pengembangan SDM

1. MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“Pengembangan Sumber Daya Manusia”
Dosen Pengampuh : Leli sumiarni, S.Pd,MM
Nama : PERA RINTI LASTARI
Nim : 191272110002
YAYASAN HAJI SOEHEILY QARY
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN MERANGIN
PROGRAM STUDI SI KESEHATAN MASYARAKAT
TAHUN AKADEMIK 2021/2022

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat
rahmatnya kami dapat menyelesaikan tugas makalah dengan baik. Makalah ini
diajukan guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Sumber Daya dalam makalah ini membahas tentang Pengembangan Sumber Daya
Manusia.
Kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu sehingga makalah ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Makalah
ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kami mengharap kritik dan saran
yang bersifat membangun demi kesempurnaan makalah ini.
Semoga makalah ini memberikan informasi bagi masyarakat dan
bermanfaat untuk pengembangan wawasan dan peningkatan ilmu pengetahuan
bagi kita semua.
Penyusun

3. DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN.....................................................................................
1.1. Latar Belakang ......................................................................................
1.2. Rumusan Masalah .................................................................................
1.3. Tujuan ....................................................................................................
BAB II PEMBAHASAN......................................................................................
2.1. Pentingnya pengembangan Sumber Daya Manusia................................
2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan pengembangan
Sumber Daya Manusia............................................................................
2.3. Metode dan prosedur pengembangan Sumber Daya Manusia ..............
2.4. Evaluasi program pengembangan Sumber Daya Manusia ....................
2.5. Promosi dan mutasi ...............................................................................
BAB III PENUTUP ............................................................................................
3.1. Kesimpulan ............................................................................................
DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................

4. BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pengembangan sumber daya manusia dirasa semakin penting
manfaatnya karena tuntutan jabatan atau pekerjaan, sebagai akibat kemajuan
teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang
sejenis. Setiap sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan
(dunia kerja) dituntut agar bekerja efektif, efisien kualitas dan kuantitas
pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan non karier maupun karier bagi
sumber daya manusia melalui latihan dan pendidikan.
Pelaksanaan pengembangan SDM perlu memperhatikan faktor-faktor
baik dalam diri organisasi itu sendiri maupun di luar organisasi yang
bersangkutan yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Setiap organisasi
apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan
organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun
efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan
sumber daya manusia atau anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa
sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara
proporsional harus diberikan latihan dan pendidikan yang sebaik-baiknya,
bahkan harus sesempurna mungkin.
1.2. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pentingnya pengembangan Sumber Daya Manusia ?
2. Apa saja faktor - faktor yang mempengaruhi kebutuhan pengembangan
Sumber Daya Manusia ?
3. Apa metode yang digunakan dan bagaimana pengembangan Sumber
Daya Manusia itu sendiri ?
4. Bagaimana evaluasi program pengembangan Sumber Daya Manusia ?
5. Apa yang dimaksud dengan mutasi dan promosi ?

5. 1.3. Tujuan
1. Mengetahui pentingnya pengembangan Sumber Daya Manusia
2. Dapat mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan
pengembangan Sumber Daya Manusia
3. Tahu serta dapat mengaplikasikan metode yang digunakan serta
pengembangan Sumber Daya Manusia
4. Mampu mengevaluasi program pengembangan Sumber Daya Manusia
5. Mengetahui tentang mutasi dan promosi dalam pengembangan Sumber
Daya Manusia

6. BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan haruslah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual serta moral sumber daya manusia supaya prestasi
kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan sumber daya
manusia ini sangatlah penting dan membutuhkan dana yang besar dalam
pengusahaannya, akan tetapi dngan biaya yang besar tersebut hal ini
merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan. Karena dengan hal ini,
maka sumber daya manusia yang ada akan terampil dan cakap, sehingga
ketika mereka menyelesaikan pekerjaannya (melakukan) maka mereka akan
bekerja lebih efektif, efisien, mengurangi pemborosan bahan baku dan
peralatan maupun perlengkapan lainnya akan lebih awet dalam
pemeliharaannya. Hasil kerjanya pun akan lebih baik yang akan berimbas pula
pada meningkatnya daya saing perusahaan. Dengan daya saing yang besar ini,
maka akan dapat dipastikan bahwa perusahaan tersebut nantinya akan
memiliki peluang yang lebih baik agar mampu memperoleh laba yang
maksimal maupun tujuan yang telah ditetapkan pada awal akan tercapai secara
keseluruhan. Imbasnya bagi sumber daya manusia yang ada maka akan
mendapatkan penghargaan berupa gaji yang maksimal, sehingga dapat
digunakan untuk sarana memperbaiki diri dan juga penyemangat dalam
bekerja.
Pengembangan sumber daya manusia sendiri juga dapat dibedakan
menjadi dua. Yakni pengembangan sumber daya manusia secara makro dan
secara mikro. Pengembangan sumber daya secara makro penting sekali dalam
rangka mencapai tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber
daya secara makro ini bertumpu pada pengertian bahwa pengembangan
sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang
baik akan dapat menghemat sumber daya alam yang ada, atau setidaknya

