Recommandé
Recommandé
Contenu connexe
En vedette
En vedette (20)
Koľko zarábajú slovenské ženy, ktoré (ne)vyjednávajú o plate?
- 1. Miroslav Dravecký, Daniela Beráková www.platy.sk Koľko zarábajú slovenské ženy, ktoré (ne)vyjednávajú o plate?
- 2. Koľko zarábajú slovenské ženy, ktoré (ne)vyjednavajú o plate? Aké je platové postavenie žien na Slovensku?
- 3. Koľko zarábajú slovenské ženy, ktoré (ne)vyjednavajú o plate? Aké je platové postavenie žien na Slovensku? Prečo sú ženy oproti mužom menej asertívne pri presadzovaní svojich vlastných záujmov a požiadaviek?
- 4. Koľko zarábajú slovenské ženy, ktoré (ne)vyjednavajú o plate? Aké je platové postavenie žien na Slovensku? Prečo sú ženy oproti mužom menej asertívne pri presadzovaní svojich vlastných záujmov a požiadaviek? Ako môžu firmy benefitovať z gender diverzity?
- 5. Koľko zarábajú slovenské ženy, ktoré (ne)vyjednavajú o plate? Aké je platové postavenie žien na Slovensku? Prečo sú ženy oproti mužom menej asertívne pri presadzovaní svojich vlastných záujmov a požiadaviek? Ako môžu firmy benefitovať z gender diverzity? Aké benefity a firemná kultúra ženám vyhovuje?
- 6. Aké je platové postavenie žien na Slovensku?
- 7. Platové rozdiely medzi mužmi a ženami
- 8. Platové rozdiely medzi mužmi a ženami
- 9. Platové rozdiely medzi mužmi a ženami • Väčšie zastúpenie žien v odvetviach a na pozíciách, ktoré sú slabšie platené • Nízke zastúpenie žien v riadiacich funkciách • Kariérna pauza žien • Skrátené pracovné úväzky • Neplatená práca
- 10. IT špecialista programátor Operátor výroby Finančný analytik Administratívna pracovníčka ekonómka, fakturantka, účtovníčka farmaceutka IT špecialista konštruktér Klientská pracovníčka, zákaznícka podpora Majster výroby personalistka Prevažujúce pozície u žien – pink collar jobs učiteľka predavačka Vedúca predajne technik Zdravotná sestra Sociálna pracovníčka Výkonný riaditeľ Projektový manažér skladník Pracovník bezpečnostnej služby recepčná
- 11. Priemerné platové rozdiely na úrovni pracovnej pozície
- 12. Platová priepasť sa zvyšuje priamo úmerne s vekom ženy
- 13. Rozdelenie mužov a žien do mzdových pásiem 2% 7% 12% 12% 14% 10% 9% 7% 6% 4% 4% 2% 11% 7% 14% 19% 14% 14% 8% 7% 5% 3% 2% 2% 1% 4% do 500 501 - 650 651 - 800 801 - 950 951 - 1100 1101 - 12501251 - 14001401 - 15501551 - 17001701 - 18501851 - 20002001 - 2150 viac ako 2150
- 14. Muži a ženy v top manažmente podľa mzdových pásiem 1% 6% 15% 15% 16% 11% 9% 7% 5% 2% 3% 3% 8% 2% 14% 18% 16% 17% 9% 9% 4% 3% 2% 2% 0% 2% menej ako 1000 1001 - 1500 1501 - 2000 2001 - 2500 2501 - 3000 3001 - 3500 3501 - 4000 4001 - 4500 4501 - 5000 5001 - 5500 5501 - 6000 6001 - 6500 nad 6500
- 15. Prečo sú ženy oproti mužom menej asertívne pri presadzovaní svojich vlastných záujmov a požiadaviek?
