Dico de la formation continue -- Hellouin, Valérie; Centre pour le développement de -- 2007 -- Paris Dunod -- 9782100512133 -- dd49ce855e78229ceb2ce0ba5b99d338 -- Anna’s Archive.pdf

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Septembre, une demkjourmée d'actualité consacrée à la réforme
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DICO de la
formation
continue
Centre INFFO
Valérie HELLOUIN
Élisabeth BoULNoIS
Nadia BRUNEAU
Claire CHEVALLIER
Centre
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Centre INFFO, l'information sur la formation
Le Centre INFFO est un lieu de ressources, de traitement et de diffusion de l'information su
la formation professionnelle et l'apprentissage.
Association sous tutelle du ministère de l'Economie, des Finances et de l'Emploi, il est le
référent national en matière d'information et d'expertise sur la formation professionnelle
Acteur central et neutre, son Conseil d'administration est composé de représentants de
l'Etat, des partenaires sociaux, de Régions et de personnalités qualifiées.
Il exerce une mission publique d'information à destination prioritairement des
professionnels de l'emploi et de la formation : entreprises, organismes de formation, OPCA
lieux d'information...
Il publie les Fiches Pratiques de la formation continue, ouvrage de référence sur le droit er
la matière, une lettre électronique quotidienne et un bimensuel d'information ainsi qu'une
revue bimestrielle d'analyse et de recherche. Il propose des journées d'information, des
sessions de formation et réalise des interventions à la demande.
Le Centre INFFO s'adresse également aux salariés, aux demandeurs d'emploi et aux étudiant
via le portail national de l'orientation et de la formation : www.orientation-formation.fr.
Pour en savoir plus, consultez son site et sa boutique en ligne : www.centre-inffo.fr
Le pictogramme qui figure ci-contre d'enseignement supérieur, provoquant une
mérite une explication. Son objet est baisse brutale des achats de livres et de
d'alerter le lecteur sur la menace que revues, au pointque lapossibilité même pour
représente pour l'avenir de l'écrit, les auteurs de créer des œuvres
particulièrement dans le domaine nouvelles et de les faire éditer cor-
de l'édition technique et universi- rectement est aujourd'hui menacée.
faire, le développement massif du Nous rappelons donc que toute
photocopillage. reproduction, partielle ou totale,
Le Code de É propriété intellec- de la présente publication est
tuelle du 1° juillet 1992 interdit [LEPHOTOCOPLLAGE | interdite sans autorisation de
en effet expressément la photoco- (TUE LE LIVRE) l'auteur, de son éditeur ou du
pie à usage collectif sans autori- Centre français d'exploitation du
sation des ayants droit. Or, cette pratique droit de copie (CFC, 20, rue des
s'est généralisée dans les établissements Grands-Augustins, 75006 Paris).
DANGER
© Dunod, Paris, 2007
ISBN 978-2-10-051213-3
Le Code de la propriété intellectuelle n'autorisant, aux termes de l'article
L 122-5, 2° et 3° a), d'une part, que les « copies ou reproductions strictement
réservées à l'usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective »
et, d'autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d'exemple et
d'illustration, « toute représentation ou reproduction intégrale ou partielle faite
sans le consentement de l'auteur ou de ses ayants droit ou ayants cause est
illicite » (art. L. 122-4).
Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constitue-
rait donc une contrefaçon sanctionnée par les articles L. 3352 et suivants du
Code de la propriété intellectuelle.

Ce dictionnaire a été coordonné par Valérie Hellouin, psychoso-
ciologue, chargée d’études à la Direction juridique-observatoire du
Centre Inffo.
Les auteurs
Valérie Hellouin, chargée d’études à la Direction juridique-
observatoire.
Élisabeth Boulnois, chargée d’études à la Direction juridique-
observatoire.
Nadia Bruneau, chargée d’études à la Direction juridique-observatoire.
Claire Chevallier, chargée d’études à la Direction juridique-
observatoire.
Remerciements
À l’ensemble des chargés d’études et responsables de la Direction
juridique-observatoire (DJO) du Centre Inffo, pour leur aide pré-
cieuse et leur relecture attentive. À Evelyne Thullier, secrétaire de
direction à la DJO, pour son assistance technique de grande qualité.
À Claudie Carpentier, pour la création des pictogrammes et à Abdou-
laye Faye, pour les corrections.

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Légendes
©: Salarié.
fep° : Demandeur d'emploi.
à) : Jeunes (16-25 ans).
: À noter.
@&: : Exemple.
Qui N PT
: À qui s'adresser.
e
lle : Source.
SOURCE
Mots grisés:dans chaque définition, ils renvoient à des définitions
également présentes dans le dictionnaire.
Les références au Code du travail incluses dans ce dictionnaire intè-
grent la nouvelle codification qui entrera en vigueur au maximum
en mai 2008 (voir http://www.centre-inffo.fr/Recodification-du-code-
du-travail.html).
VII

Table des matières
Avant-Propos
1. Dispositifs de formation
. Acteurs
: organismes
. Acteurs
: personnes
. Ingénierie de formation
OU
OR
NN
ON
. Méthodes de formation
Index des sigles
Al
65
119
135
209
233

Avant-Propos
L'idée de la formation tout au long de la vie est ancienne et, si les
philosophes des Lumières ou les grands pédagogues de la fin du
19 — début du 20° siècle utilisèrent des vocabulaires propres à cha-
que époque, c'est l’idée même que tout un chacun peut et doit se
développer, tout en contribuant au progrès collectif et en en rece-
vant les fruits, qui a longtemps motivé les discours et les pratiques
de la formation permanente et professionnelle continue.
Le paysage français de la formation professionnelle continue est à
la croisée de politiques publiques ambitieuses, d’un cadre légal cons-
truit à partir d’une culture institutionnelle et administrative nationale
spécifique, de la place de l'Éducation Nationale et la valorisation
des diplômes.
Aujourd’hui, ce paysage apparaît dans sa complexité au travers
des mots qui y sont véhiculés. Pour ajouter à cette complexité, nom-
breux sont les acronymes usités. Certains parlent de jungle séman-
tique dans laquelle, parfois, des mots sont qualifiés de valises!, tant
ils sont porteurs de sens différents.
La demande est forte que les mots soient définis. Nous la mesu-
rons, chaque jour, dans nos expertises, nos formations, nos éditions et
nos accompagnements ou en ingénierie de projet. La formation pro-
fessionnelle continue est un univers où les mots ne sont pas neutres.
1. C’est le cas, par exemple, du mot de compétence.
XI

DICO DE LA FORMATION CONTINUE
Ce dictionnaire présente 200 mots clefs de la formation profes-
sionnelle continue. Il s'adresse à tous ceux qui souhaïtent identifier
clairement les principaux dispositifs, concepts, méthodes et acteurs
de la formation professionnelle.
Nous avons cherché à ce que chacun de ces 200 mots soit expliqué
par une définition, des exemples, des points de vigilance et, le cas
échéant, les coordonnées des organismes de référence.
Le Dico de laformation continue explore cinq grandes rubriques :
— les dispositifs de formation et leurs bénéficiaires : les jeunes,
les demandeurs d'emploi, les salariés du public et du privé;
— les acteurs professionnels de la formation : l'État, le Conseil
régional, les entreprises, les organismes de formation, les OPCA, les
relais d’information, etc.;
— les acteurs individuels : le formateur, le maître d'apprentissage,
le stagiaire;
— l'ingénierie de formation : les contenus de formation, les diplô-
mes et titres, les compétences, les outils pédagogiques. ;
— les méthodes de formation : l'alternance, l’e-formation, le stage
de formation, les jeux pédagogique.
Le Centre INFFO à réuni, dans ce Dico, une part de son expertise
et de son expérience. Il participe de la mission publique d’informa-
tion confiée par l’État, les partenaires sociaux et les Régions au Cen-
tre INFFO, expert et relais national d’information sur le droit, les
pratiques et l'environnement de la formation depuis plus de 30 ans.
Gageons que ce Dico devienne une référence pour les profession-
nels de la formation et des ressources humaines mais, aussi pour les
décideurs, dans les entreprises, leurs organisations patronales, les syn-
dicats de salariés, les institutions et les pouvoirs publics. Il en a tou-
tes les qualités !
Patrick KESSEL
Directeur du Centre INFFO
XII

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Dunod
-—
La
photocopie
non
autorisée
est
un
délit.
ACCÈS À LA FORMATION
accès
à laformation A GI à
Possibilité de formation qui repose sur des mesures construites à
partir de la situation d’origine des personnes.
° Les personnes n'ayant jamais travaillé ont accès à des forma-
tions mises en œuvre par les Conseils régionaux ou dans des contrats
de travail : contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation en parti-
culier.
e Les personnes en emploi ont accès à la formation soit à la
demande de leur employeur (Plan de formation) soit de leur propre
initiative (congé individuel de formation), soit à leur demande après
accord de leur employeur (droit individuel à la formation). Ces possibili-
tés concernent les salariés et les agents publics. Dans le cadre de ces
trois possibilités, ils ont accès à des actions de formation, de valida-
tion des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences.
e Entre deux emplois, les personnes ont accès à la formation soit
dans le cadre du régime d’assurance-chômage, soit dans le cadre
du régime public de rémunération des stagiaires. Cela dépend de
leur durée de cotisation à l’assurance-chômage. Ils peuvent égale-
ment se former dans le cadre de contrats de travail (contrat de pro-
fessionnalisation en particulier).
Les jeunes âgés de moins de 26 ans peuvent bénéficier de forma-
* tions qui leur sont spécifiquement destinées.
L'État et certaines régions soutiennent des initiatives et dévelop-
pent des actions qui favorisent et facilitent l'accès à la formation
des personnes les plus fragilisées.
ec:
Courant 2006, le ministère chargé de l'Emploi a mis en œuvre une « action
préparatoire au recrutement » dans le but de proposer un dispositif de for-
mation en pré-embauche pour les jeunes non qualifiés.
{lle
SOURCE
Les fiches pratiques de laformation continue, Centre INFFO, 2007.
3

