Es una guía sintetizada para usar como material didáctico en las exposiciones grupales del área de la Gerencia Educativa

1. Conocimientosin cambio noes nada. Ya que continuamente hay que transformar conductas y
procesos, para poder aprovecharla informaciónadecuadamente.Las organizaciones aprenden a través de los
individuos sin embargo el aprendizajeindividual no garantizael organizacional. Las organizaciones tienen
sus propias visiones, valores que permanecen independientementedel ingreso y retiro de las personas. Las
organizaciones deben de entablar una cultura, un mecanismo por el cual se pueda compartir los
conocimientos conotras personas e implementarlos en sus procedimientos,sin embargo la cultura no sólo es
el único factor que certifica el aprendizaje individual, sino que este también depende de los valores y
actitudes, conocimientos y habilidades, experiencia, educación, personalidad, creatividad, y motivación, y
sobre todo de tecnología de la información,es decir sistemas que permitanpropiciareste aprendizaje en los
individuos.
Aprendizaje Organizacional en Educación
DesarrolloProfesional
El desarrollo profesionalse entiende comoun proceso en el que los mismos profesores son los
principales agentes en su proceso de profesionalización, lo cual tiene mucho sentido en un marco de
autonomía escolar. El desarrollo profesional se fomenta en organizaciones que son capaces de adaptarse
rápidamente a los cambios, y de desarrollar su propio estilo, que difiere de los demás.
Por consiguientepodemos decir que la formación permanente del profesorado y el desarrollo de
la capacidadde aprendizaje, a partirde la revisión individual y colectiva de las propias prácticas educativas,
que posibilitan la mejora continua son el fundamento del desarrollo profesional. Este desarrollo no se puede
entender de un modo exclusivamente personal o individual sino, sobre todo, de forma colectiva y colegiada.
Existe un importante vínculo entre desarrollo profesional del profesorado y desarrollo organizativo del
centro educativo.
ProyectoEducativoComún
El mantenimientode un ProyectoEducativo común proporciona coherencia a las actividades más
o menos dispares de cada profesor.Todas estas actividades están vinculadas por la imagen de futuro que ha
quedado plasmada en el Proyecto y que refleja el modelode personay sociedadporla que se trabaja en cada
centro.Determinados logros únicamente se consiguen si haycoherenciaen la actuación y sostenimiento de
un proyecto.
Un reto importante para las organizaciones escolares está en la elaboración de un proyecto que
constituya realmente la visión conjunta de los miembros del centro y no tanto un producto del consenso que
surge de ceder por parte de las diferentes posturas y que deja a todos con cierto sentimiento de frustración.
La consecución de esta meta se puede lograr a través del diálogo en el sentido anteriormente expuesto.
Si los equipos de profesores avanzanhacia el aprendizaje compartido a través de una elaboración
conjunta de conocimientofruto del diálogo, el proyecto será un producto de este aprendizaje, construido
desde la integración de las aportaciones de cada profesor. A través del aprendizaje, el equipo cambia y
aumenta su capacidad para hacer algo que antes no podía hacer, percibe nuevamente el mundo y sus
relaciones conél. Una organización inteligenteproduce el aprendizaje adaptativo (para la supervivencia)
junto con el aprendizaje generativo que aumenta su capacidad creativa.
El proyectoque resulta de un proceso de este tipo, nunca puede ser la copia de una norma o el
cumplimientode una exigencia burocrática. Porel contrario, está impregnado de la vida del centro y de una
perspectiva imaginativa del futuro. Generalmentelos proyectos surgen de la discusión más que del diálogo.
El cambio fundamental consiste en aumentar éste, limitando la discusión a los contenidos estratégicos o
formales. Este cambio refuerza el compromisode los profesores conel proyecto y el interés en compartirlo.
