組織開発・人財開発支援サービスのご紹介

組織開発・人財開発支援サービスについて
~ テクノロジーとコンサルティングを用いたEDGEメソッドのご紹介 ~
人は、もっと輝ける
EDGE株式会社
Copyright © 2021 EDGE Inc.
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開示すること（電子データでの共有、口頭伝達、閲覧させるなども含みます）を固く禁じます。

● 代表あいさつ
ＥＤＧＥ株式会社代表取締役社長
チーフエヴァンジェリスト
佐原資寛
各業界のリーディングカンパニーをはじめ、HRテックを用いたエンゲージメント向上、
社風改革、新卒採用、新人育成、研修フォロー、離職率改善、ダイバーシティ推進、
OB/OGカムバック支援など、HRテクノロジーとコンサルティングを組み合わせた
人事課題解決の支援実績は２００社を超える。
自身が上場企業にて最年少部長（当時）となり、全員年上部下の環境でマネジメントに
苦労した経験から、組織開発や評価制度、面談制度に創意工夫を凝らし、組織課題や
人事課題解決に再現性のあるアプローチ手法を確立し、顧客企業を支援。
2017年4月よりEDGE株式会社にて代表取締役社長を務める。
HRテック、人事、人財マネジメントに関する講演、取材実績多数。

● ご支援実績
単一の人事課題から
包括的な組織課題まで
大企業から
中堅・中小企業まで
公的機関や自治体から
スタートアップ企業まで
これまでの実績は
600法人以上！

●こんな課題ありませんか？
・社内に経営者の思いを発信するが、腹落ちしている感じがない
・コンサルティングを入れたが、自社のカルチャーにはフィットしない
・HRテクノロジーを導入したが、効果がでない
・離職率を改善したい
・管理職のマネジメントのレベルをあげたい
・エンゲージメントを高めたい

● 課題解決へのステップ
当たり前の「３ステップ」
可視化
改善
定点観測
当たり前でシンプルなのに
うまくいかない「落とし穴」
多様性の時代に組織の全体平均で可視化してしまう
実績や論拠のない指標で測定してしまう
課題の可視化時点で発注者のバイアスがかかってしまう
画一的な事例ベースの成功事例に引き込むコンサルに依存
テクノロジー至上主義のHRテックベンダーに騙される
改善策のバリエーションとして考えうるものが限られる
客観的に定点観測できる手段や手法が確立されていない
観測がデータに裏打ちされていない

●”当たり前”を実現するためのEDGEメソッド
世界初！成人発達理論に基づき、
個人の価値観を可視化するアセスメントツール
たった5分のアンケートに回答するだけで、意識構造の
「どの段階」にいるのかを診断
解決できる課題
部下の価値観がわからない
まさか！の退職が相次ぐ
モチベーションを高める
「声がけ」ができていない
自身のマネジメントが通り一辺倒
可視化

●”当たり前”を実現するためのEDGEメソッド可視化
発達
段階
タイプ
行動
分類
視点
仲間の
範囲
サービス開発
タイプ
開発
目的
行動原理
2B 突発衝動型
利己一人称
自分の
み
プロダクトアウト利益
善悪正誤の二元論で考える、衝動が挙動を支配する、突発的、悲観的、短絡的
2A 他者操作型
（他者から）報酬や権利を獲得したい、金融資産の獲得
誰よりも勝ち残りたい、自分の相対優位を守る
ニーズが衝動を支配する、規則を無視する
3B 組織貢献型
非利己
二人称
帰属す
る団体
マーケットイン利益
他者や慣習に従う
組織・社会慣習順守
3A 組織調整型
組織の承認を得る事、組織内での調和を順守、安定志向、規範がニーズを
支配する
4B 理論運用型利己
（他者から）主体的に責任を持って自立し、自分の世界観で他者をリードする
技能の論理が規範を支配する、効率性、データに基づいた問題解決
利害優先、結果重視、原理主義、古典科学信奉
4A
正義・調和
型
利他三人称
限定さ
れた範
囲・地
域の
人々
コミュニティイン
（愛情を振り向け
られる系に対して
滅私奉公する）
正義
同じ目的を持つ仲間のために動く
（他者と）自分自身の考え方を批判するために多様な他者と交流する
システムの有効性が技能の論理を支配する、効果性、達成にこだわる
5B
新世界発見
型
興奮と疑いが交互に起こる、判断や評価をしない
それ以前の人生経験や行動論理を再評価する
相対論的、現在と過去の両方に重点を置く
創造的な仕事を追求する、文脈に照らしてものをみる
共通点や安定性よりも相違点や変化に惹きつけられる
思考や価値観を元に会社フェーズも考慮した戦略を立てなければ
なんの意味も成さない人事施策を生み出すだけ