ACCORD DE BRANCHE SUR LA FORMATION
Accord de branche sur la formation CS
ee
Résultat d’une négociation, entre les partenaires sociaux d’une branche
professionnelle : syndicats d'employeurs et de salariés. Les accords por-
tent notamment sur l'application des dispositifs de formation dans
les entreprises du secteur.
Signés par les différents partenaires de la négociation, ils s’appli-
quent à l’ensemble des salariés de la branche.
Les derniers accords conclus portent sur les modalités de mise en
œuvre du droit individuel à la formation (DIF), de la validation des acauis de
l’expérience, des contrats de professionnalisation et de la gestion prévi-
sionnelle des emplois et des compétences.
Ils constituent un cadre juridique propre à chaque branche : défi-
nition des publics, des actions prioritaires, durée des formations,
modalités de mise en œuvre, rémunération des salariés en forma-
tion, financement.
ec:
Pour la mise en œuvre du DIF, de nombreux accords précisent les disposi-
tions du Code du travail et adaptent le dispositif aux spécificités des bran-
ches professionnelles. Ils peuvent fixer :
° une durée supérieure à 20 heures de DIF chaque année;
* des priorités pour les actions de formation mises en œuvre dans le cadre
du DIF;
+ des modalités particulières de mise en œuvre du DIF
Chiffres clés
En 2005, le nombre d'accords de branche relatifs à la formation
professionnelle a atteint 245. Il confirme la tendance à la hausse
dégagée en 2004.
Ille
SOURCE
Les Fiches pratiques de laformation continue, Centre INFFO, 2007.
|
|
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La
PAOLOCOPIE
non
autorisée
est
un
délit.
ACTION D’ADAPTATION AU POSTE DE TRAVAIL
Action d’adaptation au poste de travail S
Action de formation, mise en œuvre par l'employeur et nécessaire
au Salarié, dans le cadre de l’exécution des missions et des tâches
liées à son poste de travail.
L'adaptation au poste de travail est une des trois catégories du
plan de formation. Les deux autres étant : action de développement des compé-
tences et action de maintien dans l'emploi ou liée à l’évolution des emplois.
L'adaptation au poste de travail se déroule pendant le temps de
travail et donne lieu au maintien de la rémunération, ainsi qu'au
paiement d'éventuelles heures supplémentaires.
Les situations professionnelles qui peuvent générer une obliga-
tion d'adaptation au poste de travail sont :
— l’arrivée sur le poste;
— les changements de postes de travail;
— l'introduction de nouvelles technologies.
L'employeur a l'obligation légale d'adapter le salarié à son poste
« de travail. En contrepartie, le salarié est tenu de suivre la forma-
tion proposée.
Certaines formations d'adaptation au poste de travail peuvent
être financées par le fonds national pour l'emploi (FNE). Par exem-
ple, lorsqu'une entreprise rencontre des difficultés : risques de licen-
ciement économique, implantation récente de l’entreprise.
Ces actions peuvent être de nature très diverse : alphabétisation,
réactivation des mécanismes d'apprentissage, formations qualifiantes…
Elles s'adressent en priorité aux salariés qui ont peu ou pas de qua-
lification.
Qui
e
Au responsable de formation de votre entreprise.
lle
SOURCE
Articies L. 6321-1 et L. 6312-1 du Code du travail.
5

ACTION DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
Action de développement des compétences 1
Action de formations qui permet aux salariés d'accroître leurs compé-
fences pour évoluer dans l’entreprise. Les actions de développement des
compétences constituent l’une des trois catégories du plan de formation.
Elles sont accessibles à tous les salariés sans condition d'ancienneté
et participent à l’évolution de leur qualification. Effectuées hors temps
de travail, elles donnent lieu à une reconnaissance de l’entreprise :
évolution professionnelle, salariale, mobilité, à définir préalablement.
ec:
* Formation aux techniques Web d’un informaticien pour devenir Web-
master.
* Formation juridique d'une secrétaire de direction pour améliorer l'orienta-
tion des demandeurs d'emploi et accéder aux fonctions d'assistante juridique.
Ces formations peuvent se dérouler hors du temps de travail,
dans la limite de 80 heures par an et par salarié. Cette durée maxi-
male inclut les formations suivies dans la catégorie « actions de main-
tien dans l'emploi » du plan.
Si les actions de développement des compétences se déroulent
« hors temps de travail :
° un accord écrit entre le salarié et l'employeur est conclu. Le sala-
rié dispose d’un délai de dénonciation de 8 jours. La dénonciation
ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. L'employeur
peut se rétracter durant ce délai;
‘elles donnent lieu au versement de l'allocation de formation et à
reconnaissance de la part de l’entreprise.
Ces formations peuvent également se dérouler sur le temps de travail,
sans reconnaissance par l’entreprise ni consentement du salarié.
Qui
e
Ille
SOURCE
Articles L. 6321-1 et L. 6321- 4 du Code du travail.
6

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ACTION DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI
Action de maintien dans l’emploi S
Action de formation qui accompagne l’évolution des emplois ou
vise le maintien dans l'emploi des salariés. Elle leur permet de conser-
ver leur emploi quand il se transforme, à plus ou moins long terme.
Elle permet aussi de faire face aux évolutions des métiers, des organi-
sations de travail. Elle offre au salarié la possibilité d'évoluer dans
sa qualification : acquérir des connaissances et savoir-faire utilisables sur
un autre poste, voire dans une autre entreprise.
Ces formations constituent l’une des trois catégories du plan de
formation : « actions liées à l’évolution des emplois ou au maintien
dans l'emploi ». Elles sont accessibles à tous les salariés sans condi-
tion d'ancienneté.
ec:
- + Formation aux technologies de la communication pour les employés
administratifs d’une entreprise.
+ Formation aux langues étrangères des formateurs d'un organisme de for-
mation récemment présent sur des marchés européens.
En principe, les formations liées à l'évolution des emplois ou au main-
tien dans l'emploi sont mises en œuvre pendant le temps de travail.
La formation peut conduire à effectuer un dépassement de la durée
* habituelle de travail, rémunéré au taux normal, dans la limite de
50 heures par an et par salarié (80 heures si l’on ajoute les forma-
tions du plan suivies dans la catégorie « action de développement des
compétences »). Un accord d'entreprise ou l'accord écrit du salarié est
alors indispensable. Pour les salariés au forfait, le dépassement
maximal est fixé à 4 % du forfait.
Qui
®
e
illle
SOURCE
Articles L. 6321-1 à -12, L. 6312-1 et L. 6331-5 et -26 du Code du
travail.

AIDE À LA FORMATION DES DEMANDEURS D'EMPLOI
Aide à la formation des demandeurs d'emploi Cr°
Possibilité de financement par l’Assédic de la formation des deman-
deurs d'emploi. Public visé : les bénéficiaires de l'assurance chômage
et de l'allocation d’aide au retour à l'emploi. Les aides à la forma-
tion peuvent être attribuées pour deux types d’actions :
— les formations qui visent des besoins de main-d'œuvre dont la
satisfaction nécessite une action de formation préalable à l’embau-
che (AFPE);
— les formations renforçant les capacités professionnelles pour répon-
dre à des besoins de qualification, au niveau territorial ou profession-
nel. Ce sont les actions de formation conventionnées (AFC). Celles
qui, après une validation des acquis de l'expérience, permettent l’obten-
tion complète d’une qualification, sont particulièrement visées.
Versées par les Assédic, ces aides prennent en charge les frais :
— de formation;
— de dossier et d'inscription;
— de transport, de repas et d'hébergement.
ee:
* Exemple d’AFPE
Formation permettant d'acquérir les compétences pour postuler à une offre
d'emploi de l'ANPE. Limitée à 450 heures, elle peut être effectuée en
enfreprise.
* Exemples d’AFC
Formations visant des besoins de qualification au niveau d’un bassin
d'emploi.
Formations prescrites par l'ANPE, dans le cadre du projet personnalisé
d’accès à l'emploi.
Ces aides à la formation peuvent venir s'ajouter à la rémunération
« de stage (l'allocation de retour à l’emploi-formation, Aref). Pour les deman-
deurs d'emploi qui ne perçoivent pas l’Aref, des aides du Conseil régio-
nal peuvent être sollicitées.

AIDE À LA REPRISE D'ACTIVITÉ DES FEMMES (ARAF)
. Qui
|
A l'ANPE (www.anpe.fr) ou l’Assédic (www.assedic.fr) de votre domicile.
{lle
SOURCE
Aide à la reprise d’activité des femmes (Araf) Cr°
Aide financière destinée aux femmes qui reprennent un emploi, créent
une entreprise ou entrent en formation, pour faire face aux frais de
garde d’un ou plusieurs enfants.
Cette aide est attribuée aux femmes qui :
— reprennent un emploi (contrat à durée indéterminée ou détermi-
née d’au moins 2 mois), avec une rémunération qui ne dépasse pas
1 295,82 euros bruts par mois;
— créent une entreprise;
- participent à une formation d’au moins 40 heures, convention-
née, subventionnée ou agréée par l’État ou le Conseil régional.
Différentes conditions sont exigées pour pouvoir bénéficier de cette
aide :
— être inscrite sur la liste des demandeurs d'emploi;
— ne pas être indemnisée au titre de l’assurance chômage;
— percevoir le revenu minimum d'insertion (RMI), l'allocation de
solidarité spécifique, l’allocation temporaire d'attente (qui remplace
l'allocation d'insertion depuis fin 2006), l'allocation de parent isolé
ou l'allocation veuvage;
— avoir au moins un enfant de moins de 6 ans en garde avant
l'accès à l'emploi, la création d'entreprise ou l'entrée en formation.
Le montant de l’Araf est versé en une seule fois par l'ANPE. Si
l’intéressée travaille à temps partiel, l’aide est proratisée.
Cette aide ne peut être attribuée qu'une fois sur une période de
* 12 mois mais elle est renouvelable au bout d’un an, selon les
mêmes conditions.

AIDE AUX CHÔMEURS CRÉATEURS OÙ REPRENEURS D'ENTREPRISE (ACCRE)
Qui
e
Le dossier est à retirer puis à déposer à l'ANPE, avec certaines piè-
ces justificatives (copie du livret de famille, déclaration sur l’hon-
neur attestant la garde d’un enfant...) : www.anpe.fr
{lÎlle
SOURCE
Circulaire DGEFP n° 2001-06 du 08.02.01.
Aide aux chômeurs créateurs ou repreneurs d’entreprise "°°
(Accre)
Dispositif destiné aux chômeurs qui encourage la création et la reprise
d'entreprise. Cette aide correspond à une exonération totale de char-
ges sociales sur les salaires pendant un an, à l'exception du régime
de retraite complémentaire.
Les bénéficiaires de l’Accre sont :
— les demandeurs d'emploi indemnisés ou inscrits depuis au moins
6 mois à l'ANPE; À
— les bénéficiaires des allocations de parent isolé, de solidarité spé-
cifique, temporaire d'attente, ou de veuvage;
— les bénéficiaires du RMI, leur conjoint ou concubin;
- les jeunes âgés de 18 à 26 ans;
— les personnes handicapées de moins de 30 ans;
— les salariés repreneurs de leur entreprise.
Sous certaines conditions, l’Accre est cumulable avec les allocations
perçues par les bénéficiaires.
ee:
Les personnes qui perçoivent l'allocation de solidarité spécifique peuvent
bénéficier du versement de cette allocation au taux plein, pendant un an,
à compter de la date de création ou de reprise d'entreprise.
Chiffres clés
Plus de 71 000 demandeurs d'emploi ont bénéficié de l’Accre en
2005. Ce chiffre représente une progression de 10 % par rapport
à 2004.
10

©
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—
La
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non
autorisee
est
un
délit.
ALLOCATION D'AIDE AU RETOUR À L'EMPLOI-FORMATION (ÂREF)
Qui
+ .
Dossier à retirer à la Direction départementale du travail, de l'emploi
et de la formation professionnelle.
Adresse de votre DDTEFP sur : www.travail.gouv.fr rubrique « vos inter-
locuteurs en régions ».
Il est possible de faire une demande commune de l’Accre et de
« l'Eden. Dans ce cas, les démarches à suivre sont celle relatives au
dispositif de l’Eden.
lIle
SOURCE
Articles L. 5141-1, -2 et -5 du Code du travail.
. Étude Darès : www.travail.gouv.fr
Allocation d’aide au retour à l’emploi-formation (Aref) Cr°
Rémunération de stage prévue pour les demandeurs d'emploi qui suivent
une formation. Une condition : bénéficier de l’allocation chômage,
appelée « allocation d’aide au retour à l'emploi (ARE) », versée par
l’Assédic.
ec:
Lorsqu'une formation est prescrite au demandeur d'emploi, dans le cadre
de son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), son statut change :
° il perd temporairement le statut de demandeur d'emploi et ne perçoit
plus l’ARE;
+ il devient stagiaire de la formation professionnelle continue et perçoit
alors l’allocation d'aide au retour à l'emploi-formation, également versée
par l'Assédic.
Le montant brut de l’Aref est égal au montant brut de l’ARE per-
çue par le demandeur d'emploi. Depuis juillet 2007, il ne peut être
inférieur à 18,64 euros par jour, même si le bénéficiaire travaillait à
temps partiel.
11

