V dveh dneh vam bomo prenesli 25 let naših znanj, izkušenj, metod, tehnik, orodij in pripomočkov za učinkovito in zanesljivo oceno in izbor novih sodelavcev.

1. Praktični dvodnevni trening:
Celovit postopek ocenjevanja in
izbora kandidatov za zaposlitev
5. in 12. april 2017
Kragelj & Kragelj
kadrovski in karierni center
Tel: (01) 430 17 87
GSM: (041) 719 476
e-pošta: kragelj.kragelj@kadrovanje.com
www.kadrovanje.com

2. Naj povzamemo – ker se vedno mudi, ste morali zelo hitro pripraviti in objaviti zaposlitveni
oglas za eno ali morda celo več delovnih mest. Prejeli ste nepregledno množico bolj ali manj
berljivih življenjepisov in vlog. Nato ste dragocene ure presedeli za »domačim branjem«. Za
izbrane potencialne kandidate ste pripravili skrbno izbrana vprašanja, ki naj bi vam razkrila
vpogled v njihove sposobnosti, osebnost in motivacijo, nato pa ste se pri vodenju razgovorov
spraševali, kako bi iz kandidata izvlekli tudi tisto, kar vam želi prikriti.
Dolgoletna praksa pri ocenjevanju in izbiri kadrov v najrazličnejših slovenskih in tujih
podjetjih, nas je soočila s številnimi težavnimi primeri in postopki. Z Vami želimo deliti naše
praktične izkušnje pri obravnavanju več kot 16.000 kandidatov za zaposlitev.
Popeljali vas bomo skozi vse tiste postopke in situacije, ki jih srečujete v dejanski praksi
izbora kandidatov za zaposlitev in vam ponudili številne praktične rešitve, ključe, prijeme,
pripomočke in orodja za učinkovito in zanesljivo oceno primernosti kandidatov.
Ker je usposabljanje izrazito praktično smo ga poimenovali TRENING. Poteka v dveh delih:
PRVI DAN (05.04.2017):
Osredotočili se bomo na ključne podmene ter praktične izkušnje strukturiranja in vodenja
selekcijskega postopka.
Naučili se boste:
 kako določiti, kdo je najprimernejši sodelavec,
 kako sestaviti objavo, s katero boste pritegnili najprimernejše kandidate,
 kako že v predselekcijskih stopnjah čim bolj učinkovito ovrednotiti ustreznost posameznih
kandidatov,
 kakšno vlogo imajo psihološki testi,
 katere tipe vprašanj uporabljamo pri selekcijskem intervjuju,
 zakaj in kako moramo informacije v intervjuju količinsko opredeliti,
 kako pripraviti kandidata do tega, da pove o sebi čim več,
 kako preprečiti, da bi kandidat odgovarjal preveč splošno,
 kako oblikovati manj prijetna vprašanja,
 kaj morate izvedeti o kandidatovi delovni zgodovini, šolanju, izobraževanju in interesnih
dejavnostih,
 kako pripraviti sklepno oceno primernosti.