7. pengelolaan dan pemakaian sumber daya alam dapat secara tepat guna. Karena
SDM yang telah dikembangkan seemikian rupa, akan memiliki skill yang
cukup untuk memanfaatkan hasil alam secara berkelanjutan.Yang kedua
adalah pengembangan sumber daya manusia secara mikro. Pengembangan
sumber daya manusia secara mikro ini lebih menekankan pada pengoptimalan
hasil kerja yang maksimal dalam suatu perusahaan.Baik secara makro maupun
mikro, pengembangan sumber daya manusia jelaslah menuju pada sasaran
yakni peningkatan kualitas sumber daya manusia yang nantinya akan
bermuara pada pembangunan bangsa. Untuk Negara-negara berkembang,
dimana terdapat “Labour Surplus Economy” artinya modal pembangunan tak
dapat dituangkan hanya pada tersedianya atau kemungkinan tersedianya dana
investasi.Pembanguan tersebut akan terlalu mahal dan juga akan mengalami
hambatan apabila sesuatu waktu sumber investasi menjadi terbatas, baik yang
berasal dari pemerintah maupun dari masyarakat. Selain itu jumlah SDM yang
besar hendaknya dijadikan sebagai keunggulan karena jumlah penduduk yang
besar apabila dapat dikembangkan sebagai tenaga kerja yang efektif akan
merupakan modal pembangunan yang besar yang sangat menguntungkan bagi
usaha – usaha disegala bidang.
Pentingnya pengembangan sumber daya manusia ini juga dapat
diklasifikasikan menurut manfaatnya bagi masing-masing subjek yang ada,
yakni bagi indivudu selaku tenaga kerja, perusahaan, dan untuk personal,
hubungan manusia, dan pelaksanaan kebijakan.
1. Manfaat untuk individu selaku tenaga kerja
2. Membantu individu selaku tenaga kerja dalam mengambil keputusan yang
lebih baik dan pemecahan yang efektif.
3. Melalui pengembangan SDM, peubah motivasi dari pengakuan, prestasi,
pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan
dilaksanakan.
4. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan
diri.

8. 5. Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan, dan konflik.
Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan,
ketrampilan berkomunikasi, dan sikap.
6. Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pekerjaan.
7. Mengarahkan seseorang pada tujuan personal sambil memperbaiki
keterapilan berinteraksi.
8. Memuaskan kebutuhan personal bagi karyawan
9. Mengembangkan jiwa untuk terus mau belajar
10. Membantu seseorang dalam mengembangkan keterampilan berbicara dan
mendengarkan juga kemampuan menulis.
11. Membantu mengurangi rasa takut dan khawatir dalam mencoba melakukan
tugas baru.
12. Manfaat untuk perusahaan
13. Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap
orientasi pada keuntungan
14. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan
15. Memperbaiki moral pekerja
16. Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
17. Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
18. Membantu perkembangan kebenaran, keterbukaan, dan kepercayaan.
19. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
20. Membantu pengembangan perusahaan
21. Belajar dari karyawan yang dilatih
22. Membantu dalam mempersiapkan petunjuk pekerjaan
23. Membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan perusahaan
24. Menyediakan informasi untuk kebutuhan masa depan dalam semua segi di
perusahaan
25. Perusahaan mendapat keputusan yang lebih efektif dalam pemecahan masalah
26. Membantu dalam pengembangan promosi dari dalam perusahaan
27. Membantu dalam pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi,
loyalitas, sikap yang lebih baik, dan aspek-aspek lainnya yang menampilkan
pekerja dan manajer yang sukses

