1) Dlaczego i jak wydłużać życie zawodowe Polaków? 2) "50Plus" Polsko-niemiecka wymiana dobrych praktyk 3) Wywiad z dr Leszkiem Bullerem 4) Wyrównanie szans na rynku pracy dla osób 50+

1. NR5
publikacja bezpłatna
INFORMATOR
Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji
w w w. o b s e r w a t o r i u m . d w u p . p l
1
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

2. słowo wstępne
Z przyjemnością przedstawiamy ści miejsc pracy wskazuje m.in., iż
Państwu kolejne wydanie Informa- jednym z celów polityki zatrudnie-
tora Dolnośląskiego Rynku Pracy nia w krajach UE jest wspieranie
i Edukacji – kwartalnika przygotowy- aktywności zawodowej osób w wieku
wanego w ramach „Obserwatorium okołoemerytalnym, poprzez pro-
Dolnośląskiego Rynku Pracy i Eduka- mowanie aktywnego starzenia się
cji”. i zniechęcanie do wcześniejszego
przechodzenia na emeryturę. Polska,
W niniejszym numerze poruszymy będąc krajem członkowskim UE, jest
tematykę będącą szczególnym obowiązana wdrażać politykę rynku
wyzwaniem dla rynku pracy. W Pol- pracy zgodnie z przyjętymi Wytycz-
sce nie były dotychczas podejmo- nymi zatrudnienia, które obrazują
wane strategiczne działania zorien- wspólne priorytety w obszarze poli-
towane na aktywizację zawodową tyki rynku pracy wszystkich państw
osób po 50 roku życia, a wskaźnik członkowskich.
zatrudnienia w tej grupie wiekowej
należy do najniższych w Europie. Jak Działania w tym zakresie powinny
pokazują wyniki badań prowadzo- być podejmowane na wielu płasz-
nych podczas realizacji niniejszego czyznach. Istotną rolę odgrywają
projektu, przedstawione w raporcie tu działania rządu. W paździer-
z badania I – „Sytuacja na dolnoślą- niku 2008 r. Rada Ministrów przy-
skim rynku pracy – badanie zapo- jęła program „Solidarność pokoleń.
trzebowania na zawody, kwalifikacje Działania dla zwiększenia aktywno-
i umiejętności” – osoby po 50 roku ści zawodowej osób w wieku 50+”.
życia stanowiły 26,4% ogółu bezro- O tej i innych inicjatywach podejmo-
botnych na Dolnym Śląsku, a chwi- wanych w tym obszarze piszemy na
lowe zmiany koniunktury miały nie- łamach niniejszego wydania kwartal-
wielki wpływ na poziom zatrudnienia nika.
osób w tej grupie wiekowej.
Serdecznie zapraszam do lektury.
Wydłużanie aktywności zawodowej
osób w wieku 50+ należy do priory-
tetowych działań Unii Europejskiej. Monika Kwil-Skrzypińska
Zawarta w Strategicznych wytycz- Dyrektor DWUP
nych Wspólnoty dla spójności na
lata 2007-2013 Wytyczna 1.3 :
Zwiększenie liczby i poprawa jako-
2

3. Dlaczego i jak wydłużać życie
zawodowe Polaków?
Z
jawiska demograficzne mają obiektywny cha- wane w sferze finansów publicznych, w których na skutek
rakter wobec procesów zachodzących na wyrównywania niedoborów systemu ubezpieczeń eme-
rynku pracy, w znaczący sposób jednocześnie rytalnych powstaje bądź powiększa się już istniejący defi-
je determinując i wyznaczając pośrednio tra- cyt. Istnienie zaś deficytu finansów publicznych wymaga
jektorię ich przebiegu. Jednym z najistotniej- jego sfinansowania (niebezpieczeństwo wzrostu długu
szych procesów determinujących sytuację na polskim rynku publicznego), podjęcia działań na rzecz wzrostu docho-
pracy – obserwowanym już dziś i z tendencją do pogłębiania dów (niebezpieczeństwo nadmiernego fiskalizmu, bloku-
w dającej się przewidzieć przyszłości - jest starzenie się lud- jącego aktywność gospodarczą) lub/i ograniczania innych
ności. Od początku lat dziewięćdziesiątych XX wieku w Pol- wydatków, np. inwestycyjnych (niebezpieczeństwo osła-
sce ma miejsce stały spadek liczby dzieci i młodzieży przy bienia tempa rozwoju społeczno-gospodarczego kraju).
jednoczesnym wzroście liczby osób w wieku poprodukcyj- Z makroekonomicznego punktu widzenia stratą najwięk-
nym. Przewiduje się, iż tendencje te zostaną zachowane szą jest zmniejszenie środków wpływających do systemu
w dającej się przewidzieć przyszłości. Wskazują na to wyniki finansów publicznych, głównie do budżetu państwa (kwoty
badań w obszarze przewidywanych, najbardziej prawdo- należne od dochodów osobistych) i funduszu ubezpie-
podobnych zmian liczby i struktury według wieku ludności czeń społecznych (składki na ubezpieczenia społeczne).
zawarte w opracowanej przez Główny Urząd Statystyczny W dłuższym okresie może pociągnąć to za sobą zjawisko
Prognozie ludności na lata 2008-20351. Niniejsze opracowa- nazwane „kanibalizmem podatkowym”. Ma ono miejsce,
nie ma na celu identyfikację podstawowych konsekwencji gdy konieczność sfinansowania obciążeń finansowanych
procesów demograficznych dla gospodarki i rynku pracy przez pozapłacowe składniki wynagrodzeń prowadzi do
oraz określenie podstawowych działań mających prowadzić ich podnoszenia, to zaś z kolei do zmniejszania zatrudnie-
do wydłużenia życia zawodowego Polaków. nia legalnego, a dalej – do zmniejszania globalnych przy-
chodów budżetu i funduszy celowych. Pojawia się błędne
Konsekwencje procesu starzenia się ludności dla koło: wysoki poziom kosztów pracy (płacowych i poza-
gospodarki i rynku pracy płacowych) powoduje ograniczenie wzrostu lub spadek
Proces starzenia się ludności wywołuje zmiany propor- liczby miejsc pracy, działając antymotywująco na chłon-
cji między zbiorowością aktywnych i biernych zawodowo. ność podmiotów gospodarczych na legalne zatrudnienie
Coraz więcej osób przechodzi w stan bierności zawodo- lub/i lokowanie działalności gospodarczej poza granicami
wej, coraz dłużej korzystając z zasłużonego odpoczynku kraju lub/i podejmowanie przez pracowników emigracji
po okresie pracy zawodowej. Jakkolwiek może być to per- zarobkowej. Procesy te zmniejszają napływ środków nie-
spektywa wielce kusząca w wymiarze indywidualnym, to zbędnych do sfinansowania zadań przez budżet i fundusze
w wymiarze gospodarczym i społecznym pociąga za sobą celowe, co następnie skłania do podwyższenia skła-
wiele negatywnych zjawisk, takich jak: dek – itd.