3. DRUGI DAN (12.04.2017):
V celoti je zasnovan kot trening:
 izdelali bomo ključne zahteve delovnih mest,
 sestavili bomo učinkovit zaposlitveni oglas,
 ocenili bomo konkretne vloge,
 analizirali bomo kadrovske vprašalnike,
 sestavili bomo predloge za sistematičen strukturirani diagnostični intervju,
 analizirali bomo konkreten primer intervjuja, ocenili konkretne kompetence in podali sklepno
oceno primernosti kandidata za zaposlitev .
Naučili se boste:
 praktično sestaviti seznam ključnih sposobnosti, znanj, veščin in osebnostnih lastnosti, ki
jih delovno mesto in organizacijsko okolje dejansko zahtevajo od kandidata,
 uvideti pasti, ki jih pogosto spregledamo pri analizi vlog in CV-jev ter v njih izdvojiti najbolj
dvomljive, problematične ali pomanjkljive navedbe,
 analizirati izpolnjene in vrnjene kadrovske vprašalnike,
 katere navedbe iz vlog in kadrovskih vprašalnikov so lahko sporne in jih moramo
natančneje razčistiti na ragovoru,
 sestaviti učinkovite, ciljno usmerjene predloge za vodenje in vrednotenje intervjuja,
 oblikovati nabor vprašanj za preverjanje sposobnosti, znanj, veščin in lastnosti, ki jih
moramo analizirati na razgovoru,
 pridobiti informacije, ki jih kandidati najraje zamolčijo,
 katera vprašanja moramo postaviti, ko nam kandidati prikrivajo informacije, se izmikajo
odgovorom ali presplošno odgovarjajo,
 ločiti objektivna dejstva od občutkov in domnev,
 oblikovati konkretno poročilo.
Kaj vam dolgoročno prinaša udeležba na delavnici?
 jasno predstavo o tem, kakšne ljudi potrebujete,
 zaposlitev sodelavcev, ki dejansko ustrezajo konkretnim zahtevam delovnega mesta,
 večjo ekonomičnost časa in sredstev za kadrovanje,
 zadovoljstvo z novimi sodelavci.

4. Komu je delavnica namenjena?
 kadrovskim strokovnjakom,
 lastnikom podjetij
 vodjem oddelkov in vsem tistim, ki sodelujete pri postopku za izbor novih sodelavcev.
Najboljša teorija je izkušnja!
Čaka vas izključno praktično delo:
 analiza in presoja konkretnih vlog, prošenj in CV-jev,
 obravnavanje in ocenjevanje konkretnih primerov Kadrovskih vprašalnikov,
 oblikovanje in izdelava konkretne objave delovnega mesta,
 izbor in presojanje primernosti različnih vprašanj,
 oblikovanje in strukturiranje predlog za izvedbo konkretnega intervjuja,
 analiza konkrtenih intervjujev,
 izdelava analitičnega poročila.
Kraj in čas izvedbe
05. in 12. aprila 2017 od 9.00 do 16.00, Ljubljana (lokacijo bomo prijavljenim sporočili
naknadno)
Velikost skupine
Zaradi dinamike dela je število udeležencev omejeno na največ 16 oseb.
Garancija:
Če vam predstavljene metode, tehnike, pristopi, vprašalniki, ocenjevalni listi in analitični
pripomočki za oceno primernosti kandidatov ne bodo pomagali v praksi, vam denar v celoti
povrnemo!

5. Nekaj osnovnih informacij o izvajalcu
Radovan Kragelj, univ. dipl. psiholog, je ustanovitelj in solastnik
kadrovskega in kariernega centra Kragelj & Kragelj d.o.o. Že 25 let
se ukvarja s specialističnim kadrovskim svetovanjem in velja za enega
najvidnejših slovenskih strokovnjakov na področju ocenjevanja
primernosti in izbora kadrov. Izpeljal je več kot 16.000 ocenjevalnih
postopkov s kandidati za zaposlitev, razvoj ali prevzem vodstvenih in
vodilnih funkcij.
Aktivno svetuje tudi največjim in najuglednejšim slovenskim podjetjem s področja financ in
zavarovalništva, trgovine in proizvodnje, farmacije, informacijske tehnologije - predvsem na
področju ocenjevanja kadrovskih potencialov ter svetovanja pri izbiri najprimernejših kadrov za
zaposlitev, prerazporeditev ali razvoj. Izpopolnjeval se je pri tujih in domačih strokovnjakih.
Redno predava na konferencah, intenzivno razvija in izvaja delavnice in treninge s področja
upravljanja kadrovskih potencialov, izbora kadrov, psihologije strank, poslovnega komuniciranja
in oblikovanja timov. Objavil je ogromno strokovnih člankov in prispevkov ter praktični
priročnik in knjigo s področja ocenjevanja primernosti kandidatov za zaposlitev.
Reference
Abanka Vipa / ACH / Acroni, / Adria Airways / Adriatic Slovenica / Akrapovič / Bank Austria
Creditanstalt / Belupo / Banka Slovenije / Banka Koper / Bankart / Bureau veritas / Carrera
Optyl / Comtron / Danfoss Compressors / DARS / Deželna banka Slovenije / Finea Holding /
Gea College Pic / GKN Driveline Slovenija / Gorenje / Halcom Informatika / Helios / Hella
Saturnus / Hermes Softlab / Holding Slovenske elektrarne / Hypo Leasing / Intereuropa / Iskra
Transmission / Istrabenz / Javna agencija za energijo / KD Group / Ljubljanske Mlekarne /
Merkur trgovina in storitve / Mikrocop / Ministrstvo za finance / Ministrstvo za javno upravo /
Ministrstvo za okolje in prostor / Ministrstvo za zdravje / Ministrstvo za zunanje zadeve / MIT
Inženiring / Mladinska Knjiga Založba / Mobitel / NLB Skladi / Nova KBM / Nova Ljubljanska
Banka / Papirnica Vevče / Pekarna Grosuplje / Petrol / Pošta Slovenije / Pozavarovalnica Triglav
Re / Prevent Global / Probanka / S&T Slovenija / Sava Tyres / Sava Trade / Scania E.A.R / SCT
/ SI.MOBIL / SID banka / SKB Banka / SKUPNA Zavarovalnica / Slovenijales / Steklarna Hrastnik
/ Studio Moderna / Trimo / TRM Filter / TUŠ Telekom / Univerza v Ljubljani / Vzajemna /
Weishaupt / Zavarovalnica Triglav / ZAVAS / Združenje Bank Slovenije…

