Seleccion de personal para el area de recursos humanos.

1. Selección
Administración de recursos humanos
Capitulo 5
Por: Richard Sabó
Roberto Pagán
Jaileen Arroyo

2. O
 Explicar los objetivos del proceso de selección
de personal.
 Identificar las diversas fuentes de información
que se utilizar para la selección de personal.
 Explicarel valor de las dintintas pruebas para
empleados.

3. O
 Analizar los distintos enfoques para realizar una
entrevista de empleo.
 Describir las diversas estrategias de decisión
para la selección.

4. Selección

5. ¿Qué es la selección?
Es el proceso de elegir individuos que
tienen cualidades importantes para cubrir
unas vancante existentes o proyectadas.

6. ¿Por qué de la selección?
Porque al seleccionar a los empleados de
mejor calidad y los más brillantes sentamos
una base sólida para la excelencia.

7. Proceso de selección debe proporcionar
 Información confiable y válidad de los
solicitantes.
 Información relacionada claramente con el
puesto y libre de discriminaciones.

8. Empezar con el análisis de puesto
Al identificar funciones, mediante el análisis de
puesto el gerente puede utilizar métodos de
selección.
Ejemplo:
 Entrevistas
 Pruebas psicológicas

9. ¿Para qué se utilizan los métodos
de selección?
Se utilizan para medir el conocimiento de
cada solicitante y correlacionarlos con las
funciones del puesto.

10. Pasos del proceso de selección
Decisión de contratación
Examen médico para detectar el uso de drogas
Entrevista con el supervisor o el equipo.
Selección preliminar en el departamento de recursos
humanos.
Investigación de antecedentes
Pruebas para el empleo(aptitudes, logros)
Entrevista inicial en el departamento de recursos
humanos.
Llenado de la solicitud.
Nota: Los pasos pueden variar.

11. Obtención de información confiable y
válida
Confiabilidad: grado en que los procesos de
selección arrojan información comparable a
través del tiempo.

12. Obtención de información confiable y
válida(Continuación)
Validez: Grado de que tan bien el
procedimiento de selección mide los
atributos de las personas.

13. Fuentes de información sobre
candidatos al puesto

14. ¿Qué es una fuente de información?
Son diversos tipos de documentos que
contienen datos útiles para satisfacer una
demanda de información o conocimiento.

15. ¿Por qué utilizar las fuentes de
inform@ción?
Proporcionan una imagen tan
confiable y válidad como sea posible del
éxito potencial de un solicitante para el
puesto.

16. Obtención de información
 Solicitudes
 Espacios para la información biográfica
 Investigación de antecedentes
 Pruebas de polígrafo(detector de mentiras)

17. Técnicas de selección
(continuación)
 Pruebas de honestidad e integridad
 Grafología
 Examenes médicos

18. Solicitud
Brinda información que permite decidir si el
solicitante cumple con los requerimientos
mínimos de experiencia, escolaridad, etc.

19. Espacios para la información
biográfica
Método que utiliza la información
biográfica de los solicitantes.
Ejemplo: vida familiar, aficiones,
membresías en clubes etc

20. Investigación de antecedentes
Método donde se verifica los antecedentes
de sus posibles empleados.
Ejemplo: ingresos, evaluación de desempeño, duración en
puestos, etc.

21. Pruebas de polígrafo
Método que somete al posible empleado a
un detector de mentiras.

23. Pruebas de honestidad e integridad
Predice el desempeño del puesto y
comportamientos deshonestos.

24. Grafología
Método que utiliza la escritura para conocer
aspectos como:
 la personalidad
 Inteligencia
 energia
 capacidades organizacionales

25. Grafología (Continuación)
 Integridad
 Creatividad
 Madurez emocional
 Autoimagen
 Habilidades interpersonales
 Tendencias empresariales

26. Examenes médicos
Examen que aseguran que la salud del
solicitante es adecuada para cumplir con los
requirimientos del puesto.

27. A+
Pruebas para el empleo

28. ¿Para qué se utilizan las pruebas
para el empleo?
Se utilizan para medir o pronosticar las
habilidades y las capacidades del sujeto.

29. Prueba de Selección
Medición objetiva de una muestra de
comportamiento para evaluar:
Conocimientos
Capacidades
Habilidades

30. ¿Qué nos proporciona?
Nos proporciona la base para establecer
juicios válidos

31. Consideraciones antes de realizar
una prueba
 Costos
 Tiempo
 Facilidad de administración
 Puntuación
 Calificación
 Adecuación aparante de la prueba

32. Clasificación de pruebas de
selección
Se consideran dos mediciones:
 Pruebas de actitud
 Pruebas de rendimiento

33. Pruebas de actitud
Mide la capacidad de una persona para
aprender o adquirir un conocimiento.

34. Pruebas de Rendimiento
Mide lo que la persona sabe o puede hacer.

35. Pruebas de habilidades cognocitivas
Mide las capacidades mentales como
inteligencia, comunicación, manipulación
de número y razonamiento.

