Este documento presenta una revisión de las principales teorías de la motivación. Aborda las teorías de Maslow, McGregor, Herzberg, Alderfer, McClelland, Locke, Vroom, Porter y Lawler, entre otras. Explica conceptos como necesidades, metas, recompensas intrínsecas y extrínsecas, y cómo diferentes factores como la personalidad, roles y entorno influyen en la motivación de las personas. El documento provee una visión general de los enfoques clásicos y actuales sobre este importante tema en la gestión de personas

1. Motivación

2. Dirección
 El Proceso de influir sobre las personas
para lograr que contribuyan a las metas
de la organización y del grupo.
(Importancia de las ciencias de la
conducta)

3. Dirección
 Metas de las personas
 Metas de la organización
Deben de confluir

4. Dirección
Debe de considerar:
 Papeles
 Individualidad
 Personalidad

5. Papeles
 Distintos roles de una persona.
 Ejemplo: Un Jefe de ventas ¿qué otros
roles cumple en su vida?
 Las personas forman parte de un
sistema social amplio en el cual
desempeñan varios roles papeles.
 Papeles
 Individualidad
 Personalidad

6. Singularidad de
las personas
 Toda persona es única.
 Cada persona tiene motivaciones
propias. Hay que saber reconocer qué
motiva a un individuo y qué a otro.
 Hay que desplegar el potencial que
cada persona tiene.
 La diversidad como potencial de
recursos y de ventajas comparativas.
 Papeles
 Individualidad
 Personalidad

7. Personalidad
 La personalidad es el resultado de
elementos genéticos y de la influencia
del entorno.
 La personalidad expresa también el
carácter único de las personas.
 Herramientas: Podemos establecer
tipos de personalidad. Cada una tiene
sus propias ventajas y desventajas.
 Papeles
 Individualidad
 Personalidad

8. Motivación
 Es un término general que se aplica a
impulsos, deseos, necesidades,
anhelos y fuerzas similares que guían la
conducta.

9. Motivación
 Es un factor, de entre otros, que
interviene en el desempeño personal
 Es un instrumento que permite a los
gerentes ordenar las relaciones
laborales en las organizaciones

10. El Proceso de
la Motivación
Necesidades
Deseos
Tensiones
Acciones
Satisfacción

11. La Necesidad se convierte en Deseo, el
cual nos causa una Tensión por
alcanzar el objeto del deseo. Esta
tensión nos lleva a realizar Acciones
para finalmente experimentar la
satisfacción o placer.
Necesidades
Deseos
Tensiones
Acciones
Satisfacción
En Marketing
podemos atacar un
eslabón específico.

12. Motivadores
 Recompensas o incentivos para guiar la
conducta de las personas y priorizar las
motivaciones.
 Ejemplos: Premios, dinero,
reconocimiento, etcétera.

13. Teoría de la Jerarquía de
Necesidades – Abraham Maslow
Las Necesidades son como escalones,
para llegar a las superiores debemos
haber satisfecho (alcanzado) las
primeras.
Además una vez satisfecha una
necesidad nos urge satisfacer la
siguiente.
Fecha de origen: Década del 50

14. Necesidades fisiológicas
de seguridad
De aceptación
o asociación
de estima
Auto
realiza
ción
Maslow

15. Teoría de la Jerarquía de
Necesidades
 Las necesidades inferiores se
satisfacen internamente.
 Las necesidades superiores se
satisfacen externamente.
1.Fisiológicas, 2. De seguridad,
3. Sociales, 4. De estima,
5. De Autorrealización.

16. Teoría de Maslow
La investigación no ha demostrado la
validez de los supuestos de Maslow.
Sin embargo sus ideas fueron el punto de
partida en los estudios sobre
Motivación.

17. Mc Gregor:
Teoría X y Y
 X: Los seres humanos
sienten un desagrado
inherente hacia el
trabajo,y su pueden, lo
evitaran.
 Y: Los seres humanos en
condiciones apropiadas
tienden a estar motivados
y realizarse en el trabajo

18. Mc Gregor: Teoría X y Y
 Las teorías X e Y son suposiciones y no
se basan en investigación.
 No hay una escala continua entre X e Y,
son 2 puntos de vista divergentes.

19. Herzberg: Motivación - Higiene
 Elemento de Motivación: Si no lo doy
no pasa nada. Pero si lo doy logro
motivación.
 Elemento de Higiene: Si lo doy no pasa
nada. Pero si no lo doy frustro o
desmotivo.
Lectura de Herberg de HBR.