“DADME UNA PALANCA, Y MOVERÉ EL MUNDO”
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DE LOS PROCESOS EDUCATIVOS
CÁTEDRA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Facilitador: Participantes:
MCs. Félix Colina Contreras, Gieshel
Chirinos, José
Martínez, Marymer
Medina, Orbett
Nava, Antonia
Rodríguez, Luis
Santa Ana de Coro, Abril de 2016

2. APRENDIZAJEORGANIZACIONAL
Definición:
El aprendizaje Organizacional se refiere a la capacidad que tienen las organizaciones para
desarrollar mecanismos de adaptación,innovacióny desarrollo a través del conocimiento como principal
factor de sostenibilidad. El mundo haevolucionado más rápidamente que nuestracapacidadde adaptación, y
esto implica prepararnos para anticiparnos a los cambios, creando conocimiento y para ello se requiere una
revolución mental: aprendera aprender.Las organizaciones deben crearel espacioparaque las dinámicas de
aprendizaje ocurran a la velocidad requerida, respondiendo al reto del mundo globalizado.
Modelos:
Es importante reseñar los modelos de aprendizaje individual y grupal que han sido determinantes
en la comprensión del aprendizaje organizacional. Tal es el ciclo de aprendizaje de DavidKolb, basado en el
hacer, reflexionar, abstraer y hacer. El conocimiento es adquirido al mostrar el sujeto un cambio en la
conducta comomecanismode adaptación.Otro modeloes el de Handy, quien plantea las etapas partiendo
de los problemas y necesidades, búsqueda de soluciones (ideas), pruebas e identificación de la solución
(reflexión).
Fundamentos:
Una organización en continuo aprendizaje debe desarrollar capacidades relacionadas con la
obtenciónde información,procesamiento, creaciónde conocimientoque le permita adaptarse y prever los
cambios por venir en el ámbitode sus procesos, productos y servicios. Esto lo logra creando los ambientes
de aprendizaje necesarios para alinear y motivar a su personal.
Los elementos organizacionales que permiten y facilitan la instalación de las capacidades de
aprendizaje en las organizaciones, incluyen la estructura, los procesos, la tecnología, el uso de la
informacióny los mecanismos de generaciónde conocimientoque mantienen la organización en todas sus
áreas y esquemas de funcionamiento. Así mismo, las capacidades de aprendizajeestán relacionadas con los
procesos humanos de la organización.
Es así como, los estilos de liderazgo son determinantes para crear cultura de aprendizaje, de allí
que sean necesarias las siguientes competencias en los líderes para lograrlo: Capacidad de diálogo y
discusión, pensamiento compartido, autonomía, entendimiento de la diversidad, trabajo en equipo. Todas
ellas estimulan el desaprendery aprender, brindanla apertura necesaria para que el aprendizaje se haga parte
del día a día de las organizaciones.
En ese contexto,el liderazgo tieneque enfocarse en la adquisición de conocimientos, actuando
para obtener y compartir información, proveer elementos de análisis y tecnología, proporcionando
retroalimentaciónoportuna, creando un ambiente de confianza y de aceptación de riesgos, practicando la
flexibilidad al percibir los resultados del cambio que produce el aprendizaje, fomentando de equipos
autodirigidos e interdependientes.
Objetivos:
 Ayudar a los individuos a actuar con autonomía, a derivar sus propias conclusiones, cuestionar
las cosas difíciles y correr el riesgo de fracasar, a fin de desarrollar capacidades para el éxito
futuro.
 En todos los niveles de la organización,el conocimiento recién adquirido se traduce en nuevas
metas, procedimientos, expectativas, esquemas de desempeño y medidas de éxito. Se trata de
incrementar la capacidad del individuo para tomar decisiones efectivas.
 Desarrollar nuevos conocimientos que impacten enel comportamiento organizacional y en los
resultados del negocio.
