Dokumen tersebut membahas tentang Naomi Angeline Febe yang merupakan mahasiswa Universitas Pancasila jurusan Psikologi Industri dan Organisasi, serta proses rekrutmen dan seleksi yang meliputi tahapan-tahapannya seperti mendefinisikan persyaratan, menarik kandidat, menyaring aplikasi, wawancara, pengujian, penilaian kandidat, memperoleh referensi, pemeriksaan aplikasi, dan penawaran pekerjaan.

1. Naomi Angeline Febe
HRM - Recruitment and Selection
Psikologi Industri dan Organisasi

2. Nama saya adalah Naomi Angeline Febe. Saya
berkuliah di Universitas Pancasila fakultas
Psikologi, Angkatan 2019.
Siapa saya?
13 Juli 2001
Perempuan
Jawa Barat
Indonesia
Profile
NPM : 6019210039
Kelas : C
Jalan Srengseng Sawah, Jagakarsa, Jakarta
Selatan 12640
Profile in UP
naomiangelinef@gmail.com
Contact Person

3. Recruitment and Selection

4. Recruitment and Selection
Recruitment adalah proses menemukan dan
melibatkan orang-orang yang dibutuhkan
organisasi. (Armstrong, 2012)
Selection adalah bagian dari proses rekrutmen
yang bersangkutan memutuskan pelamar atau
kandidat mana yang harus ditunjuk untuk
pekerjaan.
(Armstrong, 2012)

5. You can Resize without
losing quality
You can Change Fill
Color &
Line Color
www.allppt.com
FREE
PPT
TEMPLATES
Recruitment and Selection
Recruitment adalah
proses menemukan dan
melibatkan orang-orang
yang dibutuhkan
organisasi.
Selection adalah
bagian dari proses
rekrutmen yang
bersangkutan
memutuskan pelamar
atau kandidat mana
yang harus ditunjuk
untuk pekerjaan.
• Recruitment dapat dikatakan mahal. Recruitment dan Selection terjadi di perusahaan,
organisasi, dan dunia kerja. Orang-orang yang masuk dalam recruitmen and selection adalah
individu yang ingin mencalonkan dirinya untuk bekerja dam psikolog I/O.
• Tahapan rekrutmen dan seleksi adalah:
1. Defining requirements.
2. Attracting candidates.
3. Sifting applications.
4. Interviewing.
5. Testing.
6. Assessing candidates.
7. Obtaining references.
8. Checking applications.
9. Offering employment.
10. Following up.

6. Role profiles
Dua Requirements (Armstrong,2012)
Persyaratan ditetapkan dalam bentuk peran profil dan spesifikasi orang memberikan informasi yang
diperlukan.
Untuk tujuan perekrutan, profil diperluas untuk mencakup informasi tentang
syarat dan ketentuan (gaji, tunjangan dan jam kerja), persyaratan khusus
seperti mobilitas, perjalanan atau jam tidak sosial, dan kesempatan belajar,
pengembangan, dan karier. Profil peran perekrutan memberikan dasar
untuk spesifikasi seseorang.

7. Dua Requirements(Armstrong,2012)
Person specification
. Spesifikasi ditetapkan di bawah judul berikut:
• Pengetahuan - apa yang perlu diketahui individu untuk menjalankan peran.
• Keterampilan dan kemampuan - apa yang harus dapat dilakukan individu untuk
menjalankan peran tersebut.
• Kompetensi perilaku - jenis perilaku yang diperlukan untuk keberhasilan kinerja
peran. Kualifikasi dan pelatihan - kualifikasi profesional, teknis atau akademik yang
diperlukan atau pelatihan yang harus dijalani oleh kandidat.
• Pengalaman - jenis prestasi dan kegiatan yang kemungkinan akan memprediksi
keberhasilan.
• Tuntutan spesifik - apa pun yang diharapkan akan dicapai oleh pemegang peran di
bidang yang ditentukan, misalnya mengembangkan pasar atau produk baru,
meningkatkan penjualan, produktivitas, atau tingkat layanan pelanggan,
memperkenalkan sistem atau proses baru.
• Persyaratan khusus - bepergian, jam tidak sosial, mobilitas, dll.