20. ¿Cuáles son factores de Higiene y
cuáles de motivación?
 Trabajo desafiante
 Calidad de la supervisión
 Seguridad de empleo
 Sueldos
 Reconocimiento
 Progreso

21. ¿Cuáles son factores de Higiene y
cuáles de motivación?
 Trabajo desafiante M
 Calidad de la supervisión H
 Seguridad de empleo H
 Sueldos H
 Reconocimiento M
 Progreso M

22. Motivación - Higiene
 La estabilidad laboral ha sido un factor
de higiene. Sin embargo actualmente
las expectativas limitadas en un empleo
hacen que la estabilidad en el puesto
pueda ser un factor de Motivación.

23. ERG
Padre = Clayton Alderfer, concuerda con Maslow
pero descompone las escalas en sólo tres:
 Existenciales = las fundamentales de Maslow
 Relación = de relaciones interpersonales
 Crecimiento ( Growth ) = de creatividad
personal

24. A diferencia de Maslow, Alderfer
considera que si las necesidades
superiores se ven frustradas, renacerán
las inferiores, a pesar que ya estaban
satisfechas. Maslow pensaba que una
vez satisfecha, la necesidad perdía su
potencial para motivar una conducta.
ERG

25. Logro, Poder, Afiliación
De McLelland y Atkinson
 Logro = Impulso por destacar se relaciona con el
grado de motivación que tienen las personas para
realizar sus tareas. Existe correlación entre esta
necesidad y alto desempeño
 Afiliación = Pertenecer y se aceptado por un
grupo.
 Poder = Deseo de influenciar sobre la conducta de
los demás.

26. Motivación
 Intrínseca
Estudio por que quiero
aprender
Trabajo por que me
gusta
 Extrínseca
Estudio por las notas
Trabajo por que tengo
que pagar cuentas

27. Los Optimistas y la motivación.
 Una tendencia actual es aplicar escalas
de optimismo para selección de
personal.
 Los optimistas tienen una alta
motivación intrínseca.
 Los optimistas se automotivan y tienen
una mejor disposición para el trabajo.

28. Teoría de la Evalúación
Cognoscitiva
 Si otorgamos recompensas extrínsecas
a quienes ya recibían recompensas
intrínsecas, entonces, reduciremos el
nivel de motivación.
 Las investigaciones apoyan este
supuesto.

29. Teoría de la Fijación de Metas
 De Edwom Locke
 La intención de alcanzar una meta es
una fuente básica de motivación.
 Las metas difíciles incrementan el
empeño contrariamente a las fáciles.
 La retroalimentación mejora el
desempeño.

30. Teoría de la Fijación de Metas
 Supone el compromiso del individuo
con la meta.
 La autoeficacia es fundamental.
 La cultura influye sobre la fijación de
metas. No es lo mismo Perú que USA.
 Autoeficacia = Creencia del individuo
que es capaz de realizar una tarea.

31. Teoría del Reforzamiento
 Lo fundamental son las consecuencias
de nuestros actos.
 Se basa en los principio psicológicos de
Modificación de Conducta
 Aplicar un reforzador para las
conductas que queremos incrementar
 Criterios: Inmediato, Sistemático.

32. Teoría de la Equidad
 Las personas comparan los insumos y
el producto de su trabajo con los de
otros individuos.
 El individuo se compara con otros.
 Tendencia: las personas prefieren
compararse con alguien del mismo
sexo.

33. Teoría de las Expectativas
Las personas se sentirán motivadas a
desarrollar ciertas actividades para
alcanzar una meta si creen en el valor
de esa meta y sienten que sus acciones
contribuirán a lograrla.
Victor H. Vromm
Fuerza (intensidad de la motivación) = expectativa x valor

34. Teoría de las Expectativas
 Se basa en 3 relaciones:
– Esfuerzo-Desempeño: ¿Cuánto me tengo
que esforzar para lograrlo?
– Desempeño-Recompensa: ¿Por cuánto
esfuerzo tendre la recompensa?
– Recompensa-Metas Personales: ¿Me
interesa la recompensa?
Fuerza (intensidad de la motivación) = expectativa x valor

35. Teoría de las Expectativas
 Ayuda a entender cómo calculan
algunos trabajadores cuál es el mínimo
esfuerzo que necesita hacer.

36. Modelo de W. Porter y Lawler
 La cantidad de esfuerzo depende del
valor de la recompensa más la cantidad
de energía que la persona cree que
necesita y la probabilidad de recibir la
recompensa.
 El historial de desempeño real influye a
su vez sobre la percepción de esfuerzo
requerido y la probabilidad de recibir la
recompensa.

37. Algo más que Motivadores
 Participación.- Involucrar a los
empleados tiene el efecto de motivarlos.
Aunque no todos están interesados o en
condiciones de ser involucrados.

38. Algo más que Motivadores
 El Dinero: Motiva pero tiene un efecto
limitado.
 Encuestas revelan que tanto los
empleados mejor remunerados como los
de remuneración media baja estan igual
de insatisfechos con su sueldo.
 La participación accionaria o de
utlidades es una buena estrategia para
lograr un mayor compromiso y
motivación.