LUẬN VĂN: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH TÀI CHÍNH CÔNG

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG
3996
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
TRƢƠNG THANH TÙNG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH
TÀI CHÍNH CÔNG: NGHIÊN
CỨU TẠI TỈNH GIA LAI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60 34 01 02
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 08/2017

i
TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
TRƢƠNG THANH TÙNG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG
CHỨC NGÀNH TÀI CHÍNH CÔNG:
NGHIÊN CỨU TẠI TỈNH GIA LAI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60 34 01 02
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 08/2017

ii
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, cho phép tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giảng viên
hƣớng dẫn khoa học của tôi, TS. Nguyễn Thị Bích Châm, Trƣờng Đại học Kinh tế
Thành phố Hồ Chí Minh với những chỉ dẫn khoa học quý giá trong quá trình triển
khai, nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Tôn Đức Thắng đã tận
tình truyền đạt nhiều kiến thức quý báu cho bản thân tôi qua khóa học cao học Quản
trị Kinh doanh tại Thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai.
Bên cạnh đó, tôi cũng xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô Phòng Sau đại
học, Trƣờng Đại học Tôn Đức Thắng đã nhiệt tình giúp đỡ và hƣớng dẫn tôi hoàn
thành các thủ tục liên quan đến luận văn tốt nghiệp.
Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn tất cả các anh, các chị công chức ngành
Tài chính công tỉnh Gia Lai: Sở Tài chính tỉnh Gia Lai, Cục Thuế tỉnh Gia Lai, Kho
Bạc Nhà nƣớc tỉnh Gia Lai, Cục Hải quan Gia Lai - Kom Tum và Cục Dự trữ Nhà
nƣớc khu vực Bắc Tây Nguyên đã nhiệt tình giúp tôi hoàn thiện thang đo, phiếu
khảo sát cũng nhƣ điền vào phiếu khảo sát chính thức của luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến gia đình, bạn bè là những ngƣời đã
động viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
TP. HCM, ngày 20 tháng 08 năm 2017
Tác giả
Trƣơng Thanh Tùng

iii
CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và đƣợc sự
hƣớng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thị Bích Châm, Trƣờng Đại học Kinh tế
Thành phố Hồ Chí Minh. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung
thực và chƣa công bố bất kỳ thức nào trƣớc đây. Những số liệu trong các bảng biểu
phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá đƣợc chính tác giả thu thập từ các
nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng nhƣ số
liệu của các tác giả, cơ quan, tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách
nhiệm về nội dung luận văn của mình. Trƣờng Đại học Tôn Đức Thắng không
liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình
thực hiện (nếu có).
TP. HCM, ngày 20 tháng 8 năm 2017
Tác giả
Trƣơng Thanh Tùng
Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Bích Châm
Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
Cán bộ phản biện 1:
Cán bộ phản biện 2:
Luận văn thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN
THẠC SĨ TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG, ngày . . . tháng . . . năm . . . . .
theo Quyết định số ………./20 /TĐT-QĐ-SĐH ngày …./…./…….

iv
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài: “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức ngành
Tài chính công: Nghiên cứu tại tỉnh Gia Lai” đƣợc thực hiện nhằm nghiên cứu
các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức tại các cơ quan thuộc
ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai, trên cơ sở đó nêu ra các hàm ý chính sách cần
chú trọng nhằm tạo động lực làm việc cho công chức trong thực hiện công vụ.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn hết sức cấp bách về tạo động lực làm việc cho
công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai. Từ cơ sở lý luận của các học thuyết
về động lực làm việc và các nghiên cứu trƣớc đây có liên quan, tác giả đã thực hiện
xây dựng quy trình, thiết kế nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu với các thang đo
có độ tin cậy cao, để đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến động lực làm
việc của công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai.
Số bảng câu hỏi khảo sát đƣợc phát ra dƣới hình thức trực tiếp là 450, kết
quả thu về đƣợc 420 bảng câu hỏi, sau khi loại bỏ những bảng câu hỏi không đạt
yêu cầu, 413 bảng câu hỏi hoàn chỉnh đƣợc đƣa vào nghiên cứu chính thức. Thang
đo về động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai với 09
thành phần: Sự tự chủ trong công việc; Ổn định công việc; Hỗ trợ từ đồng nghiệp;
Phong cách lãnh đạo; Điều kiện làm việc; Đào tạo và phát triển; Lƣơng và chế độ
phúc lợi; Văn hóa của tổ chức và Đánh giá thành tích đã giải thích đƣợc 65,9%
động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai, còn lại 34,1%
là các yếu tố khác bên ngoài mô hình.

v
MỤC LỤC
Trang phụ bìa ............................................................................................................................................. .i
Lời cảm ơn .................................................................................................................................................. ii
Lời cam đoan.............................................................................................................................................iii
Tóm tắt luận văn......................................................................................................................................iv
Mục lục......................................................................................................................................................... v
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt.........................................................................................ix
Danh mục các bảng biểu....................................................................................................................... x
Danh mục các hình vẽ......................................................................................................................... xii
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU..........................................................1
1.1. Giới thiệu thực trạng và lý do chọn đề tài........................................................... 1
1.1.1. Giới thiệu thực trạng ........................................................................................ 1
1.1.2. Lý do chọn đề tài.............................................................................................. 2
1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................ 7
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 7
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 7
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................................... 8
1.5.1.Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện thông qua 02 giai đoạn: ........................ 8
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................ 8
1.7. Kết cấu của Luận văn.......................................................................................... 9
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .......................................................................................... 10
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................11
2.1. Một số khái niệm............................................................................................... 11
2.1.1.Khái niệm về động lực làm việc...................................................................... 11
2.1.2.Khái niệm về tạo động lực làm việc................................................................ 12
2.1.3.Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ................................. 12
2.1.4.Các biểu hiện động lực của công chức ngành Tài chính tỉnh Gia Lai ............ 13
2.2. Các lý thuyết về động lực làm việc................................................................... 13

vi
2.2.1.Học thuyết về nhu cầu..................................................................................... 13
2.2.1.1.Thuyết Nhu cầu thứ bậc của Abraham Harold Maslow (1943) [15] ........... 13
2.2.1.2.Thuyết Nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) [16] .............................. 16
2.2.2.Thuyết Hai nhân tố của Herzberg Frederick (1959) [17]................................ 17
2.2.3.Học thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (Theo Nguyễn Ngọc Quân và
Nguyễn Tấn Thịnh, 2012) [11] ................................................................................ 18
2.2.4.Các học thuyết về nhận thức ........................................................................... 19
2.2.4.1.Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (Theo Stephen P.Robbins & Timothy
A.Judge, 2012) [19].................................................................................................. 19
2.2.4.2. Thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963) [18] (Theo Stephen P.Robbins
& Timothy A.Judge, 2012) [20]............................................................................... 20
2.2.5.Thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) [23] ................ 21
2.2.6.Thuyết Mƣời yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1987) [22]:.............. 23
2.3. Thống kê thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc .................... 25
2.4. Tổng quan các nghiên cứu trƣớc có liên quan đến chủ đề nghiên cứu ............ 27
2.4.1.Các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên khách sạn..................... 27
2.4.1.1.Simons & Enz (1995) [24] ........................................................................... 27
2.4.1.2.Lƣu Thị Bích Ngọc và Tgk (2013) [7] ........................................................ 27
2.4.2.Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên ngân hàng ............................... 28
2.4.2.1.Nghiên cứu của Akhtar và cộng sự (2014) [26]........................................... 28
2.4.3.Các nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên sản xuất ............................ 30
2.4.3.1.Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014) [6] .................................. 30
2.4.3.2.Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) [9]............................. 31
2.5. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu .............................................................. 33
2.5.1.Đặc điểm công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai................................ 33
2.5.2.Mô hình nghiên cứu ........................................................................................ 35
2.5.3.Các giả thuyết nghiên cứu............................................................................... 40
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .......................................................................................... 45
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................46
3.1. Quy trình nghiên cứu......................................................................................... 46

vii
3.2. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 47
3.2.1.Giai đoạn nghiên cứu định tính ........................................................................ 47
3.2.2.Giai đoạn nghiên cứu định lƣợng ..................................................................... 54
3.2.2.1.Phƣơng pháp chọn mẫu ................................................................................. 55
3.2.2.2. Mô tả phƣơng pháp xử lý dữ liệu ................................................................. 59
3.3. Mô hình nghiên cứu và thang đo hiệu chỉnh ...................................................... 61
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .......................................................................................... 64
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................... 65
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu (Chi tiết tại Phụ lục 5.1) ................................................ 65
4.1.1.Mô tả thống kê mẫu theo đặc tính (Phụ lục 5.1.1) ........................................... 65
4.1.2.Mô tả thống kê các biến quan sát (Phụ lục 5.1.2) ............................................... 67
4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo (Chi tiết Phụ lục 5.2) ......................................... 73
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Chi tiết Phụ lục 5.3) .................................... 76
4.3.1.Phân tích nhân tố khám phá thang đo của các biến độc lập ............................. 77
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc (Chi tiết Phụ lục 5.3.2).............. 82
4.4. Phân tích hồi quy bội .......................................................................................... 83
4.4.1.Phân tích tƣơng quan ........................................................................................ 83
4.4.2.Kiểm định sự phù hợp mô hình tổng thể (Chi tiết Phụ lục 5.4) ....................... 84
4.4.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .............................................................. 86
4.4.4. Kiểm định giả định liên hệ tuyến tính ............................................................. 89
4.4.5. Kiểm định phân phối chuẩn ............................................................................ 89
4.4.6. Kiểm định đa cộng tuyến và tự tƣơng quan .................................................... 91
4.5. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của công chức (Chi tiết Phụ lục
5.5) ............................................................................................................................ 92
TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ............................................................................................ 96
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ...................................... 98
5.1. Thảo luận và so sánh về kết quả nghiên cứu ...................................................... 98
5.2. Các hàm ý chính sách cần chú trọng để tạo động lực làm việc ........................ 105
5.2.1.Sự tự chủ trong công việc .............................................................................. 105
5.2.2.Công việc ổn định .......................................................................................... 106