●”当たり前”を実現するためのEDGEメソッド改善
＜ソリューション提供の一部事例＞
・社内広報、メッセージングの変更
・エグゼクティブコーチング
・現場メンバーに対するヒアリング/コーチング
・ボードメンバーの方針決定会議の開催とファシリテーション
・報酬制度設計の見直し
・各種報酬・昇格基準等の再編
・マネジメント層に対する教育
・教育研修での学びの定着、行動変革、習慣化のための支援
ベンダーが持つ単一ソリューションに引き込むような
解決策は提示しません。
各企業の思い、そこにいる社員の状態に合わせて、最適な策を
コンサルティングとテクノロジーの合わせ技で提供

●事例改善
アルバイト従業員も巻き込んだ、経営目標やビジョンのインプット
日本トップのマーケターが組織を動かすために
活用した唯一の社内コミュニケーションサービス

●事例改善
国内最大級の組織において風土改革をスピード感を持って実施する
日本最大のIPO直前、選ばれた社風改革のパートナー
第一期
PJメンバー
第二期
PJメンバー
第三期
PJメンバー
時期をずらして、人数を限定して、
会社課題や新規PJ立案などをディスカッション
近年最大規模の情報を果たした
総合サービス業様

●事例改善
管理職研修による行動変革を促し、習慣化させる
鍵は行動変革の定着、習慣化のメカニズムをもとに
テクノロジー運用をすることで効果を発揮
大手鉄道事業者様

●”当たり前”を実現するためのEDGEメソッド改善
習慣の力（The power of habit）を人事課題解決に活用
きっかけ
行動
リワード（報酬）
悪習慣を変える場合、きっかけと
リワードを固定、別の行動を習慣化させる
リワードは発達段階タイプの価値観に
合わせた設定をする

●事例改善
小規模飲食店グループにおける経営幹部間の心理的安全性構築
組織課題解決のメソッドに組織の大小は無関係
ボードメンバー会議に対する
システムコーチング
ボードメンバーに対する
個別コーチング
個人の意思とチームの意思を交互に引き出し、
それを流通させることで、心理的安全性を高める

改善
●”当たり前”を実現するためのEDGEメソッド
ぬるま湯
職場が心地よい
高
高
低
無関心
組織に興味なし
離職orぶらさがり
不安
メンタルを病む
高パフォーマンス
成長意欲や学習欲が高い
上司の心理的安全性がない
→迎合マネジメントで成果が出ない
自らの成功体験を一様に部下に押し付け
→パワハラタイプ上司で部下が潰れる
部下だけ、上司だけ、ではない
相互に心理的安全な状態
モ
チ
ベ
ー
シ
ョ
ン
・
責
任
感
メンバーの心理的安全性
心理的安全性構築と業績（パフォーマンスの相関）

●事例改善
現場と本社の分断をつなぎあわせ、前を向ける組織へ
制度は、経営者の思いを最大限伝えるツール
各店舗店長にヒアリング
能力があって成果を出した者が
報われずエンゲージメント低下
評価・報酬・昇格制度の
改定提案
制度リリース、運用フォロー
制度改革という具体的なプロジェクトを通じて、本社と現場を
つなげたことで具体的な事象にフォーカスして議論が進み、
相互理解が促進され、双方にとっての課題が解決に向かう。