9. 28. Membantu dalam meningkatkan produktivitas dan kulaitas kerja.
29. Membantu agar terjadi penurunan biaya dalam banyak aspek, seperti
produksi, personalia, administrasi, dan sebagainya
30. Mengembangkan rasa tanggung jawab sejalan dengan kompetensi dan
kemampuan dalam pengetahuan.
31. Memperbaiki hubungan antara pekerja dan manajemen.
32. Mengurangi biaya konsultasi dari pihak luar dengan memanfaatkan konsultan
internal yang kompeten
33. Menstimuli pengelolaan pencegahan terjadinya banyak pemecatan
34. Mengurangi perilaku suboptimal, seperti menyembunyikan alat.
35. Menciptakan iklim yang tepat untuk pertumbuhan dan komunikasi.
36. Membantu dalam perbaikan komunikasi organisasi perusahaan .
37. Membantu karyawan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada
38. Membantu dalam mengatasi konflik dan juga mencegah setres dan tensi
39. Manfaat Untuk Personal, Hubungan Manusia, dan Pelaksanaan Kebijakan
40. Memperbaii komunikasi antara kelompok dan individual
41. Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan
baru melalui pengalihan dan atau promosi
42. Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatanyan
disepakati
43. Menyediakan informasi tentang hokum pemerintah yang berlaku dan
kebijakan administrasi
44. Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal.
45. Membuat kebijakan, aturan, dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan
46. Memperbaiki moral membangun kepanduan gerak
47. Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang, dan
koordinasi
48. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan
hidup

10. 2.2. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan Pengembangan
Sumber Daya Manusia
Pelaksanaan pengembangan SDM perlu memperhatikan faktor-faktor baik
dalam diri organisasi itu sendiri maupun di luar organisasi yang bersangkutan
yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
Diantara faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut :
1. Faktor Internal
Faktor internal disini mencakup keseluruhan kehidupan organisasi/lembaga
yang dapat dilakukan, baik pimpinan maupun anggota organisasi yang
bersangkutan.
 Misi dan Tujuan Organisasi
Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya.
Untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan yang baik dan
implementasinya secara tepat. Untuk itu diperlukan kemampuan tenaga
sumber daya manusia melalui pengembangan sumber daya manusia.
 Strategi Pencapaian Tujuan
Misi dan tujuan organisasi mungkin sama dengan organisasi lain, tetapi
strategi untuk mencapai misi dan tujuan tersebut dapat berbeda. Oleh
karenanya, kemampuan karyawan diperlukan dalam memperkirakan dan
mengantisipasi keadaan di luar, sehingga strategi yang disusun dapat
memperhitungkan dampak yang akan terjadi di dalam organisasinya.
Secara tidak langsung hal ini dapat mempengaruhi pengembangan sumber
daya manusia dalam organisasi.
 Sifat dan Jenis Tujuan
Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting terhadap pengembangan
sumber daya manusia. Misalnya, suatu organisasi yang sebagian besar
melaksanakan kegiatan teknis, akan berbeda dengan pola pengembangan
sumber daya manusia pada organisasi yang bersifat ilmiah. Demikian juga,
akan berbeda pula strategi dan program pengembangan sumber daya
manusia antara organisasi yang kegiatan rutin dan organisasi yang
kegiatannya memerlukan inovasi dan kreativitas.

11.  Jenis Teknologi yang digunakan
Pengembangan organisasi diperlukan untuk mempersiapkan tenaga dalam
mengoperasikan teknologi atau mungkin terjadinya otomatisasi kegiatan -
kegiatan yang semula dilakukan oleh manusia.
2. Faktor Eksternal
Organisasi itu berada di dalam lingkungan dan tidak lepas dari pengaruh
lingkungan di mana organisai itu berada, agar organisasi itu dapat
melaksanakan misi dan tujuannya maka harus memperhitungkan faktor-faktor
lingkungan atau faktor-faktor eksternal organisas. Diantara faktor-faktor
tersebut adalah kebijakan pemerintah, sosial budaya masyarakat,
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
a. Kebijakan Pemerintah
Kebijakan-kebijakan pemerintah baik yang dikeluarkan melalui
perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat keputusan
menteri maupun pejabat pemerintah merupakan arahan yang harus
diperhitungkan oleh organisasi. Kebijakan-kebijakan tersebut akan
mempengaruhi program-program pengembangan sumber daya manusia
dalam organisasi yang bersangkutan.
b. Sosio Budaya Masyarakat
Faktor sosio budaya masyarakat tidak dapat diabaikan oleh suatu
organisasi. Hal ini dapat dipahami karena suatu organisasi apapun
didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang
sosio budaya yang berbeda-beda. Oleh sebab itu dalam mengembangkan
sumber daya manusia dalam suatu organisasi faktor eksternal perlu
dikembangkan.
c. Perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di luar organisasi dewasa
ini telah sedemikian pesatnya. Organisasi yang baik harus mengikuti arus
tersebut dan harus mampu memilih teknologi yang tepat. Oleh karena itu,
kemampuan karyawan organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi
tersebut. Selain itu, faktor-faktor tersebut dapat menunjang suatu
keberhasilan yang maksimal apabila suatu diklat atau pelatihan dan