ALLOCATION DE FORMATION
L’Aref est versée pendant la durée de la formation, dans la limite
des droits à l’ARE. Si la durée de la formation n’est pas totalement
couverte, le demandeur d'emploi peut bénéficier d’une allocation
de fin de formation (AFF) lui permettant d'être rémunéré jusqu’à la
fin de son stage. Le montant, identique à celui de l’Aref, est versé
par l’Assédic.
Pour donner lieu au versement de l’AFF, la formation doit être
« prescrite par l'ANPE dans le cadre du PPAE et répondre, depuis
janvier 2007, à deux critères : permettre d'acquérir une qualification et
porter sur un métier en tension.
En complément, une aide peut être attribuée par l’Assédic pour
les formations qu’elle conventionne et pour les formations préala-
bles à l'embauche. Un dédommagement partiel des frais est égale-
ment possible.
Qui
e
À l'ANPE (www.anpe.fr) ou l’Assédic (www.assedic.fr) de votre domicile.
{Île
SOURCE
Allocation de formation Sy
ee
Compensation financière accordée par l'employeur au salarié, pour
des heures consacrées à la formation hors temps de travail.
Cette allocation concerne les formations liées :
— aux actions de développement des compétences prévues dans le plan de
formation de l’entreprise;
— aux actions mises en œuvre dans le cadre du droit individuel à la
formation;
— aux périodes de professionnalisation.
Quand le salarié part en formation dans ces conditions, il perçoit
sa rémunération habituelle et l'allocation de formation.
Le montant de cette allocation est égal à la moitié du taux horaire
net du salarié multipliée par le nombre d'heures de formation effec-
12
2
A
A
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La
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autorisée
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délit.
EE
APPRENTISSAGE
tuées en dehors du temps de travail. Elle est versée par l'employeur,
au plus tard au moment de la paie du mois suivant la réalisation de
la formation.
ec:
En réalisant 20 heures de formation hors temps de travail, un salarié payé
au taux horaire de 12 euros (équivalent à un salaire d'environ 1 750 euros
net) percevra 120 euros, en plus de sa rémunération habituelle.
L'allocation de formation n’est pas considérée comme un salaire.
« Par conséquent, elle n’est pas soumise à cotisations sociales. Par
contre, elle est soumise à l'impôt sur le revenu et'doit donc être
déclarée. Pendant la formation, le salarié est assuré contre le risque
accident du travail et de trajet.
Les heures de RTT ne sont pas considérées comme du hors temps
. de travail. Les formations effectuées pendant ces heures ne donnent
pas lieu à versement de l’allocation de formation.
Ille
SOURCE
Apprentissage «? éd)
Dispositif de formation initiale en alternance, destiné aux jeunes
de 16 à 25 ans, qui leur permet d'obtenir une qualification profession-
nelle validée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou tech-
nologique, un titre d'ingénieur ou un titre répertorié.
L'apprentissage alterne un enseignement théorique en centre de for-
mation d’apprentis et une mise en pratique d’un métier chez un employeur.
L’apprenti est suivi par un maître d’apprentissage qui l'accompagne
tout au long de sa formation dans l’entreprise. Il participe à l’acquisi-
tion par le jeune des compétences qui correspondent à la qualification
recherchée et au diplôme préparé.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail écrit de type par-
ticulier signé par l'employeur et l'apprenti (ou son représentant
légal). L'apprenti est un salarié à part entière.
13

ATELIER DE PÉDAGOGIE PERSONNALISÉE (APP)
L'entreprise d’accueil reçoit une prime pour l'embauche de cha-
que apprenti et bénéficie d'aides financières.
La rémunération varie selon l’âge du jeune et sa progression dans
les cycles de formation faisant l’objet de l'apprentissage. Elle est
calculée en pourcentage du Smic.
Des actions ont été mises en œuvre pour favoriser le développement
« de l’apprentissage avec un objectif de 500 000 jeunes en appren-
tissage à l'horizon 2009. Ainsi, la Mission de promotion de l’appren-
tissage a élaboré une charte, signée en 2006 par 1 300 entreprises.
Chiffres clés
— 400 000 apprentis en 2006.
— Plus de 80 % de jeunes embauchés à l'issue de leur formation
par apprentissage.
— 500 métiers ouvrant des carrières dans tous les secteurs d’acti-
vités.
— 1 400 diplômes accessibles, du BEP au master spécialisé (niveaux
de formation : de V à I).
— 1/3 des jeunes en apprentissage sont des femmes.
Lie
Ministère chargé de l'Emploi : hftp://www.travail.souv.fr
Les fiches pratiques de laformation continue, Centre INFFO, 2007.
Atelier de pédagogie personnalisée (APP) © )° ©
—
Lieu de formation qui propose une remise à niveau pour les salariés
et les demandeurs d'emploi. Organisés autour de centres pédagogiques,
les APP utilisent des supports variés : livres, fichiers, CD-ROM, vidéo,
logiciels, services de formation à distance et en ligne.
L'APP permet un apprentissage grâce à :
— une aufoformation à partir d'outils mis à disposition;
— un soutien personnalisé assuré par des formateurs.
14

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ATELIER DE PÉDAGOGIE PERSONNALISÉE (APP)
Les actions de formation conduites dans le cadre des ateliers de
pédagogie personnalisée ont pour objectifs :
— d'assurer une formation générale et une culture technique de base;
— de développer la responsabilité des personnes vis-à-vis de leur
formation;
— de permettre la consolidation d’un projet professionnel.
Les formes d'apprentissage proposées et les objectifs poursuivis par
les APP favorisent la formation individualisée des participants.
L’APP s'adresse principalement aux personnes :
— devant atteindre les pré-requis nécessaires à une nouvelle étape
du parcours de formation;
— entrées dans un dispositif de formation, et pour lesquelles il est
nécessaire de développer une action de formation complémentaire
et de courte durée;
— préparant un examen ou un concours et à celles qui sont à la
recherche d’un emploi.
Chiffres clés
En 2005 :
— il existe en France 467 APP conventionnés représentant 868 lieux
d'accès à la formation;
— 201 000 personnes ont été formées;
— plus de douze millions d'heures de formation ont été dispen-
sées.
Les personnes inscrites en APP sont considérées comme stagiaires
« de la formation professionnelle non rémunérés. Cependant, elles
peuvent bénéficier d’une couverture sociale avec prise en charge
des accidents du travail et de trajet.
llÎle
SOURCE
Guide des métiers de laformation, Centre INFFO, Éditions Dunod, 2006.
15

ATELIER ET CHANTIER D’INSERTION (ACI)
Atelier et chantier d'insertion (ACI) er° ©
Structures qui embauchent des personnes en situation d’exclusion
afin de faciliter leur insertion sociale et professionnelle, en dévelop-
pant des activités d'utilité sociale. Les ACT font partie des organis-
mes d'insertion par l’activité économique.
Les ateliers et chantiers d'insertion peuvent être mis en place par :
— une commune ;
— certains établissements publics;
— un centre communal ou intercommunal d'action sociale;
— un organisme de droit privé à but non lucratif.
Ces structures doivent avoir conclu une convention avec l'État.
Les ACT organisent le suivi, l'accompagnement, l'encadrement
technique et la formation de leurs salariés, en vue de faciliter leur
insertion sociale et de rechercher les conditions d’une insertion pro-
fessionnelle durable.
Les biens et les services produits dans le cadre des ACI peuvent
« être commercialisés, lorsque cela contribue, au profit des person-
nes en réinsertion, à la réalisation et au développement de leurs
activités d'insertion sociale et professionnelle. Toutefois, les recettes
réalisées doivent couvrir moins de 30 % des charges liées à ces
activités.
Chiffres clés
Fin 2005, les ateliers et chantiers d'insertion représentaient
3 300 structures, employant 27 000 salariés en insertion.
Île
SOURCE
Rapport d'enquête sur les ateliers et chantiers d'insertion, IGAS-
IGE, mai 2006.
Étude Darès sur : www.travail.souv.fr
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P

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BILAN DE COMPÉTENCES
Bilan de compétences © 0° dd
Action qui permet de faire le point sur ses compétences profession-
nelles et personnelles, mais aussi sur ses aptitudes et ses motivations.
Ce bilan a pour but d'aider à définir son projet professionnel ou son
projet de formation.
Pour un salarié, le bilan peut se dérouler dans le cadre du plan de
formation ou dans celui du congé de bilan de compétences. Il est obligatoi-
rement réalisé par un prestataire extérieur; une entreprise ne peut
pas le réaliser en interne.
Il se déroule de manière individuelle, en trois phases.
+ Une phase préliminaire qui a pour but de :
— confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche;
— définir et analyser la nature de ses besoins;
— l’informer des conditions de déroulement du bilan de compé-
tences.
+ Une phase d'investigation qui permet au bénéficiaire :
— d'analyser ses motivations;
- d'identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et
personnelles;
— de déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle.
e Une phase de conclusions, réalisée en entretiens personnalisés,
qui propose au bénéficiaire :
— les résultats détaillés de la phase d'investigation;
— le recensement des facteurs favorisant ou non la réalisation
d’un projet professionnel ou d’un projet de formation;
— la planification de ce projet.
Le salarié est le seul destinataire des résultats détaillés ainsi que
du document de synthèse du bilan de compétences.
Dans le cadre du projet personnalisé d'accès à l’emploi (PPAE), l'ANPE
« organise des bilans de compétences approfondis pour les deman-
deurs d'emploi. Il s’agit d’un bilan de compétences enrichi pour mieux
répondre à leurs besoins.
17