8. You can Resize without
losing quality
You can Change Fill
Color &
Line Color
www.allppt.com
FREE
PPT
TEMPLATES
Langkah-langkah yang diperlukan untuk menarik kandidat
Recruitment adalah
proses menemukan dan
melibatkan orang-orang
yang dibutuhkan
organisasi.
Selection adalah
bagian dari proses
rekrutmen yang
bersangkutan
memutuskan pelamar
atau kandidat mana
yang harus ditunjuk
untuk pekerjaan.
Analyse recruitment strengths and weaknesses. Menarik calon terutama masalah
mengidentifikasi, mengevaluasi, dan menggunakan sumber pelamar yang paling tepat. Studi ini
dapat digunakan untuk mengembangkan proposisi nilai karyawan dan merek karyawan yang
menggabungkan fitur-fitur yang disebutkan di atas.
Analyse the requirement. Pertama, perlu menentukan berapa banyak pekerjaan yang harus
diisi dan kapan. Kemudian beralih ke profil peran dan spesifikasi orang yang ada atau, jika tidak
tersedia atau ketinggalan zaman, buat yang baru yang menguraikan informasi tentang tanggung
jawab dan kompetensi persyaratan. . Langkah selanjutnya adalah mempertimbangkan dari mana
kandidat yang cocok kemungkinan berasal. Akhirnya, lihat analisis kekuatan dan kelemahan
untuk menilai apa itu tentang pekerjaan atau organisasi yang cenderung menarik yang baik
kandidat
(Armstrong, 2012)

9. You can Resize without
losing quality
You can Change Fill
Color &
Line Color
www.allppt.com
FREE
PPT
TEMPLATES
Recruitment adalah
proses menemukan dan
melibatkan orang-orang
yang dibutuhkan
organisasi.
Selection adalah
bagian dari proses
rekrutmen yang
bersangkutan
memutuskan pelamar
atau kandidat mana
yang harus ditunjuk
untuk pekerjaan.
Identify sources of candidates. Talent bank yang mencatat rincian kandidat secara elektronik
dapat dipertahankan dan dirujuk pada tahap ini. Jika pendekatan ini tidak berhasil, sumbernya
kandidat adalah perekrutan online, iklan, agen perekrutan, pusat pekerjaan, konsultan, penyedia
tenaga kerja proses rekrutmen dan pendekatan langsung ke lembaga pendidikan. Sumber utama
yang digunakan oleh pengusaha, sebagaimana ditetapkan oleh survei CIPD 2011, adalah situs
web perusahaan sendiri, agen perekrutan, iklan surat kabar lokal, skema rujukan karyawan,
papan kerja komersial, jurnal spesialis, Jobcentre Plus, konsultan pencarian, tautan dengan
lembaga pendidikan, iklan surat kabar nasional, dan situs jejaring sosial. Biasanya ada pilihan
antara metode atau kombinasi yang berbeda. Kriteria yang digunakan ketika membuat pilihan
adalah:
1) kemungkinan itu akan menghasilkan kandidat yang baik
2) kecepatan pemilihan memungkinkan perekrutan diselesaikan
3) biaya yang terlibat, mengingat bahwa mungkin ada biaya iklan langsung atau biaya konsultan
Langkah-langkah yang diperlukan untuk menarik kandidat
(Armstrong, 2012)

10. Sumber-sumber yang sering dipakai oleh kandidat
Online
recruitment
Advertising
Recruitment
agencies
Agen harus diberi
pengarahan hati-hati
tentang apa yang
diinginkan, karena
mereka dapat
menghasilkan
kandidat yang tidak
cocok tetapi
risikonya berkurang
jika mereka jelas
tentang
persyaratannya.
Iklan rekrutmen
harus dimulai
dengan tajuk yang
menarik dan
kemudian memuat
informasi mengenai
judul, mengutip
tingkat gaji, nama
perusahaan, dan
poin penjualan
Keuntungan dari
perekrutan online
adalah dapat
menjangkau lebih
banyak pelamar
yang mungkin dan
lebih cepat dan
murah daripada
metode periklanan
tradisional.
Kerugiannya adalah
bahwa ia dapat
menghasilkan terlalu
banyak aplikasi
yang tidak relevan
Recruitment
consultants
Ketika memilih
konsultan
perekrutan periksa
reputasi dan
keahlian mereka,
serta
membandingkan
biaya dan bertemu
dengan orang yang
akan mengerjakan
tugas untuk menilai
kualitasnya.
(Armstrong,2012)

11. Sumber-sumber yang sering dipakai oleh kandidat
Executive search
consultants
Recruitment process
outsourcing
Educational and
training establishments
Untuk beberapa
organisasi, sumber
utama rekrutmen
untuk skema
pelatihan adalah
universitas dan
perguruan tinggi serta
sekolah. Rekrutmen
lulusan adalah latihan
tahunan utama bagi
beberapa
perusahaan, yang
berupaya keras untuk
menghasilkan brosur
yang mengkilap
RPO melibatkan
penghubung dengan
mempekerjakan
manajer untuk
menentukan
persyaratan dan
spesifikasi,
memutuskan cara
terbaik untuk
menarik kandidat,
memproses aplikasi,
dan mengatur dan
memfasilitasi
wawancara.
Gunakan konsultan
pencarian eksekutif,
mereka tidak murah,
namun mereka
sangat berguna
untuk
mengidentifikasi
orang yang mungkin
cocok
spesifikasinya.
Pusat-pusat
pekerjaan yang
dioperasikan oleh
Pemerintah
terutama berguna
untuk pekerja
manual dan klerikal
dan asisten sales
atau call center.
Jobcentre plus
(Armstrong,2012)

