Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Bất Động Sản Cát Tường

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ TÀI NGUYÊN & MÔI TRƯỜNG
----------------------
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN CÁT TƯỜNG
DỊCH VỤ LÀM BÁO CÁO THỰC TẬP CHUYÊN NGHIỆP
TẢI TÀI LIỆU FILE WORD
LIÊN HỆ QUA ZALO: 0936.885.877
TP. HỒ CHÍ MINH- 2018

2. NHẬN XÉT CỦA CƠ SỞ THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên: ...........................................................................................
Lớp ......................................................................................................................
Tên Chuyên đề: ..................................................................................................
..............................................................................................................................
1. Ý thức và thái độ của sinh viên :
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
2. Nội dung báo cáo:
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
3. Hình thức trình bày:
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
4. Một số ý kiến khác: .......................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
5. Đánh giá chung: .............................................................................................
…, ngày …… tháng…… năm…..
CƠ SỞ THỰC TẬP
(KÝ TÊN, ĐÓNG DẤU)

3. NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên: ...........................................................................................
Lớp ......................................................................................................................
Tên Chuyên đề: ..................................................................................................
..............................................................................................................................
1. Tiến độ và thái độ của sinh viên :
- Mức độ liên hệ với giáo viên
..............................................................................................................................
- Tiến độ thực hiện:
..............................................................................................................................
2. Nội dung báo cáo:
- Thực hiện các nội dung:
..............................................................................................................................
- Thu nhập và xử lý các số liệu thực tế:
..............................................................................................................................
- Khả năng hiểu biết về thực tế và lý thuyết:
..............................................................................................................................
3. Hình thức trình bày:
..............................................................................................................................
4. Một số ý kiến khác: .......................................................................................
5. Đánh giá của giáo viên HD: ………………………(…./10)
(Chất lượng báo cáo: tốt, khá, trung bình, yếu)
TP. Hồ Chí Minh, ngày …… tháng…… năm…..
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Chức danh và Tên giảng viên hướng dẫn

4. MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ...........................................................Error! Bookmark not defined.
NHẬN XÉT CỦA CƠ SỞ THỰC TẬP..................................................................... ii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ................................................... iii
MỤC LỤC................................................................................................................. iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH ẢNH ...................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG................................................................................................. ix
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu ...........................................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................2
5. Kết cấu đề tài .......................................................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC................................................................................................................3
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. ....... Error!
Bookmark not defined.
1.1.1. Khái niệm .................................................Error! Bookmark not defined.
1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ......... Error!
Bookmark not defined.
1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp.........................Error! Bookmark not defined.
1.1.2.2. Đối với lao động ................................Error! Bookmark not defined.
1.1.2.3. Đối với xã hội ....................................Error! Bookmark not defined.
1.2. Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.Error! Bookmark not
defined.
1.2.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp..Error! Bookmark not defined.
1.2.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệpError! Bookmark not
defined.
1.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.Error! Bookmark not
defined.

5. 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự.Error! Bookmark
not defined.
1.4.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp....Error! Bookmark not defined.
1.4.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ....Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN CÁT
TƯỜNG.......................................................................................................................3
2.1. Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường........3
2.1.1. Quá trình hình thành và quá trình phát triển ..............................................3
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn..............................................................................4
2.1.2.1. Nhiệm vụ..............................................................................................4
2.1.2.2. Quyền hạn ............................................................................................4
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty ........................................................................5
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty........................................5
2.1.3.2. Chức năng của các phòng ban .............................................................5
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong 3 năm (2015 – 2017)....8
2.1.5. Định hướng phát triển của công ty.............................................................9
2.2. Thực trạng và giải pháp công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty Cổ Phần
Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường..................................................................10
2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực trong 3 năm (2015-2017)...............................10
2.2.1.1. Theo giới tính.....................................................................................10
2.2.1.2. Theo độ tuổi .......................................................................................11
2.2.1.3. Theo trình độ chuyên môn .................................................................13
2.2.1.4. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây.........................14
2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty....................................................15
2.2.2.1.Kế hoạch tuyển dụng ..........................................................................15
2.2.2.2. Phân tích công việc ............................................................................15
2.2.2.3.Tiêu chuẩn tuyển dụng........................................................................16
2.2.2.4. Nhu cầu tuyển dụng ...........................................................................16
2.2.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty...................................................17
2.2.3.1 Nguồn tuyển dụng...............................................................................17

6. 2.2.3.2. Hình thức tuyển dụng.........................................................................21
2.2.3.3. Quy trình tuyển dụng .........................................................................21
2.2.3.4 Kết quả tuyển dụng .............................................................................23
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty .........................23
2.3.1. Những ưu điểm.........................................................................................23
2.3.2. Nhược điểm..............................................................................................25
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH BẤT
ĐỘNG SẢN CÁT TƯỜNG......................................................................................26
3.1. Nâng cao hiệu quả khai thác nguồn tuyển dụng..........................................26
3.2. Cải tiến quy trình tuyển dụng......................................................................29
3.3. Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá................................................................31
KẾT LUẬN...............................................................Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................33

7. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT DIỄN GIẢI
BĐS Bất động sản
BGĐ Ban giám đốc
CNV Công nhân viên
DNNN Doanh nghiệp nước ngoài
ĐH – CĐ Đại học – Cao đẳng
HC – NS Hành chính – Nhân sự
LĐ Lao động
TC – KT Tài chính – Kế toán
TMDV Thương mại dịch vụ
TNHH Trách nhiệm hữu hạn

8. DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Error! Bookmark not
defined.
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty................................................................5
Hình 2.2: Kết quả kinh doanh của công ty qua 3 năm 2015 - 2017............................8
Hình 2.3: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính .......................................10
Hình 2.4: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi..........................................12
Hình 2.5: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn....................13

9. DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1:Cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................................10
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi....................................................................11
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn..............................................13
Bảng 2.4: Tình hình biến động nhân sự ....................................................................14
Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm (2015 – 2017).......................................23

10. 1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, khi Việt Nam đang là thành viên chính
thức của khối mậu dịch thương mại tự do AFTA, tổ chức thương mại thế giới WTO,
hiệp hội các nước Đông Nam Á và đã bình thường hoá quan hệ thương mại với Mỹ.
Đây sẽ là cơ hội nhưng cũng là sự thách thức rất lớn cho nền kinh tế còn non trẻ của
nước nhà.
Các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thì
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Do đó phải biết phát huy nguồn lực của mình mới có thể đảm bảo cho sự tồn tại và
phát triển lâu dài. Một trong những nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất của một
doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự - nguồn lực con người. Tất cả mọi hoạt động
của một doanh nghiệp đều qua tay của con người, của những nhà quản trị, của các
công nhân. Do vậy, nếu phát huy tốt nguồn lực này thì sẽ là một lợi thế rất lớn của
doanh nghiệp trên thương trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết
khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì
vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất
lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - “đầu vào” để
có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức,... phải được đặt lên
hàng đầu.
Là một sinh viên khoa Quản trị kinh doanh, trước thực trạng trên, em mạnh
dạn đi sâu nghiên cứu đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường”
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như thực
trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động
Sản Cát Tường. Bên cạnh phát hiện ra những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý
kiến nhằm giúp công ty có được một đội ngũ nhân viên có chất lượng hơn.

11. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công
Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty
Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường trong khoảng thời gian từ năm 2015
đến năm 2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp kế thừa các loại tài liệu: báo cáo tài chính năm, báo cáo kết quả
kinh doanh, số liệu thống kê về nhân sự của công ty.
Phương pháp thống kê kinh tế: Thống kê số liệu, phân tích, so sánh, đánh giá
tình hình sản xuất kinh doanh và công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
5. Kết cấu đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
tại Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường
Chương 3: Định hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty
Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường

12. 3
CHƯƠNG 1:
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH
DOANH BẤT ĐỘNG SẢN CÁT TƯỜNG
2.1. Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường
2.1.1. Quá trình hình thành và quá trình phát triển
CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN CÁT TƯỜNG
Mã số thuế: 1101823594
Địa chỉ: ấp Mới 1, Xã Mỹ Hạnh Nam, Huyện Đức Hoà, Tỉnh Long An
Đại diện pháp luật: Lê Tiến Vũ
Ngày cấp giấy phép: 15/06/2015
Ngày hoạt động: 15/06/2015
Hoạt động chính:
– Kinh doanh, môi giới bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ
sử dụng hoặc đi thuê
– Đầu tư nghiên cứu thị trường, định hướng sản phẩm phù hợp
Trải qua hơn 5 năm hình thành và phát triển, cán bộ công nhân viên Công Ty
Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường luôn luôn cố gắng nỗ lực hơn nữa
đem đến cho khách hàng những sản phẩm tốt nhất và một dịch vụ hoàn hảo nhất để
có thể làm hài lòng tất cả các khách hàng khó tính nhất.
Kết quả là hiện nay công ty đã có uy tín tại thị trường tỉnh Đồng Nai, Bình
Thuận và các khu vực khác nói chung.
Hiện nay, Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường đã có một
đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp lên tới hơn 70 người.
Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường là một đơn vị kinh tế
hạch toán độc lập, có đầy đủ tư cách pháp nhân, có quan hệ đối nội đối ngoại tốt và
có con dấu riêng. Công ty luôn bình đẳng trong kinh doanh với các doanh nghiệp

13. 4
thuộc mọi thành phần kinh tế khác. Công ty được phép mở tài khoản giao dịch tại
các ngân hàng theo quy định của pháp luật.
Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường được thành lập với
mục đích phục vụ khách hàng đến mức cao nhất, cung cấp cho khách hàng những
sản phẩm chất lượng cao và phù hợp với yêu cầu của khách hàng và giải quyết các
thủ tục về hợp đồng kinh doanh. Trong vận hội lớn của đất nước hội nhập cùng thế
giới, đây là cơ hội cũng là thách thức lớn đối với Việt Nam nói chung và các doanh
nghiệp nói riêng.
Trước tình hình đó, với chủ trương của Chính phủ là mở rộng đầu tư các ngành
kinh tế, đặc biệt là tài chính và bất động sản. Theo các chuyên gia trong và ngoài
nước, thị trường BĐS Việt Nam có tiềm năng rất lớn.
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn
2.1.2.1. Nhiệm vụ
Hiện tại, Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường đã nhận được
sự ủy thác của các chủ đầu tư trong việc tiếp thị và phân phối của nhiều dự án.
Lãnh đạo công ty luôn có sự nhìn nhận lâu dài về xây dựng và chúng tôi luôn
nỗ lực đầu tư vào những mối quan hệ hợp tác chiến lược và được biết đến như một
nhà cung cấp các dịch vụ có chất lượng tốt nhất. Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất
Động Sản Cát Tường quyết tâm trở thành một công ty hàng đầu trong lĩnh vực Xây
dựng và bất động sản. Công ty luôn cố gắng không ngừng để tạo nên những giá trị
riêng biệt cho khách hàng, cho nhân viên, và cho cộng đồng.
Chuyên cho thuê nhà, mặt bằng kinh doanh, ở kho, xưởng, bán đất nền. Chuyên
phân phối các dự án, khu dân cư, căn hộ, chung cư... Sang nhượng, chuyển nhượng
quyền kinh doanh. Tiếp thị, tư vấn hỗ trợ đầu tư, phát triển dự án.
Tạo môi trường làm việc thân thiện và hòa đồng trong tổ chức, gắn kết, giúp
nhau cùng phát triển. Công ty thực hiện chính sách ưu đãi, lương bổng cho nhân
viên khi làm việc.
2.1.2.2. Quyền hạn
Là một đơn vị kinh doanh xây lắp, Công ty thực hiện chế độ hạch toán kinh
doanh theo chế độ kế toán hiện hành.

14. 5
Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ, có con dấu riêng để giải quyết những vấn
đề phát sinh trong quá trình thực hiện và tranh chấp về hợp đồng với các bên có liên
quan. Công ty mở tài khoản bằng tiền Việt Nam tại ngân hàng Techcombank.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường có cơ cấu tổ chức
khoa học và hợp lý. Bộ máy cơ cấu tổ chức của đơn vị công ty:
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự )
2.1.3.2. Chức năng của các phòng ban
o Ban Giám Đốc
- Xây dựng, triển khai, đánh giá việc thực hiện kế hoạch theo định hướng và
mục tiêu kinh doanh của Công ty.
- Xây dựng các chiến lược Marketing, quản lý khai thác thị trường và đẩy mạnh
phát triển doanh số bán hàng.
- Ban hành và phê duyệt các nội quy mới, ra quyết định trong việc quản trị
nguồn nhân lực nhân viên mới.
o Phòng Kinh Doanh: (1 trưởng phòng, 1 phó phòng và 15 nhân viên)
- Hoạch định và triển khai các phương án kinh doanh nhằm phát triển quy mô
hoạt động của công ty. Tổng hợp tình hình kinh doanh theo từng tháng, quý và đề ra
các giải pháp trong thời gian tiếp theo.
- Mở rộng thị phần, tìm thị trường mới.
- Tạo được ấn tượng và hình ảnh chất lượng kinh doanh của công ty, không để
khách hàng phàn nàn về cung cách phục vụ của nhân viên công ty.
TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÒNG KINH
DOANH
PHÒNG
MARKETING
PHÒNG HC –
NS
PHÒNG KẾ
TOÁN

15. 6
- Tìm hiểu nhu cầu sử dụng sản phẩm/dịch vụ của khách hàng để tư vấn và giới
thiệu sản phẩm/dịch vụ của công ty đến khách hàng.
- Thực hiện việc báo giá và soạn thảo hợp đồng theo yêu cầu.
- Ghi nhận các thông tin phản hồi của khách hàng và chuyển đến các bộ phận
liên quan để xử lý kịp thời.
- Phân loại khách hàng để có chế độ hậu mãi thích hợp.
o Phòng Marketing: (1 trưởng phòng và 4 nhân viên)
- Phòng Marketing có nhiệm vụ theo dõi và thu thập thông tin trên thị trường để
có những thông tin hỗ trợ cho việc lên kế hoạch triển khai các chiến lược kinh
doanh.
- Theo dõi, chăm sóc và cải tiến website, khách hàng của công ty.
- Nghiên cứu và đưa ra các biện pháp hữu hiệu, tích cực nhằm quảng bá hình
ảnh thương hiệu công ty ra bên ngoài.
- Chịu trách nhiệm thiết kế, tố chức các cuộc họp, các buổi tọa đàm trong lẫn
ngoài công ty.
- Hỗ trợ phòng kinh doanh trong việc tiếp cận khách hàng ( tìm kiếm thông tin
khách hàng, gửi catalog,...... ).
o Phòng Hành Chính – Nhân Sự: (1 trưởng phòng và 3 nhân viên)
- Phòng Hành Chính – Nhân Sự là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng
mô tả công việc các chức danh.
- Lập và triển khai các kế hoạch tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực của
các bộ phận về yêu cầu tuyển dụng nhân viên cũng như các hoạt động công chúng
nhằm nâng cao hình ảnh của công ty.
- Xây dựng và thực hiện quy trình tuyển dụng như quảng cáo, thu nhận hồ sơ,
thi và phỏng vấn, khám sức khỏe và thương lượng với ứng viên.
- Tìm cách tốt nhất để nâng cao các hoạt động tuyển dụng như giới thiệu tại
trường Đại học, Cao đẳng hoặc tham gia hội chợ việc làm và đăng quảng cáo trên
báo, trên internet..... Hướng dẫn đào tạo cấp dưới về hệ thống nhân sự và đề xuất
với cấp trên trực tiếp về mọi ý tưởng sáng tạo nhằm nâng cao chất lượng công việc
của bộ phận.