●”当たり前”を実現するためのEDGEメソッド定点観測
社内SNSを活用した、全社コミュニケーションと情報共有
チェックするポイント
・成人発達度に応じた情報発信
・会社からのメッセージをどのように
捉えているかを可視化

●”当たり前”を実現するためのEDGEメソッド定点観測
1on1における心理的安全性の可視化
チェックするポイント
・面談ログによるマネジメント状況
・感情分析と心理的安全性分析
上司と部下の
コミュニケーションを解析
1on1ガイドラインの提示
相互の心理的安全性や
関係性の特徴・改善点を
分析
1on1をはじめとした
コミュニケーションの改
善

● 中長期的な視点で定点観測データと人事システムの連携
Bさんの心理的安全性
Cさんの心理的安全性
Dさんの心理的安全性
パフォーマンス
最大化
人事異動
参考指標
360度評価
アセスメント連携
25/100
60/100
47/100
Aさん自身の心理的安全性
部下の心理的安全性傾向
改善点
・Aさんが話す割合が多すぎます
・日頃から部下に自身の弱みを
見せていますか？
傾聴力
強化研修
エンゲージメント
マネジメント
Aさん向けレポート
人事部向けレポート
音声感情分析
86/100
Aさん Bさん
Aさん Dさん
44/100
Aさん Cさん
最大

●当社のポジション
HRテック企業
安価だが画一的な成功事例の
範囲でしかサポートできない
安価
高
低
一部のコンサルティング
会社
コンサルタントは社長のコピーで、
自分達の得意領域でしかパワーを
発揮しない
コンサルティング会社
専門性高く個別対応するが非常に高価
EDGE株式会社
個別課題に専門性を元に対応するが、
コンサル会社より安価
人
事
領
域
の
専
門
性
提供価格
高価
なぜそのようなことができるのか
私たちは、日本のHRテクノロジー業界に危機感を感じています。
他社の成功事例をただ押し付け、薄利多売で売り抜けるスタイルの
企業が資金を集め、注目される。
これまで、人がやっていた業務を自動化するサービス以外が伸びない。
「本来は根深い問題である人事課題を解決し、働く人を幸せにしてこそ
のHRテクノロジーであるべき。」私たちはそんな思いからカンパニー
ビリーフとして「人は、もっと輝ける」を掲げています。
しかしながら、テクノロジーありきでは根っこの課題にはアプローチで
きない。そう思うからこそテクノロジーに縛られず、人事領域の専門家
としてコンサルティングを行っているのです。
私たちが中長期的にコンサルティングで飯を食おうとしておらず、
コンサルティングの中で得た知見や生々しい課題を解決することで
見出し、開発したHRテクノロジーを元にグローバル展開をし、
将来的なニューヨーク証券取引所への上場を目指しているからこそ、
いま安価に質の高いコンサルティングサービスを提供できるのです。
こうした事情から弊社内でも対応できる人員が限られる上、コンサル
ティングサービスは、いつ新規受付を終了するかわかりません。

●対応するコンサルタント
弊社のコンサルタントは、代表の佐原も含めて全員が、
人事領域のプロ × コーチングスキルを持つ × 経営経験者（現在進行系も含む）です。
EDGE株式会社
取締役
小中貴晃
EDGE株式会社
新規事業開発リーダー
岩本信太郎
エンジニアとして新卒入社するも将来経営に
携わりたいと営業部に異動。
その後、新卒採用領域を中心に事業責任者を
歴任し、当時最年少社員ながら2020年より
取締役に就任。
自身より年上の部下を抱えながら、顧客先の
カスタマーサクセス実現に邁進。
前職にて社長業を経験し、マーケティング
担当として入社。
自ら発案した、1on1における心理的安全性を
可視化するHRテクノロジーのプロジェクト
リーダーを務める。

●価格や詳細な事例について
・価格
利用するサービスや対応する頻度などによって個別に算出いたします。
・詳細な事例について

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