viii
5.2.3.Hỗ trợ từ đồng nghiệp ................................................................................... 107
5.2.4.Phong cách lãnh đạo...................................................................................... 108
5.2.5.Điều kiện làm việc......................................................................................... 110
5.2.6.Đào tạo và Phát triển..................................................................................... 110
5.2.7.Lƣơng và chế độ phúc lợi............................................................................. 112
5.2.8.Văn hóa công sở............................................................................................ 115
5.2.9.Đánh giá thành tích ....................................................................................... 116
5.3. Đánh giá việc giải quyết các mục tiêu nghiên cứu.......................................... 117
5.4. Ý nghĩa đóng góp của nghiên cứu................................................................... 118
5.5. Ƣu điểm, khuyết điểm của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ................. 118
5.5.2.Đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo............................................................. 119
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 119
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 121
PHỤ LỤC.............................................................................................................xiiii

ix
DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT
NSNN:
GRDP:
PCI:
NSĐP:
NSTW:
EFA:
QLNN:
Ngân sách Nhà nƣớc.
Tổng sản phẩm trên địa bàn.
Chỉ số năng lực cạnh tranh.
Ngân sách Địa phƣơng.
Ngân sách Trung ƣơng.
Nhân tố khám phá.
Quản lý Nhà nƣớc.

x
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Ứng dụng của tháp nhu cầu của Abraham Harold Maslow vào thực tế tổ
chức..............................................................................................................................................................15
Bảng 2.2: Học thuyết hệ thống hai nhân tố của Herzberg Frederick...............................16
Bảng 2.3: Thống kê các yếu tố tác tác động đến động lực làm việc................................25
Bảng 2.4: Tổng hợp các nghiên cứu trƣớc .................................................................................34
Bảng 3.1: Thang đo gốc và mã hóa thang đo.............................................................................48
Bảng 3.2: Thống kê công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai ................................56
Bảng 3.3: Thống kê công chức phân theo bộ phận công việc ............................................57
Bảng 3.4: Thống kê công chức phân theo tính chất công việc...........................................57
Bảng 3.5: Bảng phân bổ mẫu khảo sát theo bộ phận công việc.........................................58
Bảng 3.6: Bảng phân bổ mẫu khảo sát chi tiết tại các cơ quan ngành Tài chính công
tỉnh Gia Lai ...............................................................................................................................................58
Bảng 3.7: Thang đo đƣợc hiệu chỉnh và các biến quan sát.................................................61
Bảng 4.1: Mô tả thống kê mẫu theo các đặc tính.....................................................................65
Bảng 4.2: Mô tả thống kê các biến quan sát của Điều kiện làm việc..............................67
Bảng 4.3: Mô tả thống kê các biến quan sát của Đào tạo và phát triển..........................68
Bảng 4.4: Mô tả thống kê các biến quan sát của thành phần Công việc ổn định.......68
Bảng 4.5: Mô tả thống kê các biến quan sát của thành phần Lƣơng và chế độ phúc
lợi...................................................................................................................................................................69
Bảng 4.6: Mô tả thống kê các biến quan sát của thành phần Phong cách Lãnh đạo 70
Bảng 4.7: Mô tả thống kê các biến quan sát của thành phần Hỗ trợ từ đồng nghiệp 70
Bảng 4.8: Mô tả thống kê các biến quan sát của Sự tự chủ trong công việc................71
Bảng 4.9: Mô tả thống kê các biến quan sát của Văn hóa tổ chức...................................72
Bảng 4.10: Mô tả thống kê các biến quan sát của Đánh giá thành tích..........................72
Bảng 4.11: Mô tả thống kê các biến quan sát của Động lực làm việc ............................73
Bảng 4.12: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thành phần.....................................................74
Bảng 4.13: Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo thành phần biến độc lập, lần 1..........77

xi
Bảng 4.14: Kết quả phân tích EFA các yếu tố độc lập..........................................................78
Bảng 4.15: Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo thành phần biến độc lập, lần 2..........79
Bảng 4.16: Kết quả phân tích EFA các yếu tố độc lập, lần 2 .............................................80
Bảng 4.17: Hệ số Cronbach’s Alpha của Phong cách lãnh đạo.........................................81
Bảng 4.18: Hệ số KMO và Bartlett’s Test thang đo động lực làm việc.........................82
Bảng 4.19 : Kiểm tra độ phù hợp của mô hìn............................................................................84
Bảng 4.20: Kiểm định ANOVA của mô hình............................................................................85
Bảng 4.21: Bảng kết quả phân tích hồi quy................................................................................85
Bảng 4.22: Tổng hợp các kết quả kiểm định giả thuyết........................................................86
Bảng 4.23: Kiểm định T-Test ...........................................................................................................93
Bảng 4.24: Kiểm định sự khác biệt trình độ học vấn đến động lực làm việc..............94
Bảng 4.25: Kiểm định sự khác biệt về mức thu nhập đến động lực làm việc .............94
Bảng 4.26: Giá trị trung bình thể hiện mức độ có khác biệt giữa các nhóm................95
Bảng 4.27: Kiểm định sự khác biệt về bộ phận công tác đến động lực làm việc của
công chức...................................................................................................................................................95
Bảng 4.28: Kiểm định sự khác biệt về đơn vị công tác đối với động lực làm việc .. 96
Bảng 5.1: Bảng đánh giá việc giải quyết các mục tiêu nghiên cứu...............................119

xii
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Các nhu cầu cấp bậc của Abraham Harold Maslow...........................................12
Hình 2.2: Lý thuyết kỳ vọng của Victor V.room .....................................................................18
Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham, 1976.......................22
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Lƣu Thị Bích Ngọc và Tgk (2013)........................27
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Akhtar và cộng sự (2014)...........................................29
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quynh (2014).30
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)32
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất.........................................................................................38
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.......................................................................................................46
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiêu chỉnh...................................................................................88
Hình 4.2: Biểu đồ Scatterplot............................................................................................................89
Hình 4.3: Biểu đồ Histogram............................................................................................................90
Hình 4.4: Biểu đồ P-P Plot.................................................................................................................91

1
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Giới thiệu thực trạng và lý do chọn đề tài
1.1.1. Giới thiệu thực trạng
Gắn liền với quá trình hình thành và phát triển của ngành Tài chính Việt
Nam, trong suốt 72 năm qua ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai đã có nhiều đóng
góp to lớn góp phần hoàn thành Kế hoạch Phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng
và của cả nƣớc. Đến nay, ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai đã có một hệ thống các
cơ quan tài chính từ cấp tỉnh đến cấp huyện, xã. Các đơn vị thuộc ngành Tài chính
công tỉnh Gia Lai, gồm:
1. Sở Tài chính tỉnh Gia Lai - Địa chỉ: 03 Trần Hƣng Đạo, phƣờng Tây Sơn,
thành phố Pleiku - tỉnh Gia Lai.
2. Cục Thuế tỉnh Gia Lai - Địa chỉ: 71B Hùng Vƣơng, phƣờng Diên Hồng,
thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai.
3. Kho Bạc Nhà nƣớc tỉnh Gia Lai - Địa chỉ: 38 Nguyễn Du, phƣờng Tây
Sơn, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai.
4. Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum - Địa chỉ: 20 Phạm Văn Đồng, phƣờng
Hoa Lƣ, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai.
5. Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực Bắc Tây Nguyên - Địa chỉ: 235 Phạm Văn
Đồng, phƣờng Thống Nhất, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai.
+ Chức năng và nhiệm vụ:
Sở Tài chính tỉnh Gia Lai: Là cơ quan chuyên môn tham mƣu cho Ủy
ban nhân dân tỉnh Gia Lai quản lý nhà nƣớc (QLNN) về lĩnh vực tài chính; ngân
sách nhà nƣớc (NSNN); thuế, phí, lệ phí và thu khác của NSNN; tài sản nhà nƣớc;
các quỹ tài chính nhà nƣớc; đầu tƣ tài chính; tài chính doanh nghiệp; kế toán; kiểm
toán độc lập; lĩnh vực giá và các hoạt động dịch vụ tài chính tại địa phƣơng theo
quy định của pháp luật.
Tên đề tài LVThS: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Tài
chính công: Nghiên cứu tại tỉnh Gia Lai

