Presentatie gehouden tijdens de discussiemiddag ´Loopbaanbeleid: kansen en knelpunten´ op 18 maart 2011

1. Rendement van Talent
Aanbevelingen voor motiverend en stimulerend
loopbaanbeleid
Janneke Gerards
Hoogleraar fundamentele rechten, RU Nijmegen
Oud-voorzitter De Jonge Akademie

3. De Jonge Akademie
• 50 jonge onderzoekers uit alle wetenschappelijke
disciplines
• jong = minder dan 10 jaar geleden gepromoveerd
• moeten zich wetenschappelijk hebben onderscheiden
• brede belangstelling voor wetenschap,
wetenschapsbeleid en wetenschap en maatschappij

4. Wat doet De Jonge Akademie?
• Interdisciplinaire uitwisseling
• Wetenschap en maatschappij – diverse projecten
• Wetenschapsbeleid
- positiepapers en opiniestukken
- gesprekspartner voor diverse organisaties (NWO, VSNU...)
- nadere gedachtevorming over specifieke onderwerpen ...

5. Aanleiding commissie Loopbaanbeleid
Gedeeld inzicht (KNAW, VSNU, NWO, OCW):
Loopbaanperspectieven voor jonge, talentvolle,
gepromoveerde onderzoekers binnen de wetenschap
in Nederland moet worden verbeterd als Nederland
goede wetenschappelijke naam en positie wil
behouden en versterken.

6. Janet van Hell
Hoogleraar Taalontwikkeling
Pennsylvania State University
Nynke Dekker (DJA)
Wim van Saarloos (KNAW) Hoogleraar Fysica
Hoogleraar Theoretische Fysica TU Delft
Simon Verhulst (DJA)
Directeur Lorentz Instituut Hoogleraar Gedragsbiologie
Nu: Directeur FOM RU Groningen
Commissie Loopbaanbeleid
Frits van Oostrom (KNAW)
Oud-president KNAW
Universiteitshoogleraar U. Utrecht Pearl Dykstra (KNAW)
Hoogleraar Sustainability Management
Erasmus U. Rotterdam Directeur NIDI
Lieteke van Vucht Tijssen Nu: Hoogleraar Emp. Sociologie
oud-lid CvB U. Utrecht Erasmus U. Rotterdam
Auteur ‘Talent voor de Toekomst,
toekomst voor talent’ (2000)

7. Analyse
Hiërarchische en piramidevormige formatieopbouw en
loopbaanbeleid gebaseerd op formatiebeginsel
belemmert instroming en doorstroming van talentvolle
wetenschappers.
Uitgangspunten commissie
• cultuur en gangbare gewoonten binnen universiteiten
• persoonlijk perspectief wetenschapper
• aansluiten bij positieve ontwikkelingen en al ingezette
maatregelen

8. Knelpunten
1.Positie hoogleraar in klassieke leerstoelgroep -
beperkte ontplooiingsruimte voor talentvolle
wetenschappers
2.Inflexibel personeelsbeleid gebaseerd op
formatiebeginsel
3.Uniformiteit wetenschappelijke loopbanen

9. Ad 1 – modernisering wetenschappelijke posities
1.Open procedure / aankondiging werving hoogleraren,
UHD’s en UD’s
Van den Brink & Brouns (2006):
Bij 53% functionele leerstoelen gesloten procedure (Techniek
(73%), Recht (68%), Economie (64%), Gezondheid (58%),
Natuurwetenschappen (52%))
Scouting wel mogelijk!
Meer ruimte voor persoonlijke hoogleraarschappen, persoonlijke ud-
functies en persoonlijke uhd-functies

10. Ad 1 – modernisering wetenschappelijke posities
1.Open procedure / aankondiging werving hoogleraren, UHD’s en
UD’s (scouting wel mogelijk)
2.Selectie moet zorgvuldiger plaatsvinden
Uitgebreide en diepgaande toetsing kwaliteiten
Alle betrokkenen vertegenwoordigd, referenties inwinnen bij collega’s
Kandidaten toetsen op volle breedte van de functie