- 16. Skúmanie asertívneho správania medzi mužmi a ženami Linda Babcock
- 17. Skúmanie asertívneho správania medzi mužmi a ženami Linda Babcock
- 18. Dôsledky? Ženy zarábajú menej Dosahujú oveľa pomalší progres v kariére v porovnaní s mužmi Nezvyknú dosiahnuť také vysoké postavenie ako rovnako talentovaní muži Vzhľadom na nižšie príjmy sú ženy vystavované ohrozeniam a nevýhodám aj v starobe, keďže majú menšie úspory a nižšie dôchodky
- 19. Muži majú o cca 15 % vyššie platové očakávania ako ženy sú vo vyjednávaní o plate oveľa asertívnejší majú vyššie kariérne ambície sú v komunikácii zvyknutí jednať na rovinu a priamočiaro radi analyzujú svoj výkon a úspech vyjednávajú bežne a oveľa suverénnejšie
- 20. Kde hľadať príčiny tohto správania? Vyčkávacia taktika Predpoklad, že niekto iný bude za nich vyjednávať plat - manažér Výchova a vzdelávanie Vnútorné brzdy – strach zo spätnej väzby Sebaprezentácia a vyzdvihovanie vlastných úspechov
- 21. To neznamená, že ženy sú horšie negociátorky Ženy bojujú ako levice, ak zastupujú kolektívne záujmy alebo vyjednávajú v mene niekoho iného
- 22. Equality/equity – Rovnaký neznamená rovnocenný
- 23. Ako môžu firmy benefitovať z rodovej diverzity na pracovisku?
- 24. Rodová diverzita Lepšie hospodárske výsledky firiem (Peterson Institute, Morgan Stanley)
- 25. Rodová diverzita Lepšie hospodárske výsledky firiem Diverzita zručností (rast produktivity, viac inovácií, lepšie a vyvážené rozhodnutia, vyššia zamestnanecká retencia a spokojnosť)
- 26. Rodová diverzita Lepšie hospodárske výsledky firiem Diverzita zručností Férový prístup
- 27. Rodová diverzita Lepšie hospodárske výsledky firiem Diverzita zručností Férový prístup Budovanie pozitívneho obrazu firmy
- 28. Rodová diverzita Lepšie hospodárske výsledky firiem Diverzita zručností Férový prístup ku všetkým zamestnancom Budovanie pozitívneho obrazu firmy Vyspelosť firmy a jej firemnej kultúry (sociálna zodpovednosť)
- 29. Zamestnanosť na Slovensku Nízka pracovná participácia žien na trhu práce 77,2 % 63,3 % Zdroj: Štatistický úrad Slovenskej republiky
- 30. Ženy vykonávajú 2x viac neplatenej práce
- 31. Zastúpenie žien v top manažmente
- 32. Audit
- 33. Zastúpenie žien v Profesii CEO – žena Board - 50 % zastúpenie žien Middle Management – 43 % zastúpenie žien Všetci zamestnanci – 49 % zastúpenie žien
- 34. Rovnaké príležitosti pre ženy Férovosť v prístupe (výberové konania, kariérny rast a retencia)
- 35. Rovnaké príležitosti pre ženy Férovosť v prístupe (výberové konania, kariérny rast a retencia) Transparentnosť pri mzdovom ohodnotení
- 36. Rovnaké príležitosti pre ženy Férovosť v prístupe (výberové konania, kariérny rast a retencia) Transparentnosť pri mzdovom ohodnotení Identifikácia ženských talentov vo firme
- 37. Rovnaké príležitosti pre ženy Férovosť v prístupe (výberové konania, kariérny rast a retencia) Transparentnosť pri mzdovom ohodnotení Identifikácia ženských talentov vo firme Nové prístupy k leadershipu (nové štýly riadenia)
- 38. Úspešné prístupy k rodovej diverzite
- 39. Aké benefity a firemná kultúra ženám vyhovuje?