CERTIFICAT DE NAVIGATION INTERNET (NSI)
Qui
e
Au responsable de formation de votre entreprise pour les salariés.
À l'ANPE ou l’Apec pour les demandeurs d'emploi.
lllle
SOURCE
Certificat de navigation Internet (NSL) er° 4)
Document délivré par le ministère chargé de l'Emploi attestant la
capacité d’une personne à naviguer, communiquer et rechercher des
informations sur Internet. Il est délivré à l'issue d’un module d’envi-
ron 14 heures d'initiation à Internet qui comporte l'apprentissage
des Pré-requis nécessaires concernant l’utilisation de l'ordinateur et de
ses différents périphériques (souris, clavier, imprimante, etc.). Ce dis-
positif est destiné aux demandeurs d'emploi, aux personnes en voie
d'insertion et aux stagiaires de la formation professionnelle inscrits
dans une formation financée par l’État. Il s’agit de familiariser à Inter-
net, les publics éloignés de la culture informatique.
En complément de ce dispositif, un « NSI lutte contre les exclu-
« sions » a été mis en œuvre, d’une durée moyenne de 28 heures,
en direction de publics relevant de la lutte contre les exclusions.
Le ministère chargé de l'Emploi a demandé à plusieurs partenaires
de proposer cette initiation à Internet. Cette formation peut être
notamment proposée par :
— l'ANPE;
— l'Afpa;
— les Ateliers de pédagogie personnalisée (APP);
— les Missions locales ou PAIO.
D'autres prestataires de formation relevant d’administrations (minis-
tère de l'Éducation nationale ou de l'Agriculture) peuvent aussi la
dispenser; de même des organismes de formation assurent cette initia-
tion pour le compte des Conseils régionaux.
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CHANTIER ÉCOLE
Chiffres clés
Entre mars 2001 et fin décembre 2004, près de 400 000 personnes
ont obtenu ce certificat, dont une majorité de femmes (57 %) en 2003
et 2004. Les bénéficiaires ont entre 26 et 49 ans.
Le
www.fravail.souv.fr/dossiers/formation-professionnelle/certificat-navisation-sur-
internet-nsi-2551.html
Chantier école er° 4
Organisation (entreprise, organisme de formation privé ou public, collecti-
vité locale, structure d'insertion ou d'action sociale) qui a pour
objectif la formation et la mise en situation de production des publics
en difficulté : jeunes en recherche d'insertion, demandeurs d'emploi de
longue durée ou personnes bénéficiaires du RMI. Les chantiers éco-
les font partie des organismes d'insertion par l’activité économique.
Les objectifs :
— s'immerger dans une communauté de travail;
— retrouver les règles de vie en entreprise;
— acquérir une qualification en liant savoir théorique et expérience
pratique.
En alliant production, formation et accompagnement spécifique, le
chantier école s'inscrit comme une étape dans le parcours d'inser-
tion des personnes.
Le chantier école associe le plus souvent un stage théorique et une
mise en pratique des acquis sur des chantiers en situation réelle de
travail.
Il associe une démarche pédagogique reposant sur la formation
(acquisition de savoir-faire, de savoir-être) et une dimension de pro-
duction.
Les personnes qui intègrent un chantier école passent par des
mesures d'insertion telles que les contrats en alternance ou les contrats
aidés.
19

COMPTE ÉPARGNE-TEMPS (CET)
Le chantier école est une initiative qui naît d’une double préoc-
« cupation territoriale : celle de la progression des personnes jeunes
et adultes, éloignées du marché du travail et celle de l’action concrète,
utile au quartier et à ses habitants.
Les personnes qui souhaitent encadrer des chantiers écoles peuvent
obtenir un titre homologué de niveau IV intitulé E.T.A.LE : enca-
drant technique d'activités d'insertion par l’'économique. Cette for-
mation en alternance comprend 400 heures réparties sur environ 55
journées dans l’année.
Ille
SOURCE
Les Fiches pratiques de la formation continue, Centre INFFO, 2007.
www.chantierecole.ors
Compte épargne-temps (CET) S
Compte permettant aux salariés d’accumuler des jours de congés
rémunérés ou une épargne en argent. Mis en place par convention
ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés non
pris ou des sommes diverses converties en temps ou exprimées sous
forme monétaire. Le salarié peut l'utiliser pour bénéficier d’une
rémunération immédiate ou différée.
L'accord définit :
— les conditions et limites dans lesquelles sera alimenté le CET;
— les conditions d'utilisation des droits affectés au CET;
— les modalités de gestion du CET.
et:
Les droits affectés au CET peuvent, à l'initiative du salarié, être utilisés pour :
— indemniser un congé (congé parental d'éducation, congé pour création
d'entreprise, congé sabbatique, congé sans solde…);
— indemniser une période de formation hors temps de travail, un passage
à temps partiel, une cessation progressive ou totale d'activité;
— compléter sa rémunération;
20

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CONGÉ DE BILAN DE COMPÉTENCES (CBC)
— alimenter un plan d'épargne entreprise (PEE), un plan d'épargne interen-
treprises (PEI) ou un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco);
— contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire;
— procéder au versement de cotisations d'assurance vieillesse.
En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit une
« indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble
des droits qu'il a acquis.
Qui
e
Représentants du personnel de votre entreprise.
Inspection du travail.
{lle
SOURCE
Articles L. 3151 à L. 3154 du Code du travail.
Loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 (JO du 31).
Congé de bilan de compétences (CBC) SU
Congé permettant au salarié d'analyser ses compétences professionnel-
les et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un
projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
La durée du congé est limitée, par bilan, à 24 heures de temps de
travail consécutives ou non. Pendant la durée de ce congé, le contrat
de travail est suspendu mais continue de produire certains effets
(droit aux congés payés, prise en charge des cotisations sociales).
Pour bénéficier du CBC, il faut justifier d’une ancienneté d’au
moins 5 ans en qualité de salarié dont 12 mois dans l’entreprise.
Le salarié peut obtenir une autorisation d'absence pour suivre ce
type d'action indépendamment des bilans de compétences organisés
dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.
Démarches :
e faire une demande d’absence à son employeur, au plus tard
soixante jours avant le début du bilan, en indiquant les dates et la
durée du bilan, ainsi que le prestataire choisi;
21

CONGÉ DE CONVERSION
° adresser à l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel
de formation (OPACIF) dont dépend l’entreprise une demande de prise
en charge du salaire et de tout ou partie des frais de formation;
° signer une convention avec le prestataire de bilans de compé-
tences et l'organisme paritaire agréé au titre du CIF.
Pour obtenir la prise en charge de son congé de bilan de compé-
« tences, le salarié doit trouver un organisme prestataire référencé
par l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF dont il dépend.
Qui
e
Au service du personnel ou formation de votre entreprise.
Aux institutions représentatives du personnel : membres du comité
d’entreprise ou délégués du personnel de votre entreprise.
À l’'OPACIF ou FONGECIF dont dépend votre entreprise.
ill
SOURCE
Les Fiches pratiques de la Formation Continue, Centre INFFO, 2007.
Congé de conversion SU
Congé d'aide à la reconversion des salariés pour lesquels un licen-
ciement économique est envisagé. Proposé par l’entreprise, le congé
de conversion est financé dans le cadre d’une convention du Fonds
national de l'emploi (FNE).
C'est une période de suspension du contrat de travail qui se situe
après la notification des licenciements à l'administration et avant la
période de préavis.
La durée du congé de conversion est comprise entre 4 et 10 mois.
Le salarié perçoit une allocation de conversion.
Pendant la durée du congé de conversion, l’entreprise s'engage à
mettre en œuvre un programme de reclassement établi avec l'ANPE,
l’Afpa ou la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la
formation professionnelle (DDTEFP).
Les aides sont individualisées et permettent une recherche d'emploi
après une évaluation-orientation.
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CONGÉ DE CRÉATION D'ENTREPRISE
L'accompagnement peut proposer :
— des formations aux techniques de recherche d'emploi:
— des formations de remise à niveau;
— des actions d'adaptation à un emploi;
— des formations qualifiantes.
Le congé de conversion concerne toutes les entreprises privées quels
« que soient leur taille et le nombre de licenciements économiques
envisagés.
La procédure d'instruction de la convention de congé, de conver-
sion du FNE se déroule en parallèle à la procédure de licenciement
pour motif économique.
Le licenciement n'intervient qu’au terme du congé, avec tous les
droits qui y sont attachés : indemnités de licenciement et éventuel-
lement de préavis.
Qui
e
Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation
professionnelle (DDTEFP).
www.fravail.souv.fr/adresses
{Île
SOURCE
Articles L. 5123-1 à -5 du Code du travail.
Si
Congé de création d’enfreprise
Congé permettant à un salarié de créer ou reprendre une entreprise
tout en conservant la possibilité de retrouver son emploi initial.
Le salarié doit informer son employeur, au moins 2 mois à l'avance,
de la date à laquelle il souhaite partir en congé. Il précise l’activité de
l’entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre car celle-ci doit être
non concurrente.
23

CONGÉ DE RECLASSEMENT
La durée maximale de ce congé (ou de la période de travail à
temps partiel) est fixée à un an renouvelable une fois, soit deux ans.
À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un
emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le salarié qui reprend son activité dans l’entreprise, à l'issue du
congé pour création d'entreprise, bénéficie d’une réadaptation pro-
fessionnelle si nécessaire.
Ce droit est ouvert au salarié qui justifie d’une ancienneté dans
« l’entreprise d’au moins 24 mois.
Le contrat de travail du salarié en congé pour création ou reprise
d'entreprise est suspendu. Toutefois, le salarié continue à faire partie
des effectifs de l’entreprise. L'employeur n’est pas tenu de rémuné-
rer le salarié pendant le congé pour création ou reprise d'entreprise.
Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser tout ou par-
tie de ce congé.
L'employeur peut, dans certains cas, reporter ou refuser le congé.
Qui
e
A l’entreprise.
À l'Agence pour la création d’entreprises : www.apce.fr
lle
SOURCE
Articles L. 3142-18 à -21, L. 3142-68 à -80 et L. 3142-86 à -97 du Code
du travail.
Congé de reclassement ©
Congé permettant aux salariés licenciés économiques des entreprises
d'au moins 1 000 salariés de bénéficier des prestations d’une cellule
de reclassement. La durée de ce congé est comprise entre 4 et 9 mois.
Il permet au salarié de bénéficier d'actions de formation et des
prestations de la cellule en termes d'accompagnement de sa recher-
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autorisée
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délit.
CONGÉ DE RECLASSEMENT
che d'emploi. Il vise aussi à renforcer la responsabilité sociale des
grandes entreprises en les impliquant dans le reclassement des
salariés qu’elles licencient.
ec:
Exemples de prestations :
— suivi individualisé et régulier du salarié dans ses démarches de recherche
d'emploi (aide à la rédaction du CV, préparation aux entretiens profession-
nels, prospection d'offres d'emploi….);
— actions de formation;
— Validation des acquis de l’expérience ;
— bilan de compétences.
Le salarié dispose d’un délai de 8 jours pour donner son accord.
a Durant le congé, il conserve son statut mais, au-delà de la durée du
préavis, sa rémunération est égale à 65 % de la moyenne des 12 mois
précédant la notification du licenciement.
Les actions réalisées dans le cadre du congé sont financées par
l'employeur.
Il existe une alternative au congé de reclassement, le congé de mobi-
lité pour les entreprises ayant conclu un accord collectif de gestion
prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC).
Qui
non départementale du travail, de l'emploi et de la formation
professionnelle :
www.travail.souv.fr/adresses-utiles/vos-interlocuteurs-resions
ANPE : www.anpe.fr
lle
SOURCE
Convention du 18 janvier 2006 relative à la convention de reclasse-
ment personnalisé.
25

CONGÉ INDIVIDUEL DE FORMATION (CIF)
Congé individuel de formation (CIF) Ou Cp°
Congé permettant à un salarié de suivre, au cours de sa vie profes-
sionnelle, une formation de son choix. Sa durée peut aller jusqu’à
un an.
Ces actions de formation, réalisées pendant le temps de travail,
doivent lui permettre :
— d'accéder à un niveau supérieur de qualification;
— de changer d’activité ou de profession.
L'initiative du CIF appartient au salarié. L'employeur ne peut pas
refuser le départ en CIF mais, dans certains cas, il peut reporter le
congé, pour raison de service.
Il est conseillé au salarié qui désire utiliser un CIF pour changer
d'orientation ou de métier, de faire un bilan de compétences. Mais cela
n'est pas obligatoire.
Les salariés :
« —en contrat de travail à durée déterminée,
— en contrat de travail temporaire,
— ou intermittents du spectacle,
peuvent bénéficier du CIF qui prévoit pour ces types de contrats,
des conditions d'accès et des modalités particulières.
Les demandeurs d'emploi titulaires de l'allocation chômage peuvent éga-
lement bénéficier d'un CIF.
Qui
e
La demande de prise en charge financière doit être effectuée par le
salarié auprès de l’Opacif dont il relève. Celui-ci peut proposer :
— un accompagnement dans le choix de son orientation professionnelle;
— une information sur les dispositifs de formation, de validation des
acquis de l'expérience et de bilan de compétences;
— un appui à l'élaboration de son projet.
Ille
SOURCE
26
S