12. pendidikan tersebut anadaya suatu partisipasi yang sangat baik dalam diri
peserta, fokus pelatihan yang sangat efektif, proses yang memadai, biaya
yang ringan, motivasi, serta hasil atau out came yang sangat bagus bagi
peserta setelah pelaksanaan diklat atau pendidikan dan pelatihan.
2.3. Metode dan Prosedur Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Hanafi (2005;73) ”Pengembangan adalah suatu proses
pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan
konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum”.
Notoatmodjo (2003;4) mengemukakan bahwa ”Pengembangan karyawan
adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan
karyawan atau tenaga kerja untuk mencapai suatu hasil optimal”.
1. Bentuk-Bentuk Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan
prosedur, anggaran, peserta, kurikulum, dan waktu pelaksanaannya. Program
pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi
kerja masing-masing karyawan pada jabatannya. Program pengembangan
suatu organisasi hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua
karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing-
masing.
Bentuk pengembangan dikelompokkan atas; Pengembangan secara
informal,dan pengembangan secara formal (Hasibuan, 2008:72). Untuk lebih
jelasnya kedua jenis pengembangan di atas dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Pengembangan secara informal
Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha
sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-
buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.
Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut
berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan

13. kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena produktivitas kerja
karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga
semakin baik.
b. Pengembangan secara formal
Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk
mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan
maupun yang dilaksanakan oleh lembaga–lembaga pendidikan atau
pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan di perusahaan karena
tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, sifatnya non karier atau
peningkatan karier seorang karyawan. Pelatihan dan pengembangan
(training dan development) memang memerlukan biaya yang cukup besar,
namun investasi di bidang manusia tersebut (human investment) akhirnya
akan menyumbangkan produktivitas yang sangat tinggi bagi organisasi
atau perusahaan. Untuk itu organisasi atau perusahaan tentunya akan
memetik laba yang berlipat ganda di waktu yang akan datang. Program
pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan
kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman kepada keterampilan
yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan.
Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya produktivitas kerjanya
baik dan mencapai hasil yang optimal.
2. Tujuan Pengembangan S umber Daya Manusia
Setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat
tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien.
Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik buruknya
pengembangan sumber daya manusia atau anggota organisasi itu sendiri. Ini
berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut
secara proporsional harus diberikan latihan dan pendidikan yang sebaik-
baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.

14. Pengembangan pada umumnya lebih bersifat filosofis dan teoritis,
dibandingkan dengan kegiatan pelatihan. Lagi pula pengembangan lebih
diarahkan untuk golongan manajer, sedangkan program pelatihan ditujukan
untuk golongan non manajer. Meskipun keduanya ada perbedaan, namun
perlu disadari bahwa baik latihan (training) maupun pengembangan
(development) keduanya menekan peningkatan keterampilan ataupun
kemampuan dalam human relations.
Tujuan organisasi atau perusahaan akan dapat tercapai dengan baik
apabila karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan efektif dan efisien.
Sehingga untuk itu usaha pengembangan sumber daya manusia dalam
organisasi/perusahaan yang bersangkutan sangatlah diperlukan. Dengan
demikian dapat ditarik kesimpulan, bahwa tujuan pengembangan sumber
daya manusia termaksud adalah untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi
kerja mereka dalam melaksanakan dan mencapai sasaran program-program
kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas dan efisiensi karyawan
dapat dicapai dengan meningkatkan: pengetahuan, keterampilan dan sikap
karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Tujuan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas
kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.
Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki
pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan maupun sikap karyawan itu
sendiri terhadap tugas-tugasnya (Heidjrachman dan Husnan, 2004:74).
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan,
karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang
dihasilkan perusahaan. Menurut Tohardi (2008 : 70) tujuan pengembangan
adalah :
1. Produktivitas
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat,
kualitas dan kuantitas produksi akan semakin baik, karena technical skill,
human skill dan managerial skill karyawan akan semakin baik.

15. 2. Efisiensi
Pengembangan karyawan untuk meningkatkan efisiensi sumber daya
manusia, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin.
Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing
perusahaan semakin kecil.
3. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil
dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,
sehingga jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan berkurang.
5. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik
dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan
yang lebih baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi
rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
6. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian
dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga merek antusias
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
7. Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan
semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih
baik, promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi
kerja seseorang.
8. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer akan semakin cakap dan cepat dalam
mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill
dan managerial skill nya lebih baik.

