Recursos Humanos II. Motivación.

1. Recursos humanos II
Licenciatura en Psicología
Mónica Patricia Figueroa López
Gabriela Molina Santander
Noelia Aldana Pettinari
Foro “Investigación bibliográfica y hemerográfica en
Recursos Humanos”
Módulo 3
Mtro. Jaime Zárate Domínguez
14 de junio de 2017

2. Es el impulso interno que experimenta una persona para
emprender libremente una acción determinada o un
comportamiento orientado a un fin, en dirección al logro de un
objetivo determinado.
El proceso motivacional se sustenta
sobre la base de dos aspectos
fundamentales:
Las necesidades que activan la conducta
Los objetivos que la dirigen

3. Comienza cuando surge una necesidad.
Ésta es una fuerza dinámica y persistente que origina
comportamiento
Si el comportamiento es eficaz satisface la necesidad y se
recobra el equilibrio.
Si la necesidad no se satisface puede o no haber frustración
Cuando se satisface la necesidad deja de ser motivadora del
comportamiento.

4. Intentan dar explicación de la conducta motivada
en la organización.
Se clasifican en dos tipos:
1) Teorías de Contenido
2) Teorías de Proceso

5. Teoría clásica
Compuesta por dos vertientes:
1)Taylorismo: Considera como único factor motivacional la retribución
económica.
1)Teoría de las relaciones humanas: Explica el fenómeno
motivacional a partir de las normas conductuales, dando importancia a
la comunicación y las relaciones interpersonales.

6. Existen cinco tipos de
necesidades comunes a
todas las personas,
motivadoras del
comportamiento, en tanto
que el sujeto aspire a la
satisfacción de las mismas.
Este modelo es criticado ya
que no resulta práctico
desde la óptica del
management porque
describe el funcionamiento
de las personas pero no
considera de qué forma
brindar incentivos desde la
organización.

7. Agrupa 3 necesidades básicas:
1. Existencia: relacionadas con los requisitos
materiales para la supervivencia. Son las que Maslow
llama fisiológicas y de seguridad.
2. Relación: referidas a la interacción con otros
sujetos. Para satisfacerse se requiere de interactuar
con otras personas. Necesidades de sociales.
3. Crecimiento: capacidades que la propia persona
valora positivamente de sí mismo. Crecimiento interno
de las personas.

8. Los individuos desarrollan determinadas configuraciones de
necesidades que influyen sobre su conducta y sobre su rendimiento
laboral.
Las tres necesidades claves son:
•Necesidad de motivación para el rendimiento (logro): Impulso de
sobresalir, luchar por el éxito. Este tipo de personas anteponen el éxito en
sí mismo a los premios.
•Necesidades de afiliación o de pertenencia: Deseo de establecer
relaciones interpersonales. Se prefiere la cooperación a la competencia.
•Necesidad de poder: Se trata de influir en los demás, se disfruta del título
de “jefe”.

9. Las consideraciones teóricas de McClelland se toman muy en
cuenta en el ámbito del trabajo porque permiten aplicaciones inmediatas.

10. La motivación de las personas depende de dos factores:
Factores higiénicos: condiciones que rodean al individuo cuando
trabaja. Pueden causar insatisfacción si se descuidan, pero no
motivación (ej. Sueldo, la vida personal, la calidad de la
supervisión, etc.)
Factores motivacionales: tiene que ver con el contenido del
cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo. Cuando
los factores motivacionales son óptimos elevan la satisfacción y el
rendimiento.

11. Los factores motivacionales incluyen:
•Delegación de responsabilidad
•Libertad de decidir cómo realizar el trabajo
•Ascensos
•Utilización plena de habilidades personales
•Formulación de objetivos y evaluaciones
•Simplificación de cargo
•Ampliación o enriquecimiento del cargo (Chiavenato, 2011).

12. •Están mas interesadas en conocer cómo se produce
la conducta laboral motivada en vez de determinar qué
es lo que la produce.
•Intentan describir y analizar los procesos por los que
la conducta laboral es activada, dirigida, sustentada y
frenada.

13. •Una de las que más aportes hizo a la comprensión de la
motivación en el trabajo.
•Intenta abordar la forma en que se puede potenciar y guiar
hacia un buen destino la conducta de las personas en las
organizaciones.
•Indica como condición necesaria para la motivación de las
personas que el trabajador asuma que puede obtener
recompensas a partir de su buen desempeño. Para ello es
necesario que sean atractivas.

14. La motivación es el resultado de
multiplicar tres factores:
•Valencia
•Instrumentalidad
•Expectativa

15. Plantea que los trabajadores de una organización realizan
comparaciones entre sus esfuerzos y las recompensas que
reciben por ello, y las obtenidas por los colegas que tienen
la misma situación laboral.
Según Stacey Adams considera que a los empleados les
interesa obtener recompensas pero también que éstas sean
equitativas.

