>> TẢI MIỄN PHÍ TẠI ZALO: 0777.149.703 PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DƯỢC PHẨM

1. 
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DƯỢC PHẨM

2. MỤC LỤC
PHẦN I: MỞ ĐẦU........................................................................................................................................................1
1. Lý do ch ọn đề tài ................................................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên c ứu.........................................................................................................................................2
2.1 Mục tiêu chung...............................................................................................................................................2
2.2 Mục tiêu cụ thể..............................................................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................................................2
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu..............................................................................................................2
4.2 Phương pháp phân tích xử lý s ố liệu.............................................................................................3
4.3 Quy trình nghiên cứu.................................................................................................................................4
5. Cấu trúc đề tài........................................................................................................................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG.................................................................................................................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LU ẬN VÀ TH ỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NG Ộ
NHÂN S Ự TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................................................7
1.1 Khái niệm đãi ngộ nguồn nhân lự.....................................................................................................7
1.2 Mục đích của chính sách đãi ngộ.......................................................................................................7
1.3 Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự.........................................................................8
1.4 Cơ cấu hệ thống đãi ngộ nguồn n ân lực ....................................................................................9
1.4.1 Đãi ngộ tài chính..................................................................................................................................9
1.4.1.1 Vai trò đãi ngộ tài chính...........................................................................................................10
1.4.2 Đãi ngộ phi tài chính.......................................................................................................................20
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự..............................................................................24
1.5.1 Thị trường lao động.........................................................................................................................25
1.5.2 Môi trường công ty..........................................................................................................................27
1.5.3 Bả thân hân viên............................................................................................................................28
1.5.4 Bản thân công vi ệc .........................................................................................................................29
1.6 Các căn cứ xây dựng chế độ đãi ngộ.............................................................................................30
1.7 Tổng quan các nghiên c ứu trước đây..........................................................................................31
1.8 Thang đo nghiên cứu đề xuất .............................................................................................................33
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÃI NG Ộ NHÂN S Ự
ẠI CÔNG TY CPTM DƯỢC PHẨM MẠNH TÝ – VIỆT MỸ..............................................38
SV: Hồ Thị Ny iii

3. Khóa luận tốt nghiệp
2.1 Giới thiệu chung về Công ty c ổ phần thương mại dược phẩm Mạnh Tý – Việt
Mỹ......................................................................................................................................................................................38
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty..................................................................38
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty.........................................................................................40
2.1.2.1 Chức năng...........................................................................................................................................40
2.1.2.2 Nhiệm vụ.............................................................................................................................................41
2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý.......................................................................................................................41
2.1.4 Môi trường kinh doanh của công ty..........................................................................................45
2.1.4.1 Môi trường bên ngoài.................................................................................................................45
2.1.4.2 Môi trường bên trong.................................................................................................................46
2.1.5 Tình hình laođộng của công ty.....................................................................................................47
2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 ăm..........................................................................49
2.2 Thực trạng chính sách đãi ngộ cho CBNV của Công ty c ổ phần thương mại dược
phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ..................................................................................................................................50
2.2.1 Đãi ngộ tài chính.....................................................................................................................................50
2.2.1.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp......................................................................................................50
2.2.1.2 Đãi ngộ tài chính gián tiếp......................................................................................................53
2.2.2 Đãi ngộ phi tài chính............................................................................................................................55
2.2.2.1 Đãi ngộ về tinh thần....................................................................................................................56
2.2.2.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc........................................................................57
2.3 Quy trình đãi ngộ nhân sự của Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ
58
2.3.1 Xây dựng chế độ đãi ngộ nhân sự của Công ty.................................................................58
2.3.2 Triển khai đãi ngộ nhân sự trong Công ty.............................................................................59
2.3.3 Đánh giá và điều chỉnh đãi ngộ nhân sự của Công ty...................................................59
2.4 Đánh giá của CBNV về chính sách đãi ngộ của Công ty c ổ phần thương mại
dược phẩm Mạ h Tý – Việt Mỹ......................................................................................................................60
2.4.1 Đặc điểm của tồng thể nghiên cứu.............................................................................................60
2.4.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ cho CBNV của công
ty cổ phần thương mại dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ..........................................................62
2.4.3 Đánh giá của CBNV về chính sách tiền lương...................................................................65
2.4.4 Đánh giá của CBNV về chính sách tiền thưởng................................................................66
2.4.5 Đánh giá của CBNV về phụ cấp – trợ cấp............................................................................68
SV: Hồ Thị Ny iv

4. Khóa luận tốt nghiệp
2.4.6 Đánh giá của CBNV về phúc l ợi ...............................................................................................70
2.4.7 Đánh giá của CBNV về môi trường làm việc.....................................................................71
2.4.8 Đánh giá của CBNV về yếu tố công vi ệc............................................................................72
2.4.9 Đánh giá chung của CBNV về chính sách đãi ngộ .........................................................74
2.5 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ cho CBNV của Công ty
cổ phần thương mại dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ.....................................................................74
2.4.1 Thị trường lao động..............................................................................................................................74
2.4.2 Môi trường công ty...............................................................................................................................75
2.4.3 Bản thân công vi ệc..............................................................................................................................76
2.4.4 Bản thân nhân viên................................................................................................................................77
2.5 Đánh giá chung về thực trạng chính sách đãi ngộ c o CBNV của công ty.............77
2.5.1 Ưu điểm........................................................................................................................................................77
2.5.2 Các hạn chế và nguyên nhân...........................................................................................................78
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THI ỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NG Ộ NHÂN S Ự TẠI
CÔNG TY CPTM DƯỢC PHẨM MẠNH TÝ.......................................................................................–
VIỆT MỸ 80
3.1 Giải pháp hoàn thi ện đãi ngộ tài hính..............................................................................................80
3.1.1 Các giải pháp về tiền lương.............................................................................................................80
3.1.2 Các giải pháp về tiền thưởng..........................................................................................................82
3.2 Giải pháp hoàn thi ện đãi ngộ p i tài chính...................................................................................83
3.2.1 Các giải pháp về môi trường làm việc.....................................................................................83
3.2.2 Các giải pháp về yếu tố công việc..............................................................................................85
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KI ẾN NGHỊ......................................................................................................88
1. Kết luận.....................................................................................................................................................................88
2. Kiến nghị..................................................................................................................................................................89
2.1 Kiến nghị đối với cấp quản lý............................................................................................................89
2.2 Kiến nghị đối với CBNV.......................................................................................................................89
TÀI LI ỆU THAM KHẢO......................................................................................................................................91
PHỤ LỤC...........................................................................................................................................................................93
SV: Hồ Thị Ny v

5. Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU MẪU
Trang
Hình 1. Quy trình nghiên cứu.................................................................................................................................5
Hình 2. Các hình thức đãi ngộ tài chính........................................................................................................13
Hình 3. Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương.................................................................................15
Hình 4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự..............................................................................25
Hình 5. Mô hình nghiên cứu đề xuất chính sách đãi gộ hân sự tại côngty CPTM
Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ........................................................................................................................34
Hình 6. Sơ đồ tổ chức quản lý..............................................................................................................................41
SV: Hồ Thị Ny vi

6. Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 1. Thang đo nghiên cứu đề xuất.............................................................................................................35
Bảng 2. Danh sách các nhà thu ốc Mạnh Tý ở Huế...............................................................................39
Bảng 3. Tình hình nhân lực của Công ty qua 3 năm.............................................................................47
Bảng 4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016_2018 .........................49
Bảng 5. Mức lương của CBNV trong năm 2019 ....................................................................................51
Bảng 6. Thống kê mô t ả tổng thể nghiên cứu..........................................................................................61
Bảng 7. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha..........................................................................................63
Bảng 8. Đánh giá của CBNV về chính sách tiền lương......................................................................65
Bảng 9. Đánh giá của CBNV về chính sách tiền thưởng...................................................................67
Bảng 10. Đánh giá của CBNV về phụ ấp – trợ ấp...............................................................................68
Bảng 11. Đánh giá của CBNV về phúc l ợi................................................................................................70
Bảng 12. Đánh giá của CBNV về môi trường làm việc......................................................................71
Bảng 13. Đánh giá của CBNV về yếu tố công vi ệc.............................................................................73
Bảng 14. Đánh giá chung của CBNV về chính sách đãi ngộ..........................................................74
SV: Hồ Thị Ny vii

7. Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu Nghĩa
CBNV: Cán bộ nhân viên
CPTM: Cố phần thương mại
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế
SV: Hồ Thị Ny viii

8. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại hiện nay, thời đại công nghi ệp hóa – hiện đại hóa đất nước cùng v
ới sự phát triển của công ngh ệ có rất nhiều doanh nghiệp được thành lập thì nguồn nhân
lực được chú tr ọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, ngành dược phẩm cũng vậy
cũng cần nguồn nhân lực có tay ngh ề lẫn kinh nghiệm để tạo uy tín với khách hàng.
Mỗi doanh nghiệp có m ột chế độ đãi ngộ khác nhau nhưng có cùng chung một
mục đích là tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực. Chính sách đãi ngộ dành cho
nhân viên không ch ỉ là vấn đề về mặt vật chất n ư lương, thưởng,…. mà nó còn bao
gồm những vấn đề về mặt tinh thần như quản lý c ấp cao cần tôn tr ọng, quan tâm,
thăm hỏi nhân viên c ấp dưới, trong cùng m ột phòng ban thì cần phải có s ự đoàn kết,
tạo môi trường làm việc vui vẻ, năng động. Có như vậy nhân viên m ới có động lực để
làm việc có hi ệu quả và đặc biệt là sự trung thành của họ đối với công ty.
Tuy nhiên, muốn khích lệ và tạo được lòng trung thành c ủa đội ngũ lao động,
doanh nghiệp cần phải có chính sách đãi ngộ nhân sự phù h ợp để giữ chân được nhân
tài và khai thác t ối đa sự sáng tạo của n ân viên, qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh
cho doanh nghiệp. Để có được nguồn nhân lực ổn định, vững mạnh cả về số lượng và
chất lượng cùng v ới sự trung thành của người lao động thì doanh nghiệp phải luôn coi
trọng và thực hiện tốt đãi ngộ nhân sự.
Bên cạnh đó, thực tế đãi ngộ nhân sự tại Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý –
Việt Mỹ cho thấy còn nhi ều bất cập và chưa thực sự phù h ợp với tình hình hiện nay. Đãi
ngộ nhân sự tại Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ còn nhi ều hạn chế, chưa
phát huy hết vai trò tro g việc khai thác tối đa khả năng làm việc của người lao động. Đặc
biêt, Công ty chưa có chính sách cụ thể để thu hút và gi ữ chân người tài làm việc lâu dài
cho Công ty. Do đó, hiện tượng một số lao động có kinh nghiệm và tay nghề cao đã xin
nghỉ việc do không hài lòng v ới các chế độ nhận được khi làm việc cho Công ty.
Qua các vấn đề trên, cho ta thấy chính sách đãi ngộ rất quan trọng đối với sự phát
triển của doanh nghiệp nhưng trên thực tế thì chính sáchđãi ngộ vẫn chưa được chú tr ọng
SVTH: Hồ Thị Ny 1

9. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
hoặc có chú tr ọng nhưng chưa có hiệu quả cao. Vì vậy, qua quá trình thực tập và làm việc ở
Công ty c ổ phần thương mại Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu
về đề tài “ Phân tích chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần thương mại Dược
phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ.” làm đề tài khóa lu ận cuối khóa của mình.
2. Mục tiêunghiêncứu
2.1 Mục tiêuchung
Trên cơ sở phân tích chính sách đãi ngộ nhân sự ại Công ty c ổ phần thương
mại Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ, đề tài đề xuất các gi ải pháp nhằm mục đích
hoàn thiện hơn công tác đãi ngộ nhân sự của công ty.
2.2 Mục tiêucụ thể
Hệ thống hóa nh ững vấn đề lý lu ận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân sự
cho CBNV của công ty.
Tìm hiểu thực trạng chính sách đãi ng ộ nhân sự của CBNV trong công ty.
Điều tra, đánh giá sự hài lòng c ủa nhân viên v ề chính sách đãi ngộ từ đó đưa
ra nguyên nhân, gi ải pháp để khắc phục những hạn chế trong chính sách đãi ngộ tại
Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ.
3. Đối tượng và phạm vi ngh ên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về những chính sách đãi ngộ
của Công ty c ổ phần thương mại dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ.
Phạm vi nghiên c ứu:
Phạm vi điều tra: Các nhà thu ốc Mạnh Tý trong địa bàn Thành ph ố Huế.
Phạm vi thời gian: + Số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2016 – 2018.
+ Số liệu sơ cấp thu thập từ tháng 03/2019 – 04/2019.
4. Ph ơng pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
- Số liệu thứ cấp
SVTH: Hồ Thị Ny 2

10. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các bộ phận của công ty, bao g ồm: báo cáo k
ết quả hoạt động kinh doanh và tình hình lao động của công ty trong 3 năm gần nhất.
Các số liệu này được phòng k ế toán cung cấp.
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các bài khóa lu ận liên quan, sách báo,…
- Số liệu sơ cấp
Dữ liệu định tính: Tiến hành khảo sát một số nhân viên làm vi ệc lâu năm và
nhân viên m ới, khảo sát bộ phận quản lý cô ng ty. Khảo sát hử 4 nhân viên văn phòng
và 1 cán b ộ quản lý làm vi ệc tại 74 – 76 Ngô Quy ền, Phường Vĩnh Ninh, Thành phố
Huế theo bảng câu hỏi. Mục đích của việc khảo sát này là ki ểm tra xem người được
hỏi có hi ểu câu hỏi hay không? B ảng câu hỏi có thi ếu ội dung gì nữa không? Ngôn
ngữ trong bảng câu hỏi có d ễ hiểu không? K ết quả nghiên cứu này làm cơ sở để tiến
hành thiết kế bảng nghiên cứu chính thức.
Dữ liệu định lượng: Tiến hành khảo sát toàn b ộ 120 CBNV của Công ty thông
qua bảng hỏi đã được thiết kế sẵn.
4.2 Phương pháp phân tíchxử lý số liệu
Sử dụng phần mềm spss 20.0 với những thao tác sau:
Nhập dữ liệu, mã hóa d ữ liệu và làm s ạch dữ liệu.
Phương pháp thống kê mô tả
Phân tíchthống kê mô t ả nhằm mục đíchmô tả các thuộc tính của tổng thể như:
độ tuổi, giới tính, trìnhđộ học vấn, thu nhập,…
Phương pháp so sánh
Phươ g pháp so sánh là phương pháp dựa vào các s ố liệu sẵn có để tiến hành so
sánh, đối chiếu. Thường là so sánh gi ữa các kỳ hoặc so sánh giữa các năm với nhau để
đưa ra số tương đối, số tuyệt đối, tốc độ tăng giảm,.... So sánh nhằm mục đích thấy
được sự biến động về quá trình hoạt động kinh doanh và tình hình nguồn nhân lực qua
các năm
Phương pháp phân tổ thống kê
SVTH: Hồ Thị Ny 3

11. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
Phân tổ thống kê là căn cứ vào 1 hay một số tiêu thức nhằm mục đích phân chia
các biến của hiện tượng nghiên cứu thành các t ổ và tiểu tổ sao cho các bi n trong cùng
một tổ thì giống nhau về tính chất, ở khác tổ thì khác nhau về tính chất.
Kiểm định Conbach’ Alpha
Dùng để kiểm định mối tương quan giữa các biến (Reliability Analysis). Theo
Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Độ tin cậy của thang đo được thể hiện
qua hệ số Cronbach’s Anpha:
- Cronbach’s Anpha > 0,8 Thang đo tốt
- 0,7 < Cronbach’s Anpha < 0,8 Thang đo sử dụng được
- 0,6 < Cronbach’s Anpha < 0,7 Thang đo có thể chấp nhận được
Cronbach’s Alpha chỉ thực hiện khi nhân tố có 3 bi ến quan sát trở lên [10]
Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn [0,1]. Về lý thuy ết, hệ
số này càng cao càng t ốt (thang đo càng ó độ tin cậy cao). Tuy nhiên điều này không
hoàn toàn c hính xác. Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (khoảng từ 0.95 trở lên) cho
thấy có nhi ều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là
trùng l ắp trong thang đo. Nếu một biến đo lường có h ệ số tương quan biến tổng
Corrected Item – Total Correlat on ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu.
4.3 Quy trìnhnghiêncứu
SVTH: Hồ Thị Ny 4

12. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
Xác định vấn đề nghiên cứu
B1
Mục tiêu nghiên c ứu
B2
Cơ sở lý thuy ết
B3
Mô hình nghiên cứu đề xuất
và các tha g đo
B4
Nghiên cứu đị nh tính (phỏng
vấn sâu n = 5)
B5
Ng iên cứu định lượng (thiết
kế bảng ỏi và thu thập số
liệu n = 120)
B6
Xử lý s ố liệu
Thống kê mô t ả
Phân tích độ tin cậy-
Cronbach’s Alpha
B7
Kết luận
Hình 1. Quy trình nghiên cứu
SVTH: Hồ Thị Ny 5

13. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
Giải thíchquy trình
Bước 1: Sau khi xác địnhvấn đề nghiên cứu, tiếnhành đưa ra mục tiêunghiên
cứu nhằm mục đíchbám sát các mục tiêuđó để làm rõ v ấn đề cần nghiên cứ .
Bước 2: Hệ thống hóa lý thuy ết về vấn đề nghiên cứu. Tham khảo các
nghiên cứu liên quan đến đề tài cần nghiên cứu đã thực hiện trước đó.
Bước 3: Trên cơ sở lý thuy ết đề ra mô hình nghiên cứu đề xuất. Dựa vào
mô hình nghiên cứu đề xuất để lập các thang đo.
Bước 4: Tiến hành nghiên c ứu định tính bằng cách phỏng vấn sâu 5 nhân viên
làm việc tại Công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ, trong đó có 4 nhân
viên văn phòng và 1 cán b ộ quản lý.
Bước 5: Dựa vào những kết quả thu thập được từ quá trình nghiên cứu định tính
để hoàn thành b ảng câu hỏi chính thức và thu thập dữ liệu bằng cách điều tra tổng thể
120 CBNV làm việc tại Công ty CPTM Dượ phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ nhằm mục
đích nghiên cứu định lượng.
Bước 6: Tiến hành xử lý s ố liệu bằng spss 20. Phương pháp phân tích dữ
liệu chủ yếu là phân tích thống kê mô t ả.
Bước 7: Kết luận.
5. Cấu trúc đề tài
Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, kiến nghị, đề tài được kết cấu trong 3
chương.
Chương 1: Cơ sở lý lu ận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân sự trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự tại công ty CPTM
dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ.
Ch ơng 3: Các giải pháp hoàn thi ện chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty
CPTM dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ.
SVTH: Hồ Thị Ny 6

14. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
PHẦN II: NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH
ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm đãi ngộ nguồn nhân lực
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để họ có th ể hoàn thành t ốt nhiệm vụ được giao thông qua đó góp phần
hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. ( Nguyễn Hữu Thân 2006).
 Đãi ngộ nhân sự là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức.