2
Cục Thuế tỉnh Gia Lai: Là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức
năng tham mƣu cho Ủy ban nhân dân tỉnh Gia Lai QLNN về các khoản thu nội địa
của địa phƣơng, bao gồm: Tổ chức thực hiện thu thuế, phí, lệ phí và các khoản thu
khác của NSNN trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
Kho Bạc Nhà nƣớc tỉnh Gia Lai: Thực hiện chức năng QLNN về quỹ
NSNN, các quỹ tài chính nhà nƣớc và các quỹ khác đƣợc nhà nƣớc giao theo quy
định của pháp luật; huy động vốn cho NSNN cho đầu tƣ phát triển; tập trung các
khoản thu NSNN trên địa bàn và hạch toán kế toán các khoản thu của các cấp ngân
sách; chi NSNN, kiểm soát thanh toán chi trả các khoản chi NSNN trên địa bàn theo
quy định của pháp luật; quản lý điều hòa tồn quỹ Kho Bạc Nhà nƣớc, thực hiện ứng
tồn ngân Kho Bạc Nhà nƣớc cho ngân sách Địa phƣơng (NSĐP) theo quy định của
Bộ Tài chính; quản lý tài sản, các loại chứng chỉ có giá của nhà nƣớc và của các
đơn vị, cá nhân gửi tại kho bạc; mở tài khoản, kiểm soát tài khoản tiền gửi và thực
hiện thanh toán bằng tiền mặt, bằng chuyển khoản đối với cơ quan, đơn vị, cá nhân
có quan hệ giao dịch với Kho Bạc Nhà nƣớc.
Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum: Là đơn vị hành chính trực thuộc Tổng
cục Hải quan, với chức năng QLNN về hải quan và tổ chức thực thi pháp luật về hải
quan, các quy định khác của pháp luật có liên quan trên địa bàn.
Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực Bắc Tây Nguyên: Trực tiếp quản lý hàng
dự trữ nhà nƣớc và QLNN về hoạt động dự trữ nhà nƣớc trên địa bàn theo quy định
của pháp luật; Thực hiện mua, bán, nhập, xuất cứu trợ, hỗ trợ, cứu nạn, viện trợ
quốc tế hoặc các mục đích khác mà Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc giao.
1.1.2. Lý do chọn đề tài
Những năm gần đây, quy mô nền kinh tế của tỉnh Gia Lai đƣợc nâng lên:
Thu NSNN trên địa bàn tăng trƣởng liên tục với tốc độ nhanh: Giai đoạn 2006-2010
gấp hơn 3,4 lần so với giai đoạn 2001-2005, năm 2000 thu NSNN mới đạt 278 tỷ
đồng thì đến năm 2010 thu NSNN đã đạt trên 2.690 tỷ đồng tăng gấp 9 lần, đứng vị
trí thứ 2 trong khu vực 05 tỉnh Tây Nguyên. Năm 2015, thu NSNN trên địa bàn đạt
3.314,6 tỷ đồng, gấp 1,23 lần năm 2010. Chi NSĐP quản lý giai đoạn 2006-2010

3
gấp 2,6 lần so với giai đoạn 2001-2005, năm 2000 là 622,0 tỷ đồng đến năm 2010
đạt trên 5.752,0 tỷ đồng. Năm 2015, tổng chi NSĐP đã thực hiện trên 10.613,6 tỷ
đồng đạt 128,8% dự toán, gấp 1,84 lần năm 2010. Tốc độ tăng trƣởng bình quân
giai đoạn 2011-2015 của toàn bộ nền kinh tế địa phƣơng (GRDP) đạt 7,05%/năm
(giá so sánh 2010), GRDP bình quân đầu ngƣời năm 2015 đạt 35 triệu
đồng/ngƣời/năm. Cơ cấu chi ngân sách đúng định hƣớng, quốc phòng an ninh giữ
vững, các nguồn quỹ dự phòng, dự trữ tài chính đƣợc đảm bảo, cơ sở hạ tầng đƣợc
cải thiện đáng kể; thực hiện tốt công cuộc xóa đói giảm nghèo, giải quyết các vấn đề
bức xúc của xã hội góp phần quan trọng trong việc thực hiện thắng lợi nhiệm vụ
phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn.
Tuy nhiên, trải qua quá trình phát triển ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai
còn bộc lộ những tồn tại, yếu kém:
- Chƣa có giải pháp tài chính đủ mạnh để phát huy và động viên tối đa các
nguồn lực trong các thành phần kinh tế, trong dân cƣ; GRDP bình quân đầu ngƣời
còn thấp chỉ đạt 71,3% so với bình quân chung cả nƣớc; khoảng cách chênh lệch về
thu nhập giữa các vùng còn lớn, hệ thống chính sách tài chính còn thiếu đồng bộ,
chƣa ổn định;
- Công tác quản lý Thuế còn chƣa tích cực biểu hiện nợ đọng Thuế ngày
càng tăng đến 31/12/2016 tỷ lệ nợ đọng thuế so với tổng thu ngân sách là 8,6% (tỷ
lệ quy định của Bộ Tài chính quy định 5%), các huyện, thị xã, thành phố chƣa chủ
động rà soát, đôn đốc khai thác nguồn thu mà ỷ lại, nền kinh tế còn phụ thuộc nhiều
vào trợ cấp của Trung ƣơng: Tỷ lệ nhận bổ sung cân đối ngân sách từ ngân sách
Trung ƣơng (NSTW) còn cao và đáng lo hơn những năm gần đây có xu hƣớng tăng
(Năm 2011 là 48,6%, năm 2012 là 48,4%, năm 2013 là 46,1%, năm 2014 là 55,8%
và năm 2015 là 61%; năm 2016 là 53,5% và năm 2017 là 67,4%);
- Hiệu quả quản lý, sử dụng ngân sách không cao: Là địa phƣơng nhận trợ
cấp từ NSTW, tuy nhiên kinh phí Trung ƣơng bổ sung không sử dụng hết phải
chuyển trả NSTW hàng năm nhiều. Hiệu quả sử dụng nguồn tài nguyên của địa
phƣơng còn hạn chế; các tổ chức, cá nhân gặp khó khăn khi muốn vay vốn để mở

4
rộng sản xuất, kinh doanh và nhất là tiếp cận đƣợc vốn giá rẻ để giảm chi phí trong
hoạt động… Sai phạm phát hiện qua công tác thanh tra, kiểm toán NSĐP còn nhiều:
Kiến nghị xử lý về tài chính lớn, cụ thể: Năm 2012 là 467 tỷ đồng, năm 2013 là
295,3 tỷ đồng, năm 2014 là 271,8 tỷ đồng và năm 2015 là 187,1 tỷ đồng; kiến nghị
về chấn chỉnh công tác điều hành tài chính ngân sách còn nhiều vấn đề phải khắc
phục: Phân cấp ngân sách, việc ban hành các chế độ chính sách, phân bổ ngân sách,
quản lý thuế và nợ đọng thuế, công tác quản lý đầu tƣ xây dựng cơ bản,…
- Thủ tục hành chính mặc dù đã đƣợc cải cách nhƣng vẫn chƣa đáp ứng
đƣợc yêu cầu; công tác thanh tra, kiểm tra tài chính chƣa đủ mạnh để hạn chế,
phòng ngừa tình trạng tham ô, lãng phí, tiêu cực trong việc sử dụng ngân sách.
Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày càng sâu, rộng vào nền kinh tế khu
vực, thế giới và trƣớc những khó khăn, thử thách của ngành Tài chính công địa
phƣơng đặt ra. Với quyết tâm góp phần đạt đƣợc một số chỉ tiêu cơ bản trong Kế
hoạch Phát triển kinh tế - xã hội 05 năm 2016-2020 của địa phƣơng, cụ thể nhƣ:
Tốc độ tăng trƣởng kinh tế bình quân hàng năm đạt 7,5% trở lên; GRDP bình quân
đầu ngƣời đạt 54,8 triệu đồng/ngƣời/năm; thu NSNN bình quân tăng từ 9-
10%/năm; chi NSĐP tăng bình quân 15%/năm; đảm bảo an sinh xã hội; giữ vững an
ninh quốc phòng trên địa bàn.
Đội ngũ công chức trong ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai đã và đang góp
phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành
chính hiện đại. Bên cạnh đó, cũng còn một thực tế là không ít công chức còn làm
việc thiếu tích cực: Nhận thức về công việc, thái độ lao động và hành vi lao động
không cao, hầu hết công chức đã làm đúng công việc đƣợc giao nhƣng thiếu niềm
say mê đối với công việc, không ít công chức né tránh, thoái thác nhiệm vụ, thái độ
dựa dẫm, ỷ lại còn khá phổ biến; Số công chức lãng phí thời gian nơi công sở còn
nhiều và diễn ra với nhiều hình thức khác nhau.
Hiện tƣợng công chức rời công sở đã trở nên khá phổ biến, quan trọng hơn là
phần lớn những công chức sang làm việc cho khu vực tƣ là những ngƣời có trình
độ, năng lực, đã kinh qua nhiều vị trí công tác khác nhau. Số công chức chuyển

5
công tác ra ngoài ngành hàng năm tăng, cụ thể: Năm 2012 là 11 ngƣời, năm 2013 là
09 ngƣời, năm 2014 là 07 ngƣời, năm 2015 là 13 ngƣời và năm 2016 là 17 ngƣời.
Điều này cảnh báo môi trƣờng làm việc trong các cơ quan ngành Tài chính công
tỉnh Gia Lai hiện nay đang có vấn đề, không phù hợp. Có một tỷ lệ không nhỏ công
chức không hài lòng với công việc và muốn chuyển công việc khi có cơ hội với
nhiều nguyên nhân nhƣ: Mức thu nhập thấp, tính bình quân trong phân phối thu
nhập, không có chính sách phát huy trình độ, năng lực của bản thân, mối quan hệ
thiếu dân chủ, bình đẳng giữa nhân viên với ngƣời lãnh đạo, quản lý, không công
bằng trong đánh giá, khen thƣởng.
Do đó, nâng cao năng lực làm việc của công chức nói chung và công chức
ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai nói riêng là một trong những nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu của địa phƣơng hiện nay, nhằm khắc phục những hạn chế, thiếu sót
trong kết quả thực hiện công vụ và từng bƣớc xây dựng nền hành chính hiện đại.
Tuy nhiên, đội ngũ công chức có năng lực, có trình độ chƣa hẳn đã làm cho hiệu
quả quản lý hành chính đƣợc nâng lên nếu bản thân ngƣời công chức thiếu động
lực làm việc.
Để đặt ra những chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
nhằm tăng năng suất lao động góp phần thành công cho tổ chức, các nhà quản lý
cần phải xác định đƣợc những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời
lao động và mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc. Các
nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc đã chỉ ra những yếu tố ảnh hƣởng đến động
lực làm việc của ngƣời lao động nhƣ:
Năm 1946, Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York) đã nghiên cứu
và đƣa ra mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trên các đối
tƣợng nhân viên ngành công nghiệp. Nhà nghiên cứu Kennett S. Kovach (1987) đã
bổ sung mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trên các đối tƣợng
nhân viên ngành công nghiệp của Foreman Facts và đƣa ra mô hình Mƣời yếu tố
động viên nhân viên theo xếp hạng của nhân viên và ngƣời quản lý về khác biệt và
các yếu tố tác động, gồm: Công việc thú vị; Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã

6
làm; Sự tự chủ trong công việc; Công việc ổn định; Lƣơng cao; Sự thăng tiến và
phát triển nghề nghiệp; Điều kiện làm việc tốt; Sự gắn bó của cấp trên với nhân
viên; Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị; Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những
vấn đề cá nhân. Mô hình Mƣời yếu tố động viên nhân viên của Kennett S. Kovach
(1987) đã đƣợc phổ biến rộng rãi và đƣợc nhiều nhà nghiên cứu kiểm định thông
qua thực tế ở nhiều lĩnh vực khác nhau.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Trang (2013) các yếu tố ảnh hƣởng tới việc
động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích Quận 10, thành phố Hồ Chí
Minh. Tác giả đã sử dụng lý thuyết động viên nhân viên để phân tích và lƣợng hóa
các yếu tố ảnh hƣởng tới động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích Quận
10, thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 08 yếu tố đƣợc xác
định thì có 04 yếu tố tác động có ý nghĩa đến động viên nhân viên, bao gồm: Lƣơng
bổng và đãi ngộ tài chính; Cơ hội đào tạo và phát triển; Phong cách lãnh đạo; Mối
quan hệ với đồng nghiệp.
Với mục tiêu nâng cao hiệu quả hoạt động của ngành Tài chính công tỉnh Gia
Lai, nhằm thực hiện thành công cải cách hành chính nhà nƣớc, góp phần nâng cao năng
lực cạnh tranh cấp tỉnh, thu hút vốn đầu tƣ xã hội, sớm hoàn thành mục tiêu phát triển
kinh tế - xã hội của địa phƣơng. Trƣớc hết, cần phải quan tâm tạo động lực làm việc
cho công chức, các nhà quản lý ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai cần quan tâm đến
các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức và mức độ ảnh hƣởng của
các yếu tố đó đến động lực làm việc của công chức? Hiện nay, các nghiên cứu về yếu
tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức ở Việt Nam trong các cơ quan, đơn
vị QLNN còn rất ít và chƣa có nghiên cứu nào về phân tích các yếu tố tác động đến
động lực làm việc của công chức trong ngành Tài chính công Việt Nam nói chung và
ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai nói riêng. Do đó, nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng
đến động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai là cần thiết.
Với lý do đó tác giả chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
công chức Ngành Tài chính công: Nghiên
cứu tại tỉnh Gia Lai”. Kết quả nghiên cứu sẽ nêu ra các hàm ý chính sách giúp cho

7
các nhà quản lý ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai có những giải pháp cụ thể để tạo
động lực và nâng cao động lực làm việc cho công chức cũng nhƣ có những chính
sách quản trị nguồn nhân lực trong thời kỳ mới, thời kỳ hội nhập với nền kinh tế thế
giới.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu thực hiện nhằm để kiểm định các yếu tố ảnh hƣởng đến
động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai, để giải quyết
đƣợc mục tiêu này cần thực hiện các nhiệm vụ cụ thể:
- Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức ngành
Tài chính công tỉnh Gia Lai;
- Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức
ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai;
- Gợi ý chính sách nhằm tạo động lực làm việc của công chức ngành Tài
chính công tỉnh Gia Lai.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu hƣớng đến trả lời các câu hỏi sau:
- Các yếu tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức ngành Tài
chính công tỉnh Gia Lai?
- Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức
ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai?
- Làm thế nào để nâng cao động lực làm việc của công chức ngành Tài chính
công tỉnh Gia Lai?
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai.
- Đối tƣợng khảo sát: Công chức đang công tác trong ngành Tài chính công
tỉnh Gia Lai.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu giới hạn trong phạm vi các cơ quan thuộc
hệ thống ngành Tài chính công của tỉnh Gia Lai, gồm: Sở Tài chính tỉnh Gia Lai,

8
Cục Thuế tỉnh Gia Lai, Kho Bạc Nhà nƣớc tỉnh Gia Lai, Cục Hải quan Gia Lai -
Kon Tum và Cục Dự trữ Nhà nƣớc khu vực Bắc Tây Nguyên. Thời gian khảo sát:
Từ tháng 5 năm 2017 đến tháng 6 năm 2017.
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Sử dụng phƣơng pháp hỗn hợp, kết hợp cả nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lƣợng. Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện gồm hai bƣớc:
1.5.1. Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện thông qua 02 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trƣớc có liên quan tác
giả đề xuất mô hình nghiên cứu.
Giai đoạn 2: Thảo luận nhóm với 15 công chức đang làm việc trong ngành
Tài chính công tỉnh Gia Lai nhằm hiệu chỉnh lại các thang đo các yếu tố ảnh hƣởng
đến động lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai trong mô
hình nghiên cứu đề xuất làm cơ sở thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lƣợng.
1.5.2. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính
thức
Thực hiện để đo lƣờng của các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai. Tác giả sử dụng phƣơng pháp lấy
mẫu thuận tiện để thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi. Phƣơng pháp thu thập thông
tin đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này là khảo sát công chức trong ngành Tài chính
công tỉnh Gia Lai với một bảng câu hỏi đƣợc soạn sẵn. Tác giả sử dụng phần mềm
SPSS 22.0 để phân tích dữ liệu với các phân tích thống kê, gồm: Đánh giá độ tin cậy
của các thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
(EFA) để đo lƣờng sự hội tụ các thang đo với kiểm định Barlett’s và Kaiser - Meyer
- Olkin (KMO), phân tích hồi quy đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng đến động lực làm
việc của công chức bằng kiểm định F và mức ý nghĩa Sig.
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản lý ngành Tài chính công tỉnh Gia
Lai thấy đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng và mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến động
lực làm việc của công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai, đồng thời hiểu đƣợc

9
những hành vi và mong đợi của công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai đối
với cơ quan, các hàm ý chính sách áp dụng trong thực tiễn. Để từ đó, đƣa ra các giải
pháp nào cần tập trung chú trọng thực hiện nhằm nâng cao động lực làm việc của
công chức và có những chính sách quản trị nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho
ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai trong bối cảnh hội nhập kinh tế hiện nay.
1.7. Kết cấu của Luận văn
Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, tính cấp thiết của đề tài cần nghiên
cứu. Từ đó xác định mục tiêu, phạm vi, đối tƣợng, phƣơng pháp và ý nghĩa của
nghiên cứu và hình thành bố cục cho luận văn.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày khái niệm về các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân
viên. Tổng quan các nghiên cứu liên quan, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả
thuyết nghiên cứu.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, mô tả phƣơng pháp
nghiên cứu định tính, phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng, phát triển thang đo của
các thành phần trong mô hình đề xuất nghiên cứu nhằm để đo lƣờng các khái niệm
nghiên cứu.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả phân tích dữ liệu gồm thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định
độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình hồi quy bội
và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý chính sách
Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, đƣa ra các hàm ý chính sách áp
dụng trong thực tiễn. Đồng thời đƣa ra những hạn chế của nghiên cứu để định
hƣớng cho những nghiên cứu tiếp theo.

10
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, tính cấp thiết của đề tài cần nghiên
cứu. Từ đó xác định mục tiêu, phạm vi, đối tƣợng, phƣơng pháp và ý nghĩa của
nghiên cứu và hình thành bố cục cho luận văn.

11
CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chƣơng 1, tác giả đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, tính cấp thiết
của đề tài cần nghiên cứu. Chƣơng 2, tác giả tiếp tục giới thiệu khái niệm về động
lực làm việc và các lý thuyết liên quan. Đồng thời, giới thiệu một số nghiên cứu
trƣớc có liên quan, từ đó đƣa ra mô hình nghiên cứu giả thuyết.
2.1. Một số khái niệm
2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc
Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực: “Động lực là lý do để thực hiện
hành vi “Guay, F et al., (2010) hay “Động lực là cái thúc đẩy con ngƣời làm hoặc
không làm một điều gì đó” Broussard, S.C and Garrison, M.E.B (2004).
Tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức: Động lực đƣợc hiểu
là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động nhằm đạt đƣợc mục tiêu hay kết
quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích ngƣời lao động
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép từ đó tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Động lực làm việc là sự thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hăng say, phát huy
đƣợc sức mạnh tiềm tàng bên trong, vƣợt qua đƣợc những thách thức, khó khăn để
hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một
ngƣời lại hành động. Một ngƣời có động lực là khi ngƣời đó bắt tay vào làm việc
mà không cần có sự cƣỡng bức, khi đó ngƣời lao động có thể làm đƣợc nhiều hơn
điều mà cấp quản lý mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dƣới nhiều khía
cạnh khác nhau nhƣ sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…
Nhƣ vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngƣời. Khi con ngƣời ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Động lực làm việc của ngƣời lao động không chỉ chịu tác động
bên trong ngƣời lao động mà còn chịu tác động của nhà quản lý. Và chính vì động lực
của mỗi con ngƣời khác nhau nên các nhà quản lý cần có những cách tác