6. Kratek pregled vsebine
1.dan:
I. Predselekcijski postopki
Analiza in opis zahtev delovnega mesta: Če ne veste kam hočete priti, je vsaka pot prava!
 kaj so ključne zahteve dela in zakaj jih moramo
opredeliti
 opis delovnih mest in sistemizacija
 kako določimo kritične lastnosti kandidata na tem
delovnem mestu
 praktični primeri
Kako oblikujemo učinkovito objavo ali razpis: Dobra objava mora biti tudi prvo učinkovito orodje
za (samo)selekcijo kandidatov?
 katere objavljene informacije so nujne in katere
neuporabne
 objava kot marketinško orodje
 oblikovna določila učinkovite objave oz. razpisa
 praktični primeri
Kadrovski vprašalnik kot selekcijski instrument: Zakaj “Ime očeta” in “kvadratura stanovanja”
niso uporabni selekcijski kriteriji?
 delovna zgodovina
 razlogi za mnejavo zaposlitve
 funkcionalna znanja
 dejavniki zadovoljstva z delom
 prevladujoče lastnosti
 dosedanji uspehi pri delu
 želje v zvezi z delom
 ambicije v karieri
Psihološki testi: Izjemno učinkovito orodje v rokah strokovnjakov
 čemu so namenjeni in česa z njimi ne moremo
izmeriti
 kaj so timske vloge in kako jih ugotavljamo
 katere sposobnosti analiziramo
 kaj nam razkrivajo vprašalniki osebnostnih lastnosti
 kako tolmačimo profile poklicnih in kariernih
interesov
II. Metode, orodja in tehnike pri izvedbi selekcijskega intervjuja
Tipi in tehnike postavljanja vprašanj: Samo s pravimi vprašanji boste dobili prave odgovore
 tipi vprašanj (razbremenilna, odprta, probojna,
dvostranska)
 kdaj jih uporabljamo, katere so njihove
prednosti in slabosti
 kako dosežemo, da kandidat ne dobi občutka
zasliševanja
 kvantificiranje podatkov je ključnega pomena
Tehnike kontrole: Kaj storiti, ko se kandidat izmika odgovorom
 preračunana pavza
 refleksivnost
 vzpodbude in podkrepitve
 ublažitev negativnih informacij