12. Dealing with applications (Armstrong, 2012)
- Examining information from candidates
Saran-saran berikut telah dibuat oleh Pioro dan Baum (Armstrong,2012) tentang cara
menggunakan formulir aplikasi secara lebih efektif:
● Tentukan apa kriteria untuk seleksi dan bagaimana hal ini akan dinilai menggunakan formulir
aplikasi.
● Menjaga pertanyaan tetap jelas, relevan dan tidak diskriminatif.
● Minta hanya detail minimal pribadi.
● Perluas kelompok pelamar
- Processing applications
Ketika lowongan atau lowongan telah diposting atau diiklankan dan cukup banyak balasan
diterima, langkah awalnya adalah mendaftar aplikasi pada database rekrutmen yang
menetapkan nama, tanggal aplikasi diterima dan tindakan yang diambil. Surat pengakuan
standar harus dikirim ke setiap pemohon kecuali ada keputusan instan untuk wawancara atau
penolakan. Langkah selanjutnya adalah menyaring aplikasi sebelum menyusun daftar pendek
dan mengatur wawancara.

13. Dealing with applications (Armstrong, 2012)
- Sorting applications
Kriteria harus dianalisis dengan hati-hati sehingga mereka sepenuhnya dipahami. Itu kriteria
dapat diklasifikasikan di bawah tiga judul berikut sehingga mereka dapat diterapkan secara
konsisten untuk memandu pengambilan keputusan:
1 Essential - pelamar tidak akan dipertimbangkan kecuali kriteria ini dipenuhi.
2 Sangat diinginkan - preferensi akan diberikan kepada pelamar yang memenuhi kriteria ini.
3 Diinginkan - pelamar yang memenuhi kriteria ini akan diberikan pertimbangan yang
menguntungkan tetapi itu bukan persyaratan penting.
- Draw up an interviewing programme
Waktu yang diizinkan untuk wawancara akan bervariasi sesuai dengan kompleksitas pekerjaan.
Sebaiknya tidak menjadwalkan terlalu banyak wawancara untuk pekerjaan yang lebih senior
dalam sehari - pewawancara yang mencoba melakukan lebih dari lima atau enam wawancara
yang menuntut akan cepat kehabisan tenaga dan tidak melakukan keadilan bagi pihak yang
diwawancarai maupun organisasi. Dianjurkan untuk meninggalkan sekitar 15 menit antara
wawancara untuk menulis catatan dan mempersiapkan yang berikutnya.

14. Dealing with applications (Armstrong, 2012)
- Administering the selection programme when the interviewing
Kriteria harus dianalisis dengan hati-hati sehingga mereka sepenuhnya dipahami. Itu kriteria
dapat diklasifikasikan di bawah tiga judul berikut sehingga mereka dapat diterapkan secara
konsisten untuk memandu pengambilan keputusan:
1 Essential - pelamar tidak akan dipertimbangkan kecuali kriteria ini dipenuhi.
2 Sangat diinginkan - preferensi akan diberikan kepada pelamar yang memenuhi kriteria ini.
3 Diinginkan - pelamar yang memenuhi kriteria ini akan diberikan pertimbangan yang
menguntungkan tetapi itu bukan persyaratan penting.
- Selection methods
Tujuan seleksi adalah untuk menilai kesesuaian kandidat dengan memprediksi sejauh mana
mereka akan dapat melaksanakan peran dengan sukses.

15. Interviewing (Armstrong, 2012)
adalah diskusi umum di mana
pewawancara bertanya beberapa
pertanyaan yang relevan dengan
apa yang dia lakukan tetapi tanpa
tujuan khusus keberatan selain
mendapatkan gambaran
keseluruhan dari kandidat
sebagai individu. Pertanyaan
sering acak dan tidak spesifik.
Unstructured interviews
adalah wawancara yang didasarkan
pada kerangka kerja yang
ditentukan. Pertanyaan wawancara
bertujuan untuk menetapkan sejauh
mana seorang kandidat memiliki
pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan, serta perilaku yang
diinginkan.
Structured interviews
adalah wawancara terstruktur yang
berfokus pada kompetensi perilaku
yang diperlukan, sebagaimana
tercantum dalam spesifikasi orang.
Pertanyaan akan dirancang untuk
menetapkan perilaku khas seorang
kandidat dalam situasi kerja
Competency-based interviews
Tujuannya adalah untuk memperoleh informasi tentang kandidat yang akan memungkinkan prediksi dibuat tentang
seberapa baik mereka akan melakukan pekerjaan dan dengan demikian mengarah pada keputusan seleksi.

