Workshop Recruiting von morgen mit viasto zum HR Innovation Day 2014

1. Some things will never change?
HR WILL!
Innovative Tools und Verfahren für das Recruiting von morgen

2. Falko Brenner
Diagnostic Research & Analytics
@viasto
Wer bin ich?

3. Wer ist viasto?
Team aus 23 Mitarbeitern aus 8 Nationen, Tendenz steigend! + 3 Business Angels
Sitz: Berlin X-Berg
Gründung: 2010

4. Zeitversetzte und strukturierte
Videointerviews
für die Personal(vor-)auswahl
Was macht viasto?

5. Wie funktioniert die interview suite?
3. … und entscheiden auf dieser Grundlage, wer in den nächsten Prozessschritt
kommt (z.B. Assessment Center, persönliches Gespräch, ...)
1. Bewerber
präsentieren sich !
Individuell und
authentisch …!
2. Recruiter &
Fachabteilung erhalten
einen !
Kompetenzbasierten !
und persönlichen!
Eindruck …!

6. Fragen
bearbeiten
Sie
legen
stellenbezogene
Interviewlei1äden
gemäß
Ihres
Anforderungsprofils
an
...

7. ...
und
laden
dann
die
Bewerber
ein,
die
sich
durch
ihre
Unterlagen
für
den
nächsten
ScreeningschriC
qualifiziert
haben

8. Wenn
der
Bewerber
sich
einloggt,
wird
er
von
Ihnen
oder
der
Fachabteilung
persönlich
per
Introvideo
begrüßt.
Beispiel
einer
individualisierten
Begrüßungsseite
für
Bewerber
in
der
juwi
interview
suite.
Willkommen
bei
der
juwi
AG

9. ...
Ihre
Kandidaten
absolvieren
das
Videointerview
dann
selbständig

10. ...
und
beantworten
in
einem
strukturierten
Prozess
Ihre
stellenbezogenen
Fragen.
Trainee
(m/f)

11. ...
Sie
bewerten
zusammen
mit
allen
relevanten
Personen
die
Antworten
anschließend
strukturiert
und
wählen
die
besten
Kandidaten
aus.

12. Wer nutzt die interview suite?

13. I. Wir schauen zurück: Personalauswahl in den 90ern und heute
II. Theorie: Grundlagen der Personalauswahl
III. Praxis: Erstellt ein Kompetenzprofil
IV. Theorie: Toolbox der Personalauswahl & Kombinationsmöglichkeiten
V. Praxis: Gestaltet einen Auswahlprozess
VI. Checkliste
VII. Diskussion
Agenda

14. Das waren die 90er

15. Heute...
Jobbörse
Consultant
(m/w)

16. Heute...
Es
hat
sich
viel
verändert….
…auch
in
der
Personalauswahl?

17. Personalauswahl...
.pdf
That’s it?

18. Fachkräftemangel
Demographie
Schlechte
Bewerber
Ein Dilemma?

19. Die Player...
• wollen einen Job
• attraktive, innovative und faire Arbeitgeber
• wollen nicht ver* werden (faire Prozesse)
• flexibel und authentisch sein
• kurze Auswahlprozesse
Die
Bewerber…

20. Die Player...
• wollen gute Bewerber
• sich als attraktive, innovative und faire Arbeitgeber
präsentieren
• wollen nicht verklagt werden (faire Prozesse)
• Erkennen, welche Bewerber wirklich zu Stelle und
Unternehmen passt
• kurze Auswahlprozesse
Die
Recruiter…

21. Die Grundlagen...
Arbeitsplatz
&
Unternehmen
• Jeder Arbeitsplatz bringt Anforderungen mit sich
• Anforderungen erfordern Wissen, Fähig- und
Fertigkeiten, um diese zu meistern
• Bewerber unterscheiden sich hinsichtlich Wissens,
Fähig- und Fertigkeiten (Kompetenz)
• Unternehmen unterscheiden sich hinsichtlich ihrer
Anforderungen

22. Die Grundlagen...
Bewerber...
• Jeder Bewerber hat Wissen, Fähig- und
Fertigkeiten, Bedürfnisse und Interessen
• Diese ermöglichen es, bestimmte
Anforderungen auszufüllen, andere aber
nicht
• Verschiedene Bedürfnisse können nicht
bei jeder Stelle gleich erfüllt werden