7. III. Vsebina selekcijskega intervjuja
Interpretacija delovne zgodovine: Ustreznost dosedanjih izkušenj, znanj, veščin, pristopov
 dosedanje zadolžitve
 faktorji zadovoljstva
 faktorji nezadovoljstva
 pogoji dela
 dohodek, plača, nagrade
 razlogi za menjavo zaposlitev
 vodstvene izkušnje
 prevladujoče prednosti
 glavne pomanjkljivosti
 ambicije v karieri
Interpretacija šolanja in izobraževanja: Dodatne informacije o delovnih navadah, sposobnostih
vztrajnosti, motiviranosti, interesih ...
 razlogi za izbiro študija
 priljubljeni predmeti
 nepriljubljeni predmeti
 ocene
 trud in napor pri študiju
 obštudijske dejavnosti
 posebni dosežki
 financiranje šolanja
Interpretacija socialne prilagojenosti: Funkcioniranje v skupinah, odnosi z ljudmi, raven energije,
tekmovalni duh ...
 športne aktivnosti
 družbene aktivnosti
 hobiji, konjički in prosti čas
 branje in/ali umetnost
Zaključek intervjuja: Kaj lahko in česa ne smemo sporočiti kandidatu.
 zaključek pri ustreznem in neustreznem kandidatu
 oblikovanje poročila
Kriteriji za ocenjevanje: Tipična vedenja in ugotovitve, s katerimi določamo stopnjo izraženosti
posameznih lastnosti in sposobnosti
 numerične sposob.
 organizacijske sposob.
 sposob. dela z detalji
 analitične sposobnosti
 verbalne sposobnosti
 vodstvene sposobnosti
 emocionalna zrelost
 čustvena stabilnost
 teamska usmerjenost
 samodisciplina
 iniciativnost
 stalnost in vztrajnost
 delovne navade
 taktnost
 prilagodljivost
 samozaupanje
 prodornost
 vestnost in odgovornost
 poštenost ; odkritost
 odločnost ....
2.dan:
V tem delu bodo udeleženci samostojno izpeljali celoten selekcijski postopek – od analize zahtev
delovnega mesta do končne ocene primernosti kandidatov. Uporabljali bodo izključno gradiva iz
dejanskih selekcijskih postopkov (razen osebnih informacij o kandidatih). Selekcijski postopek pa bo
potekal natančno tako kot ga izvajamo v praksi.

