Nota publicada en Diario Gestión el 9 de agosto de 2018.

1. 31jueves 9 de agosto del 2018 Gestión
LUCIANA TELLO RAMÍREZ
luciana.tello@diariogestion.com.pe
FUENTE: Estudio de Millennials Deloitte
64%
16%
47%
85%
31%
12%
22%
3%
59%
18%
63%
15%
Menos de 2 años Más de 5 años
Percepción, flexibilidad y lealtad de los más jóvenes en las compañías
Millennials que están de acuerdo con las siguientes afirmaciones sobre...
2017
2018
Se enfocan en su propia agenda
en lugar de considerar la
sociedad en general
No tienen ambición más
allá de querer ganar dinero
Se comportan de una
manera ética
Sus líderes están
comprometidos a ayudar a
mejorar la sociedad
71%
66%
59%
52%
11%
18%
23%
19%
17%
17%
4%
6%
8%
46%
59%
31%
64%
88%
56%
80%
¿Cuánto tiempo esperan permanecer los millennials con sus
empleadores actuales?
Los millennials peruanos mencionan que en los tres últimos años…
Global
Latinoamérica
Perú
2016
2017
2018
No sabe/ no está seguro
La industria 4.0 mejorará mi
trabajo, afianzándome al
permitirme concentrarme en un
trabajo más creativo, humano y
de valor agregado
La industria 4.0 no tendrá
ningún impacto en mi trabajo
La industria 4.0 reemplazará
parte o la totalidad de mis
responsabilidades en el
trabajo
Esperan permanecer más de 5 años
Esperan salir dentro de 2 años
Hay menos flexibilidad,
tengo menos opciones
en términos de dónde y
cuándo trabajo
No ha habido cambios
en la flexibilidad en
términos de dónde y
cuándo trabajo
Hay más flexibilidad,
tengo más opciones en
términos de dónde y
cuándo trabajo
Comportamiento de las empresas Impacto de la industria 4.0
El 64% de esta ge-
neración valora el
aprendizaje sobre
la compensación
económica. El 68%
se quedaría con su
empleador menos
de dos años.
estilo management
ESTUDIO de deloitte
Inmersosenunentornoalta-
mente cambiante y un mer-
cadoenconstanteevolución,
¿qué comportamiento pre-
sentanloscolaboradoresmás
jóvenesyquéfactoresdeter-
minan su tiempo de perma-
nencia?Elestudiosobremi-
llennials,elaboradoporDe-
loitte,aclaraelpanorama.
Posturacrítica
Elprincipalhallazgo,según la
sociadeconsultoríaenCapital
Humano de Deloitte Perú,
AlejandraD’Agostino,estáre-
lacionado con el involucra-
mientodelosmillennialscon
lacoyuntura.
Los cinco problemas que
máspreocupanalosperuanos
deestageneraciónsonlainse-
guridadciudadana(57%),la
corrupción(35%),elcambio
climático(31%),laeducación
(27%)ylasalud(25%).
“Cuando se refieren a co-
rrupción, no es únicamente
enpolítica,tambiénennego-
ciosprivados.Además,seha-
bla más fuerte de la necesi-
Qué espera un millennial de su empresa
daddefomentarvaloreséti-
cos”,diceD’Agostino.
Asimismo,lainvestigación
muestralarelaciónentrelos
asuntosquelosjóvenescon-
sideran prioritarios y la
preocupación de las empre-
sasporellos.
Porejemplo,el37%consi-
dera que las organizaciones
deberían proteger el medio
ambiente. Pero solo el 15%
mencionaquesulugardetra-
bajo busca hacerlo. Por otra
parte, el 34% de los jóvenes
señalaquesuempresadebe-
ríamejorarlashabilidadesde
susempleados,mientrasque
apenas el 22% indica que la
compañíaloconsideracomo
unatareaenagenda.
Impactoenelnegocio
Losresultadosmuestranque
la percepción de los colabo-
radores de esta generación
alcanzaalospuestosdelide-
razgo(verinfografía).
D’Agostino cree que hay
unafuertecorrelaciónentre
la percepción de los millen-
nialsyeltiempoquedesean
quedarse a trabajar con sus
empleadores, pero no sería
elúnicofactor.
“Sabemosquelosjóvenes
quieren independizarse.
Másdel50%dicequequiere
armar su propio negocio”,
explicalavocera.
Sin embargo, trabajar en
unaorganizacióndiversaes
unamotivaciónparalaborar
duranteunperiodomáslar-
goenunaempresa.
De hecho, el 73% de mi-
llennials, que aspira a per-
manecer más de 5 años, lo
haría precisamente en una
compañía con esta caracte-
rística.Yel85%deestegru-
poseñalaqueenlosúltimos
tres años han notado mayor
flexibilidad en términos de
dóndeycuándotrabajar.
Asimismo,el35%delosjó-
venesconsideranquesusem-
pleadores son los responsa-
bles de prepararlos para la
industria 4.0, seguido de un
19%queotorgalatareaalas
universidadesoinstitutos.
en corto
Motivaciones. De los 203
entrevistados, el 64%
considera que el apren-
dizaje es el factor más
importante para elegir a su
empleador. El 55% conside-
ra que lo es la compensación
financiera; el 42%, la cultura
de su lugar de trabajo; mien-
tras el 38%, la flexibilidad.
E
lartículocomienzacon
eltítulodellibrodeDe-
vora Zack, que, creo,
resumebienloque,paraalgu-
nos,hacernetworkingpuede
serabrumador.Suimportan-
ciaestáfueradedudayelte-
guimiento.Seamoscreativos
ybusquemosescenariospara
quelosvínculosseansosteni-
bles.Recordemosqueelnet-
working requiere de mucho
trabajo y es esencial para el
éxito. Esto nos hará ser más
productivosyloqueconside-
rábamosantesunpuntodébil
seconvertiráenfortaleza.
Odio el networking (pero lo necesito) Conectaconconfianzaya
tu ritmo. Haz que el networ-
kingseajusteatupersonali-
dad. Muéstrate receptivo y
con interés en el diálogo.
Cuandoencuentresunbuen
tema para una primera con-
versación,rompeelhielo.Sé
sincero y busca el win-win.
Posteriormente,hagamosse-
opinión
ÚRSULA VEGA
Imagenyrelacionespúblicas
nerunabuenareddecontac-
tosesunodelosmayoresac-
tivos.Peroloseventosdenet-
working pueden incomodar
amuchos.¿Cómomejorarla
formaderelacionarnos?¿Có-
mohacernuevasconexiones?
El relacionamiento no es
conocer a mucha gente. Son
conexionesdemutuobenefi-
cio. No vayamos con el obje-
tivo de lograr miles de con-
tactos.Unosolovalemásque
varios.¡Menosesmás!