Estrategias de Intervención
Usualmente, enel campodel DesarrolloOrganizacional cuando se toman acciones planificadas
para solucionar problemas y situaciones específicas, restaurar condiciones e impulsar y/o restablecer
condiciones dirigidas a la efectividady a la salud organizacional; así como para apoyar la estrategia de la
empresa basada en Investigación - Acción, Creatividad e Innovación, se utiliza casi siempre la palabra
“intervenciónorganizacional”. Determinar e influenciar la marcha de un proceso de cambio utilizando
cualquier técnica de intervención, nos demandará antetodo prepararnos y entrenarnos adecuadamente como
facilitadores, asesores y consultores en procesos de “tecnología social” para poder emplear técnicas
orientadas a modificarnuestros diferentes entornos.Por tanto, el conocimiento de las diferentes herramientas
de intervención a nivel consultoría nos ayudarán a crear ambientes más saludables y competitivos en
beneficio de la organización para cual se trabaje. Las intervenciones, yasean internas o externas, directas o
indirectas, describen lo que se hace, más nolo que se obtiene como resultado. En términos generales, los
criterios de intervención pueden dividirse en las siguientes opciones:
a) Empezar en la gerencia (en el nivel organizacional más alto)
b) Empezar con las personas (el resto del colectivo)
c) Empezar donde haya problemas (al área crítica)
El mismo autor refiere que la intervención también incluye el mantenimiento de las nuevas
conductas deseadas, el cual puede lograrse a través del establecimiento de un grupo de trabajo interno para
controlar el desempeño y realizarencuestas de seguimiento. Pueden realizarse intervenciones adicionales
según se necesite para mantener la satisfacción en el trabajo y la sensación de que se realiza un trabajo
interesante, así como permitir una mayor intervención de los empleados.
Disciplinas en el Aprendizaje Organizacional
Peter Senge identifica las cinco disciplinas que propician el aprendizaje organizacional:
pensamientosistémico, dominio personal,modelos mentales, aprendizaje en equipo y visión compartida.
Así, puede basarse en tres momentos: La organizacióncomo totalidad, el individuo, las prácticas y la cultura
organizacional.
Desarrollo Personal: Aprender a expandir nuestra capacidad personal resultados que más
deseamos y crear un entornoorganizacional que animea todos sus componentes a desarrollarse a sí mismos
para alcanzar los ideales y propósitos que elijan.
Modelos Mentales: En los cuales continuamente nos reflejamos, clarificamos y mejoramos
nuestras imágenes mentales del mundo y vemos como muestran nuestras acciones y decisiones.
Visión Compartida: Construcción de un sentido de compromiso en un grupo, mediante el
desarrollo de visiones compartidas del futuro que buscamos crear, y los principios y guías mediante las
cuales llegaremos a él.
·Aprendizaje en Equipo: Transformandonuestras aptitudes conversacionales y de pensamiento
de cada uno de los componentes del equipo, de tal forma que los grupos de personas pueden desarrollar una
inteligencia y habilidad superior a la suma de los talentos individuales de los componentes.
· Pensamiento de los Sistemas: Una manera de pensar, y un lenguaje para describir y
comprender las fuerzas e interrelaciones que conforman el comportamiento de los sistemas. Esta disciplina
nos ayuda a comprender comocambianlos sistemas de una forma más efectiva, y actuar en consonancia con
procesos más extensos del mundo natural y de la economía.
Importancia:
Para empezar las organizaciones son sistemas sociales orientados hacia el logro de metas y
objetivos se caracterizan por ser sistemas abiertos, es decir que mantienen un continuo intercambio de
materia, energía e informacióncon el ambiente, siendo relevante la presencia del recurso humano como
fuerza competitiva,ya que los seres humanos son los únicos seres racionales que pueden adquirir destrezas y
habilidades a través de la experiencia. Sin embargo, debido a que las organizaciones se encuentran
establecidas en ambientes cambiantes,
Deben estar un paso adelante o a la par, en variaciones respecto a tecnologías, factores
macroeconómicos, microeconómicos y demográficos.
En otras palabras las organizaciones se encuentran enun entornodonde continuamente cambian
hábitos de consumo,alianzas, entre otros y es ello lo que a su vez genera nuevas escalas de competitividad,
por tantola organizaciónque sea capaz de aprendermás rápidoy se moviliza eficazmente es la que gana. De
aquí la importancia del aprendizaje organizacional. el aprendizaje organizacional no solo depende de
cambios en la organización sino también del conocimiento.