• wzrost liczby osób, których dochody opierają się Drugą sferą dotkniętą negatywnymi skutkami
na świadczeniach społecznych, co pociąga wzrost starzenia się ludności są koszty pracy, których
wydatków publicznych i możliwych tego skutków, jak wzrost na skutek zwiększenia wydatków na
np. zwiększenie fiskalizmu państwa i jego dalszych składki z tytułu ubezpieczenia społecznego
konsekwencji; zmniejsza konkurencyjność firm. Ma to miej-
• narastająca niewydolność społecznych systemów eme- sce szczególnie w krajach, gdzie systemy
rytalnych, opartych na zasadzie redystrybucji środków; świadczeń społecznych są rozbudo-
• wzrost obciążeń podatkowych i parapodatkowych wane i hojne.
(składki na ubezpieczenia społeczne i inne opłaty) osób Należy wspomnieć również
pracujących i pracodawców; o negatywnych konsekwen-
• trudności w utrzymaniu realnych wartości świadczeń cjach procesu starzenia
emerytalnych, co w systemach ubezpieczeń społecznych się ludności w skali jed-
przyczynia się dalej do wzrostu transferów dochodów nostkowej benefi-
wypracowanych przez ludność pracującą na rzecz eme- cjentów systemu
rytów; emerytalnego. Cho-
• spadek liczby lat przepracowanych w ciągu życia, dzi o mniejszą od
przypadających przeciętnie na każdy rok pobierania oczekiwanej wyso-
świadczeń emerytalnych, co powoduje konieczność kość przyszłych
zwiększenia zasobów własnych przeznaczanych na sfi- świadczeń eme-
nansowanie zaspokojenia potrzeb osób starszych. rytalnych osób
Konsekwencje tych zjawisk są najbardziej dotkliwie odczu- opłacających
1. Główny Urząd Statystyczny, Prognoza ludności na lata 2008-2035, Warszawa 2009.
3

4. składki na ubezpieczenie emerytalne. Prowadzić to może nabycia uprawnień do świadczeń rentowych lub emery-
do ich pauperyzacji i konieczności wspomagania poprzez talnych;
zasiłki społeczne. • utrzymanie aktywności zawodowej osób pracujących;
Wszystkim tym konsekwencjom trzeba się przeciwstawić. • aktywizację osób bezrobotnych.
Oprócz szeregu innych działań podejmowanych np. na Wydłużanie życia zawodowego nie jest łatwe, z co najmniej
rzecz zwiększenia liczby urodzeń, czy zwiększania udziału trzech powodów.
w zatrudnieniu wszystkich grup ludności, jednym ze sposo- Po pierwsze – powszechnie uważa się (i często tak bywa),
bów ograniczania negatywnych konsekwencji starzenia się iż z wiekiem następuje obniżenie produktywności zaso-
ludności jest aktywizacja zawodowa osób starszych, pro- bów pracy. Jest to obserwowane z reguły tam, gdzie efekty
pracy uzależnione są od fizycznych możliwości pracownika.
Postęp techniczny i technologiczny oraz zmiany strukturalne
w gospodarce osłabiły wagę i znaczenie sprawności fizycz-
nej osób świadczących pracę. Niestety stworzyły także
nowe zagrożenia, wynikające z „nienadążania” starzeją-
cych się pracowników za tempem zmian, wymagających
nieustannego zapoznawania się z nowymi urządzeniami,
sposobami ich obsługi, wykorzystania itp., słowem ciągłego
poszerzania wiedzy i umiejętności zawodowych.
Po drugie – wśród osób starszych obserwuje się częściej
niż wśród młodszych stosunkowo niski poziom kreatyw-
ności, dynamizmu i przedsiębiorczości przy skłonności do
postaw zachowawczych.
Po trzecie – wraz z wiekiem rośnie prawdopodobieństwo
pogorszenia stanu zdrowia, niepełnosprawności czy wręcz
uzależnienia od opieki.
Osoba w starszym wieku może być przez pracodawcę
postrzegana zatem jako „pracownik wysokiego ryzyka”,
nie gwarantujący wymaganego zaangażowania w działal-
ność firmy. Powoduje to często niechęć do ich zatrudniania
lub/i zwalnianie w pierwszej kolejności. Dlatego właśnie na
rynku pracy obserwuje się raczej proces odwrotny do akty-
wizacji - dezaktywizacji zawodowej osób starszych, będący
najczęściej skutkiem zaistnienia następujących okoliczno-
ści, występujących pojedynczo lub w kombinacjach:
• niedostatku wiedzy i umiejętności zawodowych w sto-
wadząca do wydłużenia życia zawodowego. sunku do wymagań współczesnych rynków pracy;
Potrzeba wydłużenia życia zawodowego dostrzegana • dyskryminacyjnego postępowania pracodawców;
jest we wszystkich krajach Unii Europejskiej. Dotyczy to • łatwego (wczesnego) dostępu do emerytur i świadczeń
w szczególności Polski, gdzie średni wiek wyjścia z zaso- przedemerytalnych.
bów pracy (czyli zakończenia aktywności zawodowej) jest Podstawowe działania na rzecz aktywizacji zawodowej
stosunkowo niski. W 2007 r. (brak jest nowszych danych) osób starszych koncentrować powinny się wokół czterech
wyniósł on 59,3 lat, podczas gdy w całej Unii Europejskiej podstawowych zagadnień. Po pierwsze, jest to podnosze-
kształtował się na poziomie 61,2 lat. Czyli Polacy przecięt- nie poziomu wiedzy i umiejętności zawodowych osób star-
nie o rok wcześniej przechodzą w stan bierności zawo- szych poprzez kształcenie ustawiczne, po drugie, jest to
dowej niż mieszkańcy UE. Szczególnie dotyczy to kobiet: rozwój oferty nietypowych form zatrudnienia ze strony pra-
Polki wychodzą z zasobów pracy średnio w wieku 57,5 lat, codawców, po trzecie – jest to zwiększanie atrakcyjności
podczas gdy w UE kobiety dezaktywizują się zawodowo pracy jako źródła dochodów wobec źródeł alternatywnych
w wieku 60,5 lat, różnica wynosi więc aż trzy lata.2 W efek- i wreszcie – po czwarte – eliminacja dyskryminacyjnych
cie stopa zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata w Polsce zachowań pracodawców.
w 2009 r. kształtowała się na poziomie 32,3% (kobiet 21,9%), Jeżeli chodzi o czynnik wskazany jako pierwszy – pod-
podczas gdy w UE wynosiła 46% (kobiet 37,8%) 3. noszenie poziomu wiedzy i umiejętności zawodowych
poprzez kształcenie ustawiczne – to należy pod-
Sposoby wydłużania życia zawodowego kreślić, iż możliwość uczenia się przez całe życie
Zwiększanie aktywności zawodowej osób starszych prowa- powinna być zagwarantowana wszystkim
dzące do wydłużenia życia zawodowego obejmuje: członkom społeczeństwa, niezależnie od
• aktywizację osób, które zdecydowały się podjąć pracę wieku. Jest to zresztą w pełni akceptowane
w późniejszym okresie życia; i uznawane jako jeden z fundamentów systemu
• ponowną aktywizację zawodową osób powracających edukacji w Unii Europejskiej. Jest przy tym charak-
do pracy po przerwie spowodowanej dłuższą chorobą, terystyczne, iż liczne programy edukacyjne w UE
czy przebywaniem w stanie bierności zawodowej z tytułu skierowane są do zasobów pracy znajdujących się
4 2. Źródło: Eurostat, Statistics, http://epp.eurostat.ec.europa.eu, dostęp 28.1.2011.
