Презентація Наталії Романенко, яка була підготовлена для вебінару "Куди йдуть співробітники, аюо навчи стартапера", підготованого в рамках підготовки до Human Capital Forum

1. "Куда уходят сотрудники или выучи
стартапера"
Наталия Романенко,
организационный коуч, учредитель
"Коучинг-Центра 100%, президент
ECF Ukraine
www.coach-100.com

2. Содержание вебинара
1. Почему сотрудники уходят к конкурентам?
2. Персональные и социальные причины увольнений по
СЖ
3. 12 ведущих мотивов человека. Реализует ли свои
ваш персонал?
4. «Лестница демотивации»
5. Удержание персонала. 5 правил проведения
коучинговой беседы

3. Куда уходят сотрудники? Проведите интервью
с теми, кто увольняется!

4. Всегда уходят от кого-то или от чего-то

5. Персональные и социальные причины
увольнений по СЖ
Социальные причины увольнений – проблемы в
компании:
-
плохой моральный климат в коллективе
неудовлетворительная, несвоевременная оплата труда
отсутствие налаженных и описанных бизнес-процессов
отсутствие процедур адаптации
Персональные причины увольнений – индивидуальные
факторы:
- нереализованные мотивы
- несовпадение личных целей и целей компании
- проблемы в семье
- проблемы со здоровьем

6. 12 ведущих мотивов человека
Деньги
Достижения
Власть и влияние
Социальные контакты
Признание
Взаимоотношения
Работа в условиях перемен
Структурность
Развитие
Стабильность и безопасность
Творчество и креативность
Интересная и полезная работа

7. «Деньги»
• Отличаются высокой потребностью в материальном
вознаграждении,
• Кажущаяся простота мотивации…а бюджет?
• Ищите дополнительные мотивы
• Повышайте уровень их компетентности

8. «Власть и влияние»
- потребность осуществлять влияние, управлять и
контролировать обстоятельства и других людей
- имеют выраженный лидерский потенциал,
организаторские способности. Но – высокая
директивность!
- предоставляйте возможности проявить лидерство
- ИПР, кадровый резерв, продвижение по карьере

9. «Признание»
- хотят внимания от окружающих, похвалы и признания
своих заслуг
- желание чувствовать свою значимость, потребность
в уважении, подтверждение своей уникальности
- эмоциональные и открытые
- кажущаяся простота мотивации может привести к
зависимости от похвалы
- признание – за действия, результаты
- другие источники признания, вне рабочей обстановки

10. «Работа в условиях перемен»
- нуждаются в постоянной возможности переключаться
между задачами
- с энтузиазмом берутся за новое дело, однако вскоре
начинают скучать и отвлекаться
- энергия растрачивается на неважные и часто
ненужные дела, результативность таких сотрудников
оставляет желать лучшего
- совместно намечайте цели и составляйте планы
- привлекайте к нескольким проектам одновременно
(возможность переключаться, когда интерес угасает)
- постоянная поддержка и мотивирующий контроль

11. «Развитие»
Людей, ориентированных на развитие и
самосовершенствование интересует работа, дающая
возможности для роста.
Мотивация таких людей должна быть направлена на
выявление того, что для них означает развитие и каким
образом соотносить эти данные с целями организации

12. «Творчество и креативность»
- проявление инициативности, открытость для новых идей и
не шаблонность мышления сотрудников
- а если корпоративная культура в компании
ограничивающая и невоспринимающая новые,
нестандартные решения?
1. креативные сотрудники будут подавлять свои
потребности, демотивация
2. это ослабит организацию отсутствием новых,
прогрессивных идей и решений
-
ставьте перед ними нестандартные задачи
снижайте уровень своей директивности
гибкий график работы и минимальный контроль
прислушивайтесь к идеям!

13. «Достижения»
- потребность ставить для себя сложные, может быть даже
амбициозные цели и достигать их
Такие люди чаще всего самомотивированы и самоутверждаются за
счет получения результатов от своей деятельности.
Мотив «Достижения» можно развивать, повышая уверенность в
своих силах и приобретая подтверждающий компетентность опыт.