3. Reflexiones Finales
La formación del Profesorado es uno de los puntos que debe ocupar un lugar
fundamentalen la construcción delcurrículo,en la actualidad existe una mayor conciencia
de lo que significa; bien pueden existir las reformas en las estructuras de lo que se debe
enseñar, pero si esto se haya desvinculado de lo que el profesor debe conocer y de la
dignificación de su labor, estas modificaciones por más bien intencionadas y
fundamentadas que sean, se quedarán en la letra muerta o, peor aún, generar resultados
antagónicos a lo planeado.
Los profesoresson los interlocutores decisivos más importantes de los cambios
educativos; son los agentes del currículum, son sujetos del cambio y la renovación
pedagógica.
De acuerdo a lo expuesto,las competenciasnecesarias para aquellas personas que
quieren dedicarse a la docencia serían: 1. Conocimiento de la materia actualizado y de
cultura general.2. Competencias pedagógicas,conocimientos de didáctica, mantenimiento
de la disciplina,conocimientos sociales y psicológicos de los procesos de aprendizaje. 3.
Habilidades instrumentalesesdecirconocerdiferenteslenguajes,materiales y herramientas
que apoyenel proceso de enseñanza-aprendizaje. 4. características personales como son
una buena autoestima, madurez, seguridad, equilibrio personal, capacidad de empatía,
imaginación, creatividad.
Asípues,la profesión docente se debe caracterizarpor que el profesor debe tener
entusiasmo (vivir plenamente lo que hace de forma que lo transmita a los alumnos),
optimismo pedagógico (creeren la posibilidad de mejora de los estudiantes); liderazgo (una
actitud de guía que lleve a los estudiantes hacia el cumplimiento de los objetivos
establecidos y que atienda las necesidades de estos); capacidad de brindar afecto y
contención (dar apoyo emocional y brindar orientación a los jóvenes) que genere la
seguridadnecesaria para que demuestren suscapacidades. Es así que la profesión docente
es una de las más complejas y que por tanto requiere de un compromiso personal muy
profundo del individuo que quiera llevar consigo el título de docente.
Para que esta reflexión tenga un carácter más sistemático y productivo parece
aconsejable que se ofrezca a los profesores la oportunidad de ponerse en contacto con
experiencias innovadoras y se les dote de elementos teórico - prácticos que orienten esa
reflexión. Por consiguiente, Navarrete (2006), comenta que “para aprender a mejorar su
práctica profesional,eldocenteha de contrastar sus teorías previas con las evidencias de
una reflexión rigurosa sobre suquehacer” (p.17). La actividad deldocente no puederegirse
por la rutina o por la imitación de teorías que otros han elaborado para situaciones
concretas.De serasí,el docentese convertiría en un simple ejecutor.Es la investigación de
los docentessobre su propia práctica lo que se convierte en eficaz impulsora de la mejora
profesional. Ha de comprender cómo se utiliza y elabora o reconstruye el conocimiento
científico, cómo se resuelven situaciones inciertas y desconocidas, cómo se toman
decisiones, cómo se experimentan hipótesis de trabajo, cómo se utilizan técnicas,
instrumentos, procedimientos, recursos. El docente ha de favorecer y potenciar en el
alumno la creación de destrezascognitivas de alto nivelcomo sonla crítica, la especulación
y la dialéctica utilizando estrategias que faciliten su aprendizaje.
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DE LOS PROCESOS EDUCATIVOS
CÁTEDRA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Proceso de Formación Pedagógica Permanente de los
Docentes del Colegio Católico Santa Ana
y su uso mediante las TIC’S.
Facilitador: Participantes:
MCs. Félix Colina Contreras, Gieshel
Chirinos, José
Martínez, Marymer
Medina, Orbett
Nava, Antonia
Rodríguez, Luis
Santa Ana de Coro, Mayo de 2016