16. 9. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,
human relationsnya lebih luas, motivasi lebih terarah sehingga pembinaan
kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
10. Balas Jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, intensif dan benefit)
karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
11. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi
masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau
pelayanan yang lebih bermutu.
Manfaat atau fungsi suatu program pengembangan sumber daya manusia
dalam suatu organisasi yang jelas adalah dengan latihan dan pendidikan
seorang lebih mudah melaksanakan tugasnya, sehingga akan lebih positif
dalam menyumbang tenaga dan pikiran bagi organisasi.
3. Fungsi Pengembangan
Adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang
diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa
depan.
4. Metode Pengembangan Pegawai
Salah satu prinsip pengembangan pegawai adalah memiliki suatu metode
atau sistem latihan yang paling sesuai dengan tingkat pendidikan dan
ketermpilan para karyawan serta kebutuhan pegawai. Metode pengembangan
harus berdasarkan pada kebutuhan pekerjaan tergantung kepada berbagai
faktor, seperti waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta,
latar belakang peserta, dan lain-lain.
Metode pelatihan yang paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain :
 Metode Off the Job Site (di luar pekerjaan)
Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti
karyawan sebagai peserta diklat ke luar sementara dari kegiatan atau

17. pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan dan pelatihan, dengan
menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti lainnya. Teknik yang
dipakai dalam metode ini ada 2 macam, yakni :
1. Teknik Presentasi Informasi
Teknik ini adalah menyajikan informasi, yang tujuannya
mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para
peserta. Teknik ini antara lain :
 Ceramah Biasa, dimana pengajar (pelatih) bertatap muka langsung
dengan peserta. Peserta diklat pasif mendengarkan.
 Teknik Diskusi, dimana informasi yang akan disajikan disusun
dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan atau tugas-tugas yang harus
dibahas dan didiskusikan oleh para peserta aktif.
 Teknik Pemodelan Perilaku (behavior modeling), ialah salah satu
cara mempelajari atau meniru tindakan (perilaku) dengan
mengobservasi dan ditiru di proyeksikan dalam video tape.
 Teknik Magang, ialah pengiriman para karyawan dari suatu
organisasi ke badan-badan atau organisasi lain yang dianggap lebih
maju, baik secara kelompok maupun perorangan.
2. Metode-Metode Simulasi
Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari
dunia riil sedemikian rupa, sehingga para peserta diklat dapat
merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Metode-metode simulasi ini
mencakup :
 Simulator Alat-alat, misalnya simulasi sumur pompa tangan bagi
pendidikan sanitasi.
 Studi Kasus (case study) dimana para peserta diklat diberikan suatu
kasus, kemudian dipelajari dan didiskusikan antara para peserta
diklat.
 Permainan Peranan (role playing) dimana para peserta diminta
untuk memainkan (berperan), bagian-bagian dari berbagai karakter
(watak) dalam kasus.

18.  Teknik Didalam Keranjang (in basket). Metode ini dilakukan
dengan memberi bermacam-macam persoalan kepada para peserta
latihan.
 Metode On the Job Site (di dalam pekerjaan)
1. Pelatihan ini berbentuk penugasan pagawai-pegawai baru kepada atau
supervisor-supervisor yang telah berpengalaman (senior). Dimana
pegawai baru, itu minta kepada para pegawai yang sudah
berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan pekerjaan yang
baik kepada para pegawai baru.
2. Bentuk lain dari on the job site adalah metode “rotasi” pekerjaan.
Metode ini umumnya dilakukan pegawai-pegawai yang sudah lama.
Kemudian akan dipindahkan tugasnya baik secara vertikal
(dipromosikan) maupun secara horizontal (ke bagian atau tugas lain
yang sederajat dengan pekerjaan sekarang).
2.4. Evaluasi Program Pengembangan Sumber Daya Manusia
Tahap akhir dalam proses pengembangan sumber daya manusia adalah
mengadakan evaluasi atas program-program yang dilaksanakan, mengukur sejauh
mana kefektifan program telah dicapai. Tahap ini merupakan tahap yang penting
karena akan menunjukkan sejauh mana manfaat yang didapatkan oleh organisasi
melalui program-program tersebut. Oleh karena itu departemen Pengembangan
SDM harus mendokumentasikan upaya tersebut dan menunjukkan pada
manajemen bahwa usaha tersebut benar-benar merupakan usaha yang
memberikan manfaat bagi organisasi.
Pada dasarnya, evaluasi atas suatu program pengembangan harus meliputi
beberapa aspek aspek, yaitu (1) tanggapan peserta atas program yang dijalankan,
(2) sejauh mana peserta telah mempelajari dan menguasai materi yang diberikan,
(3) kemampuan peserta dalam mengaplikasikan pengetahuan baru yang telah
diperoleh dan (4) apakah tujuan program pengembangan yang direncanangkan
telah tercapai.