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La
photocopie
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autorisée
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un
délit.
CONGÉ VAE
Accord national interprofessionnel du 5.12.03.
Congé VAE S
Congé permettant au salarié de s’absenter pour suivre des presta-
tions d'accompagnement de sa validation des acquis de l’expérience.
Ce congé permet :
— de participer aux épreuves de validation organisées par l'autorité
ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au Réper-
foire national des certifications professionnelles ;
— d’être accompagné dans la procédure de préparation de la vali-
dation.
Le congé VAE est ouvert à tout salarié de l’entreprise. Sa durée est
de 24 heures de temps de travail consécutives ou non. Il nécessite
une autorisation d'absence de l'employeur et une demande de finan-
cement auprès de l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé
individuel de formation. L'Opacif permet le maintien de la rémunération
et peut prendre en charge les frais liés à la VAE.
L'objectif de la VAE est de faire reconnaître les compétences et/ou
les connaissances acquises tout au long de la vie.
Une seule condition : justifier d'au moins 3 années d'activité
« Salariée, non salariée ou bénévole, en rapport direct avec la cer-
tification visée.
La demande d'absence, envoyée à l'employeur au moins 60 jours
avant la date du début des actions de validation, doit préciser le cer-
tificaf de qualification professionnelle, diplôme ou titre demandé et indiquer
les dates, la nature et la durée des actions de validation, ainsi que la
dénomination de l'autorité ou de l’organisme qui délivre la certifi-
cation.
Qui
?
e
Service du personnel ou formation de votre entreprise.
Comité d'entreprise ou délégués du personnel de votre entreprise.
27

CONTRAT D'ACCOMPAGNEMENT DANS L'EMPLOI (CAE)
(lle
SOURCE
Articles L. 6111-1, L. 6311-1, L. 6411-1 et L. 6422-1 et -10 du Code
du travail.
Contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) er° à
Contrat qui a pour objectif de faciliter l'insertion professionnelle des
personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et profes-
sionnelles.
Tout comme le contrat d'avenir (CA), les contrats d'accompagnement
portent sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs : aide au
soutien scolaire, accueil des élèves dans les centres de documentation.
Le CAE est un contrat à durée déterminée durant lequel les béné-
ficiaires sont rémunérés sur la base du Smic. Sa durée est comprise
entre 6 et 24 mois.
L'entreprise bénéficie d’une exonération de charges sociales et d’une
aide de l’État.
ec:
En 2007, les établissements sanitaires et médico-sociaux (hôpitaux, mai-
sons de retraite et foyers d'hébergement pour personnes handicapées)
devront recruter 30 000 personnes supplémentaires en contrats d'avenir et
contrats d'accompagnement dans l'emploi.
La conclusion du CAE nécessite une convention entre l'ANPE et
l'employeur d’une durée égale à celle du contrat.
La demande de convention doit être déposée avant l'embauche
« du bénéficiaire.
Ces contrats peuvent être mis en place depuis le 127 mai 2005. Ils se
substituent aux contrats emploi solidarité (CES) et contrats emploi
consolidé (CEC).
Un contrat d'accès à l'emploi (CAE-DOM) est réservé aux départe-
ments d'outre-mer et à la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-
Miquelon. Il a pour objet de favoriser l'insertion professionnelle de
certaines catégories de personnes.
28

©
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non
autorisée
est
un
délit.
CONTRAT D'APPRENTISSAGE
Qui
?
À l'ANPE dont dépend l’entreprise ou l'établissement qui signera le
contrat de travail.
{Île
SOURCE
Loi de programmation pour la cohésion sociale, n° 2005-32 du 18.1.05.
Contrat d’apprentissage | |
J)
Contrat de travail, par lequel l'employeur s'engage à verser un salaire
et assurer une formation professionnelle en alternance à un jeune de 16
à 25 ans. Celui-ci s'engage en retour à travailler et suivre la forma-
tion dispensée en centre de formation d’apprentis (CFA) et en entreprise.
Dans certains cas, il est possible de signer un contrat d’apprentis-
« Sage après 25 ans : création d'entreprise, personnes handicapées.
Le contrat d'apprentissage a pour objectif de donner aux jeunes une
formation générale théorique et pratique, pour leur permettre d’obte-
nir une qualification professionnelle validée par un diplôme ou titre.
La durée du contrat peut varier de 1 à 3 ans en fonction du type
de profession et de qualification préparé (4 ans pour les apprentis
reconnus handicapés) avec une formation en CFA de 400 heures
par an minimum.
L’apprenti perçoit un salaire dont le montant varie en fonction de
son âge et de l’ancienneté dans le contrat. Une partie du salaire
perçu par l'apprenti n’est pas imposable.
53 % du Smic
Évolution du salaire
Ancienneté 16-17 ans
dans le contrat
1"e année 25 % du Smic
2€ année 37 % du Smic
41 % du Smic
49 % du Smic 61 % du Smic
78 % du Smic
65 % du Smic
53 % du Smic
3€ année
29

CONTRAT D’AVENIR (CA)
L'entreprise bénéficie d'avantages financiers: exonération de
« charges sociales, crédit d'impôts.
{lle
SOURCE
Contrat d’avenir (CA) er° à
Contrat créé en 2005 destiné à faciliter l'insertion sociale et profes-
sionnelle de personnes titulaires de minima sociaux.
Le contrat d’avenir est un contrat de travail à durée déterminée,
conclu pour une durée de 2 ans. Il peut être renouvelé dans la
limite de 12 mois. La période d'essai est fixée à un mois, sauf clause
conventionnelle prévoyant une durée moindre. La durée du travail
est fixée à 26 heures par semaine.
Tout comme le contrat d'accompagnement dans l’emploi (CAE), le con-
trat d'avenir porte sur des emplois visant à répondre à des besoins
collectifs : aide au soutien scolaire, relation aux usagers dans les
établissements sanitaires et médico-sociaux... Ilprévoit obligatoire-
ment des actions de formation et d'accompagnement.
Les bénéficiaires perçoivent :
— le revenu minimum d'insertion (RMI);
— l'allocation spécifique de solidarité (ASS);
— l'allocation de parent isolé (APT);
— l'allocation aux adultes handicapés (AAH).
Les employeurs concernés sont, notamment :
— les collectivités territoriales (communes, départements, régions);
— les autres personnes morales de droit public (établissements
publics nationaux administratifs, groupements d'intérêt public);
— les organismes de droit privé à but non lucratif;
— les employeurs de l'insertion par l’activité économique;
— les ateliers ef chantiers d'insertion.
30
|
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non
autorisée
est
un
délit.
CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION
Pour les bénéficiaires de plus de 50 ans et les personnes reconnues
« travailleurs handicapés, le contrat peut être renouvelé dans la
limite de 36 mois, soit un total de 5 ans.
L'entreprise bénéficie d’une exonération de charges sociales et d’une
aide de l’État.
ilÎle
SOURCE
Contrat de professionnalisation _. .e 9
Contrat qui favorise l'insertion ou la réinsertion professionnelle des
jeunes de 16 à 25 ans et des demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.
Il permet une qualification professionnelle en proposant une forma-
tion basée sur l'alternance : enseignements généraux, professionnels et
technologiques et savoir-faire acquis dans l’entreprise.
Le contrat de professionnalisation peut être un CDI ou un CDD.
Dans les deux cas, les actions de professionnalisation ont une durée
minimale comprise entre 6 et 12 mois.
La durée du contrat peut être portée jusqu'à 24 mois pour les
« personnes sorties du système éducatif sans qualification profes-
sionnelle reconnue ou pour les formations définies comme prioritai-
res par les branches professionnelles.
La durée de la formation représente 15 à 25 % de la durée du con-
trat ou de l’action de professionnalisation. Toutefois, les branches
professionnelles peuvent augmenter cette durée.
La rémunération des salariés en contrat de professionnalisation est
fixée à 85 % du salaire correspondant au poste occupé, sans pou-
voir être inférieure au Smic pour les demandeurs d'emploi. Pour les
jeunes de 16 à 25 ans, la rémunération est calculée en pourcentage du
Smic, selon leur niveau de formation initiale et selon leur âge.
L’Assédic accorde aux salariés de 26 ans et plus une aide spécifique
complémentaire de retour à l'emploi.
L'accompagnement de la personne en contrat de professionnali-
sation est réalisé par un tuteur déjà en poste dans l'entreprise. Son
31

CONTRAT DE TRANSITION PROFESSIONNELLE (CTP)
rôle principal est de transmettre un savoir-faire au salarié en cours
de formation.
Ille
SOURCE
Contrat de transition professionnelle (CTP) S
Contrat permettant à un salarié licencié pour motif économique de
suivre un parcours de transition professionnelle, avec un accompa-
gnement, des périodes de formation et de travail.
Le CTP s'adresse aux salariés dont le licenciement économique est
envisagé dans une entreprise de moins de 1 000 salariés non soumise à
l'obligation de proposer un congé de reclassement et dans les entrepri-
ses en redressement ou liquidation judiciaire quelle que soit leur
taille.
Le parcours est mis en œuvre par l'Association nationale pour la forma-
tion professionnelle des adultes (Afpa).
Le titulaire du CTP a le statut de stagiaire de‘la formation profes-
sionnelle en dehors des périodes de travail. Il perçoit une allocation
de transition professionnelle égale à 80% du salaire brut moyen
perçu au cours des douze mois précédents. Au cas où il reprend
une activité, une indemnité différentielle de reclassement est versée
lorsque la rémunération de son nouvel emploi est inférieure à l’allo-
cation du CTP.
En concertation avec un référent de l’Afpa, un plan d'action con-
certé est élaboré :
— bilan de compétences;
— appui social;
— évaluation à la création ou reprise d'entreprise;
— actions de VAE;
— périodes de formation et de travail.
Le salarié s'engage à une recherche d'emploi selon le plan d'action
concerté (ou bien il s'expose à la rupture du CTP).
32