16. El clima laboral tiene una estrecha relación con la motivación.
Si se administra de manera adecuada, la compensación de
los empleados puede ser una herramienta efectiva en la
mejora del desempeño, así como en la motivación y
satisfacción. Los programas de compensación que no están
bien dirigidos pueden conducir a altas tasas de rotación,
absentismo, quejas, descontento, desempeño inadecuado y
falta de satisfacción con el puesto. (Werther, 2008: 362)

17. En la implementación de cualquier plan de compensación
por parte de una empresa para motivar al personal se
consideran factores como la estructura organizacional, la
cultura y los valores de la organización, la comunicación, el
estilo de liderazgo, etc.
La compensación se relaciona directamente con la totalidad
de los procesos de recursos humanos.

19. “El departamento de recursos humanos ejerce tanto efectos directos como
indirectos en los niveles de motivación y satisfacción del empleado”
(Werther, 2008:439).

20. Son métodos, tácticas o procedimientos utilizados para
motivar a los trabajadores de una empresa, y así lograr que
sean más productivos, más eficientes, más creativos, tengan
un mayor compromiso con la empresa, y estén más
dispuestos a brindar una buena atención a los clientes.

21. Algunas de las principales técnicas son:
1) Dar mayor autonomía
2) Ofrecer incentivos
3) Dar reconocimiento
4) Fomentar las relaciones
5) Mostrar interés
6) Hacer sentir útiles y considerados
7) Dar variedad
8) Dar oportunidades de autorrealización
9) Dar oportunidades de trascender
10) Establecer metas

22. La distinción entre factores individuales y colectivos de la
motivación viene determinada porque el trabajo en equipo no es
la única manera en que los miembros de la organización llevan a
cabo sus funciones en la empresa. A veces el trabajo debe ser
individual y, otras veces, las personas de un departamento o
área deben realizar tareas conjuntas para alcanzar un objetivo o
meta.

23. Un trabajo en equipo repercute en la
motivación a dos niveles:
Individual:
•Incrementa la seguridad personal
•Aumento de la productividad del individuo
•Satisface las necesidades de afiliación y pertenencia
•Enriquecimiento personal

24. Colectivo:
Mejora eficazmente la comunicación
Estimula el ambiente de trabajo
Creación de una división de tareas precisas
Motivación emocional en el conjunto de sus miembros
Incremento de la productividad
Facilita la compresión de las decisiones
Permite un mayor número de enfoques de un problema

25. La motivación es un factor importante que permite canalizar el esfuerzo, la
energía y la conducta del trabajador hacia el logro de objetivos que
interesan a las organizaciones y a la misma persona.
La motivación es la que promueve un clima más armonioso y más
productivo. Según lo planteado, es necesario entonces que los
administradores, directores o gerentes se interesen dentro de sus
organizaciones por implementar estrategias relacionadas con la
motivación, para contribuir en la consecución de las metas empresariales,
considerando la satisfacción de las necesidades de sus empleados en lo
que se refiere a su formación académica, estabilidad emocional, ambiente
familiar, y demás factores que pueden incidir en que una persona mejore o
no su desempeño laboral.

26. Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. Novena edición. pp.42-43,45.
México: McGraw-Hill.
Genovese Claudio. (2001, Junio 29). Teorías sobre la motivación. Consultado el 13 de junio de
2017. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/teorias-sobre-la-motivacion/
Gutiérrez, L.C. (2016) ¿Por qué motivar a los empleados a través de la satisfacción de sus
necesidades? Noviembre de 2016. Consultado el 13 de Junio de 2017. Recuperado de:
http://www.mdc.org.co/single-post/2016/11/10/%C2%BFPor-qu%C3%A9-motivar-a-los-empleados-
a-trav%C3%A9s-de-la-satisfacci%C3%B3n-de-sus-necesidades
Revista de la Empresa (2016) Técnicas de Motivación Laboral. 5 de abril de 2016. Consultado el
13 de Junio de 2017. Recuperado de: http://revistadelaempresa.com/tecnicas-de-motivacion-
laboral/
Rubió, T. (2016). Recursos Humanos: Dirección y gestión de personas en las organizaciones.
Primera edición. Pp. 52 – 74. Barcelona: Ediciones Octaedro. Primera edición.
Werther, W. B. y Davis, K. (2008). Evaluación del Desempeño. En Administración de Recursos
Humanos. El capital humano en las empresas. Sexta edición. pp. 362, 433, 437-440, 553. México:
McGraw-Hill Interamericana.