19. Evaluasi suatu program dengan menanyakan kepada peserta merupakan suatu
pendekatan yang realtif murah dan merupakan respon serta saran yang segera
dalam peningkatan program pengembangan selanjutnya. Namun demikian
evaluasi dengan cara ini terkadang lebih didasarkan kepada pendapat peserta
dibandingkan dengan fakta, karena terkadang pertanyaan yang diajukan
sebetulnya tidak dapat dijawab dengan segera. Evaluasi atas materi yang didapat
selama mengikuti program pengembangan dengan jalan melakukan pretest –
posttest yaitu suatu metode penggunaan test yang sama yang diberikan sebelum
dan sesudah program pengambangan. Perbandingan hasil yang diperoleh dapat
digunakan sebagai gambaran sejauh mana materi telah dipahami oleh peserta.
Cara lain yang dapat dilakukan adalah control group design, yaitu dengan cara
menguji kelompok pegawai yang mengikuti program pengembangan dan
kelompok pegawai yang tidak mengikuti program pengembangan. Hasil yang
didapat dari kedua kelompok dapat dijadikan gambaran sejauh mana materi dapat
dipahami.
Evaluasi atas kemampuan peserta dalam mengaplikasikan pengetahuan yang
diperoleh dapat dilihat/diamati dari perilaku pegawai yang telah mengikuti
program ketika ia kembali ke tempat kerja. Jika seorang pegawai mengikuti
program pelatihan mengenai pendelegasian wewenang akan tetapi ketika kembali
ke tempat kerjanya ia tetap dengan pola lama yang telah ia ikuti selama bertahun-
tahun tanpa delegasi wewenang, dapat dikatakan yang bersangkutan gagal
memahami isi seminar sehingga organisasi tidak mendapat kontribusi apapun.
Evaluasi atas tujuan program pengembangan dapat dilihat dari kinerja
organisasi. Misalnya suatu program pelatihan bertujuan untuk meminimalisir
tingkat kesalahan dalam pengerjaan suatu produk. Jika setelah pelatihan berakhir
dan diimplementasikan dalam pekerjaan ternyata tingkat kerusakan tetap sama,
dapat dikatakan program tersebut kurang memberikan dampak yang berarti pada
organisasi. Selain itu mungkin saja suatu aspek meningkat setelah pegawai
mengikuti program pelatihan akan tetapi aspek lain justru mengalami penurunan.
Sementara itu evaluasi pelatihan menurut Marchington and Wilkinson
(1996), bersumber dari hasil pemikiran Kirkpatrick (1972) yang membagi

20. evaluasi ke dalam 4 (empat) tingkatan, yaitu reaction, immediate, intermediate,
and ultimate level.
a. Reaction level
Mengukur apa yang peserta pelatihan rasakan mengenai pelatihan yang
mereka ikuti. Pada dasarnya tidak ada studi yang membuktikan bahwa reaksi
peserta yang baik akan meningkatkan kinerja pegawai, namun demikian dapat
diasumsikan bahwa apabila peserta merasa puas dengan program pelatihan yang
mereka ikuti, maka mereka akan mengaplikasikan apa yang mereka dapat dalam
pelatihan ke lingkungan kerja. Namun demikian, Frances dan Bee (1995)
berpendapat bahwa reaction level hanya sebagian dari gambaran evaluasi. Dengan
kata lain dapat dikatakan bahwa reaction level tidak memberikan gambaran yang
jelas mengenai apakah pelatihan yang diberikan mencapai tujuan yang diinginkan
atau tidak atau apa yang telah didapat dari pelatihan, atau bagaiman apengaruhnya
terhadap kinerja pegawai/organisasi.
b. Immediate level
Mengukur mengenai apa yang telah dipelajari oleh peserta dari pelatihan
yang diselenggarakan. Menurut Frances dan Bee (1995) ada dua tipe immediate
level. Yang pertama mengukur apakah tujuan pelatihan telah tercapai. Sedangkan
yang kedua mengukur apa yang telah dicapai dari pelatihan. Oleh karena itu
penilaian sebelum dan sesudah pelatihan perlu dilakukan, sehingga akan terlihat
hasil dari pelatihan yang diselenggarakan.
c. Intermediate level
Mengukur efek pelatihan terhadap kinerja. Dengan kata lain evaluasi ini ingin
melihat apakah ada peningkatan dalam kinerja atau tidak atau sejauh mana
peningkatan kinerja setelah pelatihan selesai dilakukan. Selanjutnya, evaluasi ini
menilai apakah gap yang ada telah berhasil dijembatani. Namun demikian,
Frances dan Bee (1995) menilai bahwa masih ada beberapa masalah jika tidak ada
indikator kinerja yang ditentukan sejak awal dan level pra-pelatihan tidak diukur.