12
động, tạo điều kiện khác nhau để ngƣời lao động phục vụ hết khả năng của mình và
đạt đƣợc mục tiêu quản lý.
2.1.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc
“Tạo động lực đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực
trong công việc.” Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng (2009).
Tạo động lực cho ngƣời lao động là làm cho ngƣời lao động có ham muốn
làm việc mà không phải bị bắt buộc phải làm. Nhà quản lý không những cần xác
định những yếu tố nào tác động tới động lực của ngƣời lao động mà còn phải biết
mức độ và cách thức mà các yếu tố đó tác động đến hành vi của ngƣời lao động. Từ
đó các nhà quản lý xây dựng các chính sách, lựa chọn các phƣơng thức và công cụ
tác động đến yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của ngƣời lao động, theo hƣớng kích
thích các nhân tố tăng cƣờng động lực và đồng thời làm hạn chế những nhân tố có
thể làm giảm động lực của ngƣời lao động.
2.1.3. Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
Đối với cá nhân: Khi có đƣợc động lực trong lao động thì ngƣời lao động sẽ
có sự nỗ lực nhiều hơn để học hỏi, đúc rút kinh nghiệm, nâng cao kiến thức và sáng
tạo hơn trong công việc. Giúp ngƣời hiểu rõ hơn công việc của mình từ đó gắn bó
với tổ chức và tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho bản thân.
Đối với tổ chức: Tạo động lực làm tăng năng suất lao động của tổ chức, góp
phần vào sự phát triển của tổ chức. Ngoài ra, tạo động lực làm việc còn tạo sự gắn
kết giữa ngƣời lao động và tổ chức, giữ chân và thu hút nhân tài góp phần nâng cao
khả năng cạnh tranh của tổ chức.
Đối với xã hội: Tạo động lực làm việc là điều kiện để tăng năng suất lao
động của cá nhân cũng nhƣ tổ chức làm cho nền kinh tế có sự tăng trƣởng. Và
ngƣợc lại, khi kinh tế tăng trƣởng tạo điều kiện cho sự phát triển xã hội, làm cho
nhu cầu của con ngƣời đƣợc thõa mãn ngày càng cao.
Nhƣ vậy, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là rất cần thiết cho mỗi
cá nhân ngƣời lao động, cho tổ chức và xã hội. Tạo động lực làm việc là nhiệm vụ,

13
là trách nhiệm của các nhà quản lý đối với ngƣời lao động và là yếu tố quan trọng
hàng đầu góp phần quyết định thành công của các nhà quản lý.
2.1.4. Các biểu hiện động lực của công chức ngành Tài chính tỉnh Gia Lai
Là niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý nghĩa phục vụ cộng
đồng và xã hội. Thông thƣờng, có thể nhận biết động lực làm việc thông qua một số
biểu hiện chính nhƣ:
- Mức độ tin tƣởng, sự gắn bó với công việc và cơ quan;
- Việc sử dụng thời gian làm việc của công chức ở các cơ quan;
- Mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của công chức ở các cơ quan.
2.2. Các lý thuyết về động lực làm việc
2.2.1. Học thuyết về nhu cầu
2.2.1.1. Thuyết Nhu cầu thứ bậc của Abraham Harold Maslow (1943)
Năm 1943, Abraham Harold Maslow đã phát triển lý thuyết về thang bậc
nhu cầu của con ngƣời. Trong lý thuyết này, Maslow sắp xếp các nhu cầu của con
ngƣời theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó các nhu cầu ở mức độ cao hơn
muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải đƣợc thỏa mãn trƣớc.
Hình 2.1: Các nhu cầu cấp bậc của Abraham Harold Maslow
Nguồn: Stephen P.Robbins, Timothy A.Judge (2012) [21]

14
- Theo Maslow, con ngƣời thƣờng hành động theo nhu cầu bản thân và
chính sự thỏa mãn và thỏa mãn ở mức tối đa của nhu cầu bản thân là mục đích hành
động của con ngƣời. Với lập luận nhƣ vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng
đối với hành vi của con ngƣời và việc tác động vào nhu cầu sẽ làm thay đổi đƣợc
hành vi của con ngƣời. Từ đó, nhà quản lý muốn động viên nhân viên thì cần phải
biết đƣợc nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào mà đƣa ra các giải pháp
phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các
mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp. Các cá nhân khác nhau có những nhu cầu khác
nhau, do đó có thể đƣợc thỏa mãn bằng các phƣơng tiện và cách thức khác nhau.
Các nhu cầu bậc thấp hơn phải đƣợc thỏa mãn trƣớc sau đó mới đƣợc khuyến
khích để thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn. Con ngƣời có năm loại nhu cầu cơ bản và
chúng đƣợc sắp xếp tùy theo mức độ quan trọng theo thứ bậc: Nhu cầu cơ bản, nhu
cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.
- Nhu cầu cơ bản: Là nhu cầu sinh lý của con ngƣời, có thể đƣợc đáp ứng
thông qua việc trả lƣơng tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn hoặc phụ cấp ăn
cam,…
- Nhu cầu an toàn: Khi con ngƣời đƣợc đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức
các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của con ngƣời nữa.
Khi đó, nhu cầu về an toàn, an ninh xuất hiện, nhu cầu an toàn thể hiện trong cả thể
chất lẫn tinh thần. Nhà quản lý có thể đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, bảo
đảm công việc đƣợc duy trì ổn định. Nhu cầu này cũng thƣờng đƣợc thể hiện thông
qua mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, an toàn, có nhà ổn định, các chế độ
phúc lợi….
- Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ
chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thƣơng. Nhu cầu này đƣợc thể hiện qua
quá trình giao tiếp nhƣ việc tìm kiếm, kết bạn, làm việc nhóm….
- Nhu cầu tôn trọng: Đƣợc ngƣời khác quý mến, nể trọng thông qua các
thành quả của bản thân; hơn nữa là cảm nhận quý trọng chính bản thân, danh tiếng

15
của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Để thỏa mãn nhu
cầu này ngƣời lao động cần đƣợc tôn trọng về nhân cách, phẩm chất.
Do đó, bên cạnh việc đƣợc trả lƣơng thỏa đáng thì họ cũng mong muốn đƣợc
tôn trọng các giá trị của con ngƣời. Các nhà quản lý cần có cơ chế và chính sách khen
thƣởng kịp thời thành công cá nhân và phổ biến kết quả đó một cách rộng rãi. Khi
ngƣời lao động đƣợc khích lệ, đƣợc khen thƣởng kịp thời những thành quả lao động,
sáng tạo của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn.
- Nhu cầu hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu cấp bậc
của Maslow và cũng chính là nhu cầu đƣợc sử dụng hết khả năng của mình để đạt
đƣợc thành tích cao trong xã hội. Ngƣời lao động thỏa mãn nhu cầu này chỉ khi nhà
quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời,
ngƣời lao động cần đƣợc đào tạo và phát triển, cần đƣợc khuyến khích tham gia
vào quá trình cải tiến trong tổ chức và đƣợc tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề
nghiệp.
Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách
nhìn chung và áp dụng vào thực tế của tổ chức, chúng ta có thể nhìn vào bảng sau:

16
Bảng 2.1: Ứng dụng của tháp nhu cầu của Abraham Harold
Maslow vào thực tế tổ chức
Cấp
Lý thuyết Thực tế
độ
Đƣợc tự chủ, sáng tạo và có quyền
Nhu cầu hoàn thiện: Phát ra quyết định khi thực hiện nhiệm vụ.
5
triển tiềm năng sáng tạo, vƣợt Đƣợc khuyến khích, ghi nhận khi đạt
lên chính mình trong hiệu đƣợc thành tích. Đƣợc xây dựng thành
suất làm việc. nhân vật hình mẫu, đƣợc để lại dấu ấn
của mình.
Nhu cầu tôn trọng: Chứng tỏ
Đƣợc giữ các chức vụ quan trọng. Đƣợc
năng lực của mình, gây đƣợc
4 độc lập suy nghĩ và làm việc. Đƣợc
ảnh hƣởng, đƣợc xung quanh
khuyến khích, động viên của lãnh đạo.
chấp nhận và đƣợc tôn trọng.
Nhu cầu xã hội: Là thành Đƣợc lãnh đạo, định hƣớng có hiệu quả.
3
viên của một nhóm. Đƣợc Đƣợc làm việc trong môi trƣờng làm
lắng nghe và đƣợc hiểu, chia việc thân thiện. Đƣợc kết giao tình bạn
sẻ. trong công việc.
Nhu cầu an toàn: Là sự kéo
Đƣợc bảo đảm quyền có việc làm. Đƣợc
hƣởng các phúc lợi xã hội nhƣ lƣơng
2 dài của các nhu cầu cấp 1 nhƣ
hƣu, trợ cấp. Đƣợc trả lƣơng theo lao
đƣợc bảo hiểm, có tiết kiệm.
động và đóng góp.
Đƣợc đảm bảo các điều kiện làm việc tối
1
Nhu cầu sinh lý: Thở, ăn, thiểu nhƣ không khí, tiếng ồn, nhiệt độ.
uống, ngủ, sinh sôi… Đƣợc đáp ứng những nhu cầu thiết yếu
nhƣ lƣơng cơ bản, địa điểm làm việc.
(Nguồn: Giáo trình Quản trị học - Lê Thế Giới)
2.2.1.2. Thuyết Nhu cầu thành đạt của McClelland (1985)
McClelland (1917-1998) là một nhà tâm lý học ngƣời Mỹ, học thuyết của
ông quan tâm đến các nhu cầu bậc cao của con ngƣời, gồm: Nhu cầu thành tích;
Nhu cầu hội nhập và Nhu cầu quyền lực. Học thuyết nhu cầu thành đạt của
McClelland quan tâm nhiều đến việc tạo động lực cho các các nhân viên cấp quản