16. 7
- Tổ chức tuyển dụng theo sự phê duyệt của Ban Giám Đốc, đào tạo cán bộ
nhân viên đáp ứng theo yêu cầu hoạt động kinh doanh của công ty.
- Quản lý và theo dõi các hồ sơ nhân viên, theo dõi và thực hiện việc ký hợp
đồng thử việc, hợp đồng lao động, thanh lý hợp đồng.
- Thực hiện các thủ tục bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,..... cho các nhân viên
trong công ty. Tổ chức lịch thử việc và hướng dẫn các nhân viên mới tiếp cận với
công việc của công ty.
- Thực hiện công tác chấm công, ngày đi làm và phổ biến các nội quy công ty
cho nhân viên mới.
- Giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ nhân sự, theo dõi việc chấm
công và nhắc nhở nhân viên thực hiện các nội quy trong công ty.
- Quản lý và phân phát văn phòng phẩm, theo dõi việc sử dụng, bảo dưỡng các
thiết bị văn phòng và quản lý hệ thống máy tính và dữ liệu của công ty.
o Phòng Kế Toán: (1 kế toán trưởng và 3 nhân viên kế toán)
- Phòng Kế Toán có chức năng thiết lập tình hình tài chính bằng cách triển khai
và áp dụng hệ thống thu thập, phân tích, xác minh và báo cáo thông tin tài chính.
- Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê, phân tích hoạt
động sản xuất kinh doanh để phục vụ cho việc kiểm tra thực hiện kế hoạch của công
ty.
- Cân đối sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, quyết toán thuế theo quy định của
nhà nước.
- Chủ trì làm việc với các cơ quan thuế, kiểm toán, thanh tra tài chính. Theo dõi
lợi nhuận, chi phí và lương thưởng của nhân viên.
- Đáp ứng các mục tiêu cho tài chính kế toán bằng cách dự báo những yêu cầu.
- Tránh vi phạm pháp luật bằng cách tìm hiểu các luật hiện tại và đề xuất, thực
hiện luật kế toán, đề nghị các thủ tục mới.
- Điều phối việc tập hợp, cũng cố đánh giá dữ liệu tài chính. Duy trì và kiểm
soát các thủ tục chính sách kế toán.
- Lưu trữ, theo dõi và thanh lý các hợp đồng, kiểm tra, rà soát, ghi chép chứng
từ kế toán đầy đủ và chính xác, đảm bảo tính hợp lý, hợp lệ và hợp pháp.

17. 8
- Chuẩn bị ngân sách hàng năm, phân tích những sai biệt và thực hiện động tác
sửa chữa. Lên dách sách các khoản thu, chi phù hợp cho các hoạt động của công ty.
- Phân tích tình hình tài chính, cân đối nguồn vốn, công nợ.. trong Công ty và
báo cáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc.
- Cuối năm kế toán phải làm báo cáo tài chính và báo cáo lên giám đốc phê
duyệt và có định hướng cho năm kế tiếp. Chủ trì xây dựng, soạn thảo các văn bản
có liên quan đến công tác tài chính, kế toán, các quy định về quản lý chi tiêu tài
chính trình Giám đốc ban hành hoặc đề xuất với Lãnh đạo Công ty trình cấp có
thẩm quyền phê duyệt.
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong 3 năm (2015 – 2017)
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm (2015 – 2017)
Đơn vị: Triệu đồng
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
2016/2015 2017/2016
+/- % +/- %
Tổng doanh thu 14.284 13.552 15.363 -732 -5,1 1.811 13,4
Tổng chi phí 13.836 13.331 14.846 -505 -3,6 1.515 11,4
Lợi nhuận trước
thuế
448 221 517 -227 -50,7 296 133,9
Lợi nhuận sau
thuế
370 166 403 -204 -55,1 237 142,8
(Nguồn: Tổng hợp từ Kết quả hoạt động kinh doanh)
Hình 2.2: Kết quả kinh doanh của công ty qua 3 năm 2015 - 2017
14,284 13,836
448 370
13552 13331
221 166
15363 14846
517 403
0
2,000
4,000
6,000
8,000
10,000
12,000
14,000
16,000
18,000
Tổng doanh thu Tổng chi phí Lợi nhuận
trước thuế
Lợi nhuận sau
thuế
Năm 2015
Năm 2016
Năm 2017

18. 9
Tình hoạt động kinh doanh của Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản
Cát Tường trong 03 năm gần đây ta nhận thấy rằng:
Về doanh thu: doanh thu của công ty không đều qua 3 năm. Năm 2015 doanh
thu đạt 14.284 triệu đồng, năm 2016 là 13.552 triệu đồnggiảm 732 triệu đồng tương
ứng giảm 5,12% ; năm 2017 doanh thu là 15.363 triệu đồng tăng 1.811 triệu đồng
tương ứng tăng 13,36% so với năm 2016.
Về tổng chi phí: năm 2015 chi phí đạt 13.836giảm 505 triệu đồng tương ứng
với ứng giảm 3,65% ; năm 2017 chi phí là 14.846 triệu đồng tăng 1.515 triệu đồng
tương ứng tăng 11,38% so với năm 2016.
Lợi nhuận trước thuế: Năm 2015 đạt 448 triệu sang năm 2016 giảm 227 triệu
đồng so với năm 2016; năm 2017 tăng 296 triệu đồng so với năm 2016
Lợi nhuận sau thuế: năm 2015 lợi nhuận đạt 370 triệu đồng, năm 2016 là 166
triệu đồng, đến năm 2017 lợi nhuận 403 triệu đồng tương ứng tăng 237 triệu đồng
so với năm 2016. Lợi nhuận tăng lên thì thu nhập của người lao động tăng lên tương
ứng và khuyến khích người lao động thực viện công việc tốt hơn thêm gắng bó và
cố gắng vì công ty hơn, thu nhập tăng làm người lao động có được an tâm và tạo
động lực cho họ phát triển bản thân.
Như vậy, qua phân tích trên ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
mặc dù có hiệu quả nhưng chưa đều, còn thất thường giữa các năm, chưa thực hiện
được mục tiêu năm sau cao hơn năm trước. Tuy nhiên áp lực của việc tăng doanh
thu hàng năm với công ty sẽ dẫn đến yêu cầu của người lao động trong công ty là
cao hơn để có thể đạt được mục tiêu đề ra và như vậy yêu cầu công tác tuyển dụng
là làm sao để tuyển được nguồn lao động đáp ứng những mục tiêu này của công ty.
2.1.5. Định hướng phát triển của công ty
Căn cứ vào những kết quả đã đạt được trong những năm trước đó và nhu cầu
thị trường mà công ty đề ra kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018 - 2022.
Khi kế hoạch được thông qua, ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ công nhân viên trong
công ty sẽ nỗ lực, cố gắng quyết tâm để hoàn thành kế hoạch đặt ra.
- Đa dạng hóa các loại hình kinh doanh, mở rộng thi trường sang nhiều lĩnh
vực mới;
- Coi trọng việc lập và phát triển các dự án phát triển nhà, khu đô thị mới, các

19. 10
dự án cải tạo và xây dựng các khu nhà tập thể của Thành phố
- Công ty tiếp tục đầu tư khai thác hoạt động kinh doanh tư vấn đầu tư BĐS và
xây dựng
- Mức tăng trưởng bình quân về giá trị sản lượng hàng năm là 10 đến 12%
- Chủ động tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập để nâng cao đời sống cho cán
bộ công nhân viên
2.2. Thực trạng và giải pháp công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty Cổ
Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường
2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực trong 3 năm (2015-2017)
2.2.1.1. Theo giới tính
Bảng 2.1:Cơ cấu lao động theo giới tính
(Đơn vị tính: Người)
Hình 2.3: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính
43.3
56.6
2015
Nam
nữ
38.2
61.8
2016
Nam
nữ
Giới tính
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Nam 230 43,3 260 38,2 270 38,8
Nữ 300 56,6 420 61,7 450 62,3
Tổng cộng 530 100 680 100 720 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của tác giả)
38.8
62.3
2017
Nam
nữ

20. 11
Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động ở công ty tăng dần qua các năm và
lượng lao động chủ yếu là lao động nữ.
 Lao động nam:
Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ lao động nam ít hơn tỷ lệ lao động nữ. Cụ thể:
Năm 2015 số lao động nam là 230, chiếm tỷ lệ 43,3%, đến năm 2016 là 260 người
tăng 30 người so với năm 2015, chiếm tỷ lệ là 38,2%. Đến năm 2017, số lao động
nam là 270 người tăng 10 người so với năm 2016, chiếm tỷ lệ là 38,8%.
 Lao động nữ:
Trong ba năm qua số lao động nữ chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao động nam, cho thấy
đội ngũ Công ty cần những nhân viên cần cù, chăm chỉ. Cụ thể: Năm 2015 số lao
động nữ là 300 người chiếm tỷ lệ 56,6%, đến năm 2016 là 420 người tăng 120
người so với năm 2015, chiếm tỷ lệ 61,7%. Đến năm 2017 số lao động nữ là 450
người tăng 30 người và chiếm tỷ lệ là 62,5%.
2.2.1.2. Theo độ tuổi
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
( Đơn vị tính: Người)
Độ tuổi
(tuổi)
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Dưới 30 260 49,1 380 55,9 420 58,3
Từ 30-45 210 39,6 240 35,3 240 33,3
Trên 45 60 11,3 60 8,8 60 8,3
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của tác giả))