- 40. Hlavné obavy žien Obavy, že nedokážu zladiť prácu s rodinnými záväzkami
- 41. Hlavné obavy žien Obavy, že ich názory a vplyv na biznis nemajú takú váhu, ako u mužov
- 42. Ako podporiť ženy? Flexibilné úväzky a family-friendly benefity
- 43. Ako podporiť ženy? Flexibilné úväzky a family-friendly benefity Vzdelávanie (mentoring – spätná väzba, digitálne zručnosti)
- 44. Ako podporiť ženy? Flexibilné úväzky a family-friendly benefity Vzdelávanie (mentoring, digitálne zručnosti) Proaktívna komunikácia o kariérnom raste žien (podpora, motivácia, vyššie očakávania, informovať ich o možnostiach a perspektívach)
- 45. Miroslav Dravecký, Daniela Beráková dravecky@profesia.sk berakova@profesia.sk Rôzne pohľady na vec Férový prístup Lepšie výsledky Vyváženosť
- 46. Najväčší online platový prieskum na Slovensku Zber dát od userov na Slovensku (70 000+ platových údajov od zamestnancov za posledných 12 mesiacov) Predaj platových analýz pre uchádzačov o zamestnanie a pre firmy
Notes de l'éditeur
- Z pohľadu vzdelania majú ženy v našom regióne bezproblémový prístup k štúdiu a vzdelávaniu, avšak dlhodobo zaostávajú v oblasti STEM subjektoch (Science, technology, engineering and mathematics), čo je v dlhodobom horizonte „PRÁCE BUDÚCNOSTI“ považované za závažný ohrozujúci faktor, ktorý môže ovplyvňovať vyrovnávanie platových rozdielov medzi pohlaviami, keďže kariéra v oblasti IT a technológií sa považuje za najviac žiadanú a najlepšie platenú oblasť aj v kontexte štvrtej priemyselnej revolúcie. Je tu potrebné sa zamyslieť, ako motivovať ženy, aby si viac vyberali túto cestu vzdelávania. Prípadne, ako by mohli zamestnávatelia viac zatraktívniť prácu vo vede a technike pre ženy. Vieme, že už existuje niekoľko iniciatív aj na Slovensku – ako napríklad (IT ženy - Aj Ty v IT alebo robime.IT)
- administratíva, účtovníctvo, zdravotníctvo a sociálna starostlivosť, farmácia, školstvo, ľudské zdroje a personalistika, služby prvého kontaktu so zákazníkom (predavačka, klientska pracovníčka v banke, recepčná, zákaznícka podpora a pod.) a obchod.
- Najvacsie rozdiely su na poziciach Senior účtovník Regionálny / Oblastný manažér Obchodný referent Kuchár Kde zeny zarabaju viac: Poistný likvidátor Daňový poradca HR Koordinátor Redaktor
- Ohrozené skupiny sú hlavne dôchodkyne, ženy samoživiteľky, slobodné matky
- Muži viac presadzujú svoje EGO. Tu je potrebné dodať, že muži za takéto správanie nie sú odsudzovaní, práve naopak, spoločnosť to od nich prirodzene očakáva. Ako by ste za takéto správanie hodnotili ženu? K žene s takýmto správaním sú asociované skôr negatívne hodnotenia – ako napríklad – „tá je ale arogantná, panovačná, drzá, prešpekulovaná, príliš vyskakuje...!“
- Odmalička učíme dievčatá, aby boli skromné, aby sa viac pozerali na potreby iných Ženy sú presvedčené, že ak pracujú naozaj tvrdo, tak si to určite okolie všimne a nárast platu bude toho prirodzeným zadosťučinením. Ak majú ženy dobrý vzťah so svojim šéfom, predpokladajú, že on bude tým mentálnym spojencom, ktorý bude presadzovať zvýšenie platu za nich. Avšak takéto správanie ženy častokrát vedie k sklamaniu a dezilúziám. Do veľkej miery je to aj o výchove dievčat, kde sa kladie dôraz na to, aby boli dobré, milé, poslušné, skromné a aby brali vždy ohľad na druhých. Čo môže mať do veľkej miery vplyv aj na vnútorne brzdy a strach, ako bude na ich požiadavky reagovať okolie. Ženy sa boja, že pri negociácii sa pozitívny obraz dobrej, milej, zlatej kolegyne zmení na požadovačnú harpiu. A koniec koncov, negociácia o plate, či povýšení, je do veľkej miery o sebaprezentácii a vyzdvihovaní vlastných úspechov a to je mnohým „skromným“ ženám nie veľmi po vôli. Ženy navyše zvyknú v oveľa väčšej miere ako muži brať ohľad na svoje okolie pri presadzovaní vlastných záujmov.