3. Źródło: EUROPEAN COMMISSION, Indicators for monitoring the Employment Guidelines including indicators for additional employment analysis
2010 compendium, http://ec.europa.eu/, dostęp 28.1.2011.

5. w starszym wieku, które wcześniej postrzegane były jako W procesie edukacji osób starszych należy brać pod uwagę
grupa trudno rozwojowa i mało elastyczna. Przeznaczony jego naturalne determinanty, jakimi są np. częste nienadąża-
dla dorosłych jest np. program GRUNDTVIG, będący jednym nie osób w starszych grupach wieku za szybkimi zmianami
z komponentów programu SOKRATES. Działania prowa- w procesach gospodarowania i na rynku pracy czy równie
dzone w ramach programu GRUNDTVIG mają na celu często występująca zmiana postaw i zachowań z kreatyw-
poprawę jakości edukacji dorosłych, rozszerzanie współ- nych na zachowawcze. Dlatego też – podkreślmy to raz
pracy między instytucjami kształcącymi dorosłych w całej jeszcze – kształcenie ustawiczne osób starszych uwzględ-
Europie, promowanie innowacyjnych metod w kształceniu niać musi (w większości przypadków) potrzebę podejścia
dorosłych oraz promowanie idei uczenia się przez całe zindywidualizowanego, dostosowanego niekiedy do wyma-
życie. Wśród celów operacyjnych programu GRUNDTVIG gań nawet pojedynczych osób.
wymienia się (między innymi) zapewnienie alternatywnych Drugi czynnik stymulacji aktywności zawodowej osób
możliwości dostępu do kształcenia dorosłym osobom w starszych grupach wieku – rozwój nietypowych form
z grup wymagających szczególnego wsparcia oraz margi- zatrudnienia 5 – jest również polecany jako zachęta do wydłu-
nalnych środowisk społecznych, w szczególności osobom żania życia zawodowego. Nietypowe formy zatrudnienia
starszym4. Adresowanie szkoleń do tej grupy i tworzenie stwarzają osobom starszym szansę stopniowego, płynnego
jej możliwości dłuższego funkcjonowania na rynku pracy przechodzenia na emeryturę, tworząc swoisty pomost mię-
uzasadniane jest w UE przede wszystkim starzeniem się dzy zatrudnieniem w pełnym wymiarze czasu pracy, a cał-
społeczeństw. Wyższy poziom wiedzy i umiejętności zawo- kowitą biernością zawodową. Dlatego też w krajach UE,
dowych osób starszych ma pomóc im utrzymać się na rynku zgodnie z zaleceniami Komisji Europejskiej, rządy i organi-
pracy, ponieważ znacznie bardziej skłonne do rezygnacji zacje pracodawców, uznając potrzebę utrzymania aktyw-
z aktywności zawodowej są osoby o niższym wykształce- ności ekonomicznej osób starszych, powinny tworzyć im
niu, mające na ogół gorsze perspektywy zawodowe i niższe możliwości zatrudnienia nietypowego. Naprzeciw takiemu
płace. postrzeganiu nietypowych form zatrudnienia wychodzi
Edukacja ustawiczna osób starszych powinna uwzględ- koncepcja tzw. „przejściowych rynków pracy” stworzona
nić trzy ważne kwestie. Pierwszą z nich jest potrzeba przez niemieckiego badacza Gunthera Schmida 6. Przej-
indywidualizacji drogi edukacyjnej poprzez zróżnico- ściowe rynki pracy definiuje się jako zespół instytucjonal-
wanie form i metod nabywania nowych lub uzupełnia- nych unormowań i instrumentów, między innymi instytucji,
nia dotychczasowej wiedzy i umiejętności zawodowych. przepisów i źródeł finansowania, które tworzą warunki funk-
Chodzi w szczególności o wprowadzenie – obok metod cjonowania ludzi na rynku pracy w sytuacji znacznie odbie-
tradycyjnych – kształcenia na odległość czy kształce- gającej od stanu typowego zatrudnienia, czyli w warunkach
nia przy pomocy indywidualnego instruktora bądź zatrudnienia przejściowego. Zatrudnienie na takim rynku
w małych grupach, jednorodnych pod wzglę- pracy ma tam charakter przejściowy, przyjmując formy
dem wieku uczestników. Sprawą drugą jest takie jak na przykład: praca w niepełnym wymiarze czasu,
konieczność indywidualizacji programów w dniach ustawowo wolnych od pracy, w ramach krótko-
nauczania, uwzględniających niejedno- terminowych kontraktów, kombinacja zatrudnienia płatnego
rodność posiadanej wiedzy i umiejętności i niepłatnego i inne. Przejściowe rynki pracy umożli-
zawodowych osób starszych. Najlepszym wiają lub wspierają osiągnięcie elastycznego, a zarazem
sposobem jest tu wykorzystanie kształce- bezpiecznego pod względem socjalnym zatrudnienia.
nia modułowego i konstrukcja unikalnych W szczególności mogą stać się pomostem między aktyw-
programów nauczania dostosowanych nością zawodową a emeryturą. Stopniowe przechodze-
do potrzeb małych grup uczestników lub nie na emeryturę przynosi zatem wymierne i niewymierne
wręcz pojedynczych osób. Kwestia trzecia korzyści tak pracodawcom, jak i pracownikom.
– być może najtrudniejsza – to wywołanie W przypadku trzeciego czynnika stymulującego aktywność
potrzeby inwestowania w siebie przez zawodową - zwiększania atrakcyjności pracy jako źródła
osoby starsze. Z tego powodu dochodu wobec źródeł alternatywnych - skuteczne powstrzy-
powinien zostać opracowany manie osób starszych od rezygnacji z udziału w rynku pracy
projekt dodatkowych polega na ograniczeniu możliwości uzyskiwania nieuprawnio-
zachęt finansowych nych świadczeń rentowych oraz wczesnych emerytalnych,
(w postaci np. talonów a także podwyższeniu wieku emerytalnego oraz rezygnacji
edukacyjnych) dla z przywilejów emerytalnych niektórych grup zawodowych
pracowników i bezro- poprzez ich integrację z powszechnym systemem ubezpie-
botnych w starszym czeń emerytalnych. W państwach członkowskich UE szcze-
wieku, aby umożli- gólny nacisk kładzie się na podwyższenie wieku, w którym
wić im udział w pro- przestaje się pracować i zaczyna pobierać emeryturę
gramach uczenia w ramach publicznych systemów emerytalnych (np. w Danii,
się przez całe życie, Hiszpanii, Irlandii, na Łotwie i w Niemczech). Uznano bowiem,
celem zagwaranto- iż automatyczna korekta, która podwyższa wiek emerytalny
wania im poprawy zgodnie z przyszłym wzrostem oczekiwanej długości życia,
sytuacji lub udanego prowadzi do wzmocnienia stabilności systemów emerytal-
powrotu na rynek pracy. nych.7
4. GRUNDTVIG, http://grundtvig.org.pl/. Dostęp 28.1.2011.
5. Zatrudnienie nietypowe może przybierać różne formy, z których najważniejsze: praca w niepełnym wymiarze czasu, praca na podsta-
5
wie umów terminowych, samozatrudnienie w miejsce zatrudnienia najemnego, praca na wezwanie, praca w domu oraz telepraca.
6. G. Schmid, Transitional Labour Markets: A New European Employment Strategy, Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung,
Discussion Paper, FS I 1998.