14. «Социальные контакты»
- любят общение, они получают положительные эмоции от
того, что окружены другими людьми
- подходит работа, на которой они смогут устанавливать
контакты с достаточно широким кругом людей. Лучше
всего такие сотрудники будут работать в формате open
space
- изоляция для сотрудников с потребностью в социальных
контактах болезненна, удаленная работа для них не
подходит.
Мотивация таких подчиненных будет, скорее всего, состоять
в том, чтобы предоставить им соответствующие условия
труда и задачи, связанные с постоянными контактами
(например, формирование новой базы клиентов)

15. «Взаимоотношения»
-
-
отличает от тех, кто мотивирован социальными контактами
потребность в долгосрочных отношениях с небольшой группой
людей
наиболее продуктивны в стабильных по своему составу
командах с налаженными взаимоотношениями и
распределенными ролями
комфортно, когда они хорошо знают своих коллег, когда они
уважают своего руководителя и признают его лидерство
директивный стиль руководства для сотрудников с мотивом
«Взаимоотношения» является стрессовым и приводит к
выгоранию и снижению результатов
Хорошим мотивационным ходом будут командные мероприятия и
встречи, в ходе которых ваши подчиненные смогут лучше узнавать
друг друга и налаживать эффективные взаимоотношения.

16. «Структурность»
- должны четко знать, что именно от них требуется на
работе
- обязательны должностные инструкции, правила и
процедуры. Если не предоставить им необходимую
структуру, высокий уровень стресса для таких
подчиненных гарантирован
- также будут проблемы с работой в условиях изменений,
учитывайте это, иначе такие сотрудники начнут допускать
не характерные для них ошибки и утратят мотивацию
работать в компании (или под вашим руководством).
Людей с потребностью «Структурность» мотивировать не
сложно. Четко сформулируйте свои ожидания от действий
сотрудников. Пропишите развернутые, пошаговые
инструкции и процедуры, обучите их, проверьте знания и
умения выполнять необходимую работу.

17. «Стабильность, безопасность»
- ориентированы на порядок, ясность во
взаимоотношениях и обязательствах, ценящие
комфорт. Чаще всего стабильность и безопасность идут
в паре с мотивом «Структурность».
-мотивируют условия труда, физически и
психологически безопасные для здоровья и
жизнедеятельности, уравновешенный стиль
руководства.
Высокоэмоциональные менеджеры будут главными
факторами стрессов и демотивации для них
- развивайте устойчивый и уверенный стиль общения. - организовывайте для них комфортные физические
условия труда

18. «Интересная и полезная работа»
- выраженная потребность в интересной и полезной
работе. Прежде чем выполнять поставленные задачи,
они будут «тестировать» их
Задача руководителя ставить цели таким образом,
чтобы подчиненные воспринимали их как полезные и
интересные. Проблемой может стать несовпадение
представлений о полезности (интересности) у
подчиненного и руководителя. Узнайте ТЗ сотрудника

19. Реализует ли свои мотивы ваш персонал?
Тестирование, анкетирование, опросы
Индивидуальные беседы
Обратная связь

20. Лестница демотивации
 Удивление (растерянность)
 Игнорирование
 Неосознанный саботаж
 Разочарование
 Забастовка
 Добровольная каторга

21. Удержание персонала. 5 правил
проведения коучинговой беседы
1. Подготовка к беседе
От того, как вы подготовитесь к разговору, во многом будет зависеть его
результат. Не спешите действовать слишком оперативно, возьмите таймаут и подумайте над такими вопросами:
«В чем сильные стороны и возможности данного сотрудника?»
«Какие выгоды приносят эти ресурсы команде и компании в целом?»
«Есть ли незадействованные возможности? Может ли это
демотивировать сотрудника?»
«Знаю ли я как менеджер основные мотивы деятельности работника?»
«Что потеряет компания в связи с его увольнением?»
«Могли ли какие-то мои управленческие действия способствовать его
решению уйти?»
Ваши ответы помогут сформулировать четкую цель предстоящей беседы и
ее желаемый результат. А также заложат фундамент для стратегии Я+Ты+