- To však ale neznamená, že ženy sú horšie negociátorky. „Ženy vyjednávajú ako levice, ak zastupujú kolektívne záujmy, alebo vyjednávajú v mene niekoho iného,“ hovorí profesorka Margaret Neale, ktorá sa dlhodobo venuje výskumu negociácie na Stanfordskej Graduade School of Business. Existujú prípady, keď sa manažérky bijú za lepšie platy pre svojich podriadených, ale o zvýšenie svojho platu nikdy iniciatívne nežiadali. Preto aj my za Paylab.com radíme ženám, že ak nastane situácia, kedy je potrebné za seba negociovať, nech si predstavia svoje deti, rodinných príslušníkov a domácich miláčikov, že aj v ich mene vyjednávajú lepšie podmienky, pretože z nich budú v konečnom dôsledku benefitovať aj oni
- Preto je dôležité myslieť na to, že aj keď majú muži a ženy na pracovisku rovnaké možnosti, sú rozdielni, majú rozdielne zmýšľanie a rozdielnu výchovu a to by mal zamestnávateľ reflektovať a snažiť sa o rovnocenný prístup k nim.
- Odhliadnuc od rôznych regulatívov, ako sú napríklad kvóty, firmy sami prichádzajú na to, že rodová diverzita im pomáha dosahovať lepšie výsledky. Túto tému začali v posledných 3 rokoch skúmať rôzne vedecké štúdie či už ide o univerzity, alebo rôzne konzultantské alebo účtovnícke spoločnosti. Jedným z najuznávanejších je Peterson Inštitút pre medzinárodnú ekonómiu (Peterson Institute for International Economics) vo Washingtone, ktorý skúmal takmer 22 tisíc firiem, ktorých akcie sú obchodovateľné na burze z 91 krajín sveta. Firmy, ktoré obchodujú svoje akcie na burze musia povinne zverejňovať svoje účtovné uzávierky spolu s menovitým zoznamom vrcholového manažmentu. Peterson inštitút zistil, že je tam silná korelácia s dosahovaním lepších hospodárskych výsledkov, ak spoločnosti majú vyššie zastúpenie žien v boardoch a tiež na exekutívnych pozíciách. Iba samotná hlava CEO v pozícii ženy nemá podľa štúdie na biznis nejaký citeľný vplyv – oveľa dôležitejšia je akási reťaz ženských líderiek, ktoré sú prítomné na všetkých stupňoch riadenia. Rovnaké zistenia pretavené do konkrétnych čísel priniesla aj konzultantská spoločnosť Morgan Stanley, ktorá tiež sleduje výnosy firiem na burze. Vo svojej štúdii potvrdila, že spoločnosti s vyššou rodovou diverzitou v top manažmentoch dosahujú lepšie zhodnotenie svojho čistého majetku.
- Gender diverzita podporuje kvalitu skupinového rozhodovania, rast produktivity, zlepšuje inovácie a zamestnaneckú spokojnosť a angažovanosť, čo má priamy vplyv na kvalitu produktov a služieb.
- silný signál pre uchádzačov na pracovnom trhu, že firma má záujem o ženské talenty a vie ich patrične oceniť aj v hierarchii. Zamestnané ženy sú veľmi vnímavé na takúto zamestnaneckú politiku. Zároveň sa tak buduje sieť ženských vzorov, líderiek, ktoré sú skvelým príkladom pre ostatné ženy.
- Znižovanie platovej nerovnosti má veľký potenciál pri zvyšovaní hrubého domáceho produktu štátov. Pri starnúcej populácii a nedostatku kvalifikovanej pracovnej sily je zvyšovaním participácie žien na trhu práce výzvou nielen pre štát, ale aj pre firmy.
- Na pracujúce ženy zväčša čaká doma takzvaná „druhá šichta", a to starostlivosť o deti a príbuzných a práca v domácnosti. Ženy vykonávajú väčší objem neplatenej práce oproti mužom.
- Aj to ma vplyv na to, ze zeny nemaju az taku motivaciu brat na seba dalsie zavazky, ktore su casovo narocne a vyzaduju vysoke mentalne nasadenie. Svetové ekonomické fórum vo svojom Gender gap reporte z roku 2016 hovorí, že existuje priama súvislosť medzi zastúpením žien v politike s akceptáciou a príležitosťami žien na trhu práce. Čím väčšia angažovanosť žien vo verejnom živote, tým lepšie základy pre rolu ženy-líderky v lokálnej krajine.