7. Zob. Komisja Europejska, ZIELONA KSIĘGA na rzecz adekwatnych, stabilnych i bezpiecznych systemów emerytalnych w Europie,
SEK(2010)830, Bruksela, dnia 7.7.2010.

6. Należy przyjąć przy tym założenie, iż przejście na emery- wać wykorzystywanie talentów i doświadczenie (zwłaszcza
turę jest prawem, a nie obowiązkiem pracowników. Trzeba zawodowe) osób starszych przez pracodawców.
zatem ułatwiać starszym pracownikom podjęcie decyzji Starzenie się społeczeństwa powoduje także koniecz-
o kontynuacji pracy zawodowej poprzez takie działa- ność wprowadzenia do powszechnej praktyki publicznych
nia, jak uelastycznianie czasu pracy i jej organizacji, służb zatrudnienia działań, umożliwiających aktywizowa-
a także profilaktykę zdrowotną oraz dostosowanie śro- nie osób z kategorii 50+, których wykorzystanie w pro-
dowiska pracy do ich potrzeb. Rzecz w tym, iż niezwykle cesach rozwoju społeczno – gospodarczego może stać
trudno jest zatrudnić ponownie osobę, która już wyszła się wyznacznikiem poprawy sytuacji na rynku pracy.
z rynku pracy. Lepszy skutek mają działania zachęcające do W działaniach związanych z ograniczaniem niedopa-
pozostawania w rynku pracy osób zbliżających się do wieku sowań strukturalnych na rynku pracy niezwykle sku-
emerytalnego i go osiągających. tecznym powinno być to, które nastawione będzie na
Aktywizacja zawodowa osób starszych wymaga jesz- aktywizowanie osób poszukujących pracy w starszych
cze jednego działania - eliminacji praktyk dyskrymi- rocznikach wieku produkcyjnego. Są to bowiem często
nacyjnych pracodawców. Rzecz nie jest prosta ze osoby o wysokich kwalifikacjach, a ich bierność zawodowa
spowodowana jest przez brak znajomości najnowszych
technik informacyjnych oraz języków obcych. Konieczne
w związku z tym staje się prowadzenie polityki rynku pracy
nastawionej na rozszerzanie zakresu szkoleń i przekwalifi-
kowań, które umożliwiłyby intensyfikację aktywności zawo-
dowej tej grupy osób.
Uwaga końcowa
W krajach wysoko rozwiniętych, w tym w krajach Unii
Europejskiej, potrzeba wydłużania życia zawodowego
dostrzeżona została już wiele lat temu i sformułowane
zostały różne metody mające na celu skłonienie (cza-
sem wręcz zmuszenie) osób starszych do aktywności
zawodowej. Można je podzielić z grubsza na dwie grupy.
W grupie pierwszej znajdują się metody skoncentrowane
na ograniczaniu potencjalnym beneficjentom dostępu do
świadczeń z ubezpieczeń społecznych. W grupie drugiej
odnaleźć można sposoby przedłużania życia zawodowego
za pomocą wspomagania otoczenia środowiska pracy
w ogóle, a osób starszych w szczególności. Sięgają one
do rozwiązań w otoczeniu edukacyjnym, profilaktyki zdro-
wotnej, a także otoczeniu społecznym oraz związanym
z infrastrukturą rynku pracy.
Nie ulega wątpliwości, iż na ludzi starszych na rynku pracy
nie można spoglądać jedynie jako na przyszłych beneficjen-
tów systemu ubezpieczeń emerytalnych, których należałoby
wypreparować spośród pozostałych zasobów pracy i ogra-
względu na to, iż dyskryminacja jest łatwiejsza do zde- niczyć świadczenia, bo taka jest potrzeba chwili. Uwzględnić
finiowania niż do dostrzeżenia. W tym przypadku cho- trzeba także zupełnie zrozumiały sprzeciw społeczeństw,
dzi o eliminację bariery dostępu do miejsc pracy, jaką zwłaszcza osób starszych, wobec rozwiązań proponowa-
jest selekcyjne postępowanie pracodawców, kierują- nych w grupie pierwszej. Argumenty te sugerują rekomen-
cych się w decyzjach kadrowych wiekiem pracowników dowanie rozwiązań z grupy drugiej. Z jednym zastrzeżeniem
lub/i kandydatów do pracy. Jak wiadomo - wiek jest jedną - zabiegi dotyczące wydłużenia życia zawodowego powinny
z podstawowych zmiennych społeczno-demograficznych, zaczynać się nie przy jego końcu, a na samym początku.
determinującą wiele zjawisk. Wyniki badań naukowych Istota zagadnienia tkwi bowiem nie w tym, by osoby w star-
i potoczne obserwacje wskazują na istnienie związku mię- szym wieku były zmuszane do pracy, ale by ją świadczyły
dzy uzyskaniem i utrzymaniem zatrudnienia a wiekiem, przy dobrowolnie, z pełną świadomością swych wysokich kom-
czym trudno jest badać „czyste” oddziaływanie wieku, gdyż petencji, tak bardzo pożądanych na współczesnych rynkach
jest to zmienna występująca „w uwikłaniu”, skorelowana pracy.
z innymi cechami społeczno-demograficznymi jak płeć,
wykształcenie, czy staż pracy. Niezależnie od tych zastrze- prof. Elżbieta Kryńska
żeń, potrzeba przeciwdziałania dyskryminacji osób star- Uniwersytet Łódzki
szych na rynku pracy wydaje się bezsporna. Zapewniać ją
powinny rozwiązania prawne, konsekwentnie egzekwowane
przez odpowiednie instytucje oraz samych zainteresowa-
nych, czyli osoby starsze. W to miejsce należałoby promo-
6

7. P
ogranicze jest obszarem specyficznym niu partnerskiej współpracy oraz wymianie dobrych
nie tylko ze względów geograficznych, praktyk. Główny cel spotkania to wsparcie szczegól-
ale także kulturowych i społecznych. Tam, nie defaworyzowanej grupy starszych wiekiem miesz-
gdzie kraje rozdziela granica, ludzi łączą kańców Euroregionu Nysa, który łączy część obszaru
podobne problemy oraz chęć porozu- Saksonii i Dolnego Śląska.
mienia z sąsiadem w celu wspólnego stawienia czoła Konferencja przebiegać będzie pod hasłem
napotkanej trudnej sytuacji. Na pograniczu polsko- „Bariery i szanse na rynku pracy dla osób 50+”. Wpro-
saksońskim szczególnie istotnymi zjawiskami w sferze wadzenia do obrad dokonają przedstawiciele Saksoń-
społecznej są: starzenie się społeczeństwa, odpływ skiego Ministerstwa Gospodarki, Pracy i Transportu
młodzieży i wykształconych kadr do innych regionów, oraz Dolnośląskiego Urzędu Wojewódzkiego poprzez
wysoki wskaźnik bezrobocia, ze znacznym udziałem charakterystykę grupy 50+, a także wskazanie źródeł
osób bezrobotnych w wieku 50 i więcej lat. trudności tej grupy na rynku pracy. Zasadnicza część
Procesy zachodzące w sferze demograficz- konferencji zostanie poświęcona prezentacjom rozwią-
nej oraz w zakresie rynku pracy w obszarze przygra- zań i programów, wdrażanych przez publiczne służby
nicznym były przedmiotem rozważań Podgrupy Praca zatrudnienia w obu krajach, a także przez pozostałe
działającej w ramach Dolnośląsko – Saksońskiej podmioty, oferujące interesujące propozycje w zakre-
Grupy Roboczej, powołanej w wyniku podpisania sie przywracania aktywności zawodowej osób długo-
„Wspólnego Oświadczenia o Współpracy pomiędzy trwale bezrobotnych powyżej 50 roku życia.