8. 1. Praktična izdelava seznama oz. analize zahtev konkretnega delovnega mesta
Udeleženci bodo na podlagi osnovnih izhodišč izdelali točen seznam zahtev konkretnega delovnega
mesta. Naučili se bodo ločiti ključne, pomembne in zgolj koristne informacije, jih količinsko opredeliti,
sestaviti in prilagoditi ocenjevalne predloge ter potegniti jasno ločnico med nujnimi in zgolj splošno
zaželjenimi zahtevami delovnega mesta.
2. Praktična izdelava objave za konkretno delovno mesto
Na podlagi analize zahtev delovnega mesta, bodo udeleženci samostojno sestavili objavo za prosto
delovno mesto. Pri tem se bodo naučili poudariti tiste informacije, ki potencialne kandidate najbolj
pritegnejo, informacije oblikovati v jasni strukturi in obliki, ter se izogniti poplavi vlog, ki za delodajalca,
že v začetku ne bi bile sprejemljive.
3. Analiza konkretnih vlog, prošenj, prijav in CV-jev
Udeleženci bodo analizirali osem konkretnih vlog in CV-jev kandidatov. Opravili bodo osnovno selekcijo
in izločili tiste kandidate, ki ne ustrezajo osnovnim zahtevam, opredeljenim v analizi delovnega mesta.
Naučili se bodo izločiti dvoumne, nejasne, zavajajoče in pomanjkljive informacije v vlogah. Soočili se
bodo s pastmi, ki jih v CV-jih pogosto spregledamo, a so v nadaljnem postopku še kako pomembne.
4. Vrednotenje informacij, pridobljenih s kadrovskimi vprašalniki
Udeleženci bodo vrednotili informacije iz osmih (8) konkretnih Kadrovskih vprašalnikov, ki so povezani
s prej omenjenimi vlogami. Soočili se bodo z dejstvi, ki nam jih kandidati v vlogah najraje zamolčijo.
Srečali se bodo s podatki, ki se ne skladajo s tistimi, navedenimi v pripadajočih vlogah. Izvedli bodo
drugo stopnjo selekcije in izločili kandidate, ki na podlagi analize kadrovskih vprašalnikov niso primerni
za zaposlitev.
5. Izdelava ocenjevalnega lista
Na podlagi analize delovnega mesta bodo kandidati izdelali seznam znanj, sposobnosti, lastnosti,
veščin, psiholoških karakteristik..., ki jih bomo v intervjuju ocenjevali. Prav tako bodo določili stopnjo
pomembnosti vsake kategorije iz tega seznama. Ta isti ocenjevalni list bodo še enkrat uporabili po
zaključku intervjuja.
6. Oblikovanje predloge za izvedbo poglobljenega selekcijskega intervjuja
Udeleženci bodo oblikovali izčrpno predlogo za sistematično izvedbo selekcijskega razgovora. Na
podlagi informacij iz prejšnjih točk, bodo sestavili jasno skeletno strukturo razgovora ter oblikovali
vprašanja in podvprašanja, ki natančno pojasnjujejo zahtevane lastnosti, zmožnosti in karakteristike
kandidatov. Udeležencem bomo zagotovili tudi obsežen nabor posebej izbranih vprašanj s katerimi
pojasnjujemo cca. 22 specifičnih lastnosti kandidatov.
7. Izvedba selekcijskega razgovora - analiza konkrtenega primera
Udeleženci bodo analizirali konkreten potek razgovora z enim od osmih (8) kandidatov, s katerimi so se
ukvarjali v drugem delu treninga. Primer je pripravljen in izveden v skladu z vsemi informacijami, ki so
jih o tem kandidatu pridobili v prejšnjih fazah selekcije. Sam razgovor pa poteka na temelju predloge
za izvedbo intervjuja, ki so jo oblikovali sami udeleženci.
8. Končna ocena in izbor najprimernejšega kandidata
Če so pri izdelavi ocenjevalnega lista, udleženci opredeljevali stopnjo pomembnosti posameznih
kategorij iz seznama, bodo v tem delu ocenjevali, koliko je vsaka posamezna kategorija izražena pri
posameznem kandidatu. V zaključnem koraku bodo izbrali tiste kandidate, pri katerih je kombinacija
pomembnosti in izraženosti najvišja.

9. Kotizacija, roki prijave in pogoji plačila:
Kotizacija za udeležbo je 475,00 € . (DDV-ja ne zaračunavamo). V ceno je vključena mapa z
gradivom, prigrizki in napitki med treningom.
Pogoji in način plačila:
 Kotizacijo poravnajte na transakcijski račun podjetja Kragelj & Kragelj, odprt pri Banki Koper,
d. d., številka 10100 - 0052966554. Kot sklic navedite davčno številko plačnika. Račun vam
bomo poslali po koncu delavnice. Kotizacijo je potrebno poravnati najmanj tri dni
pred začetkom programa. V kolikor potebujete predračun, nam prosimo, to sporočite.
Plačilo je pogoj za udeležbo.
 Možnost plačila na 2 obroka za fizične osebe. Prvi obrok se poravna tri dni pred začetkom
programa.
 Za proračunske porabnike veljajo plačilni pogoji v skladu z zakonodajo.
Popust za zgodnjo prijavo:
5 % popust za zgodnjo prijavo do 15. marca.
POPUSTI SE SEŠTEVAJO!!!
Popust za zgodnje plačilo:
Za pravne osebe:
 5 % popust za predplačilo do 22. marca.
Za fizične osebe:
 10 % popust za predplačilo do 22. marca.