21. 12
Hình 2.4: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi
Nhận xét:
 Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty và tăng qua
các năm. Cụ thể: năm 2015 là 260 người chiếm tỷ lệ 49,1%, sang năm 2016 tăng
thêm 120 người với tỷ lệ là 55,9%. Đến năm 2017 tổng số LĐ này là 420 người
tăng thêm 40 người so với năm 2016 với tỷ lệ là 58,3%.
 Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45: Có sự biến động qua các năm nhưng
có xu hướng giảm dần. Năm 2015 tổng số LĐ này là 210 người, chiếm tỷ lệ là
39,6%, năm 2016 là 240 người chiếm 35,3%, giảm 4% so với năm 2015, và giữ
nguyên mức lao động là 240 người ở năm 2017 nhưng tỷ lệ giảm 2% còn 33,3% lao
động.
 Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong các nhóm tuổi và có số
lượng LĐ không đổi qua ba năm, tuy nhiên tỷ lệ có xu hướng giảm dần. Năm 2015
tổng số có 60 người chiếm 11,3%, năm 2016 số lao động là 60 người, tỷ lệ giảm
2,5% còn 8,8%, đến năm 2017 tỷ lệ lao động vẫn ở mức 60 người và tỷ lệ tiếp tục
giảm 0,5% còn 8,3%. Về độ tuổi, nhìn chung Công ty có lực lượng LĐ tương đối
trẻ. Điều này thể hiện Công ty rất coi trọng vấn đề trẻ hóa đội ngũ cán bộ CNV, bởi
vì các nhà quản lý hiểu rằng họ chính là lực lượng nòng cốt trong tương lai.
49.1
39.6
11.3
Năm 2015
Dưới 30
tuổi
Từ 30 -
45 tuổi
55.9
35.3
8.8
Năm 2016
Dưới 30
tuổi
Từ 30 -
45 tuổi
58.3
33.3
8.3 Năm 2017
Dưới 30
tuổi
Từ 30 -
45 tuổi

22. 13
2.2.1.3. Theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
( Đơn vị tính: Người )
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của sinh viên)
Hình 2.5: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Nhận xét: Qua Bảng trên, ta thấy rằng chất lượng lao động của công ty tăng
qua mỗi năm, điều này phù hợp với sự phát triển của công ty trong điều kiện cạnh
tranh hiện nay. Cụ thể:
 Số lao động có trình độ ĐH - CĐ: Năm 2015 là 160 người chiếm tỷ lệ
30,2% trong tổng số lao động, năm 2016 tăng 70 người chiếm tỷ lệ 33,8%. Đến năm
2017 số lao động này là 250 người chiếm tỷ lệ 34,7%. Như vậy số lao động có trình
độ ĐH - CĐ ngày càng được nâng cao và chiếm tỷ lệ ngày càng tăng.
16
14
23
2015
ĐH - CĐ
Trung cấp
LDPT
23
19
26
2016
ĐH - CĐ
Trung cấp
LDPT
25
19
28
2017
ĐH - CĐ
Trung cấp
LDPT
Trình độ
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng Tỷ lệ
(%)
Số lượng Tỷ lệ
(%)
Số lượng Tỷ lệ
(%)
Đại học – Cao đẳng 160 30,2 230 33,8 250 34,7
Trung cấp 140 26,4 190 27,9 190 26,4
Lao động phổ thông 230 43,4 260 38,2 280 38,9
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100

23. 14
Điều này chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực đội
ngũ cán bộ công nhân viên và chú trọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều nhân viên
mới có trình độ để hiện đại hóa lực lượng lao động của mình.
 Số lao động có trình độ trung cấp: số lao động tăng dần lên qua các năm,
chiếm tỷ lệ từ 200 đến 30%. Năm 2015 số lao động này là 140 người chiếm tỷ lệ
26,4%, năm 2016 tăng 50 người chiếm tỷ lệ 27,9% và giữ nguyên mức lao động là
19 người trong 20 năm 2016-2017 nhưng năm 2017 tỷ lệ giảm đi 1,5%.
 Số lao động phổ thông: chiếm tỷ lệ lớn nhất trong các nhóm lao động. Năm
2015 có 230 người chiếm 43,4%, sang đến năm 2016 tăng 30 người, tỷ lệ 38,2%,
đến năm 2017 số LĐ này tăng thêm 20 người chiếm tỷ lệ là 38,9%. Số lượng LĐ
này một phần là học việc, phần còn lại là lao động có trình độ cao đáp ứng nhu cầu
công việc hiện tại.
2.2.1.4. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây
Bảng 2.4: Tình hình biến động nhân sự
(Đơn vị tính: Người)
STT Bộ phận(người) 2015 2016 2017
1 Hành chính – Nhân Sự 120 160 170
2 Tài chính – Kế Toán 130 150 150
3 Kinh Doanh 150 190 220
4 Marketing 130 180 180
Tổng số lao động 530 680 720
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Nhận xét:
Qua bảng trên theo dõi tình hình nhân sự của công ty trong ba năm gần đây ta
thấy có sự biến động rõ rệt và số lượng lao động tăng dần qua từng năm. Cụ thể:
 Bộ phận HC-NS: Năm 2015 là 120 người, đến năm 2016 tăng 40 người so
với năm 2015, đến năm 2017 bộ phận này có 170 người, cho thấy công ty đã cung
cấp lực lượng quản lý cho bộ phận nhân sự rất kỹ lưỡng để đào tạo nhân tài trong
tương lai.

24. 15
 Bộ phận TC-KT: Năm 2015 bộ phận này là 130 người, sang năm 2016 tăng
20 người so với năm 2015 và giữ nguyên cho đến năm 2017 với số lượng là 150
người. Công ty đã duy trì nguồn lực một cách tốt nhất để phát triển và đào tạo nhân
viên có tay nghề, chính xác, cẩn thận trong tính toán.
 Bộ phận Kinh doanh và Bộ phận Marketing: Bộ phận Kinh Doanh và Bộ
phận Marketing là hai bộ phận chiếm số đông trong các bộ phận, phù hợp với tố
chất công việc như tìm kiếm khách hàng, tư vấn,v.v.... Nhân sự trong bộ phận Kinh
doanh và Marketing tăng dần trong ba năm, cho thấy tình hình kinh doanh của công
ty ngày càng phát triển và chi nhánh của công ty đã từng bước mở rộng quy mô thị
trường.
2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
Hằng năm, vào cuối quý tư, ban giám đốc cùng trưởng các phòng ban có cuộc
họp dành cho công tác hoạch định nguồn nhân lực cho năm làm việc kế tiếp. Tuy
nhiên, việc hoạch định này chỉ có tính chất “tạm thời”, không mang tính lâu dài.
2.2.2.1.Kế hoạch tuyển dụng
Trong xu thế hội nhập hiện nay, nhu cầu nhân lực là vô cùng quan trọng và rất
lớn, nhất là nguồn nhân lực có tay nghề để có thể đáp ứng nhu cầu của khách hàng
một cách nhanh chóng mọi lúc mọi nơi. Trong năm 2016 công ty cần thêm khoảng
5 kỹ thuật viên để phục vụ khách hàng. Như vậy chẳng những cần bổ sung thêm
nhân lực mà công ty cần phải giữ chân nguồn nhân lực cũ bằng các chính sách ưu
đãi và chế độ đãi ngộ phù hợp với năng lực và sự đóng góp của họ vào sự phát triển
của công ty.
Công ty không có kế hoạch tuyển dụng từ đầu năm, mà tuyển dụng chỉ khi có
nhân viên nghỉ việc hoặc tình hình hoạt động kinh doanh phát triển mạnh khiến cho
công việc quá tải. Và kế hoạch tuyển dụng chỉ được lập trong thời gian ngắn và sử
dụng trong nhất thời chứ không phải cho mục đích lâu dài. Trong trường hợp mở
thêm kho bãi hoặc chi nhánh thì lúc đó kế hoạch tuyển dụng sẽ được chuẩn bị chu
đáo hơn, dài hạn hơn.
2.2.2.2. Phân tích công việc
Cũng như hoạch định nguồn nhân lực, công tác phân tích công việc của công ty
còn sơ sài và không bài bản. Công ty chưa có một hệ thống phân tích công việc