Dolnym Śląskiem a Wolnym Krajem Związkowym Projekt przewiduje, że pozyskane i dyskuto-
Saksonia”. W efekcie działań i wymiany informacji, wane podczas spotkania dobre praktyki będą rozpo-
opracowano projekt „50 PLUS”, dedykowany polskim wszechniane w polskiej i niemieckiej wersji językowej
i saksońskim podmiotom, które działają m.in. na rzecz po obu stronach granicy, co winno sprzyjać podnie-
osób bezrobotnych powyżej 50 roku życia oraz takim, sieniu jakości oraz skuteczności podejmowanych
które dostrzegają trudną sytuację tej grupy i chciałyby działań. Jednym z założeń jest również nawiązanie
nawiązać bliższą współpracę z bardziej doświadczo- współpracy pomiędzy uczestnikami projektu – insty-
nymi partnerami w celu przygotowania wspólnych tucjami działającymi w obszarze rynku pracy. Dolno-
przedsięwzięć. śląski Wojewódzki Urząd Pracy przygotuje i udostępni
Dzięki uzyskaniu współfinansowania ze środ- na stronie www.50plus.dwup.pl informacje o podmio-
ków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Fun- tach, które działają na rzecz bezrobotnych powyżej
duszu Rozwoju Regionalnego oraz środków budżetu 50 roku życia i dobrowolnie zadeklarują uczestnictwo
państwa, przy wsparciu Euroregionu Nysa (Program w banku danych.
Operacyjny Współpracy Transgranicznej Polska – Sak-
sonia 2007 – 2013, Fundusz Małych Projektów), Dol-
nośląski Wojewódzki Urząd Pracy oraz Landratsamt Beata Bartłomiejczyk-Pyka
Görlitz (Starostwo Powiatowe Görlitz), przy wspar- Kierownik Oddziału
ciu Saksońskiego Ministerstwa Gospodarki, Pracy ds. Współpracy Transgranicznej,
i Transportu oraz Dolnośląskiego Urzędu Wojewódz- DWUP
kiego, przygotowują na marzec 2011 r. w Zgorzelcu
międzynarodową konferencję, poświęconą promowa-
7

8. W projekcie „Pracownik 50+. Przełamy- etap badania to konsultacje z ekspertami przesłanie ankiety w formie elektronicz-
wanie barier na rynku pracy” prowa- tzw. metodą delficką, a więc wspomniane nej. Niestety takich zgód otrzymano 173,
dzone były badania. Ostatnia faza badań przeze mnie “półprodukty” podlegały tutaj a w badaniu ostatecznie wypełnione zostały
opierała się na określeniu perspektywy wielostopniowym konsultacjom. Polegało 102 ankiety internetowe. To w jakiś sposób
pracowników i pracodawców. Jakie to na przeprowadzeniu metaanalizy przez świadczy o zainteresowaniu pracodawców
argumenty przemawiały za zastosowa- czterech ekspertów zajmujących się ryn- zagadnieniem aktywizacji osób powyżej 50
niem wobec pracowników badań ści- kiem pracy. roku życia. Ostatnią wreszcie grupą konsul-
śle jakościowych (wywiady swobodne, W badaniach przyjęto dwie perspektywy tującą w formie wywiadów pogłębionych
badania fokusowe), natomiast wobec patrzenia na badaną problematykę: per- przygotowane “półprodukty” byli urzędnicy
pracodawców wywiadów swobodnych spektywę pracowniczą i perspektywę pra- samorządu wojewódzkiego, publicznych
i uzupełnienie ich wywiadami kwestio- codawców. W perspektywie pracowniczej służb zatrudnienia na szczeblu lokalnym,
nariuszowymi? przeprowadzono indywidualne wywiady lokalnych mediów i instytucji szkoleniowych.
pogłębione, których celem była weryfikacja Ten element badania miał na celu uzupełnie-
(LB): Badanie zostało przeprowadzone i konsultacja “półproduktów”, czyli wstęp- nie wniosków płynących z pozostałych ele-
w lipcu 2010 roku na obszarze województwa nych wersji mechanizmów aktywizacji. mentów badania.
dolnośląskiego. Badanie miało charakter Osoby, z którymi przeprowadzono wywiady
konsultacyjnego wypracowania rozwiązań odpowiadały na pytania związane z ich oso-
i właśnie z tego względu miało ono cha- bistym doświadczeniem, stylem życia, sty- Czy sytuacja osób 50+ przedstawiona
rakter jakościowy z elementami badania lem aktywności społeczno-zawodowej oraz w dokumentach zagranicznych jest zbli-
ilościowego, gdyż umożliwia to większą kanałami komunikacji, które najbardziej im żona do sytuacji tych osób w Polsce, na
partycypację i aktywizację respondentów. odpowiadają. Kolejną wyodrębnioną grupą Dolnym Śląsku? W jakim stopniu? Co jest
Na wstępie dokonano analizy dokumen- respondentów były osoby powyżej 50 roku zbliżonego, co odmiennego?
tów zastanych. Przeanalizowano ogromny życia, które są aktywne społecznie, zrze-
materiał badawczy i ekspercki dotyczący szone w stowarzyszeniach lub spotykające (LB): Zgodnie z założeniami Strategii Liz-
osób starszych z zakresu będącego przed- się w organizacjach działających na rzecz bońskiej jednym z celów Unii Europejskiej
miotem badań. W pierwszym etapie szcze- osób powyżej 50 roku życia, a więc były to jest osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia
gółowo zostały zlustrowane istniejące już spotkania otwarte w organizacjach społecz- osób w wieku 55-64 lata na poziomie nie
raporty badawcze i publikacje naukowe nych. Spotkania te rozszerzyły znacząco niższym niż 50%. W Polsce ten wskaźnik
dotyczące osób starszych na rynku pracy, grupę respondentów oraz umożliwiły zebra- jest wyjątkowo niski, co potwierdza raport
w tym te dotyczące innych regionów Polski. nie opinii szczególnej grupy respondentów Manpower. Z badań realizowanych w 28
Wzięto tutaj pod uwagę dobrostan fizyczny – osób aktywnych społecznie. W perspekty- krajach świata wynika, że postawy i goto-
i psychiczny osób starszych, zjawiska psy- wie pracodawców przeprowadzono również wość pracodawców polskich do zatrzyma-
chologiczne towarzyszące brakowi aktyw- wywiady pogłębione, których celem było nia pracowników powyżej 50 roku życia są
ności, cechy demograficzne i społeczne ujęcie problemu i rozszerzenie problematyki najmniej optymistyczne spośród wszyst-
osób powyżej 50 roku życia. Dodatkowo zatrudniania osób powyżej 50 roku życia kich badanych. Zaledwie 3% ankietowa-
uwzględnione zostały również dokumenty z perspektywy pracodawcy, a przede nych przedsiębiorców, a średnia światowa
zagraniczne, pochodzące ze Stanów wszystkim konsultacja “półproduktów” uzy- to 13%, opracowało program ułatwiający
Zjednoczonych, Szwecji, Austrii i Włoch skanych na wcześniejszych etapach badań. zatrudnienie osób powyżej 50 roku życia
lub omawiające sytuację osób starszych Wśród pracodawców przeprowadzono rów- w swojej firmie. W 95% z ankietowanych
w Unii Europejskiej. Analiza dokumentów nież badania CAWI (Computer Assisted Web firm takiego programu nie przygotowano.