16. Selection Testing ( Armstrong,2012)
Intelligence tests Ability tests
Tes kecerdasan
mengukur berbagai
kemampuan mental
yang
memungkinkan
seseorang untuk
berhasil di berbagai
tugas intelektual
menggunakan
kemampuan berpikir
dan penalaran
abstrak.
Tes kemampuan
menetapkan apa yang
mampu diketahui atau
dilakukan orang.
Mereka mengukur
kapasitas untuk
penalaran verbal,
penalaran numerik,
penalaran spasial,
dan penalaran
mekanis
Personality tests Aptitude tests
Tes kepribadian
berupaya menilai
kepribadian kandidat
untuk membuat
prediksi tentang
kemungkinan perilaku
mereka dalam suatu
peran. Ini termasuk
kuesioner kepribadian
laporan diri dan
kuesioner lain yang
mengukur minat, nilai
atau perilaku kerja.
Tes bakat adalah tes
terkait pekerjaan atau
pekerjaan yang
menilai sejauh mana
orang dapat
melakukan pekerjaan.
Tes sampel kerja
hanya dapat
digunakan dengan
pelamar yang sudah
terbiasa dengan tugas
melalui pengalaman
atau pelatihan.

17. Selection Testing (Armstrong,2012)
Characteristics
of a good test
r
Interpreting
test results
Tes yang baik adalah
tes yang
menyediakan data
yang memungkinkan
prediksi perilaku atau
kinerja yang dapat
dibuat dan karenanya
membantu dalam
proses pengambilan
keputusan yang
objektif dan beralasan
ketika memilih orang
untuk pekerjaan.
Hasil tes dapat
diartikan dengan
penggunaan norma
atau melalui skor
kriteria.
The use of tests
in a selection
procedure
Tes ini digunakan
untuk pekerjaan di
mana sejumlah besar
merekrut diperlukan,
dan di mana tidak
mungkin untuk
bergantung
sepenuhnya pada
hasil pemeriksaan
atau informasi tentang
pengalaman
sebelumnya sebagai
dasar untuk
memprediksi kinerja
masa depan.

18. Selection ( Armstrong, 2012)
Assessment centres
Pusat penilaian mengumpulkan sekelompok kandidat dan menggunakan berbagai teknik penilaian selama periode terkonsentrasi
(satu atau dua hari) dengan tujuan memberikan pandangan yang lebih komprehensif dan seimbang tentang kesesuaian anggota
individu kelompok. .
Choice of selection methods
Kriteria yang paling penting adalah kemampuan metode seleksi atau kombinasi metode untuk memprediksi kinerja masa depan.
Checking application
Adalah fakta yang menyedihkan bahwa para pelamar sering kali salah memberi informasi kepada calon pemberi kerja tentang
pendidikan, kualifikasi, dan catatan pekerjaan mereka.
Provisional offers and obtaining references
Tujuan utama dari suatu referensi adalah untuk memperoleh informasi faktual secara rahasia tentang seorang calon karyawan.
Informasi ini mudah dan penting.

19. Selection ( Armstrong, 2012)
Offering employment
Tahap terakhir dalam prosedur pemilihan adalah untuk mengkonfirmasi penawaran pekerjaan setelah referensi yang memuaskan telah
diperoleh, dan pemohon telah lulus pemeriksaan medis yang diperlukan untuk tujuan pensiun dan jaminan jiwa atau karena standar
kebugaran fisik tertentu diperlukan untuk pekerjaan tersebut.
Following up
Sangat penting untuk menindaklanjuti karyawan yang baru terlibat untuk memastikan bahwa mereka telah menetap dan untuk memeriksa
seberapa baik mereka melakukan masalah.
Dealing with recruitment problems
Setiap profesional SDM berpengalaman yang bertanggung jawab atas rekrutmen dan seleksi kadang-kadang akan menemukan lowongan
yang sangat sulit diisi.

20. Pertanyaan dan Referensi

21. Mengapa Recruitmen dan Selection
penting di perusahaan?
Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam HRM adalah mendapatkan orang-orang
yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan dalam organisasi. Kegiatan ini
dinamakan rekrutmen, penarikan atau penerimaan pegawai.
Yang biasa menangani tugas ini adalah Departemen HRM dan yang juga melibatkan
bagian-bagian lain yang terkait. Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi SHRM
yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber
daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan
dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi.
Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan
sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus
didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun
dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara
wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat
mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya
faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.

22. Referensi
• Armstrong, Michael. (2012). Armstrong’s Handbook of
Human Resource Management Practice ed12th.
United Kingdom : Ashford Colour Press
• Yullyanti, E. (2011). Analisis proses rekrutmen dan
seleksi pada kinerja pegawai. Bisnis & Birokrasi
Journal, 16(3).

23. Thank You!