPI(KeyPerformanceIndicator) Criterio SMART para definir los KPI: • Específicos (Specific) • Medibles (Measurable) • Alcanzables (Achievable) • Relevantes/Realistas (Relevant) • En Tiempo (Time-Based)
- 18. KPI(KeyPerformanceIndicator) ¿Es específico?¿Es Medible?¿Es Alcanzable?¿Es Relevante/Realista? ¿Se puede medir en el Tiempo?
- 19. KPI(KeyPerformanceIndicator) Ejemplo de KPI Recursos Humanos: Rotación del Personal Descripción: Muestra el grado de permanencia del personal en la organización. Si la rotación es muy alta se elevan los costos de reclutamiento y de capacitación. Objetivo Estratégico: Reducir el éxodo del personal frenando el drenaje de talento Métrica: Cantidad de bajas / Cantidad promedio de empleados permanentes x100 Meta: Inferior a 5%Dirección: MinimizarGrado de dificultad: Medio: requiere un buen cálculo del staff permanente promedio. No mezclar funciones demasiado diferentes; ej. Producción con Administración.