25. 16
chính thức cho tất cả các vị trí trong công ty. Vì thế, công tác tuyển dụng, xét lương
bổng còn mang tính chất “ cảm tính”.
2.2.2.3.Tiêu chuẩn tuyển dụng
a. Tiêu chuẩn chung:
Có năng lực trong lĩnh vực công tác chuyên môn.
Thông thạo ít nhất một ngoại ngữ.
Sử dụng vi tính thành thạo.
Có tinh thần học hỏi và chịu đựng được áp lực công việc cao.
b. Tiêu chuẩn đặc thù theo từng chức danh:
Cấp quản lý:
Không quá 40 tuổi.
Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm trong công tác quản lý.
Có kinh nghiệm chuyên môn theo yêu cầu của từng công việc.
Nhân viên văn phòng:
Không quá 30 tuổi.
Tốt nghiệp đại học các ngành có liên quan.
Trung thực, năng động, cần cù, kỹ năng giao tiếp tốt.
Kỹ thuật viên:
Nam, có sức khỏe tốt, chịu khó.
Tôt nghiệp phổ thông trung học.
Ưu tiên tốt nghiệp trung học ngành kỹ thuật điện, điện tử, cơ khí.
2.2.2.4. Nhu cầu tuyển dụng
Hằng năm, mỗi bộ phận sẽ xem xét nhu cầu nhân sự của bộ phận mình phụ
trách trong năm vừa qua rồi sau đó lên danh sách nhu cầu tuyển dụng cho phòng
nhân sự để phòng nhân sự lập kế hoạch và thực hiện theo from đã đề ra, sau đó trình
lên BGĐ xem xét.
Nhu cầu tuyển dụng được xem xét dựa trên nhu cầu của từng phòng ban và
được xác định trên cơ sở sau:
 Kế hoạch kinh doanh của công ty, phòng, ban, đơn vị.
 Các yêu cầu, đòi hỏi về chuyên môn.
 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty.

26. 17
 Tìm kiếm nhân viên có năng lực vào các vị trí quan trọng.
 Tạo cơ hội việc làm cho các ứng viên có nhu cầu tìm việc.
 Mở rộng quy mô kinh doanh của công ty.
 Đẩy nhanh tiến trình hoạt động kinh doanh.
2.2.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
2.2.3.1 Nguồn tuyển dụng
Để tìm kiếm nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn, công ty đã khai thác tối đa nguồn
lực ứng viên trong và ngoài công ty. Đó là những nguồn lực phong phú và đa dạng,
bên cạnh đó là những phương pháp tuyển dụng rộng rãi như đăng báo, đăng tin trên
các trang tuyển dụng gần gũi với các ứng viên để mở rộng quy mô tìm nguồn nhân
lực cho công ty.
Các phương pháp tuyển dụng trong phỏng vấn trong công ty là thi làm bài viết,
vấn đáp để kiểm tra về năng lực và trình độ của ứng viên. Sử dụng bảng thông báo
tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quá trình
làm việc đã trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao động trong tổ
chức. Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin về từng nhân
viên trong tổ chức.
Khi đã xác định được lượng người cần tuyển vào các vị trí cần thiết, phòng HC-
NS chịu trách nhiệm xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.
Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
công ty nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà công ty đang có
nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị cần lập các loại hồ sơ
khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự.
Để tìm ra những nhân viên của công ty có đủ khả năng đảm nhiệm những chức
doanh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm yết chỗ
làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn trống.
Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người trong công ty đều
biết. Đó là thủ tục thông báo cho CNV trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần
tuyển người cho một số công việc nào đó. Trong bảng niêm yết thường ghi rõ vị trí

27. 18
còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ
thể, kể cả tuổi tác, sức khỏe, lương bổng và quyền lợi.
 Ưu điểm:
Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với
thời gian và sự phát triển của công ty, trong quá trình lao động nhân viên có thể
thay đổi năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó còn có
một bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc
phù hợp hơn.
Chi phí tuyển dụng thấp. Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh
nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người, nhân viên cảm thấy những thành tích
của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Vì vậy nếu công ty
tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc
lâu dài cho công ty.
Đây không phải là tuyển dụng nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,
những nhân viên đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong
công ty, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng.
 Nhược điểm:
Bên cạnh những ưu điểm trên, nguồn tuyển dụng nội bộ còn có những hạn chế
sau:
Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Gây ra xáo trộn trong tuyển
dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công
việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.
Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh
tranh với nhau để vào vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của công ty. Việc
tuyển dụng nhân viên trong nội bộ công ty có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các
nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.
Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không vận dụng được những phong cách làm
việc mới dẫn đến bầu không khí làm việc thấp.
Trong công ty dễ hình thành các nhóm ứng viên không thành công, họ là những
người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ

28. 19
đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng
công việc.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty
Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty là tuyển nhân viên từ thị trường lao động.
Một công ty thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm
đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, chính quyền
địa phương nơi công ty hoạt động, khả năng tài chính của công ty.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty có thể
được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, những lao
động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm và những ứng
viên tự nộp đơn xin việc. Đối với những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển
chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác nhau. Đồng thời giúp công ty bổ sung cả về
số lượng và chất lượng lao động.
Người lao động đã được đào tạo
Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở công ty sẽ được
tiếp tục đào tạo tay nghề chuyên sâu. Vì vậy người sử dụng lao động phải hướng
dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổ sung
những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi và các doanh nghiệp muốn
tuyển dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm, thu hút cũng như sử dụng và
đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có.
Người chưa được đào tạo
Việc tuyển dụng người chưa được đào tạo đòi hỏi công ty phải có kế hoạch đào
tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí không nhỏ đối
với công ty. Khi tuyển nhân viên các công ty thường tuyển người trẻ tuổi sau đó
tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thông.
Người hiện không có việc làm
Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn
mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có việc
làm. Vì vậy công ty xem xét tuyển dụng những lao động này vào các công việc phù
hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo.

29. 20
Tuy nhiên tuyển dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về
khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để
có chính sách nhân sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự
cho công việc của công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể
hiện bản thân.
Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của công ty mà các ứng
viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể, có tinh thần
tự giác cao, tuy nhiên họ còn thiếu về kỹ năng nên khi tuyển dụng công ty phải tổ
chức một khóa học đào tạo để nâng cao tay nghề nhưng mặt khác không phải lúc
nào họ cũng là ứng viên mà công ty cần tìm.
Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở công ty, công ty có thể chọn ra từ nguồn
này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc đang cần tuyển
dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho công ty.
 Ưu điểm:
Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là những
người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Môi trường làm việc và công
việc giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của
bản thân trong công việc. Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu
nguyên tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên
mới.
Người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường công ty thông qua
thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của công ty.
Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho
động cơ làm việc. Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu
có) của công ty nếu người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
 Nhược điểm:
Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và người
sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tính
cách, cách ứng xử. Vì vậy, có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện
hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp. Tuyển lao động từ nguồn

30. 21
bên ngoài làm cho công ty phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho
việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
2.2.3.2. Hình thức tuyển dụng
Ban giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn để kiểm tra trình độ, năng lực nghiệp vụ,
ngoại ngữ, khả năng ứng xử, đối đáp của các ứng viên. Sau quá trình phỏng vấn,
BGĐ sẽ là người trực tiếp chọn lọc và đưa ra quyết định.
Công ty áp dụng hình thức tuyển dụng chung cho tất cả các bộ phận như: phỏng
vấn, thi viết...... Trong đó, hình thức thi viết được áp dụng cho bộ phận văn phòng
và phỏng vấn cho bộ phận kinh doanh. Với hình thức văn phòng sẽ kiểm tra được
độ chính xác và tỉ mỉ về phong cách quản lý và tổ chức công việc. Với hình thức
kinh doanh sẽ kiểm tra về khả năng ứng xử và cách thuyết phục, qua đó nhận xét
được ứng viên có tác phong ứng xử khi đối đáp với khách hàng.
Khi xác định được hình thức phỏng vấn, phòng nhân sự lên danh sách các bảng
câu hỏi và nội dung thi cho buổi phỏng vấn. Khi buổi phỏng vấn kết thúc, người
phỏng vấn có trách nhiệm đánh giá lại phần thi viết, phỏng vấn của ứng viên và
trình lên BGĐ.
2.2.3.3. Quy trình tuyển dụng
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển
dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa
điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn
nhân viên mới hòa nhập với môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên,
không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi
trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển
dụng khác nhau.Vì vậy, quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực sau đây được các
công ty áp dụng rất linh hoạt.

