O documento discute diversidade e inclusão nas organizações. Aborda conceitos de diversidade como a convivência de diferentes pontos de vista e identidades grupais. Discutem paradigmas de diversidade como discriminação e justiça, acesso e legitimidade, e aprendizagem e efetividade. Também apresenta componentes da experiência psicológica de inclusão e comportamentos inclusivos, além de gestão da diversidade e inclusão nas organizações.

1. DIVERSIDADE E INCLUSÃO
NAS
ORGANIZAÇÕES
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Professora: Camilla Rodovalho
2017.

2. CONCEITO DE DIVERSIDADE
“É a convivência de diferentes pontos de vista”.
“É a representação de pessoas com diferentes
identidades grupais em um sistema social.”
(Cox, 1994)
Cognitiva: relativa às habilidades e aos valores.
Demográfica: mais estável e mais difícil de ser
modificada.

3. CONCEITO DE DIVERSIDADE
O termo diversidade refere-se a todas as
diferenças individuais entre as pessoas.
Stella M. Knomo

4. CONCEITO DE INCLUSÃO
“Inclusão se refere ao julgamento ou à percepção
de aceitação das pessoas, sendo o sentimento de
ser bem vindo e valorizado como membro
daquela organização nos diversos níveis.”
(Hayes, 2002)

5. REFLEXÃO

6. COMPONENTES DA EXPERIÊNCIA
PSICOLÓGICA DE INCLUSÃO
Experiência
psicologia da
inclusão
Valorização social. Sentimento
de pertença, de que se é
querido e querer bem
Influência no poder de
decisão. Sentimento de
influência e valorização social.
Envolvimento/engajamento
no trabalho. Sentimento de
pertença e ter acesso a
informação.
Autenticidade: não há
necessidade de
gerenciamento de impressão
para ser aceito.
Reconhecer a diversidade.
Sentimento de interação justa.
Ferdman e colaboradores,
2009.

7. COMPORTAMENTO INCLUSIVO
Ferdman e
colaboradores, 2009.
Criar um ambiente de
segurança. Deixar claro
quem são os membros do
grupo, favorecer o
compartilhamento dos
recursos, ideias e
perspectivas.
Representação de pessoas
diversas no grupo de
trabalho, em todos os níveis
de organização.
Reconhecer os outros,
civilidade organizacional,
com todos os grupos.
Lidar com conflitos e
diferenças. Participação em
workshops sobre
diversidade, sensibilização e
coping.
Habilidade e vontade de
aprender sobre diferença.
Oportunidade de falar,
assim como de ouvir os
outros falando, reforça a
experiência de inclusão.

8. PARADIGMAS DE DIVERSIDADE
(Thomas e Ely, 1996)
Discriminação e justiça
 Paradigma moral
 É prudente para uma organização promover a
responsabilidade social e a igualdade de
chances de ascensão para todos os seus
membros.
 Benefícios: Aumento da diversidade
demográfica, e sucesso na promoção do
tratamento justo.
 Limitação: “Somos todos iguais”.

9. PARADIGMAS DE DIVERSIDADE
(Thomas e Ely, 1996)
Acesso e legitimidade
 Paradigma legal
 Enraizado na aceitação e celebração das
diferenças.
 Sistema de cotas (deficientes, universidades,
jovens aprendizes)
 Enfatizam o papel das diferenças culturais na
organização sem realmente analisar essas
diferenças para ver se elas afetam o trabalho
que está sendo feito.

10. PARADIGMAS DE DIVERSIDADE
(Thomas e Ely, 1996)
Aprendizagem e
efetividade
 Paradigma da eficiência
 Diversidade como um fator de desempenho
organizacional.
 Internalização das diferenças como forma de
aprender e crescer com as diferenças.
 “Somos uma única equipe, com as nossas
diferenças!”

11. GESTÃO DA DIVERSIDADE E INCLUSÃO
(Presotti, 2011)
1. Diagnóstico - demografia,
diversidade cultural da organização
e das estatísticas da força de
trabalho
Descrição de
cargos
Treinamentos
Recrutament
o e Seleção
Compensaçõe
s e benefícios
Ações
organizacionais

12. REVISTA VOCÊ RH

13. REVISTA VOCÊ RH

14. REVISTA VOCÊ RH

15. GESTÃO DA DIVERSIDADE E INCLUSÃO
“Não basta apenas promover e
valorizar a diversidade, é preciso
também alcançar sua última meta, a
inclusão”
(Pérez-Nebra & Torres)

16. Referências Bibliográficas:
Robbins, S. (2011). Comportamento Organizacional. São Paulo: Person Prentice
Hall.
Zanelli, J. C., Borges-Andrade, J. E. & Bastos, A. V. B. (2014). Psicologia,
organizações e trabalho no Brasil. 2ª Ed. Porto Alegre: Artmed.