17
lý và những ngƣời có nhu cầu thăng tiến, và để tạo động lực cho họ cần đặc biệt
quan tâm đến nhu cầu thành đạt và quyền lực.
Nhu cầu thành tích: Khi một ngƣời có nhu cầu thành tích thƣờng mong
muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức nhiều hơn, muốn thành công
khi cạnh tranh và cần nhận đƣợc sự phản hồi về kết quả công việc của mình một
cách rõ ràng.
Nhu cầu hội nhập: Mong muốn có nhiều hơn các mối quan hệ gần gũi và
thân thiện với mọi ngƣời xung quanh. Nhu cầu hội nhập làm cho con ngƣời thích
hợp tác thay vì cạnh tranh và xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết
lẫn nhau.
Nhu cầu về quyền lực: Đây là nhu cầu kiểm soát và muốn tạo tác động đến
môi trƣờng làm việc của ngƣời khác.
Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland cho thấy cá nhân có nhu cầu về
thành tích cao sẽ thành công hơn trong các hoạt động tổ chức. Tuy nhiên, việc nhu
cầu thành tích cao không nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt. Vì họ chỉ quan
tâm để cá nhân mình làm cho tốt mà thôi. Nhu cầu về hội nhập và nhu cầu quyền
lực có liên quan chặt chẽ đến thành công trong quản lý. Ngoài ra, theo lý thuyết nhu
cầu thành đạt thì nhu cầu thành tích có thể đƣợc khuyến khích phát triển thông qua
đào tạo nhằm phát huy tốt thế mạnh của các nhu cầu.
2.2.2. Thuyết Hai nhân tố của Herzberg Frederick (1959)
Frederick Herzberg (1959) đã phát triển thuyết Hai yếu tố trên nghiên cứu
của Mayo và Coch & French về thúc đẩy nhân viên làm việc:
Bảng 2.2: Học thuyết hệ thống hai nhân tố của Herzberg Frederick (1959)
Nhóm 1 Nhóm 2
Các yếu tố duy trì Các yếu tố tạo động lực
- Các chính sách và chế độ quản trị của - Sự thành đạt.
công ty. - Sự thừa nhận thành tích.
- Sự giám sát công việc. - Bản chất bên trong của công việc.
- Các quan hệ xã hội - Trách nhiệm lao động.
- Các điều kiện làm việc. - Sự thăng tiến.
Hoàn toàn bất mãn Hoàn toàn thỏa mãn
(Nguồn: Giáo trình Quản trị học - Lê Thế Giới)

18
Nhóm các yếu tố tác động từ bên ngoài: Các yếu tố duy trì liên quan đến sự
không thỏa mãn của ngƣời lao động đối với công việc, gồm: Điều kiện làm việc;
Tiền lƣơng; Chính sách của công ty; Sự giám sát; Mối quan hệ giữa các cá nhân;
Địa vị và Công việc an toàn. Các yếu tố này tác động đến sự hài lòng trong công
việc và tác động mạnh mẽ đến việc giữ chân ngƣời lao động. Nếu họ không đƣợc
đáp ứng thì dễ dẫn đến việc không hài lòng và hệ quả là họ có thể kiếm cơ hội tốt
hơn ở một tổ chức khác. Khi các yếu tố duy trì không tốt ngƣời lao động sẽ không
thỏa mãn. Tuy nhiên, nếu các yếu tố duy trì đƣợc đảm bảo tốt thì điều đó chỉ đơn
giản là loại bỏ sự không thỏa mãn.
Nhóm các yếu tố tác động bên trong: Là những yếu tố liên quan đến các nhu
cầu cấp cao và F.Herzberg tin rằng khi không có động lực thúc đẩy thì ngƣời lao
động vẫn làm việc bình thƣờng. Tuy nhiên, khi có sự hiện diện của các yếu tố thúc
đẩy thì họ sẽ tích cực và thỏa mãn hơn nhƣ: Sự thành đạt; Đƣợc công nhận; Công
việc; Trách nhiệm; Sự thăng tiến và phát triển. Khi ngƣời lao động đƣợc thúc đẩy
thì họ đầu tƣ nhiều hơn trong công việc của họ và cố gắng để làm công việc tốt hơn.
Theo thuyết Hai nhân tố, để quản lý ngƣời lao động có hiệu quả phải giải quyết
thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực không nên chú
trọng vào một nhóm nào. Yếu tố duy trì cơ bản cần đƣợc đáp ứng để đảm bảo sự hài
lòng và giữ chân ngƣời lao động. Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo
ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc tích cực và chăm chỉ
hơn. Do đó, nhà quản lý cần phải hiểu những gì mỗi nhân viên của mình cần và tạo ra
cơ hội để họ thực hiện tốt nhất công việc của họ. Điểm tƣơng đồng về thuyết nhu cầu
của các nghiên cứu đều chỉ ra rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của cá
nhân đƣợc thỏa mãn các nhu cầu của chính bản thân.
2.2.3. Học thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (Theo Nguyễn Ngọc Quân và
Nguyễn Tấn Thịnh, 2012)
Học thuyết ERG của Clayton P.Alderfer là sự tiếp tục giải thích các tƣ tƣởng
của Maslow. Học thuyết ERG chia các nhu cầu con ngƣời thành ba loại, gồm:

19
- Các nhu cầu để tồn tại: Đó là những nhu cầu về vật chất và những yêu cầu
cơ bản nhƣ thức ăn, quần áo và chỗ ở.
- Các nhu cầu quan hệ: Là các đòi hỏi về quan hệ giữa ngƣời với ngƣời
đƣợc thỏa mãn thông qua quan hệ với gia đình, bạn đồng nghiệp, tổ nhóm lao động,
cấp trên, cấp dƣới, bạn bè.
- Các nhu cầu phát triển: Là nhu cầu đƣợc làm việc sáng tạo, làm việc có
năng suất và thực hiện các khả năng của mình.
Học thuyết ERG của Clayton P.Alderfer nhấn mạnh các nhu cầu bậc cao của
con ngƣời, đồng thời học thuyết này khuyên các nhà quản lý chú trọng đến việc
thỏa mãn các nhu cầu học tập và phát triển của ngƣời lao động.
2.2.4. Các học thuyết về nhận thức
2.2.4.1. Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (Theo Stephen P.Robbins &
Timothy A.Judge, 2012)
Năm 1964, Victor Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con
ngƣời không nhất thiết quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận
thức của con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai.
Hình 2.2: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Nỗ lực
Kỳ vọng
Hành
động Tính chất
công cụ
Phần
thƣởng Hóa trị
Mục tiêu
(Nguồn: Sách Nghệ thuật lãnh đạo và hành vi con người)
Theo mô hình trên, Victor Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của
con ngƣời đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời về những kỳ vọng của họ
trong công việc. Do đó, Victor Vroom không tập trung vào nhu cầu của con ngƣời
mà tập trung vào kỳ vọng về khả năng thực hiện công việc để đạt kết quả tốt, số
lƣợng và sự hấp dẫn của phần thƣởng và xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner
& Kinicki, 2007):

20
- Kỳ vọng: Ngƣời lao động có niềm tin khi họ nỗ lực thì sẽ dẫn đến kết
quả tốt từ đó động lực làm việc của họ cũng sẽ tăng lên (thể hiện thông qua mối
quan hệ giữa nỗ lực và kết quả).
- Về phần thƣởng: Nếu nhƣ ngƣời lao động có niềm tin khi họ đạt kết quả
công việc tốt sẽ đƣợc nhận phần thƣởng xứng đáng thì động lực làm việc của họ
ngày càng cao (thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thƣởng).
- Hóa trị của phần thƣởng: Ngƣời lao động có niềm tin khi họ đạt kết quả
công việc tốt sẽ tƣơng xứng với mức phần thƣởng đƣợc nhận thì động lực làm việc
của họ cũng sẽ tăng lên (thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thƣởng và mục
tiêu cá nhân).
Ngƣời lao động chỉ có động lực làm việc khi nhận thức của họ về cả ba
khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác, khi họ tin rằng nỗ lực
của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng và
phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của bản thân.
Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu, ta nhận thấy rằng muốn ngƣời lao
động có động lực hƣớng tới mục tiêu nào, thì ngƣời quản lý phải tạo nhận thức ở
ngƣời lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thƣởng nhƣ họ mong
đợi. Muốn có đƣợc nhận thức đó, trƣớc hết tổ chức phải đề ra những phƣơng
hƣớng, những chính sách và truyền thông rộng rãi để ngƣời lao động nắm rõ đƣợc
mục tiêu của tổ chức kết hợp với mục tiêu của cá nhân làm cho ngƣời lao động tin
rằng những kết quả họ đạt đƣợc chắc chắn sẽ nhận đƣợc sự ghi nhận cũng nhƣ sự
khen thƣởng của tổ chức mà từ đó tạo nên đƣợc động lực làm việc tốt nhất.
2.2.4.2. Thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963) (Theo Stephen P.Robbins
& Timothy A.Judge, 2012)
Năm 1963, J.Stacy Adam, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị cho rằng:
Ngƣời lao động nhận thức về mức độ họ đƣợc đối xử công bằng lƣơng bổng, cơ
hội đào tạo và thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên, từ đó tác động đến động lực làm
việc của họ. Có bốn tham chiếu để so sánh: Bên trong - bản thân, bên ngoài - bản
thân, bên trong - ngƣời khác, bên ngoài - ngƣời khác.