 Đãi ngộ nhân sự là một quá trình. Tro g quá trình xây dựng và thực hiện
chính sách đãi ngộ, các cấp quản trị có thể hoàn thiện nó cho phù h ợp với mục tiêu
của tổ chức.

 Đãi ngộ nhân sự hướng tới người lao động nhưng được dựa trên các m ục
tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệp.
 Mục đích của chính sách đãi ngộ
Bù đắp và ghi nhận nỗ lực của n ân viên : Thông qua chính sách đãi ngộ, công
ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp cho những đóng góp của người la động.
Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động: Hệ thống đãi
ngộ hấp dẫn giúp doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực hiện có và thu hút ngu ồn nhân
lực bên ngoài .
Duy trì sự công b ằng trong nội bộ doanh nghiệp: Tạo sự công bằng dựa trên
các tiêu chí đã xây d ự g trong chính sách đãi ngộ.
Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của công ty: Chính sách đãi ngộ phù
h ợp sẽ kích thích người lao động làm việc hướng theo mục tiêu của doanh nghiệp.
Kiểm soát được ngân sách : Công ty đề ra các mức đãi ngộ từ ban đầu sẽ dễ
dàng hơn t ong việc hoạch định và kiểm soát ngân sách.
SVTH: Hồ Thị Ny 7

15. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
Thu hút nhân viên m ới: Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút sự chú ý của nhân
viên mới từ thị trường lao động.
Giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác: Khi người lao động tin tưởng vào
công ty, h ọ yên tâm lao động sản xuất, tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác sẽ giảm.
1.3 Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự
Trong bất kì một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng là điều rất
cần thiết. Tuy nhiên, người lao động có trình độ chuyên môn, ay ngh ề cao không có ý
nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó v ới công vi ệc, sẽ tận tâm trong công vi ệc và từng
cá nhân tốt không có ngh ĩa là hoạt động của doanh ng iệp chắc chắn sẽ tốt. Vì vậy, để
phát huy mọi tiềm năng, năng lực ở mỗi cá nhân thì đãi gộ nhân sự về mặt vật chất và
tinh thần là cách gi ải quyết tốt nhất để khai thác mọ động cơ thúc đẩy cá nhân và t ạo
ra sức mạnh tổng hợp cho cả doanh nghiệp, hay nói cách khác, đãi ngộ nhân sự là điều
kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác qu ản lý nhân s ự.
Kích thíchvật chất: nhằm tạo ra động lự quan trọngthúc đẩy nhân viên nhiệt tình
làm việc, có trách nhi ệm trongcông việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn b ẩy kinh tế như hệ thống tiền lương,
tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm… trong đó tiền lương là động lực chủ yếu giúp
người lao động duy trì cuộc sống.
Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thoả mãn một số nhu cầu của
người lao động như niềm vui trong công vi ệc. danh tiếng, địa vị. được kính trọng,
được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc.
Như chúng ta đã biết, nhân tố con người là nhân t ố quyết định mọi hoạt động
sản xuất kinh doa h của một công ty, c ủa xí nghiệp hay của bất cứ một tổ chức nào.
Con ngư i được hiện hữu bởi hai thành tố: đó là thể lực hay dạng vật chất của con
người và trí lực hay trí tuệ và tinh thần của con người. Vậy các kích thích vật chất và
phi vật chất vừa là cơ sở vừa là động lực để con người phát huy tối đa khả năng vốn
có. Các nhà qu ản trị bằng nghệ thuật của mỗi cá nhân để sử dụng hợp lý các hình thức
trên nhằm mang lại hiệu quả cho công tác đãi ngộ nhân sự và nếu những người lao
SVTH: Hồ Thị Ny 8

16. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
động làm việc với sự nhiệt tình, hăng say hết mình thì những mục tiêu mà t ổ chức đề
ra dễ dàng đạt được.
Con người ta luôn có nh ững nhu cầu và khi một nhu cầu được đáp ứng thì lại
xuất hiện một nhu cầu khác cao hơn cần được thỏa mãn. Chính những nhu cầu này tạo
ra động cơ khiến con người muốn làm việc để có thu nh ập nhằm thỏa mãn nhu cầu
của mình. Song trong quá trình làm việc đó, những lợi ích trực tiế p từ công tác đãi
ngộ nhân sự lại là động lực thúc đẩy người ta làm việc có năng suất và hiệu quả cao.
Có thể nói đãi ngộ nhân sự đã tạo ra động lực cho người lao động. Công tác đãi ngộ
nhân sự được thực hiện phần lớn dựa trên hiệu quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Như vậy, nếu cố định các yếu tố khác thì đãi ngộ n ân sự tỷ lệ thuận với hiệu
quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Công tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động nói
riêng và ho ạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi ngộ nhân sự
đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân t ố tích cực, sáng tạo trong lao động và hạn
chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất
kinh doanh.
Đánh giá nhân sự quyết định vấn đề đãi ngộ nhân sự nhưng đối với nó, đãi ngộ
nhân sự lại thể hiện sự đánh g á nhân sự. Nếu đánh giá nhân sự sai thì đãi ngộ nhân sự
sai và ngược lại.
Tóm l ại, đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân s ự
nói tiêng và phát tri ển doanh nghiệp nói chung.
1.4 Cơ cấu hệ thống đãi ngộ nguồn nhân lực
1.4.1 Đãi ngộ tài chí h
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các
công c ụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,
phúc l ợi, cổ phần..
SVTH: Hồ Thị Ny 9

17. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
1.4.1.1 Vai trò đãi ngộ tài chính
 Đối với người lao động
Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn. Khi
được đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện thoả mãn những nhu cầu tinh
thần bậc cao của chính họ. Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao,
nâng cao hiệu suất công vi ệc. Đãi ngộ tài chính có tác d ụng kích thích tinh thần, ý th
ức làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp ới lợi ích của họ, đặc biệt là
với Việt Nam – một nước đang phát triển, thu nhập bình quân của người lao động
chưa cao.
Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để người lao độ g không ng ừng nâng cao đời
sống vật chất tinh thần, giúp h ọ hoà động với đờ sống xã hội ngày càng văn minh hiện
đại và thêm yêu công vi ệc.
Nếu như trước đây người lao động làm việc với mong muốn “Ăn no. mặc ấm”
thì hiện tại họ mong muốn được cải thiện nâng cao chất lượng cuộc sống và được
hưởng những khoản thu nhập : tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc l ợi…cao hơn.
Chỉ có đãi ngộ tài chính mới đáp ứng được những nhu cầu đó, tạo điều kiện để người
lao động nâng cao chất lượng cu ộc sống, bắt kịp với cuộc sống ngày càng văn minh
hiện đại. Qua đó giúp họ thêm yêu công vi ệc, ngày càng gắn bó v ới doanh nghiệp,
coi doanh nghiệp là ngôi nhà th ứ hai và có ý th ức gìn giữ, bảo vệ, xây dựng gia đình
đó ngày càng t ốt hơn.
Đãi ngộ tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp,
công vi ệc và những n ười xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình,
nâng cao vị thế của họ trong xã hội.
Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao, người lao động có quy ền tự
hào vì đó là sự trả công cho nh ững cố gắng, nỗ lực của mình mà không phải ai cũng đạt
được. Những người xung quanh sẽ nhìn họ dưới sự kính trọng, nể phục và coi đó là tấm
gương sáng để noi theo. Đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp dành cho họ thể hiện sự ghi
nhận của doanh nghiệp đối với thành tích, sự phấn đấu của họ. Điều đó khiến
SVTH: Hồ Thị Ny 10

18. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
họ thêm tin tưởng vào công vi ệc và doanh nghiệp. Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho
người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình.
Hiện nay con người đang sống trong thế giới mà công ngh ệ thông tin bùng n ổ
và phát tri ển mạnh mẽ. Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần phải
có những thiết bị máy móc hi ện đại như : điện thoại di động, máy tính xách tay… Với
thu nhập hiện nay của người lao động ở Việt Nam, không ph ải ai c ũng có thể tự trang
bị cho mình những thứ đó. Một chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý c ủa doanh nghiệp
sẽ nhanh chóng giúp cho h ọ có được những công c ụ đắc lự c phục vụ tốt nhất cho
công việc, phát huy tốt nhất năng lực của mình.
 Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công vi ệc kinh
doanh. Một người lao động có trình độ cao không có ngh ĩa là sẽ làm việc tốt. Nó tu ỳ
thuộc vào người lao động có mu ốn làm việ c hay không. Ngh ĩa là nó ph ụ thuộc vào
nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân ủa họ. Khi được thoả mãn một nhu cầu nào đó,
họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy mà chất lượng và hiệu quả công vi ệc sẽ được nâng
cao. Đãi ngộ tài chính là một trong những cách giải quyết tốt để khai thác động cơ cá
nhân, góp ph ần tạo nên sức mạnh tổng ợp của cả doanh nghiệp.
Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp. Cùng
với hoạt động đãi ngộ phi tài chính, đãi ngộ tài chính sẽ giúp tho ả mãn ngày càng t ốt
hơn nhu cầu của người lao động, hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự. Kết hợp với các
hoạt động quản trị nhân sự khác giúp cho ngu ồn lực nhân sự của doanh nghiệp ngày
càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao c ủa hoạt động kinh doanh. Đãi ngộ tài
chính giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh
nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghi ệp.
Với ý ngh ĩa về mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện để người lao
động có kho ản thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và tái s ản xuất sức lao động. Bên
cạnh đó đãi ngộ tài chính còn mang ý ngh ĩa về tinh thần, nó khi ến người lao động
SVTH: Hồ Thị Ny 11

19. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
được tự hào, được tôn tr ọng… Với chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý, ngày càng
nhiều nhân tài s ẽ tim đến với doanh nghiệp để làm việc và cống hiến.
Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Q a việc thoả
mãn một phần nhu cầu của nhân viên, các nhà qu ản trị đã tạo động lực, kích thích tinh
thần làm việc của nhân viên, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả
làm việc, giảm thiểu những sai sót trong công vi ệc. Nhờ đó mà những chi phí cho việc
khắc phục những sai sót được giảm xuống.
 Đối với xã hội
Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, đáp
ứng nhu cầu về ''sức lao động''cho phát triển ki h tế xã hội, góp ph ần thực hiện chiến
lược phát triển con người của quốc gia.
Thông qua đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện chăm sóc gia đình,
nuôi d ậy con cái ngày càng t ốt hơn, tạo ra những thế hệ trẻ có th ể lực và trí lực tốt.
Mặt khác đãi ngộ tài chính là biện pháp lâu dài mang t ính chiến lược cho sự phát triển
của mỗi doanh nghiệp - một tế bào kinh tế của xã hội. Điều đó sẽ phát triển mạnh mẽ
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu p át triển kinh tế xã hội.
Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,
qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển.
Mỗi doanh nghiệ p là một tế bào của xã hội. Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ
kéo theo nền kinh tế c ủa cả một quốc gia phát triển. Người sáng lập tập đoàn Huyn
Dai khẳng định: “Tài nguyên thiên nhiên c ủa đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo
và nỗ lực của con n ười là vô h ạn. Phát triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên
cạn kiệt, phát triể cũ g dừng lại. Còn n ếu phát triển dành được qua nỗ lực của bản thân
và công vi ệc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà không b ị suy tàn.
1.4.1.2 Các hình thức đãi ngộ tài chính
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải(2008) Đãi ngộ tài chính trong doanh
nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công c ụ tài chính. Đãi ngộ tài chính bao
gồm hai hình thức cơ bản: Đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp.
SVTH: Hồ Thị Ny 12

20. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
Đãi ngộ tài chính
Trực tiếp Gián tiếp
Trực tiếp
- Tiền lương - Phụ cấp
+ Lương theo thời gian + Phụ cấp độc hại
+ Lương theo sản phẩm + Phụ cấp trách nhiệm
+ Lương hỗn hợp - Trợ cấp
- Tiền thưởng + Bảo hiểm
+ Thưởng năng suất + Trợ cấp giáo dục
+ Thưởng trung thành + Trợ cấp y tế
+ Thưởng tiết kiệm - Phúc lợi
+ Thưởng sáng kiến + Hưu trí
+ Thưởng khác + Đền bù
- Cổ phần + Vắng mặt trả lương
+ Phúc l ợi khác
Hình 2. Các hình thức đãi ngộ tài chính
(Nguồn Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải,2008)
1.4.1.2.1 Đãi gộ tài chính trực tiếp
Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công c ụ tài
chính: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.
Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả
lao động của nhân viên và chi ếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ.
SVTH: Hồ Thị Ny 13

21. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
1.4.1.2.1.1Tiền lương
a. Khái niệm
Theo tổ chức liên hợp Quốc tế (ILO): Tiền lương là sự trả công ho ặc thu nhập,
bất luận tên gọi hay cách nhìn như thế nào, mà có th ể biểu hiện bằng tiền và được ấn
định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc theo quy
định của pháp luật, do đó người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo
một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, một công vi ệc đã được thực hiện hay sẽ
phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay s ẽ phải làm.
Ở Việt Nam, theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993 “ Tiền lương là
giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuậ giữa người sử dụng lao động và
người lao động cho phù h ợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị
trường”, “ Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo năng suất lao động, ch ất lượng, hiệu quả công vi ệc”. Ngoài ra “
chế độ phụ cấp tiền thưởng, nâng bậ lương, ác chế độ kích thích khác có thể được thỏa
thuận trong hợp đồng lao động, thỏa thuận trước tập thể hoặc quy định trong quy chế
của doanh nghiệp”.
b.Bản chất
Về bản chất kinh tế tiền lương là giá cả sức lao động hình thành trên thị trường
lao động và phụ thuộc vào mối quan hệ cung cầu về lao động, số lượng, chất lượng lao
động. Trong sản xuất kinh doanh nên xem xét tiề lương trên cả hai phương diện:
Thứ nhất: tiền lương là sự biểu hiện của chi phí sản xuất kinh doanh. Do đó
phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương, có vậy mới tính đúng giá
thành sản xuất ki h doanh.
Thứ hai: Tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho
người lao động. Bởi vậy nguồn tiền lương phải do chính doanh nghiệp tạo ra từ kết
quả hoạt động kinh doanh. Trả lương trên cơ sở nguyên tắc công b ằng, công khai đảm
bảo kết hợp hài hòa l ợi ích của doanh nghiệp, của người lao động và của toàn xã h ội.
SVTH: Hồ Thị Ny 14

22. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
c. Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiềnlương:
Tài chính
Động viên
Công bằng Cạnh tranh
Hình 3. Nguyên tắ xây dựng hệ thống tiềnlương
(Nguồn Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải,2008)
d.Chức năng của tiềnlương:
Về phương diện xã hộ : Ti ền lương được coi là phươg tiện để tái sản xuất sức
lao động cho xã hội. Người lao động sẽ lấy chính tiền lương nhận được để mua sắm
khối lượng hoàng hóa sinh ho ạt. Chính vì điều đó, tiền lương phải được thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động và không th ấp hơn mức lao động tối
thiểu mà Nhà nước quy định.
Về phương diện kinh tế: Tiền lương là một đồn bẫy kinh tế có tác d ụng kích
thích lợi ích vật chất với người lao động, làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân
mà lao động một cách tích cực với hiệu quả công việc ngày càng cao.
Ở một góc độ khác: Tiền lương là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của
người lao động đối với gia đình, đồng nghiệp và xã h ội. Tiền lương phản ánh những
nổ lực, đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp. Vì vậy, nếu được trả tiền
SVTH: Hồ Thị Ny 15

23. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
lương xứng đáng người lao động sẽ vui mừng và tự hào, tiền lương không chỉ khuyến
khích vật chất mà cả tinh thần người lao động.
e. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp:
Trả lương trong doanh nghiệp bao gồm trả lương theo sản phẩm và trả lương
theo thời gian.
Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng, số
lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá heo sản phẩm để trả lương cho
người lao động.
Các hình thức trả lương theo sản phẩm:
 Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp không h ạn chế.

 Chế độ tiền lương tính theo sản phẩ m gián tiếp.

 Chế độ tiền lương khoán sản phẩm.

 Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm ó thưởng.

 Chế độ lương khoán có thưởng.
Trả lương theo thời gian: Là ình thức trả lương thanh toán cho người lao động
căn cứ vào trình độ chuyên môn và th ời gian canh tác của họ. Nhược điểm của hình
thức này là tr ả lương không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà người lao
động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công vi ệc. Chính vì thế, hình thức trả lương
này không kích thích người lao động thi đua sáng tạo để có th ể đạt được một kết quả
cao hơn, tốt hơn.
Các hình thức trả lương theo thời gian:
 Tiề lươ g thời gian giản đơn.

 Tiền lương thời gian có thưởng.
SVTH: Hồ Thị Ny 16

24. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
1.4.1.2.1.2Tiền thưởng
a. Khái niệm:
Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có
những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định.
Tiền thưởng cùng v ới tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của
người lao động. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động thỏa mãn các
nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Ở một mức
độ nào đó tiền thưởng còn có tác d ụng kích thích mạnh mẽ hơn tiền lương.
b.Các hình thức thưởng:
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doa h (Theo quý ho ặc theo năm).
Thưởng theo doanh thu bán hàng (Theo thá g).
Thưởng do tiết kiệm vật tư.
Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
Thưởng do hoàn thành ti ến độ sớm so với quy định.
Thưởng do năng suất chất lượng tốt.
Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký h ợp đồng mới.
Thưởng do đảm bảo ngày công.
Thưởng khác…
1.4.1.2.2 Đãi ngộ tài chính gián tiếp
Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công c ụ tài
chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Phụ cấp, phụ cấp, phúc l ợi ...
Đây là khoản tiền mà người lao động thường được nhận một cách gián ti ếp và
không liên quan tr ực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của
nhân viên. Nó chi ếm tỷ trọ g tương đối trong thu nhập của người lao động.
1.4.1.2.2.1Phụ cấp
Khái ni ệm:
SVTH: Hồ Thị Ny 17

25. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
Khái niệm: Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do
họ đảm nhận thêm trách nhi ệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụ
cấp có tác d ụng tạo ra sự công b ằng về đãi ngộ thực tế.
Các loại phụ cấp:
Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên trách
Hội đồng quản trị, thành viên Ban ki ểm soát (không k ể rưởng ban kiểm soát ) và
những người làm một số công vi ệc đòi h ỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm
công tác quản lý không thu ộc chức danh lãnh đạo.
Phụ cấp độc hại,nguy hiểm: áp dụng đối với gười làm nghề hoặc công vi ệc có
điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác
định trong mức lương.
Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, h ẻo lánh và
khí hậu xấu.
Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh t ế mới, cơ sở
kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh oạt đặc biệt khó khăn.
Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công vi ệc phải
thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở.
Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số
giá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên.
Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng.
Phụ trội : áp dụng khi làm thêm ngo ài giờ tiêu chuẩn quy định.
1.4.1.2.2.2Trợ cấp
Khái ni ệm:
Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó
khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Mục tiêu của trợ cấp là bảo vệ tình trạng mạnh
khoẻ về thể chất của người lao động, đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và
đảm bảo an toàn về tài chính cho người lao động.
SVTH: Hồ Thị Ny 18

26. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
Các lo ại trợ cấp:
Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những người chủ doanh
nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên. Nh ững trợ
cấp bắt buộc gồm: BHXH, BHYT, KPCĐ, BHTN.
Trợ cấp tự nguyện bao gồm: Bảo hiểm y tế tự nguyện, trợ cấp giáo dục, trợ cấp
đi lại, trợ cấp ăn trưa.
Trợ cấp khác: Trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà, trợ cấp đắ đỏ,….
1.4.1.2.2.3Phúc lợi
Khái ni ệm:
Phúc l ợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dà h cho gười lao động để họ có thêm
điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc l ợi có hai ph ần: Phúc l ợi theo quy
định của pháp luật và phúc l ợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Bao gồm các
khoản: Tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày l ễ, tết, đi nghỉ, các dịch vụ khác, các ngày
ngh ỉ được trả lương .....
Các loại phúc lợi:
Phúc lợi theo quy định của pháp luật:
Tiền hưu trí: Chủ doanh nghiệp đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên đã nghỉ
hưu với số tiền thường căn cứ vào số năm phục vụ và mức thu nhập khi còn đang làm việc.
Doanh nghiệp chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưu đến hết đời.
Ngày nghỉ đượctrả lương: Các ngày ngh ỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ phép
năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, n hỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần,...
Chi phí của nhữ g trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên .
Nghỉ phép không lương vì chuyện gia đình: Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo
thời gian nghỉ phép không lương cho người lao động để chăm sóc con mới sinh, chăm
sóc b ố mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình. Sau thời gian nghỉ phép người
chủ doanh nghiệp phải chấp nhận người lao động đó trở lại làm việc ở vị trí cũ hay
một công vi ệc có trách nhi ệm tương đương.
SVTH: Hồ Thị Ny 19

27. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
Phúc lợi tự nguyện:
Tiền hay quà nhân dịp lễ tết, vào các dịp lễ tết của năm: Ngày giải phóng hoàn
toàn Miền Nam (30/4), ngày Quốc Tế Lao Động (1/5), ngày Quốc Khánh (2/9), tết âm
lịch ...doanh nghiệp thường có nh ững khoản tiền hay những phần quà tặng cho nhân
viên để khuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện để người lao động thực sự được
nghỉ ngơi trong những ngày này.
Các dịch vụ cho công nhân viên: Tại một số doanh nghi ệp còn có các d ịch vụ
cho nhân viên như: căng tin, nhà tắm hơi, phòng t ập thể dục, chỗ đỗ xe miễn phí, xe ô
tô đưa đón nhân viên đi làm, bệnh xá, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tư
vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc con cái, người già, máy rút ti ền tự động tại chỗ, chuyển
hoa, giặt khô....
Chương trình bảo vệ sức khoẻ: Một số công ty áp d ụng chương trình bảo vệ
sức khoẻ nhằm ngăn chặn bệnh tật như các chương trình cho người nghiện hút thu ốc,
chương trình thể dục thể thao để tránh ăng thẳng. Nhờ các chương trình này các công
ty đã tiết kiệm được nhiều chi phí.
Tiền bồi dưỡng độc hại nguy iểm: Ngoài các kho ản theo luật định, các công ty
còn c ấp cho công nhân viên ti ền bồi dưỡng độc hại, làm những việc nguy hiểm hoặc
làm việc ca 2, ca 3, cao hơn mức nhà nước quy định.
1.4.2 Đãi ngộ phi tài chính
1.4.2.1 Đãi ngộ về tinh thần
Đãi ngộ về công vi ệc được biểu hiện ngay từ khi một người công nhân được
nhận vào làm vi ệc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và sở thích
của họ hay gười lao động được nhà quản lý giao cho nh ững việc quan trọng đòi h ỏi
phải có trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn so với vị trí người đó
đang làm và một công vi ệc hàm chứa cơ hội thăng tiến…
T ong doanh nghiệp, người lãnh đạo phải quan tâm chú ý t ới từng nhân viên và
công vi ệc của họ. Thực tế, sự khen thưởng tự phát hay danh hiệu thi đua đối với một
công vi ệc hoàn thành t ốt có tác d ụng lớn hơn nhiều so với khoản tiền thưởng truyền
SVTH: Hồ Thị Ny 20

28. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
thống hay tiền hoa hồng trả cho việc đạt được những chỉ tiêu nào đó. Sự khen thưởng
của lãnh đạo đối với nhân viên s ẽ giúp nhân viên c ảm giác có cơ hội được cấp trên
nhận biết, từ đó h ọ sẽ cố gắng phấn đấu để có th ể được đề bạt cao hơn trong quá trình
làm việc. Người lao động rất dễ nhạy cảm, dễ bị chấn động về tinh thần mỗi khi có l ời
phê bình thiếu cân nhắc của cấp trên. Nhân viên s ẽ đạt được hiệu quả năng suất cao
nhất khi họ cảm thấy hứng thú và yên tâm trong khi làm vi ệc.
Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công vi ệc được hiểu là những hoạt
động cần thiết mà tổ chức giao cho họ có ngh ĩa vụ phải hoàn hành, đó là nghĩa vụ và
trách nhiệm của người lao động. Công vi ệc mà người lao động thực hiện có ý ngh ĩa rất
quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Nếu người lao động
được phân công th ực hiện việc quan trọng, phù h ợp với trình độ chuyên môn tay ngh ề,
phẩm chất cá nhân và s ở thích thì sẽ làm cho họ có h ứng thú trong công vi ệc, có trách
nhiệm với kết quả công vi ệc. So với công vi ệc của họ đang làm hay một công vi ệc hàm
chứa nhiều cơ hội thăng tiến, sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và tho ả mãn,
các nhu cầu cơ bản không nh ững đượ thoả mãn tốt hơn mà ngay cả những nhu cầu cấp
cao hơn (nhu cầu được thể hiện, được tôn tr ng…) cũng được thoả mãn đầy đủ. Khi đó,
người lao động sẽ cảm thấygắn bó và có trách nhi ệm hơn trong việc thực hiện công
việc,họ sẽ mang lại năng suất và hi ệu quả công vi ệc cao hơn. Theo quan điểm của người
lao động, một công vi ệc có tác d ụng đãi ngộ sẽ thoả mãn yêu c ầu sau:
 Mang lại thu nhập ( lương, thưởng…) xứng đáng với côngs ức mà họ đã bỏ ra.

 Có m ột vị trí và vai trò nhất định tronghệ thống công vi ệc của doanh nghiệp.

 Phù hợp với trìnhđộ chuyên môn, tay ngh ề và kinh nghiệm của người lao động.

 Có cơ hội thă g tiến.

 Không nhàm chán, kích thích lòng say mê và sáng t ạo.

 Không ảnh hưởng tới sức khoẻ, đảm bảo an toàn trong quá trình thực hiện
công vi ệc.

 Kết quả công vi ệc phải được đánh giá theo các tiêuchuẩn rõ ràng và th ực tiễn.
SVTH: Hồ Thị Ny 21

29. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
Khen thưởng kỉ luật trong doanh nghiệp:
Quy chế khen thưởng: là văn bản quy định những nguyên tắc, hình thức, nội
dung khen thưởng trong tổ chức nhằm kích thích năng suất, chất lượng, hiệu quả lao
động. Quy chế khen thưởng trong doanh nghiệp do chính tổ ch ức đó tự xây dựng và
chỉ có hi ệu lực trong phạm vi quản lý c ủa mình. Xong phải đảm bảo công b ằng,
khuyến khích được người lao động có hi ệu quả lao động cao, tự sáng tạo và phải đảm
bảo dân chủ, công khai. Người lãnh đạo giỏi vận dụng chiêu khen thưởng, lựa chọn
phương thức khen thưởng xác đáng sẽ khích lệ tính tíchcực của nhân viên hơn nhiều
so với biện pháp tăng tiền thưởng. Phương thức khen t ưởng, khích lệ khoa học:
 Tính cụ thể: khen thưởng người cụ thể, việc làm cụ thể. Nên để cho mọi
người hiểu vì sao được khen thưởng? Làm thế ào để được thưởng?
 Tính kịp thời: khi nào lập thành tích thì khen thưởng? Như vậy mới có th ể
khơi dậy lòng nhi ệt tình làm việc lâu dài vì lãnh đạo thường xuyên quan tâm đến công
việc của mình.

 Tính rộng rãi: người được thưởng sẽ là bao nhiêu. Nhà lãnh đạo nên thưởng cho
số đông nhân viên hay chỉ ở quy mô nh ỏ. Dù thưởng ở quy mô nào thì cũng cần nhà lãnh
đạo đưa ra các tiêu chí cụ thể để đảm bảo cho sự công bằng giữa các nhân viên.