zastanych zakończyła się przygotowa- Interview). Badania te zostały tak zaprojek- Tylko 5% badanych pracodawców (średnia
niem podsumowania, które zawierało tzw. towane, aby zwiększyć obszar zbierania światowa to 20%) deklaruje, że zachęca
“półprodukty”, czyli wstępne identyfikacje opinii na temat określonych mechanizmów pracowników w wieku emerytalnym do
obszarów problemowych i możliwe roz- aktywizacji osób powyżej 50 roku życia, pozostania w firmie. Niestety, 93% firm
wiązania. Na tym etapie także postawione których wykonawcami lub odbiorcami są nie ma sformalizowanych procedur, mają-
hipotezy zostały zaopiniowane przez eks- pracodawcy. Spośród ogólnodostępnych cych na celu zatrzymanie pracowników
perta-akademika, zajmującego się w swej baz firm z województwa dolnośląskiego w wieku okołoemerytalnym w przedsię-
pracy naukowej problematyką aktywności wybranych w sposób losowy zostało 700 biorstwie. Podobnie wygląda to w regionie
osób starszych na rynku pracy. Następny firm, które poproszone zostały o zgodę na dolnośląskim. Mieszkańcy Dolnego Ślą-
8

9. ska w wieku powyżej 50 lat mają trudności cześniejszej dezaktywacji osób po 50 roku Wcześniej jednak osoby te były raczej zachę-
ze znalezieniem pracy. Dlatego wydłuże- życia. Wypracowane w wyniku tej polityki cane przez system do odchodzenia z pracy
nie aktywności zawodowej wymaga dzia- przekonanie o konieczności zatrudniania z powodu wysokiej stopy bezrobocia (i popu-
łań obejmujących współpracę wszystkich osób młodych w miejsce bardziej doświad- listycznej „potrzeby” zbijania jego poziomu
grup zainteresowanych tym zagadnie- czonych jest nadal silnie zakorzenione, za wszelką cenę). Wymusza to również
niem. Skuteczność tych działań będzie zarówno w świadomości pracodawców, jak Unia Europejska na krajach członkowskich.
tym większa, im bardziej będzie uwzględ- i pracowników powyżej 50 roku życia. Patrząc jednak z perspektywy efektywności
niała specyfikę danego regionu. Wskazują Czy uważa Pan, że ulgi przewidziane działań, niewątpliwie należy stwierdzić, że
na to doświadczenia krajów partnerskich, w przepisach z 2009 r., dające możliwość tylko skoordynowane działania, zarówno na
w których skuteczna aktywizacja osób zwolnień z płacenia obowiązkowych szczeblu krajowym jak i lokalnym, przynieść
z defaworyzowanych grup opiera się na składek na Fundusz Pracy i Fundusz mogą spodziewane efekty działań zmierza-
uwzględnieniu lokalnych warunków, łączenia Gwarantowanych Świadczeń Pracow- jących do przełamania barier systemowych,
w sieci współpracy instytucji rynku pracy. niczych dla organizacji zatrudniających zewnętrznych i wewnętrznych. W zależ-
Usprawnia to obieg informacji począwszy osoby w wieku 50+, będą skutecznie ności od tego, na jakiej płaszczyźnie będą
od zbierania i dystrybuowania ofert pracy, zachęcały pracodawców do zatrudnia- potrzebne interwencje: czy będzie to doty-
kończąc na opracowaniach dotyczących nia osób po 50 roku życia? czyć zmian prawnych, czy zmian postaw
zapotrzebowania na zawody deficytowe. różnych przedstawicieli grup uczestniczą-
(LB): W Polsce niestety dopiero w 2009 roku cych w procesie zwiększania aktywności
weszły w życie przepisy, które dają możli- osób powyżej 50 roku życia, czy wreszcie
wość zwolnień z płacenia obowiązkowych zmiany postaw samych osób powyżej 50
Który stereotyp postrzegania osób 50+ składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwa- roku życia, które ponoszą bardzo często
na rynku pracy przez pracodawców jest rantowanych Świadczeń Pracowniczych dla duże koszty psychiczne związane z bezsku-
dla Pana najbardziej wytłumaczalny? organizacji zatrudniających osoby w wieku tecznym poszukiwanie pracy.
Czy jest taki? Dlaczego? 50+. Przepisy te przewidują dwa rodzaje
ulg. Pierwsza dotyczy wszystkich, którzy
(LB): Rzeczywiście, powszechne stereotypy zatrudniali na chwilę wejścia przepisów Jakie motto, myśl przewodnią zapropo-
na temat starszych pracowników zniechę- w życie kobiety ponad 55-letnie i mężczyzn nowałby Pan osobom, które ukończyły
cają pracodawców do zatrudniania osób ponad 60-letnich. Druga natomiast ulga ma 50 rok życia i znajdują się w trudnej sytu-
powyżej 50 roku życia. W świetle tych ste- charakter okresowy. Przedsiębiorca, który acji na rynku pracy?
reotypów osoby powyżej 50 roku życia są przyjmuje do pracy osobę w wieku powyżej
mniej elastyczne, częściej chorują, mają niż- 50 roku życia, nie będzie musiał płacić skła- (LB): Prowadząc szkolenia z osobami
szą determinację do nauki i tym podobne. dek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwaran- bezrobotnymi, z zakresu autoprezentacji,
Jednakże na podstawie przeprowadzonych towanych Świadczeń Pracowniczych przez w tym rozmów kwalifikacyjnych, zachę-
badań można stwierdzić, że największym 12 miesięcy, począwszy od pierwszego cam ich do pozytywnego myślenia o sobie.
problemem osób po 50 roku życia są prak- miesiąca po zawarciu umowy o pracę, z tym Należy przede wszystkim nauczyć się
tyki dyskryminacyjne na rynku pracy. Dys- że przez 30 dni przed zatrudnieniem osoba mówić o swoich pozytywnych cechach
kryminacja taka nie daje się łatwo opisać, w wieku powyżej 50 lat musi być zarejestro- oraz zdolnościach, umiejętnościach
zazwyczaj objawia się już podczas procesu wana w powiatowym urzędzie pracy jako i fachowości, gdyż w trakcie rozmowy kwa-
rekrutacji, a w trakcie zatrudnienia dotyczy bezrobotna. Nasuwają się tutaj dwa pytania: lifikacyjnej nikt inny za nas tego nie zrobi.