11. Ad 1 – modernisering wetenschappelijke posities
1.Open procedure / aankondiging werving hoogleraren, UHD’s en
UD’s (scouting wel mogelijk)
2.Selectie moet zorgvuldiger plaatsvinden
3.Meer ruimte laten voor ontwikkelen onderzoekslijn
getalenteerde onderzoekers binnen de groep
UHD’s en UD’s: verantwoordelijk voor eigen onderzoekslijn
Ruimte laten aan onderzoekers om zelf onderzoek in te richten:
schept ruimte om te excelleren
beter inspelen op nieuwe onderzoeksontwikkelingen

12. Ad 1 – modernisering wetenschappelijke posities
1.Open procedure / aankondiging werving hoogleraren, UHD’s en
UD’s (scouting wel mogelijk)
2.Selectie moet zorgvuldiger plaatsvinden
3.Meer ruimte laten voor ontwikkelen onderzoekslijn getalenteerde
onderzoekers binnen de groep
4.Ius promovendi ook toekennen aan senior-onderzoekers
Ere wie ere toekomt!

13. Ad 1 – modernisering wetenschappelijke posities
1.Open procedure / aankondiging werving hoogleraren, UHD’s en
UD’s (scouting wel mogelijk)
2.Selectie moet zorgvuldiger plaatsvinden
3.Meer ruimte laten voor ontwikkelen onderzoekslijn getalenteerde
onderzoekers binnen de groep
4.Ius promovendi ook toekennen aan senior-onderzoekers
5.Betere verdeling taken
Onderzoek en onderwijs centraal
Verlicht pakket administratieve en managementtaken
Taken verdelen over meerdere personen

14. Ad 2 – Motiverend personeelsbeleid
1. Loopbaanbeginsel als leidraad
Universiteiten moeten streven naar invoering loopbaanbeginsel
Meer armslag om actief talentvolle wetenschappers te scouten en hen een
aantrekkelijk aanbod te doen
Kwaliteit kandidaat weegt zwaarder dan zijn/haar onderzoeksrichting

15. Ad 2 – Motiverend personeelsbeleid
1.Loopbaanbeginsel als leidraad
2.Scouting van wetenschappelijk talent
In Nederland moet een sterke, en meer internationale, traditie van
scouting van wetenschappelijk talent ontstaan
Niet alleen laureaten van subsidies proberen binnen te lokken,
maar zelf leren wetenschappelijke belofte in te schatten
Durf tonen in het bieden van een loopbaanperspectief aan
veelbelovende wetenschappers

16. Ad 2 – Motiverend personeelsbeleid
1.Loopbaanbeginsel als leidraad
2.Scouting van wetenschappelijk talent
3.Introductie van diversiteitsfellowships
Gerichte fellowships voor gepromoveerde vrouwen en wetenschappers met
niet-Westerse allochtone achtergrond bevordert instroming en
doorstroming
Gemodelleerd naar Rosalind Franklin fellowships

17. Ad 3 – verruiming academische loopbanen
1. Pluriformere loopbanen
Naast model van toponderzoeker moeten carrièrepaden worden geopend
voor excellente prestaties op andere gebieden binnen het universitaire
bestel, zoals onderwijs, wetenschapscommunicatie en bestuur en beleid.

18. Ad 3 – verruiming academische loopbanen
1.Pluriformere loopbanen
2.Bevorderen van uitwisseling
Mogelijkheden voor (tijdelijke) uitwisseling tussen universiteiten en
instituten moeten worden vergroot om starheid in carrièrepaden te
doorbreken.

19. Wat kan de hoogleraar zelf doen?
1.Actief inzetten op beïnvloedbare zaken binnen eigen
groep
• Talent scouten; mensen voordragen voor persoonlijke
functies
• Talent de ruimte geven
• Ruimte laten voor andere taakverdeling
• Open staan voor beoordeling eigen functioneren
• Actief meedenken over carrieres buiten de wetenschap
2.Gebruik maken van positie binnen faculteit
• Bij vacatures: aandringen op open werving
• Actief participeren in benoemingsprocedures
• Meepraten/-denken over loopbaanbeleid

20. Vragen?
Opmerkingen?