31. 22
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC
I. Xác định vị trí công việc
1 Vị trí tuyển dụng Chuyên viên tư vấn bất động sản
2 Chức vụ Nhân viên
3 Ngành nghề Nhân viên kinh doanh
4 Địa điểm làm việc Thành Phố Hồ Chí Minh
II.Mô tả công việc
1 Tìm kiếm và tiếp cận các khách hàng mục tiêu.Trình bày, giới thiệu với
khách hàng về sản phẩm của Tập đoàn.
2 Tìm hiểu nhu cầu mua hàng & định hướng khách hàng vào các dòng sản
phẩm của Tập đoàn đang phân phối; thuyết phục khách mua sản phẩm của
công ty. Hỗ trợ các nhân viên khác để hoàn thành mục tiêu chung.
3 Thường xuyên liên hệ, tìm hiểu nhu cầu khách hàng, thu hút các khách hàng
mới và thiết lập quan hệ với các khách hàng.
4 Đăng tin, quảng cáo cho dự án trên các phương tiện truyền thông hoặc bằng
nhiều hình thức khác.
III.Tiêu chuẩn công việc
1 Có kỹ năng giao tiếp, thuyết phục tốt.Ngoại hình cân đối, dễ nhìn.
2 Có tinh thần cầu tiến, chịu áp lực công việc. Có thể nhận việc ngay.
3 Sức khỏe tốt, có tinh thần trách nhiệm trong công việc.Có kỹ năng giao tiếp
tốt, tư vấn, kỹ năng chốt hợp đồng với khách hàng.
4 Tự tin trong giao tiếp, có khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm.Có khả
năng phát triển các mối quan hệ thân thiết với hệ thống khách hàng.
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

32. 23
2.2.3.4 Kết quả tuyển dụng
Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm (2015 – 2017)
(Đơn vị tính: Người)
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Qua giới thiệu 40 30,8 50 26,3 80 42,1
Tự nộp đơn 70 53,8 110 57,9 90 47,4
Lao động đang công
tác chuyển đến
20 15,4 30 15,8 20 10,5
Tổng số đơn xin việc 130 100 190 100 190 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự)
Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy kết quả tuyển dụng nhân sự tăng dần qua các
năm, chủ yếu là nguồn nhân lực tự nộp đơn xin việc vào công ty. Cụ thể:
 Qua giới thiệu: Năm 2015, nguồn lao động này là 40 người chiếm tỷ lệ
30,8%. Năm 2016 tăng 10 người chiếm tỷ lệ 26,3% giảm 4,5%so với năm 2015.
Năm 2017 tăng 30 người chiếm tỷ lệ là 42,1%, tăng 15,8% so với năm 2016.
 Tự nộp đơn: Nguồn lao động chiếm tỷ lệ cao nhất qua các năm. Năm 2015 là
70 người chiếm tỷ lệ là 53,8% năm 2016 là 110 người chiếm tỷ lệ là 57,9% tăng
4,1%. Năm 2017 giảm 20 người với tỷ lệ là 10,5% xuống còn 47,4% so với năm
2016.
 Lao động đang công tác xin chuyển đến: Lượng lao động này chiếm tỷ lệ
thấp nhất trong các chỉ tiêu đánh giá. Năm 2015 là 20 người chiếm tỷ lệ 15,4%, năm
2016 là 30 người chiếm tỷ lệ là 15,8% tăng 0,4% so với năm 2015. Năm 2017 số
lao động là 20 người với tỷ lệ là 10,5% giảm 5,3% so với năm 2016.
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
2.3.1. Những ưu điểm
 Công tác thu hút tuyển chọn tại công ty được quản lý một cách chặt chẽ, rõ
ràng và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong phỏng
vấn cũng như nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động trong công ty.

33. 24
 Về quy trình tuyển dụng: Mặc dù chưa được hoàn thiện nhưng quy trình
tuyển dụng của công ty khá bài bản và khoa học. Điều này giúp cho công ty chọn
lọc được các nhân viên có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu công việc. Nhờ quá
trình tuyển dụng tốt mà trong thời gian qua công ty luôn đảm bảo đầy đủ số lượng
nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc.
 Về xác định nhu cầu tuyển dụng: công ty căn cứ vào bản mô tả công việc,
xác định những công việc thừa người, thiếu người thông qua trưởng các bộ phận để
xác định về số lượng, tiêu chuẩn cần tuyển. Do vậy mà công ty luôn có những quyết
định nhanh chóng, kịp thời với nhu cầu thực tế, đảm bảo cho mọi hoạt động được
thông suốt.
 Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng của công ty cũng khá đa dạng, ngoài
nguồn bên trong công ty cũng đã quan tâm đến một số nguồn bên ngoài, đặc biệt có
sự ưu tiên cho những người thân của nhân viên trong công ty. Điều này có nhiều ưu
điểm là nhân viên mới dễ hòa nhập vào môi trường mới, cách làm việc và kinh
nghiệm làm việc cũng có thể dễ dàng học hỏi được từ người thân của họ. Mặt khác,
với sự đảm bảo của nhân viên cũ, thì công ty cũng có thêm niềm tin vào nhân viên
mới. Nguồn tuyển dụng đa dạng cũng giúp cho công ty thu hút và lựa chọn được
nhiều ứng cử viên, từ đó công ty có nhiều cơ hội để tuyển dụng nhân sự từ trong số
ứng cử viên đó.
 Việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ cũng có nhiều ưu điểm: Người lao động
trong công ty sẽ càng thêm gắn bó với công ty, vì công ty luôn tạo cơ hội cho họ
thăng tiến, thể hiện bản thân mình. Việc tuyển dụng cũng giảm bớt được chi phí cho
công tác tuyển dụng, lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có tay nghề, có
kinh nghiệm, có sự hiểu biết về công ty, nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với công
việc mới, dễ hòa nhập vào môi trường mới.
 Phỏng vấn: Để có được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức, phẩm
chất phù hợp với đặc điểm của công việc, công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng
vấn trực tiếp. Để quá trình này diễn ra một cách khoa học công ty đã lập ra hội
đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền như tổng giám đốc, trưởng
bộ phận yêu cầu cần tuyển dụng, trưởng bộ phận tổ chức nhân sự. Những người này

34. 25
có kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng nên có thể đánh giá ứng viên một cách
chính xác nhất.
 Hệ thống quy chế, sổ sách được sử dụng trong tuyển dụng: Theo đúng bộ
luật lao động của Nhà nước cũng như những quy định của chính phủ về lao động,
việc làm. Điều này cũng giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ hơn,
chính xác hơn và tránh được những lầm lẫn không đáng có. Đồng thời hệ thống này
giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ và đúng đắn hơn.
 Để có thể đạt được những kết quả như trên là do các cấp lãnh đạo trong công
ty đã có sự quan tâm thích đáng đến tiến trình tuyển dụng lao động. Cơ cấu tổ chức
quản lý bộ máy ngày càng hoàn thiện, góp phần vào việc đưa ra những quy định
đúng đắn về quy chế tuyển dụng, đào tạo, quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn của
từng bộ phận trong công ty, cũng như quyền hạn và trách nhiệm của người lao
động. Công ty đã tạo dựng cho mình một hình ảnh và uy tín tốt đối với khách hàng,
đối với các cơ quan Nhà nước. Vì thế mà công ty đã có nhiều thuận lợi trong việc
tìm kiếm và thu hút lao động.
2.3.2. Nhược điểm
 Nhược điểm
Bên cạnh những việc đã làm được công tác tuyển dụng nhân sự của công ty vẫn
còn một số những hạn chế:
Chính sách ưu tiên tuyển con em trong ngành có nhiều ưu điểm, nhưng cũng
đem lại cho công ty những trường hợp khó khăn trong việc tuyển lao động có trình
độ, chuyên môn nghiệp vụ, đúng ngành, đúng nghề.
Các căn cứ cho tuyển dụng chưa được thực hiện tốt, công ty thường xuyên lập
các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi có công việc phát sinh
thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị động, làm giảm
khả năng thu hút nhân viên giỏi. Nếu kéo dài tình trạng như vậy thì công ty sẽ mất
đi một đội ngũ nhân tài.