takich działań pracodawców, jak wyłącza- czy rozwiązania prawne zachęcą pracodaw- Każdy z nas powinien mieć pozytywne prze-
nie starszych pracowników z możliwości ców do zatrudniania osób w wieku powyżej konanie, że “pracodawca powinien żałować,
awansu, szkoleń lub przyznawanych świad- 50 lat? I czy zostanie przezwyciężona ste- że jeszcze nie ma w swym zespole takiego
czeń dodatkowych. Mamy do czynienia także reotypizacja związana z osobami powyżej fachowca jak ja” - i to niech będzie mottem,
z subtelniejszymi przejawami dyskryminacji: 50 roku życia? W moim odczuciu będzie to które osoby po 50 roku życia winny zawsze
chociażby ograniczanie obowiązków zawo- bardzo trudne, gdyż zakorzenione stereo- sobie powtarzać, bo jak wskazują bada-
dowych starszych osób, w sytuacji zwolnień typy oraz wspomniana wcześniej polityka nia, niektórzy pracodawcy w ten sposób
wysyłanie pracowników na wcześniejszą rynku pracy z początków lat 90-tych ubie- postrzegają osoby starsze.
emeryturę lub ograniczenie bonusów dla głego wieku skutecznie będą to utrudniały.
ludzi, którzy są gotowi pracować powyżej dr Leszek Buller – socjolog,
wieku emerytalnego. Wszystkie te działania Koordynator do spraw badań
wzmacniają stereotyp starszych osób, jako Które interwencje – na lokalnym czy na w projekcie „Pracownik 50+.
najłatwiej “zbywalnej” (dispensable) grupy krajowym rynku pracy w Polsce – mogą Przełamywanie barier na rynku
siły roboczej. Dotychczasowa, pochodząca być bardziej efektywne? pracy”.
jeszcze z początku 90-tych lat XX wieku, (LB): Należy podkreślić, że obecnie osoby
oficjalna polityka rynku pracy w obliczu w wieku średnim na rządowym szczeblu
wysokiego bezrobocia ukierunkowana była centralnym są zachęcane do pozostania
na wspieranie zatrudnienia osób młodych, w pracy zamiast przechodzenia na emery-
kosztem oficjalnego zachęcania do jak najw- turę, ponieważ ratuje to system emerytalny.
9

10. Charakterystyka osób bezrobotnych wg wieku i płci w podziale na Udział grupy bezrobotnych powyżej 55 roku życia wg woje-
poszczególne powiaty województwa dolnośląskiego. wództw w %
1. Największy odsetek osób bezrobotnych zarejestrowanych w dol-
nośląskich powiatowych urzędach pracy stanowią (wg danych za
2009 r.) osoby w grupie wiekowej 25-34 lata. W końcu 2009 r.
stanowili oni 27,6% ogółu bezrobotnych. Kolejne grupy to osoby
w wieku 45-54 (24,3%), które na przestrzeni lat 2005-2008 sta-
nowiły najliczniejszą grupę; osoby w wieku 24 i mniej lat (18,7%
ogółu bezrobotnych) oraz osoby w wieku 35-44 (17,4%) oraz 55
lat i więcej (11,9%).
2. Jednocześnie osoby w wieku 25-34 stanowią jedną z trzech
grup wiekowych, której udział w ogóle osób bezrobotnych rósł w la-
tach 2007-2009. Najszybszy wzrost odnotowano jednakże w gru-
pie wiekowej 24 lata i mniej. Od 2005 r. do 2007 r. liczba najmłod-
szych bezrobotnych spadała szybko, jednak po 2007 r. zaczął się
szybszy wzrost. Ta grupa jest także najczęstszym uczestnikiem
migracji zawodowych. Dlatego ogólnoświatowy kryzys gospodar-
czy, nakładający się na wyż demograficzny w tej grupie, powoduje
taki stan rzeczy. Jedyna grupa, której udział w ogólnej liczbie osób
bezrobotnych maleje, to grupa wiekowa 45-54 lata. Dane dotyczą-
ce odsetka osób bezrobotnych w poszczególnych grupach wieko- Analiza danych z powiatów w tych dwóch grupach wskazuje, że
wych przedstawia poniższy wykres. najniższy odsetek osób do 24 roku życia w ogóle bezrobotnych
Odsetek bezrobotnych w poszczególnych grupach wiekowych występuje w powiatach z silnymi ośrodkami miejskimi (m. Wrocław
w woj. dolnośląskim w latach 2005-2009 – 10,5%, m. Jelenia Góra, jeleniogórski, wałbrzyski, m. Legnica),
zaś stosunkowo najwięcej młodych bezrobotnych zarejestrowa-
nych jest w powiatach polkowickim - 28,9%, głogowskim, lubiń-
skim, górowskim i bolesławieckim.
Odwrotna sytuacja przedstawia się w przypadku odsetka osób po-
wyżej 55 roku życia w ogóle bezrobotnych – tych najwięcej jest
w powiatach m. Wrocław, wrocławskim, m. Jelenia Góra, jelenio-
górskim, świdnickim i m. Legnicy, najmniej zaś – w powiatach lubiń-
skim, polkowickim, górowskim i głogowskim.
Średni udział osób bezrobotnych powyżej 50 roku życia w ogóle
zarejestrowanych oraz udział kobiet w tej grupie w poszczególnych
powiatach województwa dolnośląskiego (IX.2010)
Powiat Osoby bezrobotne W tym kobiety
powyżej 50 roku życia
Odsetek bezrobotnych kobiet jest zdecydowanie najwyższy w gru-
pie wiekowej 25-34 i w roku 2009 stanowił 57,6% zarejestrowa-
wrocławski-grodzki 36,9% 43,0%
nych bezrobotnych. Najmniejszy zaś odsetek bezrobotnych kobiet
jeleniogórski-grodzki 31,7% 36,6%
występuje w grupie powyżej 55 roku życia (ze względu na wcześ-
jeleniogórski-ziemski 31,0% 38,3%
niejsze emerytury). Warto zauważyć, że w latach kryzysu gospo-
wrocławski-ziemski 30,7% 44,2%
darczego odsetek bezrobotnych kobiet spada, co świadczy o tym,
świdnicki 28,5% 39,6%
że miejsca pracy kobiet są stabilniejsze (często jest to sektor
legnicki-grodzki 27,7% 40,2%
publiczny, np. edukacja, ochrona zdrowia itp.).
