El documento describe el modelo de gestión por competencias, el cual evalúa las competencias específicas requeridas para cada puesto de trabajo y promueve el desarrollo profesional de los empleados. Explica que este modelo se enfoca en las habilidades, conocimientos y conductas de los empleados más allá de su cargo, a diferencia del modelo tradicional que se centra en la función y categoría. También cubre las etapas de implementación, beneficios y estructura de un modelo de gestión por competencias.

1. MODELO DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS

2. MODELO DE
GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
 Es un modelo gerencial
mediante el cual se evalúan
las competencias específicas
para cada puesto de trabajo, y
contempla el desarrollo de las
competencias adicionales
necesarias para el crecimiento
personal y profesional de los
empleados.

3. MODELO TRADICIONAL VS MODELO DE
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
 El modelo tradicional de gestión de recursos humanos se centra en la función
que tiene el personal dentro de la empresa y en su categoría, determinando la
remuneración y el trato que reciben en función de su cargo. En este modelo, se
busca personas que tengan acreditados unos conocimientos
técnicos. . El modelo de gestión por competencias se enfoca en
las habilidades, conocimientos y conductas de las personas, más allá de su
categoría o cargo dentro de la organización. Se busca identificar las
habilidades y competencias necesarias para el desempeño exitoso de un
puesto y evaluar a los candidatos en función de ello. La remuneración en este
modelo está determinada por las competencias y habilidades demostradas.

4. E TA PA S D E L A I M P L E M E N TA C I Ó N D E L M O D E L O
D E G E S T I Ó N P O R C O M P E T E N C I A S


5. BENEFICIOS
1.

6. ESTRUCTURA DE UN MODELO DE GESTIÓN
POR COMPETENCIAS
La estructura se enfoca en las habilidades y competencias necesarias para el éxito en
un puesto específico, en vez de en la categoría o cargo dentro de la organización. Por
lo tanto, la estructura en un modelo de gestión por competencias se enfoca en
identificar las habilidades clave y competencias necesarias para cada puesto, y en
evaluar a los candidatos en función de esas habilidades y competencias. Esto se
traduce en un catálogo de competencias y habilidades que debe tener cada empleado
en función de su puesto, y el nivel de competencias que se espera que demuestren. El
objetivo es tener un personal que tenga las habilidades y competencias necesarias
para cumplir con las exigencias de la organización y mejorar su desempeño. Además,
la estructura también puede incluir planes de capacitación y desarrollo personalizado
para ayudar a los empleados a desarrollar las habilidades y competencias necesarias
para tener éxito en sus puestos.

7. TRES MODELOS DE
COMPETENCIAS


8. FUNCIONAL


9. CONSTRUCTIVISTA



10. 