35. 26
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN CÁT
TƯỜNG
3.1. Nâng cao hiệu quả khai thác nguồn tuyển dụng.
Để tìm được nguồn ứng viên phong phú, chất lượng cao đơn vị có thể chọn lựa
sử dụng một cách hoặc phối hợp nhiều cách thức sau:
 Quảng cáo tuyển dụng
Quảng cáo tuyển dụng là một kỹ năng quan trọng cần có của các doanh nghiệp
và những nhà quản lý nhân sự. Điều này không chỉ nhằm giới thiệu những vị trí còn
trống hoặc các yêu cầu về kỹ năng và trình độ mà còn làm cho Công Ty Cổ Phần
Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường trở nên hấp dẫn hơn trên thị trường. Để đạt
được mục tiêu, đơn vị cần phải khảo sát thị trường lao động và tiến hành quảng cáo
để có được cách tiếp cận phù hợp. Tùy thuộc vào bản chất công việc cần tuyển.
Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường có thể chọn các công cụ
và mô hình quảng cáo khác nhau. Một số công dụng và mô hình quảng cáo thông
dụng sau đây, Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường có thể tùy
thuộc vào từng chức danh cần tuyển để ứng dụng vào việc thông tin quảng cáo:
 Quảng cáo ở những mục quảng cáo tìm lao động trên các báo địa phương,
khu vực và các báo chuyên về một lĩnh vực nào đó. Các vị trí khác nhau trên một tờ
báo hoặc các báo khác nhau sẽ có chi phí quảng cáo khác nhau. Thêm vào đó,
những người tìm việc cũng quan tâm đến các loại báo khác nhau. Ví dụ, một công
việc hấp dẫn với yêu cầu trình độ và kỹ năng cao, có thu nhập cao và các vị trí cho
các chức quản lý cao cấp thường nên được quảng cáo trên tờ thời báo kinh tế Việt
Nam. Những công việc đơn giản không nên quảng cáo ở những tờ báo đó vì nó làm
giảm sự ảnh hưởng của bài quảng cáo và rất tốn kém. Đối với những vị trí quản lý
cấp trung hoặc cần tuyển lao động mà yêu cầu trình độ không cao như: Nhân viên
kế toán, kế hoạch, văn thư, thủ quỹ, lái xe, bảo vệ... việc quảng cáo tìm lao động
nên được đăng ở báo địa phương và những loại báo được đa số người lao động
thường quan tâm đọc như: Báo Tuổi trẻ, báo Thanh Niên, …

36. 27
 Phát tờ rơi phát ở nơi công cộng thường được dùng để quảng cáo cho các
công việc các hội trợ việc làm. Điều này yêu cầu nhân viên làm việc phải chuyên
nghiệp. Nếu không, nó có thể làm giảm hình ảnh của đơn vị bởi cách giới thiệu
không ấn tượng.
 Quảng cáo trên các bảng tin tại khu dân cư hoặc bảng tin tại đơn vị.
 Quảng cáo trên trang wed nội bộ, trang wed của đơn vị, các trang wed tuyển
dụng (www.vietnamworks.com; www.jobsvietnam.com.vn;...)
Ở các mẫu quảng cáo Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường
cũng cần phải để ý đến vấn đề giữ gìn và xúc tiến hình ảnh của Công ty thông qua
mục quảng cáo tuyển dụng lao động. Mục quảng cáo cần phải có các nội dung sau:
- Tóm lược về cơ cấu tổ chức, địa điểm và ngành nghề kinh doanh của Công
ty.
- Các vị trí tuyển dụng.
- Địa điểm làm việc.
- Yêu cầu đối với các ứng viên, trình độ, kỹ năng và đặc điểm cá nhân.
- Các yêu cầu về tuổi, giới tính và tôn giáo.
- Nếu có thể, cung cấp cả mức lương và điều kiện ưu đãi.
- Thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ và các chi tiết khác.
Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường cần lưu ý: Khi làm
quảng cáo, cần thiết phải tuân theo luật pháp để tránh những tình huống không đáng
có vì thiếu hiểu biết về luật pháp.
 Tiếp cận các cơ quan giới thiệu việc làm
Bên cạnh việc đăng quảng cáo tuyển dụng trực tiếp, Công Ty Cổ Phần Kinh
Doanh Bất Động Sản Cát Tường có thể tìm kiếm ứng viên từ các cơ quan tuyển
dụng lao động và từ các tổ chức giới thiệu việc làm.
Ở thành phố HCM hiện nay có rất nhiều các Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất
Động Sản Cát Tường chuyên việc tuyển dụng lao động và các văn phòng giới thiệu
việc làm dưới nhiều hình thức đa dạng, linh hoạt và cung cấp rất nhiều các dịch vụ
khác nhau. Do đó, tùy thuộc vào vị trí bản chất công việc cần tuyển. Công Ty Cổ
Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường có thể lựa chọn công việc thích hợp
nhất. Đối với những vị trí quan trọng yêu cầu tiêu chuẩn và khả năng chuyên

37. 28
nghiệp. Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường nên thông qua các
cơ quan tuyển dụng chuyên nghiệp tại TP.HCM hoặc một số thành phố lớn để tìm
kiếm lao động. Ngược lại, đối với những vị trí cần lao động giản đơn. Công Ty Cổ
Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường có thể liên hệ các trung tâm giới thiệu
việc làm: Trung tâm giới thiệu việc làm của thành phố. Trung tâm việc làm của Hội
phụ nữ hoặc các trung tâm khác của các trung cấp và cao đẳng...Dù hợp tác với bất
kỳ cơ quan giới thiệu việc làm nào, Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản
Cát Tường cũng cần cung cấp các thông tin cơ bản như:
- Tóm lược về cơ cấu tổ chức, địa điểm và ngành nghề kinh doanh của Công
ty.
- Các vị trí cần tuyển dụng.
- Địa điểm làm việc.
- Yêu cầu đối với các ứng viên, kỹ năng và đặc điểm cá nhân.
- Các yêu cầu đặc biệt.
- Nếu có thể, cung cấp cả mức lương và điều kiện ưu đãi.
- Thời hạn tuyển dụng (nên thông báo thời hạn ít nhất là trước 1 tháng).
Phải làm rõ quyền lợi mà cơ quan tuyển dụng lao động được hưởng khi họ cung
cấp dịch vụ cho đơn vị. Nếu cần hai bên nên ký hợp đồng và đưa ra các điều khoản
về trách nhiệm của hai bên. Không nên hợp đồng miệng hoặc trao đổi qua điện
thoại. Điều này có vẻ đơn giản nhưng sẽ rất khó khăn nếu có tranh chấp xảy ra.
Ngoài ra, khi lựa chọn nhà cung cấp tuyển dụng. Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh
Bất Động Sản Cát Tường cũng nên cân nhắc về chi phí tuyển dụng về lợi ích mà
mình đạt được để tránh trường hợp các ứng viên được tuyển lại rời bỏ đơn vị, sẽ
làm tăng chi phí tuyển dụng và ảnh hưởng đến công việc của Công ty.
 Các nguồn tuyển dụng khác
Tìm được những người lao động tốt luôn là thách thức lâu dài đối với các doanh
nghiệp. Các phương pháp tuyên truyền như quảng cáo trên báo và sự giới thiệu của
những nhân viên cũ đôi khi cũng đáp ứng những nhu cầu, song nếu các kênh truyền
thông này đã cạn, đơn vị có thể tìm ứng viên từ các nguồn sau:
Tờ tin tức của các trường Cao đẳng và Đại học: Rất nhiều trường học cung cấp
danh sách việc làm cho các sinh viên dưới dạng tờ tin tức hoặc một diễn đàn việc