36. Inventario de Personalidad
Prueba que determina el talante y
temperamento.
Talante: modo o manera de ejecutar algo. Voluntad
deseo, gusto. (Real Academia Española)

37. 5 Factores importantes
Extroversión
Apertura a
esperiencias
Estabilidad
Afabilidad
Emocional
Escrupulosid
ad

38. Extroversión
Medida en que una persona es parlanchina,
sociable, activa, agresiva y como responde a
emociones.

39. Afabilidad
Medida en la que una persona es confiada
amable, generosa, tolerante honrada
cooperativa y flexible.

40. Excrupulosidad
Medida en la que una persona es digna de
confianza, organizada y perseverante en sus
tareas.

41. Estabilidad emocional
Medida en que la persona es
segura, tranquila, independiente y
autónoma.

42. Apertura a experiencias
Medida en la que una persona es intelectual,
filosófica, perceptiva, creativa, artística y
curiosa.

43. Pruebas de capacidades físicas
Miden las capacidades físicas como
fortaleza y resistencia.
 Ejemplo: bomberos u oficiales de policía.

44. Pruebas de conocimiento del puesto
Miden el nivel de experiencia de una
persona respecto a cierto puesto.

45. Pruebas a través de casos
Exigen al solicitante que realise tareas que
son parte del trabajo que requiere el puesto.

46. E ntrevista de selección

47. Métodos de entrevista
Entrevista no dirigida
Entrevista estructurada
Entrevista situacional

48. Métodos de entrevista
(Continuación)
Entrevista para describir comportamientos
Entrevista de grupo
Entrevista por computadora

49. Entrevista no dirigida
Entrevista donde el entrevistador
intenta no influir en las observaciones del
solicitante.

50. Entrevista estructurada
Entrevista donde se utilizan preguntas
establecidas para clasificar las
contestaciones del solicitante.

51. Entrevista situacional
Entrevista donde se plantea un caso
hipotetico al entrevistado y se le pregunta
como lo resolvería.

52. Entrevista para describir
comportamientos
Entrevista donde se le pregunta al
solicitante que hara en situaciones dadas.

53. Entrevista de grupo
Entrevista donde un grupo de
entrevistadores cuestiona y observa un
candidato.

54. Entrevista por computadora
Es una entrevista donde el entrevistador lee
las preguntas de la pantalla y anota los datos
del participante.

55. Cualidades aconsejables para los
entrevistadores de empleo
 Humildad
 Capacidad para pensar de forma objetiva
 Madurez
 prestancia

56. Cualidades que debe evitar el
entrevistador de empleo
 Hablar demasiado.
 Tener opiniones extremas y prejuicidas.

57. Toma de decision en la
selección

58. Toma de decisión en la selección
Es la decisión de aceptar o rechazar a un
solicitante considerando toda la información
del mismo.

59. Resumen de la información de los
solicitantes
El patrón se enfoca en lo que el solicitante
puede hacer y lo que hará..

60. Factores decisivos de la selección
Lo que puede hacer: Lo que hará:
Conocimientos Motivación
Habilidades Características de la
personalidad.
Aptitudes intereses
Potencial para adquirir
conocimientos y habilidades.

61. Estrategia de decisión
Estrategias para elegir personal
considerando factores como el desempeño
futuro, salario, necesidades de la
organización, etc.

62. Enfoques basicos en la selección
 Enfoque clínico
 Enfoque estadístico

63. Enfoque Clínico
Enfoque donde se revisan todos los datos y
segun los conocimientos del puesto y de
personas que han tenido exito en el mismo
toman la decisión.

64. Enfoque Estadístico
Combina los datos cuantificados para hacer
comparaciones y poder seleccionar el
solicitante con puntuacion mas elevada.
Modelo de
puntuaje
mínimo Modelo de
Modelo de
requerido obstáculos multiples
compensación

65. Decisión Final
Luego de la selección los candidatos mas
prometedores son llevados a los directores y
se les da seguimiento.

66. Libro de referencia:
 Bohlander,snell, Sherman. 200. Administración de
Recursos humanos; 12ª Edición.
Mexico, thomsonlearning.

67. Referencias Electronicas:
 http://www.slideshare.net/xisspano/fuentes-de-informacion-
presentation-745410,Claudia, Julio,Jessica,Miguel.
 http://rinconempresarial.com/Seccion%20mercadotecnia/Entrevista
%20personal%20asistida%20por%20computadora.html