22. Удержание персонала. 5 правил проведения
коучинговой беседы
2. Стратегия «Я+Ты+»
Ваш разговор получится эффективным, если вы будете держать в фокусе
один из базовых принципов коучинга. А именно то, что с каждым из нас
все в порядке, в каждом человеке есть позитивные стороны, ресурсы и
конструктив. Даже если в данный момент собеседник демонстрирует
противоположное.
Осознавайте необходимость уважения личности сотрудника, хоть вы и не
согласны с его поведением.
Данная стратегия поможет вам создавать атмосферу доверия и
открытости. Это и есть позиция «выигрыш-выигрыш».
Коучинговые вопросы для менеджера:
•
•
•
•
Что может мне помешать оставаться в позиции «Я+Ты+» по
отношению к подчиненному?»
Какие его качества или действия раздражают меня?»
Как это ограничивает меня и каким образом повлияет на результат
беседы?»
Что (кто) поможет мне изменить свою внутреннюю позицию?»

23. Удержание персонала. 5 правил проведения
коучинговой беседы
3. Прояснение ожиданий
Данное правило помогает понять мотивы участников коуч-сессии. В самом
начале разговора выделите время для того, чтобы проговорить свои
ожидания от встречи. Возможно, вы будете удивлены, насколько они
совпадают (или наоборот, насколько отличаются ваши взгляды на один и
тот же вопрос).
Часто прояснение помогает также открыть неосознанные ожидания.
Именно они приводят к разочарованию от беседы и взаимным упрекам.
Нереалистичные ожидания можно откорректировать или видоизменить.
Стандартные вопросы: «Какие ожидания от нашей беседы?», «Что бы
ты хотел получить (осознать, услышать) в итоге встречи?», «Как ты
считаешь, чем отличаются наши ожидания?», «Есть ли какой-то
запрос (задача, желание), который ты пока не озвучивал?»

24. Удержание персонала. 5 правил
проведения коучинговой беседы
4. Фокус в настоящем
Еще один принцип коучинга – осознанность и сфокусированность на
настоящем. Проводя беседу с подчиненным, которого вы хотели бы
удержать в компании, не нужно погружаться в негативные чувства и
прошлые переживания. Это отнимет много энергии, а соответственно,
снизит мотивацию. Постоянное повторение негатива искажает реальность
и не дает возможности продуктивно общаться.
Наиболее правильные вопросы для сфокусированности «здесь и сейчас»:
«На что сейчас направлено наше внимание?», «Как это влияет на
желаемый результат встречи?», «Если мы будем продолжать
обсуждение негативных моментов, что это нам даст?»

25. Удержание персонала. 5 правил проведения
коучинговой беседы
5. Желаемый результат
В коучинге очень важно держать фокус внимания на желаемом
результате. Это помогает не превращать его в бесконечный процесс.
«Каким может быть наилучший результат нашей встречи?» - это
вопрос, который поможет с самого начала сфокусироваться на
главном.
Дальнейшие вопросы помогут качественно описать этот
результат: «Что нужно сделать, чтобы ты все же остался в
компании?», «Какая главная причина твоего ухода? Как можно ее
устранить?», «Давай опишем приемлемые условия работы для
тебя» и т.д.

26. www.coach-100.com
Удержать сотрудника в компании и при этом добиться от него высоких
результатов работы можно только задействовав внутренние рычаги.
Реализация ведущих мотивов – это один из наиболее действенных
методов
Вопросы?
Приглашаю на HCF 23-24 октября 2013 года, г. Киев
1. Стенд «Коучинг-Центр 100%»
2. Зона «Coaching&Consulting» – экспресс-консультации
3. Мастер-класс «Развитие лидерских компетенций. Мастер-класс на базе
реализованного кейса в компании PwC