Exposición de Vanina Farber, Especialista en Responsabilidad Social, Desarrollo Sostenible y Métodos Cuantitativos, Universidad del Pacífico - 17mo Simposio Internacional Empresa Moderna y Responsabilidad Social

1. Conciliación familiar y laboral
Prof. Vanina Farber, PhD
Escuela de Postgrado
Universidad del Pacifico, Peru

2. ¿Podemos las mujeres tenerlo todo?

3. Brechas de Género (BID)

5. Ingreso promedio

8. 32% mujeres ejecutivas por LHH DBM

10. Brechas que crecen …
 con la edad: Las mujeres suelen entrar más tarde al mercado
laboral y a veces de forma intermitente, debido a la crianza de los
hijos entre otros compromisos del hogar, lo que puede ir en
detrimento de su experiencia y experticia
 a menor educación: En espacios de trabajo donde el logro
educativo requerido es bajo, como por ejemplo entre
trabajadores informales, a medio tiempo y empresas pequeñas,
hay más espacio para el ajuste discrecional de ingresos u otros
comportamientos discriminatorios hacia las mujeres
 con la etnicidad: donde se conjugan distintos aspectos de
discriminación, exclusión y problemas estructurales.

11.  Invirtiendo en educación, tan temprano como sea posible dentro
del ciclo de vida de las personas
 Fomentar una división más equitativa de las responsabilidades al
interior del hogar
 Disminuir los Estereotipos
 Fomentar la Productividad y Reducir la Segregación en el
Mercado Laboral
 Conciliación
– La participación y disponibilidad de los varones y de las mujeres en todos
los ámbitos de la sociedad, lo que conlleva un equilibrio en el reparto de los
tiempos y de los espacios de las mujeres y de los varones, de modo que
desarrollen plenamente su vida familiar, laboral y personal

12. Concialiación
Necesidad de articular una respuesta desde diferentes ámbitos:
 Económico productivo: empresas
 Doméstico
 Social
 Políticas públicas

13. Concialiación como conflicto
 Los varones protagonizaban casi en exclusividad un papel en el mundo
del trabajo productivo, en tanto mecanismo generador de ingresos
económicos y con un importante reconocimiento social.
 Las mujeres se ubicaban principalmente en el mundo del trabajo
reproductivo, centrado en la atención y el cuidado de la familia,
ámbito que no genera ingresos, y por tanto es considerado secundario
y con escaso reconocimiento social.
 Crisis del modelo tradicional y dicotómico de distribución del
trabajo productivo y reproductivo + insuficiencia de los cambios y
transformaciones sociales en este campo = sobrecarga del trabajo
para las mujeres que desarrollan un papel activo en el mercado
laboral sin abandonar sus “responsabilidades” domesticas de
atención y cuidado de personas dependientes en el ámbito
familiar.

14. Aumento de las tensiones entre trabajo y familia
 Aumento de la participación laboral de las mujeres y de los
hogares en que ambos padres trabajan
 Aumento de hogares a cargo de mujeres (sobre todo bajos
ingresos)
 Las mujeres siguen desempeñando la mayor parte de las tareas
domésticas (1 hora + en promedio de jornada total, superior para
mujeres de bajos ingresos y con cargas familiares)
 Horarios de servicios públicos y colegios incompatibles con
jornada de trabajo
 Aumento de trabajos atípicos excluidos de medidas de
conciliación
 Aumento de la extensión, irregularidad e intensidad de las
jornadas de trabajo

15. La conciliación implica
Conciliación
(compatibilización del trabajo con las responsabilidades
familiares)
=
Protección a la mujer trabajadora
+
Alejamiento de posturas machistas
+
Plena participación del varón en tareas domésticas y
cuidado de hijos

16. Corresponsabilidad como respuesta
 Necesidad de articular la un modelo de conciliación
corresponsable, orientado a equilibrar las responsabilidades
familiares y laborales, permitiendo a las mujeres participar
plenamente en el ámbito productivo y a los hombres en el
ámbito reproductivo, facilitando el ejercicio efectivo y en
igualdad del conjunto de derechos y deberes sociales .