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est
un
délit.
CONTRAT D’INSERTION DANS LA VIE SOCIALE (CIVIS)
Le CTP est mis en place à titre expérimental dans certains bassins
« d'emploi précisément délimités jusqu’en mars 2008.
Qui
Ke
À l’Afpa :hftp://www.afpa.fr
{lle
SOURCE
Ordonnance n° 2006-433 du 13.4.06, articles 1 et 2 (JO du 14.4.06).
Contrat d’insertion dans la vie sociale (Civis) éd)
Contrat permettant d'accompagner les jeunes en difficulté (de 16 à
25 ans révolus) vers un emploi durable ou dans un projet de créa-
tion ou de reprise d’une activité non salariée.
Le Civis est conclu pour une durée d’un an, renouvelable jusqu’à
la réalisation du projet d'insertion professionnelle.
Les mesures prises par le Civis visent l'orientation, la qualification ou
l'acquisition d’une expérience professionnelle et tiennent compte :
— des difficultés d'insertion sociale et professionnelle rencontrées
par le bénéficiaire;
— de son projet professionnel d'insertion dans un emploi durable.
Le titulaire du Civis bénéficie d’un soutien de l’État sous forme
d’une allocation et, à sa demande, d’un accompagnement person-
nalisé assuré par un référent.
Peuvent bénéficier de l'accompagnement personnalisé :
*— les personnes dont le niveau de qualification est inférieur ou
équivalent à un diplôme de fin de second cycle long de l’enseigne-
ment général, technologique ou professionnel;
- les personnes n'ayant pas achevé le premier cycle de l'enseigne-
ment supérieur;
- les personnes inscrites en tant que demandeur d'emploi depuis plus
de 12 mois au cours des 18 derniers mois.
33

CONTRAT D’INSERTION DU REVENU MINIMUM D'ACTIVITÉ (CI-RMA)
Les signataires du Civis sont affiliés au régime général de la Sécu-
rité sociale, dans les mêmes conditions que les stagiaires de la for-
mation professionnelle.
Qui
?
e
À la Mission locale pour l'insertion professionnelle.
À la Permanence d’accueil, d’information et d'orientation (PAIO).
Ille
SOURCE
Décret n° 2006-692 du 14 juin 2006 (JO du 15 juin).
Contrat d'insertion du revenu minimum d'activité "7° © |
(CI-RMA)
Contrat facilitant l'insertion sociale et professionnelle des personnes
bénéficiaires de minima sociaux qui rencontrent des difficultés par-
ticulières d'accès à l'emploi. Le CI-RMA permet aux bénéficiaires
d'exercer une activité professionnelle. Il peut prendre la forme d’un
contrat à durée déterminée (dix-huit mois maximum) ou à durée
indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, ou d’un contrat de
travail temporaire.
L'employeur doit appartenir au secteur « marchand » et conclure
avant l'embauche une convention avec l'ANPE ou le Conseil général.
Il bénéficie, pour chaque contrat, d’une aide spécifique.
ec: |
Exemples de minima sociaux concernés: revenu minimum d'insertion |
(RMI), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation de parent isolé
(API), allocation aux adultes handicapés (AAH).
Les bénéficiaires du CI-RMA ont un statut de salarié à part entière
« dont la rémunération est au moins égale au Smic. Ils continuent
de percevoir les minima sociaux diminués du montant de l’aide
versée par le Conseil général à l'employeur.
34

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un
délit.
CONTRAT INITIATIVE EMPLOI (CIE)
Le contrat fixe des objectifs et prévoit des actions en matière
d'emploi et de formation.
e6:
* Orientation
+ Tutorat, suivi individualisé
+ Accompagnement dans l'emploi
+ Formation professionnelle
* Validation des acauis de l'expérience.
Le CI-RMA précise également les conditions de mise en œuvre des
actions d'insertion par l'employeur.
Qui
D
e
Au Conseil général : www.departement.org
À L'ANPE : hftfp://www.anpe.fr/
ile
SOURCE
Circulaire DGEFP n° 2005-14.
Contrat initiative emploi (CIE) C)° 4)
Contrat visant l'insertion des personnes sans emploi qui rencon-
trent des difficultés sociales et professionnelles d'accès à l'emploi. Ce
contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, repose sur
une convention, de 6 à 24 mois, entre l'employeur et l'ANPE.
Sans être obligatoires, des actions d’orienfation, de formation ou de
validation des acquis de l’expérience peuvent bénéficier aux salariés en CIE.
Objectif : faciliter la réalisation de leur projet professionnel, en par-
ticulier pour les salariés en contrat à durée déterminée. La forma-
tion sera dispensée pendant ou hors temps de travail.
Les salariés en CIE accèdent au Plan de formation de l’entreprise. Ils
peuvent bénéficier du DIF et du CIF, sous certaines conditions. Les
salariés embauchés en contrat à durée indéterminée ont également
accès à la période de professionnalisation.
35

CONVENTION DE RECLASSEMENT PERSONNALISÉ
L'accompagnement vers l'emploi est assuré :
— en interne et l'employeur désigne un tuteur au sein de l’entreprise;
— par un organisme extérieur.
Le salarié en CIE perçoit au minimum le Smic. L'employeur béné-
ficie d’une aide de l’État d’un maximum de 47 % du Smic par mois,
dans la limite d’une durée hebdomadaire de 35 heures.
La loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion
« sociale a remodelé le CIE dont la nouvelle formule est entrée en
vigueur en mai 2005.
Chiffres clés
En 2005, 127 000 CIE ont été signés, dont près de 88 000 au titre
du nouveau dispositif. Profil des bénéficiaires du nouveau CIE :
seniors, bénéficiaires de minima sociaux, travailleurs handicapés
et 21 % de jeunes.
Ille
SOURCE
Ministère chargé de l'Emploi : www.travail.gouv.fr
Convention de reclassement personnalisé S
—
Mesure d'accompagnement du licenciement économique. La conven-
tion de reclassement personnalisé (CRP) concerne les entreprises de
moins de 1 000 salariés et celles en redressement ou liquidation
judiciaire. Elle permet aux salariés licenciés pour motif économique :
— de bénéficier pendant 8 mois de mesures de reclassement:
— d'élaborer un plan d'action de reclassement personnalisé (Parp)
qui décrit les prestations d'accompagnement et les relations entre
l’Assédic et le bénéficiaire.
Cet accompagnement se traduit par des actions de soutien, orien-
tation, suivi personnalisé, évaluation des compétences professionnel-
les, formation... Ces prestations sont proposées par l'ANPE ou tout
autre opérateur habilité, en fonction des besoins déterminés au cours
d’un entretien de pré-bilan.
36

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un
délit.
DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION (DIF)
ec:
e Bilan de compétences.
* Suivi individuel par un correspondant y compris dans les 6 mois suivant
le reclassement.
* Entraînement à la recherche d'emploi et aux entretiens d'embauche.
+ Validation des acauis de l’expérience.
* Formations, en particulier celles qui préparent à des métiers où les
besoins en main-d'œuvre ne sont pas satisfaits.
Le profil, le projet de reclassement de chaque bénéficiaire et la situa-
tion du marché local de l'emploi sont également identifiés.
Si cette convention est acceptée par le salarié, après un délai de
« réflexion de 14 jours, son contrat de travail est rompu. Il prend
alors le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Avec 2 ans
d'ancienneté dans l’entreprise, il touchera une allocation spécifique
de reclassement qui correspond à 70 % de son salaire journalier de
référence (80 % pendant les 3 premiers mois).
Qui
®
e
L'employeur, l'ANPE ou l’Assédic.
{Île
SOURCE
Droit individuel à la formation (DIF) >
Crédit d'heures de formation utilisable à l'initiative d’un salarié,
avec l'accord de son employeur. Le DIF est un droit à 20 heures de
formation par an attribué à chaque salarié par l'entreprise. Pour en
bénéficier, les salariés en contrat à durée indéterminée doivent avoir
un an d’ancienneté dans l’entreprise. Pour les salariés en contrat de
travail à durée déterminée, l'ancienneté est de 4 mois minimum.
Le cumul du DIF est possible sur 6 ans dans la limite de 120 heu-
res. Il permet aux salariés de bénéficier d'actions de formation pro-
fessionnelle. Elles se déroulent en principe hors temps de travail et
37

ENCOURAGEMENT AU DÉVELOPPEMENT D’ENTREPRISES NOUVELLES (EDEN)
donnent lieu au versement d’une allocation de formation. Certains
accords de branche ou d'entreprise prévoient un DIF de plus de
20 heures par an, ou mis en œuvre sur le temps de travail. Le salarié
bénéficie dans ce cas du maintien de sa rémunération.
ec:
* L'entreprise Autoroutes du Sud de la France a conclu un accord forma-
tion offrant un DIF de 24 heures par an.
+ Dans le secteur de l'audiovisuel, les salariés de la branche ont un DIF de
21 heures.
Le départ en DIF suppose un accord de l'employeur sur le projet
de formation du salarié. En cas de désaccord pendant 2 ans, le sala-
rié bénéficie d’une priorité de traitement d’une demande de congé
individuel de formation.
Dans l’entreprise, le DIF coexiste avec le plan de formation et le
« congé individuel de formation. Il est aussi accessible aux travailleurs
intérimaires, sous certaines conditions.
Qui
e
Au responsable de formation de l’entreprise.
Voir aussi accord de branche et accord d'entreprise.
llÎle
SOURCE
Articles L. 6323-1 et -2 à L. 6323-17 à -20 du Code du travail.
Encouragement au développement d'entreprises er° ©
nouvelles (Eden)
Dispositif qui propose une aide financière aux créateurs d'entreprise
demandeurs d'emploi les plus en difficulté. Il vient en complément de
l’Accre.
Les bénéficiaires de l’Eden sont :
— les demandeurs d'emploi de 50 ans et plus;
— les jeunes âgés de 18 à moins de 26 ans;
38

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délit.
ENTRETIEN PROFESSIONNEL
— les jeunes de moins de 30 ans éligibles aux « nouveaux services
emplois jeunes » ainsi que ceux embauchés à ce titre et dont le con-
trat de travail a été rompu;
— les bénéficiaires du RMI, leur conjoint ou leur concubin;
— les bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique ou de
parent isolé;
— les salariés d’une entreprise en redressement ou liquidation judi-
ciaire qui reprennent son activité ou la recréent;
— les bénéficiaires d’un contrat d'appui au projet d'entreprise (Cape)
pour la création ou la reprise d'une activité économique.
Cette aide financière est une avance remboursable (dans un délai
maximum de 5 ans) sous la forme d’un prêt sans intérêt financé par
l'État. Le premier remboursement doit intervenir au plus tard 12 mois
après son versement.
Le montant maximum de l'avance pour un projet présenté par un
seul créateur est de 6 098 euros. Lorsque le projet est présenté par
plusieurs personnes, une aide peut être attribuée à chacun des deman-
deurs dans la limite d’un montant maximum de 9 145 euros. Pour
les salariés repreneurs d’une entreprise en difficulté, le montant est
porté à 76 225 euros.
Qui
.
À la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la for-
mation professionnelle: adresses sur le site www.fravail.souv.fr, rubri-
que « vos interlocuteurs en Région ».
llÎle
SOURCE
«1
Entretien professionnel
Entretien réalisé tous les deux ans par l’entreprise et consacré à la
formation de chaque salarié. Une condition : posséder au minimum
2 ans d'ancienneté. Cet entretien permet au salarié d'élaborer son
projet professionnel, en fonction de ses souhaits d'évolution, de ses
39

