HR World - Nikola Jovanović - Kolumna 4 - Let's talk about Digital Transformation baby

1. 72 | HR World 04 | decembar 2020 decembar 2020 | HR World 04 | 73
digital
transformation
Parafraziraću, za početak, poznatu rečenicu
genijalnog Dena Arielija iz 2013. godine,
kada se osvrnuo na sveopštu zaintereso-
vanost za Big Data koncept. Iskoristiću je
da vam odmah kažem šta mislim o stanju
digitalne transformacije u Srbiji.
„Digital Transforma-
tion is like teenage
sex: everyone talks
about it, nobody
really knows how to
do it, everyone thinks
everyone else is doing
it, so everyone claims
they are doing it...”
Šta uopšte mislimo
kada kažemo
„digitalna
transformacija”?
Kada smo septembra 2019. godine pre-
dstavljali naš koncept HR in Metamorphosis,
usmeren na digitalnu transformaciju HR-a,
nismo ni slutili da će se desiti pandemija i
da će kompanije barem delom biti primo-
rane da se transformišu i prilagode novim
okolnostima digitalizujući sve procese koji
se mogu digitalizovati.
NIKOLA JOVANOVIĆ, OD I HR SAVETNIK, TUTURUTU CONSULTING
Godinu dana i pandemiju kasnije,
dokle smo stigli?
Mnogi će reći da nas je pandemija
naterala da se digitalno transformišemo
i da je stanje mnogo bolje nego ranije,
i ja se neću složiti sa njima. Da, mnoge
firme su digitalizovale određene procese,
blago se prilagodile situaciji, ali hajde
iskreno – koliko se zaista promenilo nešto
konkretno u poslovanju? Sastanci su pre-
ko Zooma i sličnih platformi, ljudi rade
od kuće (i prilagođavaju prostor za rad
uglavnom sami, bez podrške poslodavca!),
radno vreme je postalo malo fleksibilnije
i to je, otprilike, to. Suštinski se ništa nije
promenilo ni za zaposlenog ni za klijenta,
samo forma tu i tamo.
Očekivanja i zahtevi poslodavaca su, od
početnog „samo da sačuvamo živu glavu”
sada isti ili veći nego pre pandemije. Pa
svako malo dobijem poziv da pomognem
oko „hitne implementacije LMS-a” ili da
preporučim digitalni alat za ovo ili ono.
Pritisak je, dakle, tu, očekivanja velika,
ponekad su i resursi veći. Nedostaje, među-
tim, pametan pristup. Strategija i taktika.
Ili makar samo predstava čemu sve to. Jer
pukom instalacijom, pa čak i najskupljeg
LMS-a ili ATS-a, nećete unaprediti obuku
i razvoj, odnosno zapošljavanje. Otvorite
novčanik još malo i platite zaposlenima
pristup Linkedin Learningu, CrossKnow-
ledgu ili nekoj trećoj platformi? Verujte, iz
iskustva vam kažem – samo 2% zaposlenih
će koristiti te platforme.
Šta nam je onda činiti?
Za početak, menadžment
i HR moraju da prihvate
činjenicu da je potpuno
u redu ako nisu spremni
dočekali pandemiju i
da je još više u redu da
ne znaju baš sve jer je
digitalna transformacija
jedan proces koji retko
ko može sam da iznese.
Jednom kad to sebi priznate, shvatićete da
je jedino važno da znate šta želite da po-
stignete digitalizacijom i transformacijom
i da budete spremni da eksperimentišete
dok ne pronađete pravi put. Sve ostalo ćete
naučiti usput ili će vam neko pomoći.
Još nešto: uopšte nije važno da li ste veliki
ili mali. Verujte mi na reč. Ako je jednoj
od najvećih kompanija na svetu, koja ima
200 Learning Managera, sasvim u redu da
angažuje spoljne saradnike da im pomognu
sa integracijom digitalnih platformi za
učenje i za uređivanje i kreiranje smislenih
programa razvoja na tim platformama,
kako bi ih zaposleni zaista i koristili, onda
bi trebalo i lokalnim, malim kompanijama
da bude OK da ne moraju sve da znaju
i da sve mogu same. Digital Content
Curator i Learning Experience Designer su
samo neka od zanimanja koja postaju sve
traženija na tržištu.
Primer za kraj
Spomenuo sam
u ovoj kolumni
hrabrost kao važnu
kariku u digitalnoj
transformaciji.
Najbolji primer
iz prakse za koji
znam, i u kojem
učestvujem i sam,
je eksperimentisa-
nje Univerziteta u
Kemptenu i njiho-
ve katedre za
Uradili smo tada i istraživanje u HR zaje
dnici, želeći da razumemo kako na digi-
talnu transformaciju gledaju HR-ovci,
konsultanti, ali i marketing menadžeri i
CEO-ovi. Rezultati su nam pokazali da su
najvažniji ciljevi transformacije poboljša-
nje organizacione efikasnosti, zadovoljstvo
klijenata i brži razvoj proizvoda/usluga. Is-
pitanici su takođe identifikovali najvažnije
korake za ostvarivanje uspešne transforma-
cije koje su naveli sledećim redom: upozna-
vanje zaposlenih sa strategijom, investicija
u alate i tehnologije, kao i uključivanje svih
sektora u razvoj strategije. Takođe smatraju
da su kreiranje jasnog plana transformacije,
organizaciona kultura, uključivanje top
menadžmenta u proces i, naravno, budžet,
najveći izazovi.