21
Ngƣời lao động so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận đƣợc,
cũng nhƣ so sánh tỷ lệ đó của họ với những đồng nghiệp trong tổ chức. Nếu kết quả
của sự so sánh đó là ngang bằng nhau thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất
làm việc của mình. Nếu thù lao nhận đƣợc vƣợt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu
hƣớng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngƣợc lại nếu thù lao họ nhận
đƣợc thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hƣớng giảm bớt nỗ lực.
Một điều khó khăn là con ngƣời thƣờng có xu hƣớng đánh giá cao cống
hiến của mình và đánh giá cao phần thƣởng mà ngƣời khác nhận đƣợc. Khi đối
mặt với sự công bằng con ngƣời thƣờng có xu hƣớng chấp nhận, chịu đựng hoặc
chống đối. Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng trong thời gian lâu dài
thì họ sẽ bỏ việc. Do đặc điểm này mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm tới nhận
thức con ngƣời trong hệ thống về sự công bằng, không thể để xuất hiện các bất
công trong hệ thống.
2.2.5. Thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976)
Hackman và Oldham (1976) cho rằng ngƣời lao động có đƣợc động lực làm
việc ngay từ bên trong bản thân. Theo đó, công việc trƣớc hết phải sử dụng nhiều
kỹ năng khác nhau, ngƣời nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công
việc phải có tầm quan trọng nhất định.
Tiếp đến công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất
định nhằm tạo cho họ cảm nhận đƣợc trách nhiệm về kết quả công việc của mình.
Và cuối cùng thì công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi
nhận thành tựu của nhân viên cũng nhƣ những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân
viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Để mô tả bất kỳ công việc nào đều dựa trên 5 khía
cạnh công việc bao gồm:
- Sự đa dạng của kỹ năng: Khi nhân viên đƣợc giao công việc có nhiều
thách thức và nhiều kỹ năng khác nhau, họ sẽ cảm nhận đƣợc ý nghĩa công việc.
Công việc càng đòi hỏi nhiều kỹ năng thì đối với họ càng ý nghĩa.
- Công việc có kết quả nhìn thấy rõ ràng: Liên quan đến tính hoàn chỉnh và
có thể nhân dạng một cách rõ ràng của công việc. Một công việc đƣợc giao phải có

22
bắt đầu và kết thúc với kết quả rõ ràng có thể nhìn thấy đƣợc. Một nhân viên sẽ
quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc so với khi
nhận một công việc mà trách nhiệm công việc chồng chéo với công việc ngƣời khác
và kết quả công việc mang lại không rõ ràng.
- Tầm quan trọng của công việc: Thể hiện ở mức độ ảnh hƣởng của công
việc đối với nhân viên.
- Sự tự chủ: Thể hiện ở mức độ tự do, độc lập và quyền tự quyết trong việc
sắp xếp quy trình công việc thực hiện. Từ đó các nhân viên nhận thấy rằng kết quả
công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, những sáng kiến và các quyết định
của chính bản thân họ. Khi mức độ kiểm soát công việc tăng lên, nhân viên phải đón
nhận những trách nhiệm công việc lớn hơn với kết quả công việc.
- Phản hồi từ công việc: Chỉ ra mức độ rõ ràng và trực tiếp những thông tin
về các kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Sự phản hồi có thể từ nhiều
nguồn khác nhau từ nhà quản lý, hoặc một ngƣời nào đó đƣa ra những nhận xét về
kết quả công việc họ nỗ lực thực hiện. Sự phản hồi sẽ mang lại sự nhận thức về kết
quả công việc cho nhân viên và nhóm là việc, để họ nhận thức rằng công việc của
họ thực hiện có hiệu quả hay không.
Ba đặc tính sự đa dạng của kỹ năng, công việc có kết quả nhìn thấy rõ ràng
và tầm quan trọng của công việc là vô cùng cần thiết nếu nhà quản lý muốn nhân
viên nhận thức đƣợc ý nghĩa của công việc.
Các khác biệt về đặc điểm công việc sẽ đƣợc đƣa vào đánh giá xem nhân tố
bản chất công việc ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên.

23
Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1976)
(Nguồn: Hackman & Oldham, 1976)
2.2.6. Thuyết Mƣời yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1987)
Nghiên cứu của Kennett S. Kovach (1987) đã bổ sung mô hình các yếu tố tạo
động lực làm việc cho nhân viên trên các đối tƣợng nhân viên ngành công nghiệp
của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York) và đƣa ra mô hình Mƣời
yếu tố động viên nhân viên theo xếp hạng của nhân viên và ngƣời quản lý về khác
biệt và các yếu tốc tác động nhƣ sau:
- Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc
và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
- Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm: Là sự ghi nhận hoàn thành tốt
công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.

24
- Sự tự chủ trong công việc: Nhân viên đƣợc quyền kiểm soát và chịu trách
nhiệm với công việc, đƣợc khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến
công việc và đƣợc khuyến khích đƣa ra những sáng kiến.
- Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến
chuyện giữ việc làm.
- Lƣơng cao: Thể hiện qua nhân viên đƣợc nhận tiền lƣơng tƣơng xứng
với kết quả làm việc, lƣơng đảm bảo cuộc sống cá nhân và đƣợc thƣởng hoặc tăng
lƣơng khi hoàn thành tốt công việc.
- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Là những cơ hội thăng tiến và
phát triển trong doanh nghiệp.
- Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm
việc.
- Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Nhân viên luôn đƣợc tôn trọng và
tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.
- Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên
trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
- Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Là sự quan
tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân
viên.
Mô hình Mƣời yếu tố động viên nhân viên của Kennett S.Kovach (1987) đã
đƣợc phổ biến rộng rãi và đƣợc nhiều nhà nghiên cứu kiểm định thông qua thực tế ở
nhiều lĩnh vực khác nhau.
Ƣu điểm: Phân loại cụ thể các khía cạnh có thể ảnh hƣởng đến động lực
ngƣời lao động, phân tích từng yếu tố giúp cho nhà quản lý kiểm soát đƣợc vấn đề
cần làm và đã đƣợc kiểm chứng trên nhiều lĩnh vực và nhiều quốc gia nhằm có cơ
sở để đối chiếu, so sánh và mô hình có quan tâm đến các yếu tố cảm xúc của ngƣời
lao động, đó chính là mục tiêu nghiên cứu của tác giả về tạo động lực cho ngƣời lao
động.

25
Khuyết điểm: Chƣa nêu rõ đƣợc vai trò ảnh hƣởng của yếu tố văn hóa của
tổ chức đến động lực ngƣời lao động, cũng nhƣ vai trò hỗ trợ của đồng nghiệp
trong tổ chức đến động lực làm việc của ngƣời lao động mà các nội dung này rất
quan trọng trong một tổ chức hiện nay.
Mô hình Mƣời yếu tố động viên nhân viên của Kennett S. Kovach (1987) là
nền tảng trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài này.
Tóm lại: Kết quả từ nhiều nghiên cứu đều đã chỉ ra rằng ảnh hƣởng của động
lực làm việc quyết định hiệu suất của ngƣời lao động là rất lớn, không một nhà
quản lý nào có thể bỏ qua. Thực tế có rất nhiều các thang đo và lý thuyết khác nhau,
mỗi lý thuyết đều có ƣu điểm, nhƣợc điểm riêng mà khi áp dụng trong tạo động lực
các nhà quản lý cần phải hiểu biết thấu đáo các lý thuyết để hạn chế nhƣợc điểm,
phát huy ƣu điểm của mỗi lý thuyết. Chính điều này đã làm cho các nhà quản lý gặp
nhiều khó khăn khi lựa chọn để đƣa lý thuyết vào ứng dụng đối với tổ chức của
mình. Tuy nhiên, tùy vào hoàn cảnh cụ thể các nhà quản lý có thể kết hợp các lý
thuyết bổ trợ cho nhau để ứng dụng nó trong thực tế một cách hợp lý nhằm mang lại
kết quả nhƣ mong đợi. Và đây là một thách thức đối với các nhà quản lý.
2.3. Thống kê thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc

26
Bảng 2.3: Thống kê thang đo các yếu tố tác tác động đến động lực làm việc
Thuy
Thuy Thuy Thuyết Thuy
Thuyế ết Thuyết ết đặc ết
ết t Hai
mong công nhu điểm động
S Thang đo động nhu yếu tố
đợi bằng cầu công viên
tt lực cầu của
của của Mc việc của của
Maslo Herzb
Vroo Adam Clella Hackma Kova
w erg
m nd n và ch
Oldham
1
Sự tự chủ trong
x x
công việc.
Đƣợc công
2
nhận đầy đủ
x x x x x
công việc đã
làm.
3
Đặc điểm công
x x x x x x
việc.
4 Lƣơng x x x x x
5 Thƣởng x x x
6
Điều kiện làm
x x x x
việc.
7 Phản hồi x x x
Cơ hội thăng
8 tiến và phát x x x
triển.
9
Trách nhiệm
x x x
công việc.
10
An toàn công
x x
việc.
11 Lãnh đạo x x x x x x
(Nguồn: Dữ liệu tổng hợp của tác giả từ các học thuyết)