ENTRETIEN PROFESSIONNEL
aptitudes et des besoins de l’entreprise. Sa réalisation est à l'initiative
du salarié ou de son employeur. |
Ne pas confondre avec l'entretien dit d'évaluation ou d'appréciation
« des salariés. Dans la pratique, ils sont parfois conduits successi-
vement.
ec:
Exemple de contenu d’un entretien professionnel :
* bilan des 2 précédentes années d'activité professionnelle;
+ définition du projet professionnel et des évolutions de son poste;
* initiatives du salarié pour utiliser son droit individuel à {a formation:
* propositions de formation pour renforcer sa qualification ou développer
ses compétences;
* identification des dispositifs de formation possibles (plan de formation,
congé individuel de formation):
* conditions de départ en formation (pendant ou hors temps de travail).
Les actions de formation retenues peuvent être inscrites en annexe
au Passeport formation. :
La mise en œuvre de l'entretien professionnel doit être prévue par
un accord de branche, d'entreprise ou par l'employeur, en particulier
pour :
— l'information des représentants du personnel sur l'organisation
de ces entretiens; |
— les suites à réserver en cas de désaccord sur les conclusions;
— la formation des salariés chargés de conduire ces entretiens.
Qui
e
lle
SOURCE
Accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et avenant
n° 1 du 20 juillet 2005.
40

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La
photocopie
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autorisée
est
un
délit.
EUROPASS
Europass S N° dd
Outil composé de 5 documents mis en place par l’Union européenne.
Il permet une meilleure lisibilité des qualifications et des compétences
des personnes en situation de mobilité géographique ou profession-
nelle au sein de l’Union européenne. Europass constitue un cadre uni-
que pour les différents pays.
Les documents Europass comprennent :
- l'Europass Curriculum, qui permet aux citoyens de présenter
l’ensemble de leurs qualifications et compétences;
— l’Europass Mobilité, qui consigne les périodes de formation accom-
plies dans d’autres pays que leur pays d'origine;
— l’Europass Supplément au diplôme, qui précise les compétences
et qualifications atteintes;
— J’Europass Portfolio des langues, qui présente les aptitudes linguis-
tiques;
— J’'Europass Supplément au certificat, qui décrit les compétences et
les qualifications correspondant à un certificat de formation profes-
sionnelle.
ec:
L'Europass Supplément au certificat comprend une description détaillée
des qualifications acquises par les titulaires de certificats ou diplômes.
Délivié par des organismes certificateurs, il précise :
+ les compétences acquises;
+ les secteurs d'activités ou types d'emplois accessibles;
+ l’organisme certificateur et l’autorité responsable;
+ le niveau du certificat ou diplôme;
+ les modes d'accès à la certification; |
+ le niveau d'entrée requis et les perspectives d'accès au niveau supérieur
d'éducation ou de formation.
Modèles de documents Europass sur :
« httr://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/fr/ojÿ/2004/1_390/
1_39020041231fr00060020.pdf
41

EUROPASS MOBILITÉ
Qui
®
e
Centre national Europass :
Agence Europe-Éducation-Formation France — tél. : 05 56 00 94 00.
wwWw.europass-france.ors
Ille
SOURCE
Europass Mobilité « ce à
Document qui décrit les contenus et les résultats des parcours de
formation effectués en Europe : stage en entreprise, semestre d’études
à l’université ou toute autre expérience de formation. L'Europass
Mobilité s'adresse à toute personne, quel que soit son âge ou son
statut (salarié, demandeur d'emploi, élève ou étudiant). Objectif : dévelop-
per de véritables parcours européens de formation.
En France, l'Europass Mobilité peut s’utiliser pour diverses for-
mations, par exemple en alternance. Ces formations doivent remplir
deux conditions :
— permettre un réel parcours européen de formation;
— être sanctionnées par un diplôme de l’enseignement professionnel
ou technologique du second degré ou du supérieur, un titre, un titre
d'ingénieur, ou une qualification reconnue par une branche profession-
nelle.
Toute personne, quelle que soit sa nationalité, effectuant un par-
cours européen à partir de la France, peut utiliser l’'Europass Mobi-
lité dans tous les pays européens qui y participent.
Chaque pays peut être pays de départ et/ou pays d'accueil de
« parcours européens de formation.
L'organisme de formation dans le pays d’origine et son partenaire dans
le pays d'accueil (entreprise ou centre de formation) construisent le
parcours : durée, objectifs et contenus de formation, activité profession-
nelle... Un tuteur est chargé d'informer et de guider les personnes
pendant leur parcours.
42

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La
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autorisée
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délit.
FORMATIONS POUR DEMANDEURS D'EMPLOI ADULTES
Qui
de Europe-Éducation-Formation France
25, quai des Chartrons
33080 Bordeaux Cedex
Tél. : 05 56 00 94 00
www.europass-france.org (rubrique : Le dispositif en France).
www.europe-education-formation.fr/europass-mobilite.php
Formulaire Europass Mobilité : www.europass-france.org/defaulf_N.hfm
ile
SOURCE
Formations pour demandeurs d’emploi adultes (CL
Actions de formation mises en œuvre pour faciliter l'insertion ou la
réinsertion professionnelle des personnes sans emploi. Une forma-
tion peut être prescrite au demandeur d'emploi, lors de l'élaboration de
son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE). Deux catégories de for-
mations sont possibles, en fonction du statut du candidat :
- les stages agréés par l'État ou le Conseil régional, accessibles à
l’ensemble des demandeurs d'emploi;
- les formations réservées aux demandeurs d'emploi indemnisés
au titre du chômage.
° Les stages agréés facilitent l'accès à des emplois qui exigent une
qualification. Ils peuvent aussi servir de préparation pour l'exercice de
nouvelles activités professionnelles. Ces stages permettent aux béné-
ficiaires de percevoir une rémunération car ils sont agréés au titre
de la rémunération des stagiaires de la formation professionnelle.
Ils sont proposés aux demandeurs d'emploi par l'État (ministères,
préfets de région) ou le Conseil régional.
Tous les organismes de formation, du secteur public ou privé, peuvent
demander l'agrément de leurs stages de formation par l'Etat ou
la Région, qui le délivre de façon sélective, en fonction de ses orien-
tations et de ses politiques de formation.
43

INFORMATION-ORIENTATION DES JEUNES
+ Les formations réservées permettent aux demandeurs d'emploi qui
bénéficient de l'allocation d’aide au retour à l'emploi (ARE), de suivre une
formation, dans le cadre de leur PPAE. Ils deviennent stagiaires de la
formation et perçoivent alors l'AREF.
Qui
Cd
À l'ANPE : www.anpe.fr
lle
SOURCE
Site de l'ANPE : www.anpe.fr/actualites/affiche/archives_2004/septembre_2004/
formations_pour_demandeurs_emploi_2896.html
(nformation-orientation des jeunes é)
Dispositif d'accueil, d'information et d'orientation des jeunes de 16 à
25 ans. Mis en œuvre par un réseau d'organismes, il s'adresse en
particulier aux jeunes sans qualification, à la recherche d’un emploi.
Objectif : leur permettre d'intégrer l’entreprise.
Certains organismes font partie du réseau d’information et d’orien-
tation des jeunes :
— Missions locales;
— Permanences d'accueil, d’information et d’orientation;
— Espaces jeunes; CID)...
D'autres organismes y participent sans être exclusivement réservés
aux jeunes :
— Espaces ruraux pour l'emploi et la formation;
— Maisons de l’emploi et Mife;
— Maisons départementale des personnes handicapées ;
— Carif, Oref;
— Centre d’information et d'orientation (CIO).
Accueil, orientation et accompagnement apportent un soutien indi-
vidualisé à chaque jeune, pour construire son parcours de qualifica-
tion, d'insertion sociale et professionnelle.
44
R
EE
G
EE
t

©
Dunod
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La
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non
autorisée
est
un
délit.
INSERTION DES JEUNES
ec:
Cet accompagnement peut se réaliser grâce à un contrat d'insertion dans la
vie sociale (Civis).
L'utilisation des dispositifs réservés aux jeunes se révèle nécessaire : stages
de la formation professionnelle des Conseils régionaux, parrainage, contrat
de volontariat pour l'insertion, service civil volontaire. Au plan local, tous
les acteurs de l'insertion sont mobilisés : collectivités locales, entreprises,
partenaires économiques et sociaux, organismes publics.
Le réseau (Mission locale, PAIO...) constitue un passage obligé
« pour tout jeune souhaitant participer à une formation proposée
par le Conseil régional.
Qui
e
http://www.orientation-formation.fr/rechercher_conseiller 1.php3?
var_mode=recalcul (cliquer sur Jeunes de 16 à 25 ans).
Ille
SOURCE
Insertion des jeunes d)
Ensemble de dispositifs favorisant l'intégration sociale et profes-
sionnelle des jeunes de 16 à 25 ans. Ces jeunes, sortis du système
éducatif avec peu ou pas de qualification, rencontrent des difficultés
sur le marché du travail. Ils bénéficient d’un accompagnement vers
l'emploi et de formations facilitant leur insertion. Cet accompagne-
ment se fait notamment dans le cadre d’un contrat d’insertion dans la vie
sociale (Civis) qui permet de mobiliser différents dispositifs d’orienta-
tion, d'activité ou de formation.
ec:
+ Parcours d'accès aux carrières de la fonction publique territoriale, hospi-
talière et d’État (Pacte)
e Contrat de professionnalisation.
45

INSERTION PAR L'ACTIVITÉ ÉCONOMIQUE
+ Contrat de volontariat pour l'insertion.
* Formations du Conseil régional.
* Insertion par l’activité économique.
+ Programme « nouvelles chances ».
° Apprentissage.
+ Groupement d'employeurs pour l’insertion et la qualification.
Environ 8 % de chaque classe d’âge sortent chaque année du sys-
« tème scolaire sans qualification, soit approximativement 60 000 jeu-
nes. Ces jeunes sont les premiers confrontés au chômage. Le réseau
d’information et d'orientation des jeunes (Missions locales, PAIO...) est un
passage obligé avant toute participation à une formation proposée
par le Conseil régional.
Chiffres clés
7 ans après leur entrée dans la vie professionnelle, plus de 25 %
des jeunes demeurent en recherche de contrat à durée indéter-
minée. Près de 50 % des non-diplômés sont dans cette situation,
contre environ 15 % pour les diplômés du supérieur.
Qui
e
À la Mission locale proche de votre domicile, coordonnées disponi-
bles sur :
http://www.cnml.gouv.fr/rubriaue.php3?id_rubriaue-4
ll1le
SOURCE
Loi du 18 janvier 2005.
Insertion par l’activité économique Cr° 4)
Ensemble de dispositifs favorisant l’insertion sociale et profession-
nelle des personnes les plus vulnérables. L'insertion par l’activité éco-
nomique s'adresse aux personnes qui cumulent des difficultés sociales
et professionnelles en raison de leur âge, leur comportement, leur
46
i

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—
La
photocopie
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autorisée
est
un
délit.
INSERTION PAR L'ACTIVITÉ ÉCONOMIQUE
état de santé ou de précarité matérielle. Une attention particulière
est accordée aux bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI)
et aux personnes en difficulté issues des quartiers d'habitat dégradé.
Le principe : l’accès à un travail rémunéré, assorti d’un accompa-
gnement renforcé des bénéficiaires. Un contrat de travail leur est
ainsi proposé par des structures d'insertion par l’activité économique
réparties en trois secteurs : marchand, de l'utilité sociale et mixte.
Le secteur marchand regroupe des structures qui produisent et
commercialisent des biens et services :
— entreprises d'insertion;
— entreprises de travail temporaire d'insertion;
— associations intermédiaires.
Le secteur de l'utilité sociale développe des activités en dehors du
secteur marchand et concurrentiel et répond à des besoins collectifs :
— régies de quartiers;
— chantiers écoles ;
— centres d'hébergement et de réinsertion sociale;
— ateliers ef chantiers d'insertion.
Ces organismes appartiennent parfois au secteur mixte qui pro-
duit et commercialise des biens et services et développe, en paral-
lèle, des activités d'utilité sociale.
L'accompagnement des parcours est assuré par la structure
- pag P La
d'insertion et l'ANPE. Il vise l’accès à une formation qualifiante
ou à un emploi dans les conditions normales du marché du travail.
Qui
e
À l'ANPE : www.anpe.fr
{lle
SOURCE
Articles L. 5132-1 à -3 et -16 du Code du travail.
Conseil national de l'insertion par l’activité économique :
www.cniae.souv.fr
47