 Tính thường xuyên: khen thưởng có tính thường xuyên hay đột xuất là hình thức
khen thưởng mà nhà lãnh đ o áp dụng ngay khi nhân viên c ủa mình đạt được thành tích
xuất sắc, khen thưởng đột xuất thì không thông báo tr ước. Khen thưởng định kỳ thường
được áp dụng sau mỗi quý hay vào cu ối năm, làm mất đi tác dụng vì mọi người có th ể dự

đoán được, khen thưởng iữa chừng không th ể dự đoán thì hiệu quả càng tốt hơn. Mọi
người thường xuyên cố gắng làm việc vì thường xuyên có khen thưởng.

 Tính đa dạng: ngoài khen thưởng vật chất, nhà quản lý nên khen th ưởng cả
tinh thần, danh hiệu vinh dự, bảo vệ những việc làm sáng t ạo, đề bạt để đảm nhiệm
những công vi ệc quan trọng, tạo cơ hội để nhân viên vương lên.

 Tính hợp lý: lu ận công mà ban thưởng. Công to thì thưởng nhiều, công bé thì
thưởng ít. Có công thì trọng thưởng như thế mới động viên được mọi người tích cực
SVTH: Hồ Thị Ny 22

30. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
đóng góp, cống hiến. Nếu thưởng không đúng, công bé thưởng nhiều, công to mà
thưởng ít thì không công bằng.
Kỷ luật lao động: là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân c ủa người lao
động do tổ chức xây dựng dựa trên những quy định pháp lý hi ện hành, các chu ẩn mực
đạo đức xã hội trên cơ sở những nét đặc thù riêng c ủa tổ chức. Người lao động thường
vi phạm kỉ luật lao động do vi phạm các quy định của bản nội quy lao động, thực hiện
không đúng quy trình, quy định, yêu cầu, tiêu chuẩn đã đặ ra gây ảnh hưởng xấu tới
kết quả thực hiện công vi ệc, uy tín, và thương hiệu của ổ chức.
Thường có 3 hình thức kỷ luật lao động chủ yếu:
 Kỷ luật ngăn ngừa (phê bình). Hình thức kỷ luật này được biểu hiện thông
qua việc nhắc nhở, phê bình nhẹ nhàng, có tính xây d ựng, chỉ nhắc nhở chung chung
không nêu đích danh.Nhà quản lý có th ể th ực hiện rộng rãi toàn doanh nghi ệp hoặc
gặp gỡ riêng người vi phạm nhắc nhở nhẹ nhàng để họ rút kinh nghi ệm, tránh mắc
tiếp sai lầm.
 Kỷ luật khiển trách: hình thức này có tính chính thức cao hơn hình thức trên,

đồng nghĩa với việc mức độ vi phạm của người lao động cũng cao hơn, gây ảnh hưởng
đến kết quả công vi ệc chung của doanh nghiệp. Hình thức này nhà qu ản lý có th ể
nêu đích danh người vi phạm trước toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty ho ặc
nhắc nhở trưởng bộ phận để trưởng bộ phận nhắc nhở nhân viên dưới quyền.
 Kỷ luật trừng phạt: được áp dụng khi người lao động phạm lỗi lớn, gây nên
những hậu quả nhất định đối với công vi ệc của tổ chức, hoặc tái pham những hành vi

vi phạm kỷ luật và đã bị tổ chức khiển trách trước đó. Tuỳ từng mức độ vi phạm và
thiệt hại, tổ chức có th ể kỷ luật người lao động dưới các hình thức: cảnh cáo miệng,
cảnh cáo bằng văn bản, kéo dài th ời hạn nâng lương trong một khoảng thời gian nhất
định, chuyển sang công vi ệc khác có m ức lương thấp hơn trong một thời gian nhất
định, sai thải.
1.4.2.2 Đãi ngộ về môi trường làm việc
SVTH: Hồ Thị Ny 23

31. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
Đối với môi trường làm việc, nhân viên bao gi ờ cũng muốn làm việc trong một
môi trường có chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình, các biểu tượng địa vị phù
hợp, điều kiện làm việc thoải mái, giờ giấc làm việc uyển chuyển. Ngoài ra, nhiều nhân
viên mu ốn được chia sẻ công vi ệc, được hưởng các chế độ ăn ống, nghỉ ngơi ở căng tin
thậm chí còn làm việc ở nhà qua mạng Internet…tất cả những diều kiện đó phụ thuộc vào
bầu không khí, bản sắc của doanh nghiệp. Vì vậy. nhà quản lý ph ải làm sao để trong
doanh nghiệp luôn tràn tr ề một không khí sống và làm vi ệc đặc biệt riêng,
ở đó mọi thành viên đều cảm nhận công ty như một cộng đồng sinh sống. trong đó có
đầy đủ điều kiện sinh hoạt để phát triển và để tự hoàn thiệ n bản thân.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực iện dưới các hình thức như:
tạo dựng không khí làm việc, quy định và tạo dự g các mối quan hệ ứng xử giữa các
thành viên trong nhóm làm vi ệc, đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn loa động, tổ chức
các phong trào văn hoá,, văn nghệ, thể dục thể thao, hỗ trợ các hoạt động đoàn thể,
quy đinh thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt… Bằng cách áp d ụng các hình thức
đãi ngộ nói trên doanh nghi ệp có th ể làm ho ác nhân viên trong công ty thông c ảm,
hiểu biết, và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu, giúp đõ l ẫn nhau. Điều này
góp ph ần quan trọng trong việc tạ o ra tinh thần làm việc tự giác, thoải mái cho người
lao động giúp h ọ sẵn sang mang h ết khả năng và công s ức để làm việc và cống hiến.
Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác d ụng đãi ngộ nhân sự, doanh
nghiệp nói chung và nhà qu ản trị nói riêng ph ải thực sự quan tâm đến người lao động,
phải coi họ và gia đình họ như là một bộ phận không th ể tách rời của doanh nghiệp,
gắn kết các thành viên thành m ột khối thống nhất và đoàn kết, tôn tr ọng lợi ích cá
nhân, lấy mục tiêu chung làm phương hướng và đích phấn đấu cho họ.
1.5 Các yếu tố ả h hưởng đến đãi ngộ nhân sự
SVTH: Hồ Thị Ny 24

32. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
Thị trường lao động
Bản thân nhân viên
Năng lực và thành tích
Kinh nghiệm và thâm niên
Lòng trung thành
Tiềm năng của nhân viên
Lương bổng trên thị trường
Chi phí sinh hoạt
Công đoàn
Xã hội
Nền kinh tế
Pháp luật
Đãi ngộ
nhân sự
Bản thân công việc
Điề u kiện làm việc
Tính chất của công vi ệc
Yếu tố kĩ năng, trình độ,
trách nhiệm của công vi ệc
Môi trường công ty
Chính sách của công ty
Văn hóa công ty
Hiệu quả kinh doanh
Cơ cấu tổ chức
Hì h 4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
1.5.1 Thị trư ng lao động
Yếu tố thị trường là yếu tố khách quan tổng thể, bao gồm nhiều yếu tố có liên
quan như vật giá, tiềntệ, mức tăng trưởng kinh tế thị trường, qui định của pháp luật,…
SVTH: Hồ Thị Ny 25

33. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động trên thị trường, thất
nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan tr ọng ảnh hưởng đến
công tác đãi ngộ tài chính mà người sử dụng lao động để thu hút và d y trì người lao
động có trình độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế nền giáo dục
đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng m ột
ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức
thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc l ợi,… thịnh hành trên th ị trường để đưa ra chính
sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động
có trình độ cao.
Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải p ù ợp với chi phí sinh hoạt. Các
doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tố thiểu cho người lao động. Khi có s ự
biến động về giá cả thì phải có s ự điều chỉ nh cho phù h ợp, đảm bảo cuộc sống cho
nhân viên để họ chú tâm vào công vi ệc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Công đoàn : Hiện nay hầu hết trong ác doanh nghiệp đều có m ặt của tổ chức
công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp
muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ
chức công đoàn. Nhà quản trị cầ n thảo luận với Công Đoàn các tiêu chuẩn được sử
dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các chế
độ đó. Có sự ủng hộ của Công Đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ
dàng hơn và thành công hơn.
Trình độ phát triển kinh tế xã hội : Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng
hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh
hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì
hoạt động ki h doa h của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà qu ản trị sẽ
tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời
kỳ khó khăn. Họ không th ể đầu tư, chú ý nhi ều tới công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó
ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế phát t
iển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát tri ển mạnh mẽ.
SVTH: Hồ Thị Ny 26

34. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi
ngộ tài chính.
Xã hội : Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến
giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu th ụ không bao gi ờ
muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng
lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.
Pháp luật : Bất kỳ một chính sách nào của công y khi được đề ra và đưa vào
thực hiện cũng phải xét đến yếu tố pháp luật là yếu tố trước tiên, nếu như không đúng
pháp luật thì không bao giờ hực hiện được bởi p áp luật có tính bắt buộc cao nhất đối
với mọi cá nhân tổ chức trong nền kinh tế. Pháp luật có h ững quy định cụ thể để bảo
vệ quyền lợi người lao động: thời gian làm việc, thờ gian nghỉ ngơi, các chính sách
bảo hộ người lao động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an
toàn lao động, mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phú
c lợi, bảo hiểm xã hội đối với người lao động... Các doanh nghiệp khi xây dựng chính
sách đãi ngộ phải tuân thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước
pháp luật.
1.5.2 Môi trường công ty
Chính sách của công ty : Công ty mu ốn thu hút nhân tài thường có chính sách
đãi ngộ tài chính cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các
doanh nghiệp khác. Một số doanh nghiệp khác lại duy trì đãi ngộ tài chính ở mức
trung bình, vì họ cho rằng như vậy vừa thu hút nhân tài, v ừa đảm bảo vị trí cạnh
tranh, không gây t ốn kém chi phí. Một số doanh nghiệp còn l ại cho rằng đãi ngộ tài
chính là không c ần thiết, gây tốn kém chi phí, vì vậy họ chỉ thực hiện những chính
sách mà pháp luật bắt buộc, thậm chí còn cắt giảm những khoản đãi ngộ tối thiểu theo
quy định của pháp luật: cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong ngày làm việc, thời gian
nghỉ các ngày lễ tết...
Văn hoá của công ty : Môi trường công ty t ốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động đãi
ngộ tài chính. Tại các công t y có b ề dầy truyền thống văn hoá thì cán bộ công nhân
SVTH: Hồ Thị Ny 27

35. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
viên thực sự được quan tâm, các ch ế độ đãi ngộ công b ằng, thoả đáng và hợp lý.
Ngược lại công ty m ới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hoá thì đãi
ngộ tài chính ít được chú tr ọng.
Hiệu quả kinh doanh của công ty : Công ty có ngu ồn lực lớn ,tình hình kinh
doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính. Doanh nghiệp sẽ
không th ể thực hiện tốt đãi ngộ tài chính khi mà không có ngu ồn lực, đặc biệt là
nguồn lực tài chính. Công ty kinh doanh thành công thường chú r ọng đ n chính sách
đãi ngộ tài chính hơn, trả lương, thưởng ...cao hơn mức lương rung bình trong xã hội.
Cơ cấu tổ chức của công ty : Cơ cấu tổ chức của công ty c ũng ảnh hưởng đến
cơ cấu tiền lương. Công ty lớn, có nhi ều cấp quả trị thì nhà quản trị cấp cao thường
quyết định cơ cấu lương bổng, gây bất lợi cho hân viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát nhân
viên. Ngược lại công ty nh ỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường
quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽ được hưởng mức lương hợp lý h ơn cấp quản
trị đi sâu, đi sát nhân viên hơn.
1.5.3 Bản thân nhân viên
Trình độ năng lực và t ành tích của người lao động : Nhân viên có trình độ
năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người
có thành tích làm vi ệc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm vi
ệc bình thường, hay không có thành tích gì trong công vi ệc.
Kinh nghiệm và thâm niên công tác : Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi
vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng chức ...Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi,
thâm niên ch ỉ là một trong những yếu tố để xét đề bạt ,thăng thưởng ...Kinh nghiệm
cũng là một yếu tố ả h hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết các công ty đều dựa
vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên v à xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh
nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc
không có kinh nghi ệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngoài việc có
bậc l ơng cao hơn họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở...
SVTH: Hồ Thị Ny 28

36. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
Lòng trung thành : Những nhân viên trung thành, làm vi ệc lâu năm tại công ty
được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc l ợi. Thời
gian nghỉ được hưởng lương của họ sẽ dài hơn những người khác.
Tiềm năng của nhân viên : Những sinh viên trẻ tuổi mớ i tốt nghiệp ra trường
tuy không có kinh nghi ệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ
có ti ềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quả n trị giỏi là người
nhìn thấy tiềm năng của người khác và bi ết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục
vụ cho mục đích chung của công ty.
1.5.4 Bản thân công việc
Điều kiện làm việc : Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại,
nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình
thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, h ẻo lánh, thiếu thốn phương
tiện trang thiết bị kỹ thuật ... thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bìng quân
chung. Ngoài mức lương cao họ còn đượ hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ
cấp thu hút…
Tính chất công việc : Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần
thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của công vi ệc khác
nhau đòi h ỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau. Công việc có tính chất
quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công vi ệc khác. Công vi ệc
có tính chất nguy hiểm, độc hại: cảnh sát, làm vi ệc trong hầm mỏ, làm việc trong các
nhà máy hoá ch ất gây độc ...thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công vi ệc không gây
nguy hiểm, độc hại khác. Công vi ệc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác h ọc,
ngành hàng khôn , bưu điện ...sẽ có đãi ngộ cao hơn những công vi ệc bình thường...
Yếu tố kỹ ă g ,trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu : Mỗi công vi ệc đòi h
ỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhi ệm khác nhau. Vì vậy mà cũng
có những mức đãi ngộ khác nhau. Công vi ệc,đòi h ỏi kỹ năng khéo léo, trình độ chuyên
môn cao, tinh th ần trách nhiệm đối với công vi ệc cao thì được hưởng những đãi ngộ cao
hơn những công vi ệc yêu cầu trình độ thấp, không c ần kỹ năng khéo léo
SVTH: Hồ Thị Ny 29

37. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
cũng có thể làm được. Công vi ệc quản lý yêu c ầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao
hơn công việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao
hơn công nhân.
1.6 Các căn cứ xây dựng chế độ đãi ngộ
Chế độ đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thương mại c ần được xây dựng
dựa trên một số căn cứ chính sau:
Những quy định của Nhà nước: Chế độ đãi ngộ nhân sự trước hết phải đáp ứng
các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông thường
quốc gia nào cũng có những quy định về mặt p áp lý để bảo vệ người lao động
– những đối tượng được coi là yếu hơn trong tươ g quan với người sử dụng lao động,
những quy định nay thể hiện dưới dạng quy định về mức lương tối thiểu, các chế độ
bảo hiểm xã hội, các ngày ngh ỉ trong năm và các quyền lợi khác. Ở Việt Nam, Bộ
Luật lao động (ban hành năm 1994) và sửa đổi năm 2002) đã có quy định khác chi tiết
về quyền lợi mà người lao động trong ác doanh nghiệp được hưởng.
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
là mục tiêu mà m ọi chính sách trong đó có chính sách về chế độ đãi ngộ nhân sự
hướng tới, vì vậy các nhà qu ản tr ị cần nắm vững mục tiêu và các gi ải pháp liên quan
đến nhân sự của chiến lược phát triển doanh nghiệp trong thời kỳ để đưa ra các chính
sách phù h ợp. Các chế độ đãi ngộ nhân sự phải gắn với mục tiêu chiến lược và khuyến
khích đội ngũ lao động thực hiện chúng. Mu ốn vậy, hệ thống đãi ngộ tài chính và phi
tài chính phải tạo nên động lực mạnh mẽ và khuyến khích mọi thành viên làm vi ệc
tích cực để được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất và qua đó góp phần thực hiện các mục tiêu
đầy thách thức của chiến lược.
Văn hoá doa h nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi
doanh nghiệp và chi phố nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghi ệp.
Chính vì vậy, đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho phù h ợp
văn hoá vốn của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tố mới tích cực nhằm góp phần
phát huy truyền thống văn hoá nhưng phải thúc đẩy sự phát triển của chính văn hoá
SVTH: Hồ Thị Ny 30

38. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
doanh nghiệp. Cần chú ý đặc biệt văn hoá khi đưa ra các đãi ngộ phi tài chính, bởi nó
liên quan trực tiếp đến đời sống tinh thần của người lao động.
Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Đãi ngộ nhân sự phải gắn chặt với hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp, bởi đãi ngộ thành công là hướng người lao động
đến việc nâng cao hiệu quả công vi ệc của bản thân và người lao động thấy rằng, nếu
hiệu quả kinh doanh càng cao doanh nghiệp càng có điều kiện thực thi đầy đủ các chế
độ đãi ngộ đối với họ.
Thị trường lao động: Đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp phải gắn với đặc điểm
của thị trường lao động cụ thể. Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường lao động,
doanh nghiệp khó có th ể duy trì lâu dài đội ngũ lao độ g có tay ngh ề cũng như có thể
giặp những phản ứng không mong mu ốn từ xã hộ và các doanh nghi ệp trong ngành.
1.7 Tổng quan các nghiên cứu trước đây
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là
khi Việt Nam đã là thành viên chính th ứ ủa Tổ chức thương mại thế giới WTO, thì
môi trường cạnh tranh ngày càng quy ết liệt, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và
Công ty CPTM d ược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ nói riêng nh ất thiết phải có m ột đội
ngũ công nhân viên có năng lực, luôn duy trì sự ổn định, cống hiến hết sức mình cho
công vi ệc và tạo nên sức mạnh thành công c ủa doanh nghiệp và để khai thác tối đa
nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp phải thực sự quan tâm và chú tr ọng đến công tác
quản trị nhân sự, đặc biệt là phải thực hiện tốt đãi ngộ nhân sự. Để thu hút, duy trì
được đội ngũ lao động có trình độ, chất lượng phù h ợp với mục tiêu, tính chất công
việc, đồng thời hạn chế được sự biến động về mặt nhân sự, các doanh nghiệp cần phải
xây dựng được cho mình chế độ đãi ngộ nhân sự phù h ợp. Trên thực tế, nhiều doanh
nghiệp hiện ay gặp rất nhiều khó khăn trong xây dựng và thực hiện đãi ngộ nhân sự.
Mặc dù m ỗi doanh nghiệp đã chú tr ọng và nỗ lực để tự xây dựng cho mình chế độ đãi
ngộ nhân sự nhằm phát huy tối đa các nguồn lực hiện có, tuy nhiên v ẫn còn t ồn tại
nhiều bất cập cần khắc phục.
SVTH: Hồ Thị Ny 31

39. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
*Về mặt lý lu ận, điển hình có một số ấn phẩm nghiên cứu có giá trị về đãi ngộ
nhân sự:
- Cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của tác giả Brian
Tracy. Cuốn sách cung cấp 21 ý t ưởng hay nhất được trình bày trong quyển sách như:
các bí quyết, kinh nghiệm và yếu tố giữ chân những nhân viên tài năng; cách tuyển
dụng hiệu quả để thu hút nhân tài; hướng giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn
đề nhân lực trong một tổ chức; xây dựng chương trình đào tạo và phát triên k ỹ năng
cho nhân viên… ngoài ra còn cung cấp những nguyên ắc quan trọng trong việc chiêu
mộ và giữ chân nhân viên mà nh ững nhà quản lý àng đầ u trong các tập đoàn trên thế
giới vẫn thường áp dụng.
- Cuốn sách “Nhân sự - Chìa khóa thà h cô g” của tác giả Matsushita
Konosuke, 2000 do Trần Quang Tuệ dịch sang tiếng Việt. Cuốn sách đề cập đến vai
trò quan tr ọng của Nhân sự, thuật dùng người và cách đối xử tài tình của một số
doanh nghiệp nổi tiếng trên thế giới.
- Cuốn sách “Quản trị nhân lực” Nhà xuất bản Lao động – Xã hội của PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguy ễn Vân Điềm, 2007. Giáo trình cung cấp các kiến
thức cơ bản và có h ệ thống về quản trị n ân sự trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức
kinh doanh, các tổ chức về g áo d ục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phụ vụ
vui chơi, giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi lao động bước đầu làm việc đến khi
ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực,
Duy trì (Sử dụng) nguồn nhân lực và Phát tri ển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” Nhà xuất bản Tổng hợp TP.HCM của
tác giả PGS.TS.Trần Kim Dung, 2010. Cuốn sách cung cấp những vấn đề lý thuyết và
kinh nghiệm thực tiễn trong quản tri ̣ nguồn nhân ựcl giúp cho người đọc có cái nhìn
tổng hợp về những vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.
Những cuốn sách này không ch ỉ cung cấp những lý lu ận chung để đánh giá
tình hình sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân sự của doanh nghiệp nói chung, Công ty CPTM
SVTH: Hồ Thị Ny 32

40. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ nói riêng; bên c ạnh đó còn b ổ sung cho nhau để làm
hoàn thiện hơn lý lu ận về đánh giá đãi ngộ nhân sự.
*Về mặt thực tiễn: Đã có m ột số công trình nghiên cứu về lĩnh vực đãi ngộ
nhân sự như:
- Cuốn sách : Nghệ thuật quản lý nhân s ự từ cái nhìn của Konosuke Matsushita
của người sáng lập công ty Matsushita Electric Industrials Co., Ltd., Konosuke
Matsushita. Qua cuốn sách này Konosuke Matsushita mu ốn ruyền lại kinh nghiệm
của mình cho những thế hệ đi sau.
- Hội thảo “Giải pháp Công ngh ệ thông tin ph ục vụ công tác Tuy ển dụng,
Đào tạo và Quản trị nhân tài” của FPT IS, 2013. Hội thảo cu g cấp giải pháp thiết thực
và hợp lý để giải quyết các vướng mắc thường gặp trong quá trình sử dụng, đào tạo và
quản lý, gi ữ chân nhân tài trong b ối cảnh thị trường nhân lực ở Việt Nam hiện nay.
- Một nghiên cứukhác cũng có liênquan đến côngtác đãi ngộ nhân sự đó là đề tài:
“Đánh giả của nhân viên về chính sách đãi ngộ tại ông ty cổ phần 479” (Lê Văn Đức, 2013).
Những tài liệu trên là cơ sở thực tiễn quan trọng để tác giả tham khảo và không
trùng l ặp với đề tài nghiên c ứu của tác giả.
1.8 Thang đo nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu, các bài báo, tạp chí, luận văn và một số
nghiên cứu trước…, đồng thời dựa vào thảo luận với lãnh đạo một số phòng b an và
một số công nhân viên, tác gi ả đã mạnh dạn đề xuất thang đo cho các biến như sau:
SVTH: Hồ Thị Ny 33

41. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
Mô hình nghiên cứu đề xuất:
Tiền lương
Tiền thưởng
Các yếu tố thuộc
về cá nhân:
Phụ cấp – Trợ cấp Chính sách
- Giới tính
- Độ tuổi
đãi ngộ cho - Thời gian
CBNV của làm việc
Phúc l ợi cô g ty - Trình độ
học vấn
- Thu nhập
Môi trường làm việc
Yếu tố công vi ệc
Hình 5. Mô hình nghiên cứu đề xuất chính sách đãi ngộ nhân sự
tại công ty CPTM Dược phẩm Mạnh Tý – Việt Mỹ.
Theo mô hình nghiên cứu Trần Thị Kim Dung, 2005 bao gồm 7 nhân tố liên
quan đến chính sách đãi ngộ nhân sự như: tiền lương, phúc l ợi, điều kiện làm việc,
yếu tố công việc, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp.
Mô hì h ghiên cứu này bao gồm có 6 nhân tố: (1) tiền lương; (2) tiền thưởng;
(3) phụ cấp – trợ cấp; (4) Phúc l ợi; (5) môi trường làm việc; (6) yếu tố công việc. Mô
hình nghiên cứu này dựa trên cơ sở mô hình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và từ
kết quả nghiên cứu định tính. Tất cả đều được đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm
từ 1 đến 5 lần lượt là: rất không đồng ý; không đồng ý; trung lập; đồng ý và rất đồng ý.
ất cả được thể hiện qua bảng sau:
SVTH: Hồ Thị Ny 34

42. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
Bảng 1. Thang đo nghiên cứu đề xuất
Tien_luong1
Tien_luong2
Tien_luong3
Tien_luong4
Tien_luong5
Tiền lương
Mức lương phù hợp với năng lực
Tiền lương được trả công b ằng
Tiền lương được trả công b ằng
Tiền lương ngang bằng với các
doanh nghiệp khác
Anh/chị biết rõ chí h sách lương
của công ty
Foreman Facts (1946)
Foreman Facts (1946)
Foreman Facts (1946)
Foreman Facts (1997)
Dựa trên kết quả
phỏng vấn định tính
Tiền thưởng
Tien_thuong1
Tien_thuong2
Tien_thuong3
Tiền thưởng ông b ằng, minh bạch
Tiền thưởng tương xứng với đóng
góp c ủa an /chị
Mức tiền thưởng hiện tại kích thích
anh/chị làm việc tốt hơn
Netemeyer (1997)
Dựa trên kết quả
phỏng vấn định tính
Dựa trên kết quả
phỏng vấn định tính
Phụ cấp – Trợ cấp
Phucap Trocap1
Phucap Trocap2
Phucap Trocap3
Anh chị được nhận các khoản phụ
cấp theo quy định pháp luật
Khoản tiền nhận phụ cấp, trợ cấp là
công khai
Được đóng BHXH,BHYT đầy đủ.
Dựa trên kết quả
phỏng vấn định tính
Dựa trên kết quả
phỏng vấn định tính
Dựa trên kết quả
phỏng vấn định tính
Phucap T ocap4 Các khoản phụ cấp, trợ cấp là hữu Dựa trên kết quả
SVTH: Hồ Thị Ny 35

43. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
Phuc_lơi1
ích phỏng vấn định tính
Phúc lợi
Chính sách phúc lợi được thực hiện Armstrong (2009)
đầy đủ theo quy định của pháp luật.
Phuc_loi2 Công ty có t ổ chức khám sức khỏe
định kỳ hằng năm
Phuc_loi3 Chính sách phúc lợi thể hiện được
sự quan tâm của công ty đến
anh/chị
Môi trường làm việc
Moi_truong_lam_viec1 Môi trường làm việ c an toàn
Dựa trên kết quả
phỏng vấn định tính
Dựa trên kết quả
phỏng vấn định tính
Shaemi Barzoki và
cộng sự (2012)
Moi_truong_lam_viec2 Có đầy đủ phương tiện, thiết bị để
thực hiện tốt công vi ệc
Moi_truong_lam_viec3 Đồng ng iệp sẵn sàng giúp đỡ nhau
Nguyễn Vũ Duy Nhất
(2009)
Shaemi Barzoki (2012)
Yeu_to_cong_viec1
Yeu_to_cong_viec2
Yếu tố công
việc Có áp l ực cao
Công vi ệc anh/chị đang thực hiện
phù h ợp với khả năng và sở trường
của mình
Smith, 1969
Armstrong(2009)
Yeu_to cong viec3
Danh_gia chung1
Công vi ệc mang lại cho anh/chị Dựa trên kết quả
cảm giác thú v ị phỏng vấn định tính
Đánh giáchung
Chính sách đãi ngộ tài chính là hợp Dựa trên kết quả
lý phỏng vấn định tính
SVTH: Hồ Thị Ny 36

44. Khóa luận tốt nghiệp TS. Hoàng Trọng Hùng
Danh_gia_chung2
Danh_gia_chung3
Chính sách đãi ngộ phi tài chính là
phù h ợp
Anh/chị hài lòng v ới chính sách
đãi ngộ hiện tại của công ty
Dựa trên kết quả
phỏng vấn định tính
Dựa trên kết quả
phỏng vấn định tính
Thang đo dựa trên các chính sách đãi ngộ của công ty. Các câu h ỏi trong thang
đo xoay quanh 6 yếu tố chính: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp – trợ cấp, phúc l ợi,
môi trường làm việc, yếu tố công vi ệc.
Ngoài ra, trong mô hình còn ch ỉ ra các thông tin cá nhân như: giới tính, độ tuổi,
thời gian làm việc, trình độ học vấn, thu nhập hiện tại. Các yếu tố này được đo bằng
thang đo dịnh danh hoặc thang đo thứ bậc.
SVTH: Hồ Thị Ny 37