23. Die Grundlagen...
Die
Herausforderung...

24. Die Grundlagen...
Die
Herausforderung...
1) Match von Person
und Job (Person-Job-
Fit)

25. Die Grundlagen...
Die
Herausforderung...
2) Match von Person und
Unternehmen (Person-
Organization-Fit)
1) Match von Person
und Job (P-J – Fit)

26. Die Grundlagen...
Must-have und Nice-to-have (erlernbar)
Entscheidungsregeln abhängig vom Kompetenzprofil
1. Welche Kompetenzen sind absolute Must-haves?
Motivation
Interessen
Kognitive Leistungsfähigkeit
Persönlichkeitsdispositionen
2. Welche Kompetenzen sind erlernbar?
Englischkenntnisse
Spezielle Softwarekenntnisse

27. Übung 1:
• 3 Gruppen
• 3 Stellenausschreibungen
• Was sind die Anforderungen?
• Welche Kompetenzen müssen
Bewerber mitbringen?
Jetzt seid Ihr dran!

28. Junior-Projektmanager (m/w)

29. Trainee im Vertrieb

30. Prüfplaner (m/w)

31. Die Methoden...
Bewerber kann vor seiner Bewerbung erkunden, ob seine Interessen und
Tätigkeitsbereich zueinander passen
Realistische Tätigkeitsvorschau (Realistic Job
Preview):
• realistisch: Was beinhaltet die Tätigkeit
• Hauptaufgaben/Inhalte
• ausgewogene Darstellung
• Format: Video/Blogs/Social Media, etc...
Interessentests
• Selbstexploration
z.B.
Ausbildung
bei…
Career
Page
Blogs

32. Die Methoden...
Realistische Tätigkeitsvorschau (Realistic Job
Preview):
• realistisch: Was beinhaltet die Tätigkeit
• Hauptaufgaben/Inhalte
• ausgewogene Darstellung
• Format: Video/Blogs/Social Media, etc...
Bewerber kann vor seiner Bewerbung erkunden, ob seine Interessen und
Tätigkeitsbereich zueinander passen

33. Eigenschaften
Gewissenhaftigkeit
Analytisches Denkvermögen
Berufliche
Leistungsmotivation
Die Methoden...
Wissen, Fähig- und Fertigkeiten, Persönlichkeit & Verhalten: Kompetenzen

34. Die Methoden...
Ergebnisse
Qualifikationsniveau
Bisherige Berufserfahrung
Wissen, Fähig- und Fertigkeiten, Persönlichkeit & Verhalten: Kompetenzen
.pdf

35. Verhalten
Verhandlungssicherheit
Kommunikationsvermögen
Teamorientiertes Arbeiten
Die Methoden...
Wissen, Fähig- und Fertigkeiten, Persönlichkeit & Verhalten: Kompetenzen

36. Aufwand steigt
Qualität der Kandidaten steigt
Anzahl der Kandidaten sinkt
Einstellung
Geringer
Aufwand
Negativ-
selektion
Hoher Aufwand
Positivselektion
Geringer
Aufwand
Selbst-
selektion
Die Methoden...

37. Methoden... das Ziel:
✓ Sichere Entscheidungen
✓ Objektivere Bewertung des Kandidaten
✓ Systematische Beurteilung
✓ Klare Leitlinien für Personalentwicklung
✓ Schnelle Prozesse
✓ Positive Candidate-Experience

38. Multimethodales Assessment
Def.:
Verschiedene Kompetenzen der Bewerber werden mit
mehreren Methoden erfasst.
Ziel:
zuverlässiges, ganzheitliches Bild des Bewerbers, um bestmögliche Aussagen
über seine Eignung für die besetzte Stelle zu treffen. Die Qualität der
Auswahl wird erhöht.
Durch den Nutzen des Online Assessments wird multimethodales Assessment
mit wenig Ressourcenaufwand möglich.

39. Übung 2:
• 3 Gruppen
• 3 Stellenausschreibungen
• Wie könnte ein Auswahlprozess
aussehen?
Jetzt seid Ihr dran!

40. Prüfplaner (m/w)

41. Junior-Projektmanager (m/w)

42. Trainee im Vertrieb

43. Checkliste
• Klares Anforderungsprofil ist die Basis
• Verfahren und Anforderungsprofil matchen
• Entscheidungsregeln klar definieren; diese gelten für alle
• Prozesse kurz halten
• Vorteile von Online-Tests nutzen, dabei auf Usability,
Stellenbezogenheit und Recruitainment achten

44. Danke für Eure
Aufmerksamkeit!
Falko Brenner
falko.brenner@viasto.com
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