« OBJECTIF CADRES »
« Obiectif cadres » 1 Cp°
Dispositif qui permet aux cadres salariés ou demandeurs d'emploi, de
réaliser un parcours de qualification, par la formation continue et/ou
la validation des acquis de l'expérience. Ce parcours conduit à une certifica-
tion de niveau IT (licence) ou I (master, voir LMD). Public visé : techni-
ciens, cadres intermédiaires et demandeurs d'emploi ayant exercé
ces fonctions.
Deux conditions sont nécessaires :
— faire preuve d’une expérience professionnelle d’au moins 3 ans;
— posséder un diplôme de niveau III (bac + 2) ou avoir réussi les
épreuves de sélection d’une formation conduisant à une certification
de niveau II ou I, inscrite au Répertoire national des certifications profes-
sionnelles.
La validation des acquis de l'expérience est systématiquement
envisagée en amont de la formation, pour dispenser les bénéficiai-
res de certains modules et raccourcir la durée de formation.
ec:
. HA ER
* Formations d'ingénieurs.
+ Licences ou masters universitaires.
Le choix de la formation s'effectue en fonction du projet profes-
sionnel du candidat. S'il ne peut pas être financé uniquement par
l'organisme d'accueil ou le financeur associé (ANPE, Opca, etc.), le
projet est transmis à une instance régionale de concertation chargée
de son financement (frais pédagogiques et rémunération).
Ce dispositif ne peut être utilisé ni pour poursuivre des études
« en formation initiale, ni juste après une formation conduisant au
niveau II.
Qui
e
Pour les demandeurs d'emploi, à l'ANPE : www.anpe.fr
48

©
Dunod
—
La
photocopie
non
autorisée
est
un
délit.
PACTE
Pour les salariés : à l’entreprise ou à l’'Opca pour le plan de formation,
ou à l’Opacif, pour le congé individuel de formation.
llÎle
SOURCE
http://vosdroifs.service-public.fr/particuliers/F252.xhtml
PACTE |
J}
Parcours d'accès aux carrières de la fonction publique territoriale,
hospitalière et de l’État. Nouveau mode de recrutement dans les
trois fonctions publiques, le Pacte est une alternative aux concours.
Ce contrat s'adresse aux jeunes de 16 à 25 ans sortis sans diplôme du
système éducatif ou sans qualification professionnelle. Une condition :
posséder la nationalité française ou celle d’un pays membre de
l'Espace économique européen.
Ce parcours alterne formation et activité professionnelle. Il per-
met au jeune d’acquérir une qualification en rapport avec l'emploi
qu'il occupe ou le diplôme requis pour accéder à cet emploi. Il vise
une titularisation en qualité de fonctionnaire de catégorie C.
La formation est dispensée par un organisme qualifié : centre de for-
mation d’apprentis, Afpa, Centre national de la fonction AE territoriale...
Des stages externes et des formations internesà
nissan
peuvent compléter la formation.
Un tuteur, choisi au sein de l’administration, assure la liaison avec
l'organisme de formation et tient à jour un carnet de suivi:
mer tal
du jeune à son emploi, déroulement de sa formation...
La certification visée doit être inscrite au Répertoire national des
certifications professionnelles.
La durée du contrat est comprise entre 12 et 24 mois. Il peut être
renouvelé, dans la limite d’un an.
Qui
e
À L'ANPE : www.anpe.fr
49

PASSEPORT FORMATION
Envoyer une candidature avec un descriptif de son parcours de for-
mation et de son expérience. Le recrutement est effectué par l’admi-
nistration : ministère, Région, Département, commune, hôpital...
{lle
SOURCE
Ordonnances du 2 août 2005 et décrets n° 2005-900, 2005-902, 2005-
904 du 2.8.05.
Passeport formation ©
Document utile au salarié pour identifier et faire certifier ses connais-
sances, compétences et aptitudes professionnelles, acquises en formation
initiale, continue, ou lors de ses expériences professionnelles. Objec-
tif : favoriser la mobilité interne ou externe des salariés.
Réalisé à l'initiative du salarié, responsable de son utilisation, ce
passeport est personnel et ne peut être imposé par l'employeur. Sa
mise en œuvre doit être prévue par un accord de branche, d'entreprise
ou par l'employeur.
ec:
Contenu du passeport formation :
+ diplômes obtenus par le salarié pendant sa formation initiale;
* expériences professionnelles acquises lors de stages ou de formations en
entreprise;
* compétences acquises grâce à des activités extraprofessionnelles;
+ certifications obtenues en formation continue ou par la validation des acquis
de l’expérience;
+ nature et durée des formations professionnelles et extraprofessionnelles
suivies, y compris en période d'inactivité;
* activités de futeur;
* emplois occupés dans une même entreprise et connaissances, compé-
tences et aptitudes professionnelles mobilisées…
Si le salarié a bénéficié d’un entretien professionnel, une annexe au
passeport formation peut récapituler les projets de formation for-
mulés à cette occasion.
50

©
Dunod
—
La
photocopie
non
autorisée
est
un
délit.
PÉRIODE DE PROFESSIONNALISATION
Un modèle de passeport, qui prend en compte le curriculum
a vitae européen, doit être prochainement finalisé.
Qui
e
{lle
SOURCE
Accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et avenant
n° 1 du 20 juillet 2005.
Période de professionnalisation Lu
Dispositif qui favorise la formation des salariés pour les maintenir
dans l'emploi. Il est réservé aux salariés en contrat à durée indéter-
minée, les plus fragilisés dans leur situation professionnelle.
Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, ou du salarié dans le
cadre du DIF, la période de professionnalisation permet d'acquérir
une qualification ou de participer à une formation. Elle associe des
enseignements généraux et professionnels dispensés par des organis-
mes de formation ou par l’entreprise. Autre opportunité : acquérir des
savoir-faire en exerçant des activités professionnelles en relation avec la
qualification visée. Avant sa mise en œuvre, une validation des acquis
de l'expérience peut être engagée.
ec:
Exemple de public visé :
+ salariés dont la qualification est insuffisante pour faire face à l'évolution
des emplois;
° salariés avec 20 ans d'activité, ou de plus de 45 ans;
+ salariés qui envisagent une création où une reprise d'entreprise;
+ bénéficiaires d'un congé maternité ou parental;
+ personnes handicapées.
Si les formations se déroulent pendant le temps de travail, la
* rémunération est maintenue. En dehors du temps de travail, le
51

PLAN DE FORMATION
salarié bénéficie d’une allocation de formation égale à 50 % de sa rému-
nération nette.
Un tuteur, choisi dans l’entreprise, guide le bénéficiaire dans toutes
les étapes de la période de professionnalisation. Il fait le lien avec
l'organisme de formation et participe à l'évaluation.
Qui
e
Ille
SOURCE
Accord national interprofessionnel du 05.12.03.
Plan de formation ©
Document sur lequel l'employeur inscrit l’ensemble des actions de
formation, bilan de compétences et VAE qu'il souhaite faire suivre à cer-
tains de ses salariés au cours d’une période donnée (annuelle ou plu-
riannuelle). Ces actions doivent être ventilées en trois catégories :
Plan de formation
Catégorie 1 : Catégorie 3 :
Actions d'adaptation Actions de développement
au poste de travail des compétences
Catégorie 2 :
Actions de maintien dans l’emploi
ou d'évolution des emplois
ee:
Formations proposées aux équipes commerciales pour le lancement d’un
nouveau produit (catégorie 2 ou 3).
52

©
Dunod
—
La
photocopie
non
autorisée
est
un
délit.
PROGRAMME ERASMUS
L'employeur a, depuis 2004, l'obligation d'adapter ses salariés à
« leur poste de travail (catégorie 1).
Le plan est accessible aux salariés en contrat à durée indéterminée
ou déterminée, sans condition d'ancienneté.
Le plan de formation se déroule le plus souvent sur le temps de
travail. Les formations du plan, organisées pendant le temps de tra-
vail, sont obligatoires pour les salariés.
Les actions de développement des compétences peuvent avoir lieu
hors temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié
et à certaines conditions : accord du salarié, reconnaissance de l’entre-
prise et versement d’une allocation de formation. Pendant la formation,
le contrat de travail et la rémunération sont maintenus.
Deux outils de gestion des ressources humaines permettent d'optimiser
« l'élaboration du plan :
— l'entretien professionnel, qui permet d'élaborer un projet professionnel;
— le passeport formation qui recense les connaissances, compétences et apti-
fudes professionnelles du salarié.
Qui
e
Au responsable de formation de l’entreprise.
{Île
SOURCE
Programme Erasmus S 0° à
Programme européen permettant aux étudiants de se former dans
toute l’Europe. Objectif : 3 millions d'étudiants d'ici 2013. De même,
Erasmus offre aux enseignants la possibilité d'exercer leur art dans
différents pays européens. Une condition pour intégrer Erasmus : être
étudiant ou enseignant de l’enseignement supérieur (après le bac).
Les projets et partenariats développés dans ce programme favori-
sent la coopération entre les établissements d'enseignement supérieur
en Europe et avec les entreprises. Ils facilitent aussi la correspondance
européenne des qualifications.
53

PROGRAMME GRUNDTVIG
Le programme Erasmus s'adresse à différents publics :
— personnes en formation professionnelle ou étudiants, dans l'ensei-
gnement supérieur;
— personnel enseignant et administratif de l’enseignement supérieur;
— associations d'étudiants, d'enseignants ou de formateurs;
— entreprises, partenaires sociaux, centres de recherche.
ee:
+ Étudiants qui, après leur première année d’études, passent une période
dans un autre État membre.
+ Étudiants inscrits à un master dans un autre pays.
+ Étudiants en stage dans des entreprises ou des centres de formation.
Depuis janvier 2007, les apprentis de l’enseignement supérieur
« peuvent intégrer ce programme.
Erasmus, qui a fêté ses 20 ans en 2007, fait partie du « programme
pour l'éducation et la formation tout au long de la vie » de l’Union
européenne.
e #
Agence Europe-Education-Formation France :
www.europe-education-formation.fr
Services des relations internationales des établissements d’enseigne-
ment supérieur : universités, grandes écoles.
Ille
SOURCE
Décision n° 1720-2006-CE du Parlement européen et du Conseil du
15.11.06.
Programme Grundtvig © °° ©
Programme européen dont le but est de favoriser la mobilité des
adultes en formation et des formateurs d'adultes en Europe. Objectif :
25 000 actions de mobilité Grundtvig d'ici 2013.
54
—
D

Dico de la formation continue -- Hellouin, Valérie; Centre pour le développement de -- 2007 -- Paris Dunod -- 9782100512133 -- dd49ce855e78229ceb2ce0ba5b99d338 -- Anna’s Archive.pdf

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