- Slepý výber pri životopisoch, kde je gender identita uchádzača utajená, kariérny rast – ženy sa častokrát nedostanú ani do relevant setu, keď sa jedná o povýšenie a líderské pozície, Retencia žien na pracovisku sa do veľkej týka žien, ktoré sa vracajú späť na pracovisko z rodičovskej dovolenky. Sme svedkami, ze niektore firmy k nim pristupuju dost chladne. V profesii sa napriklad osvedcil newsletter. Ktory sa kazde 3 mesiace posiela zamestnankyniam, ktore maju kariernu pauzu a informuje ich o zivote firmy a novinkach a zmenach na pracovisku – je na to velmi dobry feedback
- Najmä veľké korporácie majú v týchto otázkach prepracované jasné štandardy v rámci rodovej diverzity a férovosti v prístupoch k zamestnancom. Firmy by mali pravidelne realizovať mzdový audit a predchádzať veľkým platovým rozdielom na rovnakých pozíciách vyššou transparentnosťou.
- Aby boli ženy motivovane vstupovat na pracovny trh, je potrebne ich prilakat uvazkami, kde dokazu zladit pracu s povinnostami doma a postupne ich vychovavat aj pre lidership
- Ženy sa tiež oveľa ťažšie dokážu stotožniť s tradičnými zažitými stereotypmi a rolami lídra. Preto sa v súčasnosti veľa diskutuje aj o nových štýloch líderstva, čo podporuje diverzitu a rozmanitosť v oblasti riadenia ľudských zdrojov. Ženy nemajú taký direktívny sposob komunikácie ako muži. Ženy tiež preferujú viac transformatívny pristup k riadeniu, viac konverzujú a počúvajú - kde sa svojim zamestnancom, snažia pomoct najst zmysel v praci a viac ich zaangazovat do celeho procesu, zatial co u muzov prevlada takzvane transakčné riadenie – ktoreho podstatou je, ked sa ti nieco podari, dostanes odmenu, ak nieco pokazis – bude to mat nasledky...
- Úspešné firmy podporujú inkluzívne pracoviská. Podľa štúdie spoločnosti McKinsey firmám sa darí zvyšovať podiel žien na líderských pozíciách, ak to patrí do agendy TOP 10 priorít aj pre CEO a najvyšší manažment, ktorý sa v tejto otázke angažuje. Častokrát je však zvyšovanie gender diverzity len v deklaratívnej rovine, pretože sa toto presvedčenie nedostáva do nižších sfér riadenia a manažéri, ktorí majú najbližšie k bežným zamestnancom, to necítia ako svoju osobnú prioritu. Firma potom s týmto presvedčením „až tak nežije“ a firmy ani nevedia, ako to reálne uchopiť v praxi. Iniciatívy na podporu rodovej diverzity sa preto musia chápať ako dlhodobé programy, ktorých ovocie sa dostaví až za 3 až 5 rokov. Každopádne by podpora diverzity mala byť súčasťou firemnej kultúry a firemných iniciatív a postupne by mala búrať vnímanie žien na trhu práce.
- Problem s akceptáciou žien líderiek – čo do veľkej miery súvisí s nedostatkom ženských príkladov/vzorov/líderiek aj vo verejnom živote a v politike
- Flexibilné úväzky – skrátená pracovná doba 6 Percent, flexibilná pracovná doba (21 percent), skomprimovaný pracovný týždeň, home-office (10 percent), telecommuting, príspevky na opatrovanie dieťaťa Stratégia môže byť aj taká, že firma priláka ženu na skrátený uväzok, ale postupne ju motivuje, aby prešla na plný pracovný úväzok, lebo tak sa u nej zvyšujú šance na kariérny rast, pravidelný feedback, prehodnocovanie a podpora ambícií
- manažéri sú opatrnejší, ak dávajú feedback žene a mužovi, aby nevyzneli hrubo, prípadne sa obávajú emócií (Accenture – Getting to Equal 2017)
- Flexibilné úväzky – skrátená pracovná doba 6 Percent, flexibilná pracovná doba (21 percent), skomprimovaný pracovný týždeň, home-office (10 percent), telecommuting, príspevky na opatrovanie dieťaťa Stratégia môže byť aj taká, že firma priláka ženu na skrátený uväzok, ale postupne ju motivuje, aby prešla na plný pracovný úväzok, lebo tak sa u nej zvyšujú šance na kariérny rast, pravidelný feedback, prehodnocovanie a podpora ambícií