10. Nekaj mnenj udeležencev
"... vam bo prihranil veliko denarja."
Seminar je v celoti dosegel moja pričakovanja. Na seminarju pri g. Radovanu Kraglju sem prvič in
ker je prvi vtis zelo pomemben sporočam, da gre za zelo strokovnega predavatelja. Priporočam vsem
delodajalcem, še posebej tistim, ki nimajo organizirane kadrovske službe. Posvet s strokovnjakom pred
zaposlovanjem vam bo prihranil veliko denarja.
Tea Urbanija, sekretarka, Obrtna zbornica Trbovlje
"...s celim kupom papirjev, ki jih lahko takoj uporabim pri svojem delu."
Predavatelj samozavestno in strokovno podaja znanje s področja ocenjevanja in izbire kandidatov. Pri
tem svojih bogatih izkušenj ne skriva, temveč poda ključne podatke ter slušateljem podeli konkretna
orodja za delo. Domov odhajam oborožena s celim kupom papirjev, ki jih lahko takoj uporabim pri
svojem delu.
Irena Berzelak, poslovni sekretar, Zlatarana Celje d.d.
"... priporočam vsem, ki se ukvarjajo z ljudmi, ne samo kadrovskim delavcem ampak tudi
vodjem."
Izobraževanja, ki jih prireja in izvaja podjetje Kragelj & Kragelj so vedno strokovno in organizacijsko
odlično izvedena. Teme so predstavljene tako, da jih zlahka uporabimo v praksi, zato jih priporočam
vsem, ki se ukvarjajo z ljudmi, ne samo kadrovskim delavcem ampak tudi vodjem. Vedno omogočajo
aktivno sodelovanje.
Zlata Hvala, vodja kadrovanja, Hella Lux Slovenija d.o.o.
" ... od vseh do zdaj obiskanih na to temo (do sedaj 3) najbolj všeč ..."
Udeležba na vašem seminarju mi je od vseh do zdaj obiskanih na to temo (do sedaj 3) najbolj všeč
zaradi nazornega prikaza - praktičnosti uporabe določenih orodij oz. vprašanj.
Andreja Suhadolc, kadrovica, Hermes Softlab d.d.
"Priporočljivo za vse, ki želijo ločevati zrnje od plev ..."
Dobra delavnica s strokovnim predavateljem, ki se ne izgublja v širino, ampak gre v bistvo
problematike - na kaj moram biti pozoren, da izberem pravega kandidata za podjetje.
Iztok Virant, direktor prodaje, Xella porobeton SI d.o.o.

11. " ... osvežitev in nova usmeritev."
Čeprav imamo kadroviki že izdelane in osvojene načine izvajanj zaposlitvenih razgovorov, je vsake toliko
časa potrebna osvežitev in nova usmeritev. Podjetje Kragelj & Kragelj jo definitivno nudi.
Tanja Novinšek Petrovčič, vodja kadrovskega sektorja, Mobitel d.d.
"... so strokovno zelo dobro podkovani, hitri, zanesljivi ..."
S podjetjem Kragelj & Kragelj sodeluje naša firma že nekaj časa in smo z našim sodelovanjem zelo
zadovoljni. "Kragljevci" so strokovno zelo dobro podkovani, hitri, zanesljivi, njihovo mnenje pri
psiholoških testih pri izbiri novih sodelavcev nam je v pomoč - predvsem takrat, ko nihamo med
"finalistoma" izbornega postopka.
Manuela Pergar Kitanovski, kadrovica, Hypo Leasing d.o.o.
"Pripravljenost prilagoditi izvedbo resničnim potrebam in časovnim okvirjem ..."
G.Kragelj je v enodnevni delavnici, ki jo je izvedel v našem podjetju uspel združiti znanje in izkušnje z
našimi posebnimi željami glede vsebine delavnice. Pripravljenost prilagoditi izvedbo resničnim potrebam
in časovnim okvirjem se mi zdi še posebej dragocena vrednost, ki jo g. Kragelj dodaja svojim delavnicam
– ki so že same po sebi na visokem strokovnem in profesionalnem nivoju.
Maja Žontar Vukasović; Kadrovska direktorica, Hermes SoftLab
Kontakt
KRAGELJ & KRAGELJ
kadrovski in karierni center
Ulica koroškega bataljona 9
1231 LJUBLJANA ČRNUČE
tel: (01) 430 17 87
gsm: (041) 719 475(Kragelj Radovan)
gsm: (041) 360 069 (Kragelj Snežana)