17. Hombres y mujeres tienen derecho a la conciliación
 Las prácticas de conciliación en las empresas ayudan a la fuerza
laboral a encontrar el equilibrio entre su vida personal y laboral.
 La “cultura de conciliación” resulta clave para que las personas
trabajadoras las utilicen y mejoren los resultados empresariales.
 Las prácticas de conciliación y la cultura organizativa favorable a la
conciliación ayuda a:
– Mejorar los resultados empresariales
– Aumentar la satisfacción de los empleados
– Retener el talento

18. Aspectos Laborales relevantes
• Varias vertientes de actuación legislativa:
1.- de reconocimiento de derechos (sustantiva)
2.- de protección de su seguridad y salud (preventiva)
• Superación de posturas excesivamente paternalistas respecto
de la protección de la mujer en el ámbito laboral (prohibición
de realizar ciertas actividades, etc)
• Evolución desde una protección genérica a la mujer a una
protección específica a la mujer en determinadas situaciones
(embarazo, parto y lactancia)
• Prohibición de actuaciones discriminatorias hacia la mujer en el
acceso al empleo y en el trabajo
• Medidas laborales que fomentan la conciliación de la vida
familiar y laboral, tanto para mujeres como para varones

19. Algunas propuestas
Rol del Estado
 Adecuar los marcos legales a las normas internacionales
 Organizar el trabajo a favor de la corresponsabilidad
social
– Protección de la maternidad, paternidad y parentalidad
– No discriminación por responsabilidades familiares
– Favorecer la incorporación y la permanencia de mujeres en el mercado
laboral
– Nuevas respuestas para tiempos de crisis
– Extensión de las medidas a la economía informal
– Fortalecimiento de la institucionalidad laboral
 Aprovechar el potencial de creación de trabajo decente
en el área de los cuidados
 Mejorar la capacidad de la seguridad social para
enfrentar las necesidades de cuidado

20. Algunas propuestas
Incorporar medidas que garanticen la igualdad de oportunidades a las
empresas y procurar que sean asumidas por el conjunto del sector
empresarial contribuye a reducir las barreras invisibles que muchas
mujeres se pueden encontrar en su camino profesional.
1. Facilitar el aprovechamiento de los recursos humanos de forma más eficaz y eficiente.
– Si una empresa sabe tomar las medidas adecuadas para atraer y retener el talento femenino, mejorará la trayectoria profesional de una parte muy importante de su
capital humano, y como empresa saldrá beneficiada.
2. Prevenir los riesgos laborales desde la igualdad en la gestión de los horarios, en las condiciones de trabajo, las
relaciones, en las interacciones sociales, etc.
3. Contribuir al desarrollo de nuevas capacidades para el liderazgo, fundamentadas en la comunicación, el trabajo en
equipo, la capacidad para gestionar las emociones y la innovación creativa.
4. Mejorar el funcionamiento de los equipos de trabajo.
1. Muchos estudios demuestran que las empresas con una presencia similar de mujeres y hombres resultan más competitivas. Muchas empresas crean, con una buena
estrategia, equipos mixtos para fomentar la creatividad y encontrar nuevas soluciones a viejos problemas.
5. Interesarse por la realidad del personal trabajador, no tan sólo en la parte estrictamente laboral, sino también tener
en cuenta su entorno personal, ya que este hecho motiva y refuerza la creatividad, competencia y efectividad.
6. Crear vínculos con el código corporativo de la empresa para que resulte más fácil identificarse con ésta. Fomentar un
clima laboral positivo y conciliador que mejore el ambiente de trabajo.
7. Mejorar la imagen pública de la empresa, socialmente responsable con la igualdad, comprometida en la
construcción de una sociedad más justa y equitativa.
8. Cambiar la cultura. Las conductas excluyentes de las empresas hacia las mujeres, no sólo se eliminan con leyes,
incentivos y sanciones. Hace falta, además, un cambio de cultura en la organización del trabajo que mejore la calidad
de vida en la empresa y cuestione los modelos “masculinos” de entrega al trabajo, de forma exclusiva.

21. Desde la empresa
 Por parte de las empresas:
Unilateralmente los empresarios/as, en cumplimiento de
los postulados de la responsabilidad social corporativa,
vienen disponiendo medidas como:
- ofertar servicio de guardería
- Teletrabajo
- apostar por la flexibilidad horaria
- ofrecer ayudas económicas por hijo

22.  Sector sindical
– Promover la incorporación de los temas de conciliación del
trabajo con las responsabilidades familiares en las agendas
sindicales;
– Inclusión de cláusulas relativas la conciliación y la igualdad de
género en la negociación colectiva.
– Aprovechar la negociación colectiva para desarrollar planes de
igualdad u otros instrumentos que mejoren la gestión de los
recursos humanos de la empresa. ¿Quotas?
 Liderazgo y alianzas para promover políticas de
conciliación con corresponsabilidad

23. I like cars. I wonder what it’s like to move at such a high speed and to be
in control of where you’re going.
There are always two women in my cars. One drives and the other looks
out of the window.
Drawing from the City by artist Tejubehan

24. Gracias
Farber_va@up.edu.pe