27
2.4. Tổng quan các nghiên cứu trƣớc có liên quan đến chủ đề nghiên cứu
2.4.1. Các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên khách sạn
2.4.1.1. Simons & Enz (1995)
Simons & Enz (1995) dùng mô hình Mƣời yếu tố động viên nhân viên của
Kennett S.Kovach để làm công cụ điều tra ban đầu và nghiên cứu: “Động lực của
nhân viên khách sạn”, nghiên cứu khảo sát trên 278 nhân viên của mƣời khách sạn
khác nhau tại Mỹ và Canada. Bảng câu hỏi ngƣời trả lời đƣợc yêu cầu xếp hạng các
yếu tố tạo động lực làm việc từ quan trọng nhất đến ít quan trọng theo thứ tự từ một
đến mƣời và thu thập thông tin: độ tuổi, giới tính, bộ phận công tác để so sánh điều
tra về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại
Mỹ và Canada, phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn
với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác, xem có sự khác nhau trong
động lực dựa trên giới tính và độ tuổi, và các bộ phận công tác khác nhau trong
khách sạn.
Kết quả nghiên cứu các nhóm yếu tố tác động theo thứ tự mức độ ảnh
hƣởng giảm dần gồm: Lƣơng cao; Công việc ổn định; Sự thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp; Điều kiện làm việc; Công việc thú vị; Đƣợc công nhận đầy đủ thành
tích công việc; Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; Cảm giác đƣợc tham gia; Xử
lý kỷ luật khéo léo và tế nhị và Sự hỗ trợ của quản lý trƣợc tiếp trong việc giải
quyết các vấn đề cá nhân.
Nghiên cứu đã cung cấp thông tin cho các nhà quản lý khách sạn ở Mỹ và
Canada biết những nhân viên có độ tuổi, giới tính, bộ phận công tác khác nhau thì
yếu tố tạo động lực nào tác động nhiều nhất. Hạn chế của nghiên cứu là chƣa đƣa
ra đƣợc giải pháp cụ thể do không đi phân tích sâu thực trạng.
2.4.1.2. Lƣu Thị Bích Ngọc và Tgk (2013)
Nghiên cứu “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
trong khách sạn”. Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha, phân tích hồi qui, đối tƣợng khảo sát chính là 136 nhân viên cấp thấp thuộc
các bộ phận lễ tân và những bộ phận khác tại các khách sạn, gồm 11 yếu tố tác

28
động: Thăng tiến; Thành đạt; Điều kiện làm việc; Công việc ổn định; Quan hệ với
cấp trên; Tiền; Quan hệ với đồng nghiệp; Chính sách công ty; Phát triển nghề
nghiệp; Sự công nhận và Bản chất công việc. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các
nhân viên có đồng thời động lực bên trong và động lực bên ngoài. Với ý nghĩa đó,
các nhà quản lý nên sử dụng một hỗn hợp các phƣơng pháp - bao gồm cả tiền
thƣởng, khen ngợi và công nhận hiệu quả, thúc đẩy con ngƣời, tạo sự hài lòng công
việc, nhằm khuyến khích nhân viên thuộc cấp làm việc hiệu quả hơn.
Hạn chế của nghiên cứu: Chƣa nêu rõ đƣợc vai trò ảnh hƣởng của yếu tố
Văn hóa của tổ chức đến động lực ngƣời lao động.
QUAN HỆ VỚI CẤP
TRÊN
PHÁT TRIỂN NGHỀ
NGHIỆP
ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC
ĐIỀU KIỆN LÀM
VIỆC
BẢN CHẤT CÔNG
VIỆC
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Lƣu Thị Bích Ngọc và Tgk (2013)
(Nguồn: Lưu Thị Bích Ngọc và Tgk (2013)
2.4.2. Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên ngân hàng
2.4.2.1. Nghiên cứu của Akhtar và cộng sự (2014) [26]
Nghiên cứu đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng thông qua dữ liệu
thu thập đƣợc từ 200 khảo sát qua bảng câu hỏi. Các yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến
động lực làm việc của nhân viên liên quan đến lĩnh vực ngân hàng ở Pakistan.
Phƣơng pháp quy hồi đƣợc áp dụng để phân tích các dữ liệu nghiên cứu
nhằm tìm ra kết quả với các biến độc lập: Phần thƣởng tài chính; Đặc điểm cá nhân;

29
Kế hoạch tiền lƣơng cao; Phân chia công việc; Giám sát và biến phụ thuộc là Động
lực của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy:
Yếu tố Phần thƣởng tài chính: Tác động mạnh lên động lực, tăng khả năng
làm việc cho nhân viên và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tăng lên.
Yếu tố Thiết kế công việc: Phân công công việc là cơ hội mà ngƣời lao
động đƣợc sử dụng kỹ năng, kiến thức của mình tại nơi làm việc và thực hiện các
hoạt động của mình theo công việc đƣợc phân công. Kết quả nghiên cứu thiết kế
việc ảnh hƣởng đến động lực của nhân viên.
Yếu tố Giám sát: Giám sát thân thiện để kiểm soát các nhân viên sẽ cho
những kết quả tích cực làm tăng động lực làm việc của nhân viên.
Yếu tố Kế hoạch tiền lƣơng: Tác động đến động lực của nhân viên, kế
hoạch tiền lƣơng cao ảnh hƣởng tích cực đến động lực của nhân viên.
Yếu tố Đặc điểm cá nhân: Đặc điểm cá nhân là kỹ năng và kiến thức của
nhân viên tác động đến động lực của nhân viên. Những nhân viên có khả năng tự
tạo động lực sẽ làm việc hăng hái những ngƣời khác. Những đặc điểm cá nhân là
động lực mạnh nhất tại nơi làm việc. Nó làm tăng mức độ tự tin của nhân viên trong
công việc.

30
PHẦN THƢỞNG TÀI
CHÍNH
THIẾT KẾ CÔNG
VIỆC
GIÁM SÁT CÔNG ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC VIỆC
KẾ HOẠCH TIỀN
LƢƠNG
ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Akhtar và cộng sự (2014)
(Nguồn: Akhtar và cộng sự, 2014)
2.4.3. Các nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên sản xuất
2.4.3.1. Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014)
Đề tài “Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên trong
doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài tại Đồng Nai”. Nghiên cứu sử dụng mô
hình Mƣời yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1987) [22] làm cơ sở nghiên
cứu, nhằm tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên trong
các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 06
yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên theo mức độ quan trọng thấp
dần: Lãnh đạo và thăng tiến nghề nghiệp; Xử lý kỷ luật khéo léo; Thu nhập; Điều
kiện làm việc; Hỗ trợ từ đồng nghiệp và Công việc thú vị. Qua kết quả nghiên cứu
giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.

31
LÃNH ĐẠO VÀ THĂNG TIẾN
XỬ LÝ KỶ LUẬT KHÉO LÉO
THU NHẬP
ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC
ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
HỖ TRỢ TỪ ĐỒNG
NGHIỆP
CÔNG VIỆC THÚ VỊ
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quynh
(2014) [6]
(Nguồn: Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quynh, 2014) Hạn chế của nghiên cứu:
Chƣa nêu rõ đƣợc vai trò ảnh hƣởng của yếu tố văn hóa của tổ chức đến động lực
ngƣời lao động, mà nội dung này rất quan trọng
trong một tổ chức hiện nay.
2.4.3.2. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên
trực tiếp sản xuất ở công ty lắp máy Việt Nam”.
Nghiên cứu sử dụng mô hình Mƣời yếu tố động viên nhân viên của Kovach
(1987) là cơ sở nghiên cứu sơ bộ. Khảo sát trên 300 nhân viên với 08 yếu tố tác

32
động: Sự tự chủ trong công việc; Lƣơng và chế độ phức lợi; Đào tạo và phát triển;
Quan hệ với đồng nghiệp; Văn hóa doanh nghiệp; Phong cách lãnh đạo; Sự ổn định
trong công việc và Điều kiện làm việc tốt.
Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập đƣợc từ quan sát, kiểm
định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tƣơng quan, hồi
quy tuyến tính bội, nghiên cứu đã phát hiện 08 nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm
việc của nhân viên trực tiếp sản xuất là: Sự tự chủ trong công việc; Lƣơng và chế
độ phúc lợi; Đào tạo và phát triển; Quan hệ với đồng nghiệp; Văn hóa doanh
nghiệp; Phong cách lãnh đạo; Sự ổn định trong công việc và Điều kiện làm việc tốt.
Trong đó, Lƣơng và chế độ phúc lợi và Văn hóa doanh nghiệp là 02 yếu tố tác động
mạnh nhất. Từ nghiên cứu cho thấy:
- Nhóm nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng xây dựng
thƣơng hiệu và văn hóa công ty, bao gồm: Văn hóa doanh nghiệp; Mối quan hệ
đồng nghiệp; Mối quan hệ lãnh đạo.
- Nhóm nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng chính sách đãi
ngộ bao gồm: Lƣơng và chế độ phúc lợi; Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
- Nhóm nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng công việc bao
gồm: Sự tự chủ công việc; Sự ổn định trong công việc và Điều kiện làm việc.
Kết quả nghiên cứu gợi ý quan trọng cho các nhà quản lý trong việc xây
dựng chiến lƣợc và kế hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu đã
đƣa ra đƣợc các biện pháp để tạo động lực cho nhân viên trực tiếp sản xuất ở công
ty lắp máy Việt Nam.
Hạn chế trong nghiên cứu: Đối tƣợng trả lời nghiên cứu là nhân viên trực
tiếp sản xuất ở công ty lắp máy Việt Nam. Vì vậy, có thể không phản ánh đầy đủ về
các yếu tố động viên nhân viên tại các địa bàn khác.

33
TỰ CHỦ TRONG CÔNG VIỆC
LƢƠNG, CHẾ ĐỘ PHÚC
LỢI
ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
QUAN HỆ VỚI ĐỒNG
NGHIỆP
ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC
VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP
PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
SỰ ỔN ĐỊNH CÔNG VIỆC
ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
(Nguồn: Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014)
2.5. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
2.5.1. Đặc điểm công chức ngành Tài chính công tỉnh Gia Lai

LUẬN VĂN: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH TÀI CHÍNH CÔNG

LUẬN VĂN: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH TÀI CHÍNH CÔNG

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Similaire à LUẬN VĂN: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH TÀI CHÍNH CÔNG

Similaire à LUẬN VĂN: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH TÀI CHÍNH CÔNG (20)

Plus de OnTimeVitThu

Plus de OnTimeVitThu (20)

Dernier

Dernier (20)

LUẬN VĂN: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH TÀI CHÍNH CÔNG