Tokom istog tog istraživanja primetili smo
i da menadžeri često brkaju digitizaciju
(npr. prebacivanje kadrovske organizaci-
je u digitalni oblik), digitalizaciju (npr.
korišćenje naprednih softvera za upravlja-
nje talentima, od zapošljavanja do obuke i
razvoja) i transformaciju (potpuna i radi-
kalna promena u razmišljanju o tome kako
organizacija strateški koristi tehnologije,
ljude i procese da bi suštinski promenila
iskustvo internih i eksternih klijenata i
svoje rezultate).
People Management. Naime, profesor Andr-
eas Miler (Mueller) i njegov tim odlično
razumeju da, završila se pandemija uskoro
ili ne, učenje više nikada neće biti samo
analogno. A ne može ni samo preko
Zooma ili MS Teamsa, niti je za studiranje
dovoljno postaviti e-learning materijale na
LMS, pa makar bili i najkreativniji materi-
jali. Studiranje je i saradnja, grupni projek-
ti, druženje, zezanje, smicalice. Naravno,
studentski život i sve ono što on nosi nije
moguće potpuno replicirati u online svet,
ali ono što jeste moguće je potruditi se da
iskustvo učenja bude što sveobuhvatnije,
integrisanije i zanimljivije, te da čula i
moždane vijuge budu stalno aktivne.
L e t ’ s t a l k a b o u t s . . .
b a b y
Mnogi će reći da nas
je pandemija naterala
da se digitalno
transformišemo i da
je stanje mnogo bolje
nego ranije, i ja se
neću složiti sa njima.
COLUMN COLUMN

2. 74 | HR World 04 | decembar 2020 decembar 2020 | HR World 04 | 75
Najvažnije od svega je da u središtu svake
ideje o transformaciji mora da bude krajnji
korisnik, odnosno klijent, a u ovom slučaju
to su studenti. Kako njima pružiti iskustvo
kroz koje će naučiti gradivo, a da to ne
bude „na silu” i obično spremanje ispita.
Eksperiment koji sprovode je prebacivanje
predavanja i vežbi u 3D svet! Studenti
dobiju pristup virtuelnom kampusu, imaju
svog avatara, kreću se po kampusu i salama
kao u video igrici. Na klik ili dva imaju
mogućnost
da koriste
gomilu alata za
timski rad, da
komuniciraju
među sobom,
kreiraju i svoje
sale za rad ako
žele. Postoji čak
i kafeterija gde
mogu da sednu
za sto sa svojom
ekipom tokom
pauze (zvuk
čuju samo oni
koji sede za
tim stolom,
pa mogu da se
opuste i pričaju
šta žele) i tako
simuliraju
pravu kafe pauzu. Predavač ima mogućnost
da koristi bilo koji alat sa interneta unutar
3D sveta, od obične ppt prezentacije i videa
do naprednih mind
mapping alata, brzih
kvizova i sl. Šta god
postoji na internetu ili
vašem računaru, može
biti i unutar ovog 3D
sveta.
Zvuči suludo?
Neće im uspeti?
Ova ekipa profesora je
potpuno svesno ušla u
ovaj eksperiment, ne
znajući da li će uspeti, niti da li je ovo pravi
pristup, ali znajući da to moraju uraditi jer
moraju da pronađu način da studiranje u
budućnosti bude bar jednako efektivno kao
pre pandemije, ako ne još kvalitetnije i bolje.
Ušli su u taj proces otvorenog uma, znajući
i da softver nije savršen, da će biti bagova
i da će možda proces učenja na početku
biti sporiji nego ranije. I znate šta? Za sada
funkcioniše bolje nego što su mogli da
sanjaju. Studenti su sjajno prihvatili celu
priču, igraju se, isprobavaju mogućnosti
sistema, izazivaju jedni druge, a bogami
i profesore, i već smišljaju, zajedno sa
profesorima, kako da unutar 3D kampusa
organizuju debatni klub i slične aktivnosti.
Ima, naravno, i bagova i frustracija, ali
niko ne želi da se vrati predavanjima samo
preko Zooma i zajedničkom radu samo u
Google Docsu.
Naziv softvera namerno ne navodim jer to
nije ni važno. Ima na tržištu više rešenja
koja se mogu iskoristiti, a verujem i da
neke od IT kompanija (naročito iz gaming
industrije) iz Srbije i regiona mogu i same
da razviju ovakav softver za svoje potrebe.
Od samog softvera mnogo je važnija ideja
– transformacija načina i pristupa učenju,
koja se dalje prenosi na sve procese i sam
biznis model organizacije.
Besplatan savet: napravite, na primer,
program razvoja menadžera u ovakvom
nekom obliku, i neka traje bar 3 meseca, i
onda gledajte kako menadžeri, a da ih niste
ni pitali da to urade, menjaju vaš biznis iz
korena i stavljaju klijenta u centar svega.
E, to je digitalna transformacija.
Za početak,
menadžment i HR
moraju da prihvate
činjenicu da je
potpuno u redu ako
nisu spremni dočekali
pandemiju i da je još
više u redu da ne znaju
bašsvejerjedigitalna
transformacija jedan
proces koji retko ko
može sam da iznese.
COLUMN
BENEFIT PROGRAM 2020
www.hrworld.org