21. d. Ultimate level
Mengukur/menilai hasil pelatihan pada kinerja organisasi secara keseluruhan.
Level ini terutama berkaitan dengan bagaimana para pegawai mengerjakan
pekerjaan mereka. Dengan kata lain ultimate level melihat pada hasil perubahan
kinerja yang berdampak pada kinerja organisasi. Melihat rumitnya level ini, para
ahli sepakat menilai bahwa level ini adalah level yang paling sulit untuk
dilaksanakan. Frances dan Bee (1995:257) mengemukakan tiga alasan mengapa
level ini sangat sulit untuk dilakukan/dievaluasi. Pertama, tidak adanya ukuran
yang jelas. Kedua, ada beberapa faktor lain selain pelatihan yang dapat
mengintervensi dan mempengaruhi hasil evaluasi. Ketiga, ukuran kinerja sering
berkaitan dengan seluruh unit. Jika pelatihan tidak diarahkan/diberikankepada
seluruh pegawai dalam unit yang bersangkutan, maka akan sangat sulit untuk
mengidentifikasi efek pelatihan terhadap individu atau kelompok pegawai yang
telah mendapat pelatihan.
Selain apa yang telah diuraikan oleh Kirkpatrick, Reilly dan Clarke
(1990:120-121) membagi evaluasi menjadi tiga jenis evaluasi, yaitu in-course
evaluation, end-of-course evaluation, and long-term evaluation.
 In-course evaluation
Kadang-kadang terlihat agak tumpang tindih dengan fungsi monitoring.
Karena evaluasi tipe ini berusaha untuk mencek secara teratur mengenai
apakah pelatihan berjalan dengan benar. Cara yang biasanya dilakukan adalah
dengan mengadakan monitoring per hari atau per minggu dengan jalan
memberikan kuesioner atau mereview setiap sesi yang telah dijalani.
Keuntungan tipe ini adalah, penyelengara akan mengetahui dengan cepat
masalah-masalah yang berkembang dan ketidakpuasan yang dialami peserta.
 End-of-course evaluation
Adalah tipe evaluasi yang paling umum dalam setiap program pelatihan.
Validasi pada umumnya termasuk evaluasi tipe ini. Tujuan evaluasi ini adalah
untuk menilai tercapai tidaknya tujuan yang telah disebutkan sebelumnya.
Sarana yang digunakan untuk menilai pemahaman partisipan pada umumnya
adalah ujian, essay, dan praktek dengan berbagai variasi. Selain itu,

22. pernyataan partisipan tentang apakah mereka mempertimbangkan tujuan dan
sasaran yang telah tercapai juga termasuk validasi. Saran lain yang paling
umum adalah menggunakan kuesioner. Kadang-kadang penggunaan
kuesioner diikuti dengan diskusi tentang respon/ tanggapan dari partisipan.
Namun demikian, penggunaan kuesioner ini seringkali kurang efektif, karena
cencerung menghasilkan evaluasi yang bersifat menyenangkan penyelenggara
(happy sheet).
 Long-term evaluation
Adalah yang paling dipercaya sebagai satu-satunya yang paling bernilai.
Namun demikian, diakui sangat sulit untuk mengukur kinerja partisipan
setelah mereka kembali ke pekerjannya masing-masing. Kadang-kadang hal
ini disebabkan oleh partisipan itu sendiri. Sangat mudah untuk melupakan apa
yang telah didapatkan dari pelatihan segera setelah selesai mengikuti
pelatihan.
2.5. Promosi dan Mutasi
1. Promosi
a. Definisi Promosi
Promosi berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan
tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya
(Manullang, 2011). Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority
dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu
organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin
besar (Hasibuan, 2002). Dapat disimpulkan promosi adalah perubahan
jabatan karyawan yang mempengaruhi status, tanggung jawab, dan upah yang
diterima menjadi lebih tinggi dari posisi yang di jabatan sebelumnya.
Dengan adanya promosi, diharapkan oleh perusahaan bahwa karyawan
yang bersangkutan akan lebih meningkatkan produktivitasnya serta
memotivasi karyawan yang lain untuk lebih memacu semangat mereka dalam
bekerja sesuai dengan apa yang mereka ingin dapatkan. Hal positif lain yang
didapatkan perusahaan adalah stabilitas tenaga kerja, kedisiplinan, prestasi