wałbrzyski 27,2% 45,3%
Ze względu na fakt, iż szczególnymi z punktu widzenia rynku pra- dzierżoniowski 27,0% 37,6%
cy grupami wiekowymi są bezrobotni najmłodsi (do 24 roku życia) średzki 26,0% 33,8%
oraz seniorzy (po 55 roku życia), dokonano także analizy dotyczącej oławski 25,9% 39,0%
specyfiki województwa dolnośląskiego na tle kraju oraz specyfiki kłodzki 25,1% 40,2%
poszczególnych powiatów. kamiennogórski 24,8% 31,2%
lubański 24,5% 36,8%
Województwo dolnośląskie należy do województw o najniższym lwówecki 24,2% 33,5%
odsetku młodych osób bezrobotnych (poniżej 24 roku życia). jaworski 23,7% 39,2%
W III kwartale 2010 r. było ich tylko 19,2%, co daje województwu zgorzelecki 23,2% 43,7%
dolnośląskiemu drugie miejsce w rankingu polskim (po woj. łódzkim legnicki-ziemski 23,0% 38,9%
– 18,8%, a przed zachodniopomorskim – 19,3%). Do województw, wołowski 22,6% 40,0%
w których bezrobotnych młodych ludzi jest stosunkowo najwięcej, oleśnicki 22,5% 40,5%
należy natomiast małopolskie, podkarpackie i wielkopolskie. ząbkowicki 22,3% 34,3%
strzeliński 22,3% 34,4%
Jeżeli chodzi o grupę osób bezrobotnych powyżej 55 roku życia,
złotoryjski 22,1% 39,6%
to województwo dolnośląskie jest regionem o najwyższym odsetku
bolesławiecki 22,1% 37,0%
bezrobotnych z tej grupy w ogóle osób bez pracy. Odsetek ten
trzebnicki 21,8% 39,2%
wynosi 12,9%. Z podobnym problemem boryka się także woje- milicki 20,1% 40,6%
wództwo łódzkie (12,4%) oraz zachodniopomorskie (11,7%). Dane polkowicki 18,0% 44,2%
w tym zakresie przedstawia poniższa mapa. głogowski 17,8% 50,6%
górowski 17,5% 40,4%
10 lubiński 17,2% 49,00%
Województwo 26% 40,5%

11. P
rojekt systemowy „Wyrównanie aktywności zawodowej osób 50+, lami tematycznych grup roboczych,
szans na rynku pracy dla osób • zapraszaniu do prac ekspertów z da- poprzez organizację spotkań, których
50+” jest jednym z działań nego tematu, celem będzie wymiana doświadczeń
służących realizacji rządowego i opinii na temat wypracowywanych
• udziale w konferencjach i seminariach
programu Solidarność Pokoleń. Dzia- w ramach projektów rozwiązań,
adresowanych do kobiet i mężczyzn
łania dla zwiększenia aktywności za- • zapewnienie komplementarności
w wieku 50+.
wodowej osób w wieku 50+. Program działań projektu z działaniami reali-
stanowi pakiet działań rządowych, obej- zowanymi w ramach komponentów
mujący szerokie spektrum inicjatyw, W okresie realizacji projektu członko- regionalnych i centralnych (m.in.
które kładą szczególny nacisk na popra- wie każdej tematycznej grupy roboczej poprzez udział w pracach Rady 50+
wę aktywności zawodowej osób w wieku spotkają się 7 razy: 3 razy w roku 2011 przedstawicieli tematycznych grup
50 +. Celem strategicznym Programu oraz 2012 i raz w roku 2013. roboczych i przedstawicieli mini-
jest osiągnięcie do 2020 r. wskaźnika sterstw), wymiana wiedzy i doświad-
zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata czeń pomiędzy Instytucją Zarządza-
na poziomie 50 %, na który to cel składa jącą i Instytucjami Pośredniczącymi
się szereg innych czynników, takich jak: dot. działań na rzecz osób 50+,
• współpraca pomiędzy działającymi
• poprawa równowagi w systemie tematycznymi grupami roboczymi
zachęt finansowych do zatrudniania w tych samych lub różnych obsza-
osób po 50-tym roku życia i wydłuża- rach, w celu wymiany informacji
nia okresu pracy przez te osoby, i opracowywania dobrych praktyk
• przeciwdziałanie dyskryminacji ze w zakresie 50+,
względu na wiek, • udział w wizytach studyjnych,
• pomoc osobom niepełnosprawnym, • utworzenia bazy wiedzy o inicjaty-
w szczególności powyżej 50 roku wach społecznych podejmowanych na
życia, rzecz wydłużania aktywności zawodo-
• promocja szkoleń celem poprawy wej osób w wieku 50+.
zatrudnialności i produktywności
pracowników po 45. roku życia, Wymiernym efektem prac grup robo- W dniu 21 stycznia 2011 r. odbyło
• poprawa atrakcyjności i warunków czych będzie „Katalog rekomendacji na się w Warszawie pierwsze spotkanie
pracy, temat kierunków działań podejmowa- tematycznej grupy roboczej ds. ryn-
• promowanie aktywnego starzenia się, nych na rzecz aktywności zawodowej ku pracy. W spotkaniu uczestniczyli
osób 50+”. przedstawiciele urzędów marszałkow-
• promowanie równouprawnienia płci.
skich województwa lubelskiego i śląskie-
go oraz wojewódzkich urzędów pracy
W ramach projektu „Wyrównywanie
W ramach projektu „Wyrównanie szans w Białymstoku, Kielcach, Toruniu, War-
szans na rynku pracy dla osób 50+” po-
na rynku pracy dla osób 50+” powołano szawie, Zielonej Górze oraz Dolnośląskie-
wołana została także Rada 50+, która
pięć tematycznych grup roboczych: ds. go Wojewódzkiego Urzędu Pracy, a także
stawia sobie następujące zadania:
rynku pracy, polityki społecznej, eduka- Sekretarz Rady 50+, Kierownik projektu
cji, zdrowia oraz kobiet. Przewiduje się, • gromadzenie informacji o realizowa- i reprezentant Departamentu Analiz
że w skład tematycznych grup robo- nych lub planowanych działaniach na Ekonomicznych i Prognoz Minister-
czych wejdą przedstawiciele Instytucji rzecz wsparcia aktywności zawodo- stwa Pracy i Polityki Społecznej. Na
Pośredniczących (IP/IP 2) danego woje- wej osób po 45/50 roku życia, przewodniczącą tematycznej grupy ro-
wództwa, osoby rekomendowane przez • zebranie dobrych praktyk, ze wszyst- boczej ds. rynku pracy powołano jed-
IP/IP2 do prac w pięciu zakresach tema- kich regionów Polski, w 5 obszarach nogłośnie Panią Janinę Mironowicz,
tycznych, przedstawiciele instytucji/or- tematycznych, Dyrektor Wojewódzkiego Urzędu Pracy
ganizacji zajmujący się danym tematem, w Białymstoku.
• zebranie dobrych praktyk na poziomie
przedstawiciele projektów zrealizowa- krajowym,
nych (EQUAL), przedstawiciele śro-
• ocena ekspercka działań i możliwości Projekt „Wyrównywanie szans na rynku
dowisk naukowo-badawczych, a także
implementacji rozwiązań (uniwersal- pracy dla osób 50+” realizowany jest
przedstawiciele władz regionalnych, lo-
ność zastosowań danego rozwiąza- przez Centrum Rozwoju Zasobów Ludz-
kalnych i agencji rządowych właściwych
nia), kich, instytucję powołaną przez Mini-
w obszarze wsparcia tematycznych
stra Pracy i Polityki Społecznej w marcu
grup roboczych. • wsparcie merytoryczne dla tema-
2007 roku.
tycznych grup roboczych ze strony
ekspertów, pozwalające na wymianę
Działania grup roboczych skupią się na: doświadczeń, niwelowanie pojawia- Wojciech Bobecki
• zebraniu dobrych praktyk w zakre- jących się problemów (np. poprzez Kierownik Wydziału Usług
sach tematycznych we wszystkich spotkania, seminaria organizowane Rynku Pracy
województwach, w regionach Polski, wizyty studyjne DWUP
• współpracy z ekspertami w zakresie itd.),
opiniowania i rekomendacji nt. kierun- • wsparcie współpracy pomiędzy śro-
ków działań podejmowanych na rzecz dowiskiem naukowym i przedstawicie-
11

12. Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy
ul. Ogrodowa 5b, 58-306 Wałbrzych
12 tel. 74/88 66 500, fax 74/88 66 509
www.dwup.pl www.obserwatorium.dwup.pl
e-mail: obserwatorium@dwup.pl