I denne funktion kombineres den klassiske HR-faglige baggrund med metoder og værktøjer fra moderne forandrings- og projektledelse, suppleret af forretningsforståelse og kendskab til forandringspsykologi. På grund af stigende konkurrence og hastige ændringer i forbrugsmønstre øges kravet til organisationer om at være i konstant udvikling frem mod 2023. I samme periode automatiseres de fleste driftsbetonede opgaver i HR-afdelingen, hvilket frigiver ressourcer til at påtage sig projekt- og forandringslederrollen.

1. PROJEKT OG
FORANDRINGSLEDEREN

2. INTRODUKTION TIL ARBEJDSDOMÆNET
I denne funktion kombineres den klassiske HR-faglige baggrund med metoder og
værktøjer fra moderne forandrings- og projektledelse, suppleret af
forretningsforståelse og kendskab til forandringspsykologi.
På grund af stigende konkurrence og hastige ændringer i forbrugsmønstre øges
kravet til organisationer om at være i konstant udvikling frem mod 2023. I samme
periode automatiseres de fleste driftsbetonede opgaver i HR-afdelingen, hvilket
frigiver ressourcer til at påtage sig projekt- og forandringslederrollen.
De løbende forandringer sætter organisationen under pres, fordi det kræver flere
ressourcer at operere i uforudsigelighed end i stabilitet. Projekt- og
forandringsledere med HR-baggrund integreres i de forskellige projektteams for at
stille deres viden til rådighed og for at sikre, at der reageres hensigtsmæssigt på
”modstand mod forandringer”.
Udarbejdet af Point of HR i samarbejde med HK Hovedstaden

3. PRÆMISSER FOR ARBEJDSDOMÆNET
Kravet fra konkurrenter og forbrugere om et højt forandringstempo skærpes.
Samtidig stiger bevidstheden om, at de løbende forandringer og de mange
projekter stresser både mennesker og organisationer, hvilket betyder, at HR får en
endnu mere fremtrædende rolle i organisatoriske forandringsprojekter.
Det erkendes, at det tempo, som omgivelserne fordrer, og det tempo, som
organisationen tåler, ikke altid er i trit. Lige netop denne uoverensstemmelse søger
forandringslederen at overvinde.
Endelig er det en præmis at man anser HR for at være – eller man kan forestille sig,
at HR bliver – verdensmestre i forandringsledelse.
Der er muligvis tale om en ad hoc/projekt-rolle fremfor en permanent rolle, om
end det forventes, at forandringstempoet i de fleste organisationer stiger frem mod
2023.
Udarbejdet af Point of HR i samarbejde med HK Hovedstaden

4. ARBEJDSDOMÆNETS OPGAVER
I de kommende år bliver en af projekt og forandringslederens vigtigste opgaver at
hjælpe ledere med at bygge overgangen fra analoge ledelses-, samarbejds- og
kommunikationsformer til digitale samarbejdsmiljøer.
Det gør hun i tæt samarbejde med både adfærdseksperten og digitaliserings- og
innovationsagenten, men projekt og forandringslederen er i højere grad end de to
øvrige ”syltet ind i driften”; hun tilbringer mere tid sammen med organisationens
ledere og medarbejdere end med sine kolleger i HR-afdelingen.
Projekt og forandringslederen leder og deltager selv i forandringsprojekter, men
hun træner også organisationens ledere i at håndtere og kommunikere om større
forandringer og hun melder tilbage i sin HR-organisation, når hun observerer
projekter, der mangler fremdrift eller er på vej ud på et sidespor. Samtidig er hun
opmærksom på, om organisationens ressourcer er tilstrækkelige. Hvis der er tegn
på overudnyttelse, har hun mandat til at forlange en time out.
Udarbejdet af Point of HR i samarbejde med HK Hovedstaden

5. ARBEJDSDOMÆNETS PROFILER
Projekt og forandringsledere kender moderne forandringsledelsesteorier og de
mest udbredte projektledelsesmetoder, og har indgående kendskab til menneskers
adfærd og psykologiske reaktioner under forandringer.
Projekt og forandringslederen sikrer, at projekter og forandringer drives med omhu
for de mennesker, de påvirker, men også at de drives lønsomt og med respekt for
deadlines og budgetter. Hun skal derfor have personlig modenhed, et godt overblik
og en god fornemmelse for organisationens sammenhængskraft, som udfordres af
den konstante omstilling.
De profiler, der trives indenfor dette arbejdsdomæne er ikke bange for at tage
styringen, og har samtidig gode lytte- og observationsevner. De har erkendt, at en
organisation, som ikke er i udvikling, er en organisation i afvikling. Der er altså tale
om profiler, der synes om ”at stikke næsen frem” og som samtidig synes, det er
sjovt at flytte organisationer sammen med andre.
Udarbejdet af Point of HR i samarbejde med HK Hovedstaden

6. KOMPETENCER OG OPKVALIFICERINGSFORSLAG
Mod til at bruge sit mandat.
Dygtig til at afbalancere forskellige hensyn.
(Projekt)ledelseserfaring.
Gode observationsevner.
Projektlederuddannelse/certificering.
Forandringslederuddannelse/certificering.
Deltagelse i mentorprogram med erfarne forandringsledere.
Praktik i forskellige områder af virksomheden/organisationen.
Udarbejdet af Point of HR i samarbejde med HK Hovedstaden