38. 29
làm trực tuyến trên mạng. Nếu Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát
Tường đang tìm kiếm những nhân viên cụ thể như một thạc sĩ quản trị kinh doanh
hoặc một nhân viên kỹ thuật, Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát
Tường nên chọn chính những trường có thể giúp đơn vị tiếp cận với nhóm các ứng
viên cần tìm này bằng cách liên lạc với phòng quản lý sinh viên và nhờ họ thông
báo yêu cầu của đơn vị và thường những thông báo này được miễn phí.
- Ngoài việc tìm kiếm nguồn ứng viên bên ngoài đơn vị có thể tuyển nhân viên
thông qua các mối quan hệ bạn bè hoặc qua sự giới thiệu của những nhân viên trong
đơn vị. Tuy nhiên bằng cách này Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát
Tường không nên chủ quan đặt sự tin tưởng quá nhiều vào trong mối quan hệ mà
cần phải quan tâm đến khả năng cũng như trình độ thực sự của các ứng viên. Thông
qua các mối quan hệ việc tuyển dụng, sẽ nhanh chóng và theo một trật tự tốt, tiết
kiệm được nhiều chi phí tuyển dụng. Bên cạnh những tiện ích mang lại từ việc
tuyển dụng thông qua các mối liên hệ Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản
Cát Tường cần phải cân nhắc đến những vấn đề có thể gặp phải, đôi khi cũng gây
khó khăn cho Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường trong việc
quản lý, bố trí, điều chuyển nhân sự và thực thi kỷ luật.
Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường cũng có thể thu thập
thông tin về nhân sự từ các tổ chức nghề nghiệp hoặc tìm những lao động phù hợp
từ trang tìm việc hoặc thông tin từ các đối thủ cạnh tranh hoặc từ khách hàng, nhà
cung cấp. Đối với các nhân viên có điều kiện cao, họ có thể mang lại những giá trị
lớn cho doanh nghiệp, nên việc nhờ các Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động
Sản Cát Tường săn đầu người để tìm giúp những nhân viên này cũng nên được đơn
vị xem xét đến trong những trường hợp thật đặc biệt.
3.2. Cải tiến quy trình tuyển dụng
Qua việc xem xét, đánh giá hồ sơ Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản
Cát Tường sẽ chọn ra được một số ứng viên thỏa mãn những yêu cầu cơ bản của vị
trí công việc cần tuyển. Từ đây ứng viên thường phải trải qua một số vòng xét tuyển
tiếp, trong đó việc xét tuyển qua phỏng vấn hiện nay rất được nhiều doanh nghiệp
tuyển dụng và người dự tuyển quan tâm. Việc phỏng vấn xét tuyển có thể được đơn
vị thực hiện qua từng bước như sau:

39. 30
 Mời các ứng viên đến tham dự phỏng vấn
Sau khi có được danh sách rút ngắn các ứng viên, Công Ty Cổ Phần Kinh
Doanh Bất Động Sản Cát Tường mời các ứng viên có đủ tiêu chuẩn để phỏng vấn
họ. Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường nên thông báo cho các
thí sinh này bằng thư mời gửi qua đường bưu điện hoặc qua thư điện tử, sau đó xác
nhận lại bằng điện thoại để khẳng định các ứng viên đã nhận được thư mời. Trước
khi gửi thư mời, Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường nên quyết
định thời gian, địa điểm phỏng vấn. Địa điểm phỏng vấn thường là tại Công Ty Cổ
Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường hoặc ở một nơi nào khác bên ngoài tùy
thuộc vào đối tượng, số lượng người dự tuyển. Việc tiến hành phỏng vấn ở ngay
văn phòng chính là một cơ hội tốt để Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản
Cát Tường giới thiệu đến các ứng viên về Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động
Sản Cát Tường của mình. Trong một số trường hợp đặc biệt, ứng viên đã không thể
đến Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường để tham dự phỏng vấn
theo thời gian được mời và có thông báo với Công ty. Nếu xét thấy lý do chính
đáng. Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường nên linh động bố trí
lại thời gian phỏng vấn cho ứng viên đó. Thư mời phỏng vấn nên bao giờ có nội
dung sau:
- Cám ơn ứng viên vì đã quan tâm đến vị trí công việc đang trống.
- Mục đích của buổi phỏng vấn.
- Thời gian phỏng vấn.
- Địa điểm phỏng vấn.
- Thời hạn và người liên lạc để xác nhận.
Sau thời gian gửi thư mời phỏng vấn vài ngày, phía Công Ty Cổ Phần Kinh
Doanh Bất Động Sản Cát Tường cử đại diện tại phòng hành chính – nhân sự gọi
điện cho các ứng viên để xác nhận xem người dự tuyển đã nhận được thư hay chưa.
Cuộc gọi điện này sẽ giúp Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường
có hình ảnh đầu tiên về ứng viên và kiểm tra ứng xử xã hội của ứng viên. Đây là
kinh nghiệm tốt trước khi Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản Cát Tường
tổ chức tiến hành phỏng vấn chính thức.

40. 31
Thông qua cuộc phỏng vấn ứng viên sẽ giúp cho Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh
Bất Động Sản Cát Tường hiểu rõ hơn về ứng viên và từ đó sẽ có những nhận xét,
đánh giá chính xác hơn về nhiều phương diện như tướng mạo, tác phong, tính tình,
khả năng hòa đồng, mức độ đáng tin cậy… mà các chứng chỉ tốt nghiệp, bài trắc
nghiệm không thể đánh giá được hoặc không thể đánh giá một cách rõ ràng. Đồng
thời thông qua phỏng vấn sẽ giúp cho Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Bất Động Sản
Cát Tường nhanh chóng chọn được ứng viên thích hợp.
3.3. Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá
Dựa vào điều kiện thực tế của doanh nghiệp như tài chính, nhân lực, chuyên
môn và các điều kiện vật chất kĩ thuật khác;
- Tài chính: Chính sách phân chia lợi nhuận một cách hợp lý đối với công ty,
vừa bảo vệ được quyền lợi của chủ công ty và các cổ đông, vừa đảm bảo được lợi
ích hợp pháp cho nhân viên; xác định phần lợi nhuận để lại từ sự phân phối này là
nguồn quan trọng cho phép công ty mở rộng sản xuất kinh doanh hoặc đầu tư vào
những lĩnh vực kinh doanh mới, sản phẩm mới, tạo điều kiện cho công ty có mức
độ tăng trưởng cao và bền vững
- Nhân lực: bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm
cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ
làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu
sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh
- Chuyên môn: Đảm bảo chuyên môn công tác tuyển dụng như:
Lập kế hoạch tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, quy trình tuyển dụng….
- Dựa vào các yếu tố bên ngoài như thị trường, pháp luật, chính sách, các đối
thủ cạnh tranh v.v…).
- Thị trường: theo dõi chặt chẽ những xu hướng chủ yếu trong thu nhập và các
kiểu chi tiêu của người tiêu dùng. Khi xem xét về khả năng mua sản phẩm của mình
thì hoạt động nghiên cứu đầu tiên của công ty là xem xét phân phối thu nhập. Thu
nhập tính bình quân theo đầu người là một chỉ tiêu quan trọng cho việc lập kế hoạch
chiến lược sản phẩm và giá cả

41. 32
- Pháp luật: Những diễn biến trong môi trường chính trị có ảnh hưởng lớn đến
những quyết định tuyển dụng nhân sự nói chung và các giải pháp tuyển dụng. Môi
trường này bao gồm luật pháp, các cơ quan Nhà nước và những nhóm gây sức ép có
ảnh hưởng và hạn chế đến các tổ chức và cá nhân khác trong xã hội.
- Đối thủ cạnh tranh: nhằm nhận biết được nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu đó tốt
hơn song việc thỏa mãn nhu cầu của công ty có nhiều cấp độ khác nhau, cơ sở của
mức độ thỏa mãn này chính là việc dựa vào khả năng thỏa mãn nhu cầu của đối thủ
cạnh tranh

42. 33
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung, 2013. Quản trị nguồn nhân lực. NXB Giáo dục.
2. Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, 2005. Quản trị nhân lực. NXB thống kê
3. Nguyễn Thanh Hội, 2007. Quản trị nhân sự. NXB Thống Kê.
4. Hà Văn Hội, Bùi Xuân Phong, Vũ Trọng Phong, 2014. Quản trị Nguồn nhân
lực trong Doanh nghiệp BCVT. NXB Bưu điện.