23. kerja, dan semangat bekerja akan mewujudkan sasaran perusahaan secara
optimal.
Promosi dilakukan dapat secara terbuka maupun tertutup. Pengertian
terbuka ialah promosi dilakukan dengan cara memberitahukan kepada semua
karyawan yang memiliki kesempatan untuk dipromosikan untuk mengisi
kekosongan jabatan, melalui suatu proses formal dalam penilaian prestasi
kerja misalnya. Promosi tertutup merupakan kebalikannya, yakni kekosongan
jabatan tidak diberitahukan, dan pemilihan karyawan yang akan dipromosikan
didasarkan pada penilaian subyektif dari beberapa atasan. Prestasi kerja
sebagai dasar promosi misalnya didasarkan pada kesan atasan atau beberapa
atasan (Hariandja, 2009).
b. Asas-Asas Promosi
Hasibuan (2002) menjelaskan asas promosi harus dituangkan dalam
program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan
mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan.
 Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai
kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam
melaksanakan tugas-tugas dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru
akan dipromosikan, jika karyawan tersebut menunjukkan kejujuran,
kemampuan, dan kecakapannya dalam posisi jabatannya.
 Keadilan
Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan
kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih
kasih. Karyawan yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya mendapatkan
kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan, dan
keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi
bagi karyawan untuk mengingkatkan prestasinya.
 Formasi
Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi
karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong.

24. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan (job description) yang akan
dilaksanakan karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi
jabatan yang ada di dalam perusahaan.
c. Dasar-Dasar Promosi
Hasibuan (2002) berpendapat program promosi hendaknya memberikan
informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai dasar mempertimbangkan
untuk mempromosikan seorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini
penting supaya karyawan dalam mengetahui dan memperjuangkan nasibnya.
Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalalah :
 Pengalaman
Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya
pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja
seseorang, orang terlama bekerja dalam perusahaan mendapatkan prioritas
pertama dalam tindakan promosi.
Kelebihannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman
merupakan sesuatu yang berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat
mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada
perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan kejabatan yang
lebih tinggi.
Kelemahannya adakah seorang karyawan yang kemampuannya sangat
terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan
demikian perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan
rendah, sehingga perkembangan dan kelangsungan karyawan dipertaruhkan.
 Kecakapan
Kecakapan (Ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan
penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang
cakap atau ahli akan mendapatkan prioritas pertama untuk dipromosikan.
Kecakapan mempunyai ukuran lebar dan dalam. Jadi suatu pekerjaan bisa
memerlukan banyak pengetahuan tapi tidak mendalam, atau sedikit
pengetahuan tapi secara mendalam. Total kecakapan adalah jumlah dari lebar
dan dalam. Konsep ini sangat praktis dalam memberikan perbandingan dan

25. penilaian terhadap bobot dari total kecakapan dalam berbagai pekerjaan,
dalam hal berapa banyak pengetahuannya dan sampai berapa dalam setiap
pengetahuannya.
Kesulitan mengukur kecakapan adalah menentukan tolak ukur kecakapan.
Apakah nilai ijazah dipakai sebagai bahan pertimbangan untuk mengukur
kemampuan seseorang sedangkan nilai ijazah hanya cerminan kecerdasan
seseorang pada saat ujian saja. Belum tentu orang yang nilai ijazahnya tinggi
akan lebih mampu dalam praktek.
 Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada
lamanya pengalaman dan cakapan. Pertimbangan promosi berdasarkan lama
dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan
golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan
dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat
karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar,
sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman atau
kecakapan bisa diatasi.
d. Tujuan-Tujuan Promosi
Tujuan dari promosi adalah meningkatkan produktivitas karyawan
untuk dapat mengoptimalkan keuntungan bagi perusahaan, dibawah ini
adalah pendapat dari Hasibuan (2002) tentang tujuan promosi :
 Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang berprestasi tinggi.
 Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang
semakin tinggi, dan penghasila yang semakin besar.
 Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi,
dan memperbesar produktivitas kerjanya.
 Untuk menjamin stabilitas kekaryawanan dengan direalisasinya promosi
kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian
yang jujur.

26.  Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (Multiplier
effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
 Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal
perusahaan.
 Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para
karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
 Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatannya berhenti. Agar
jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lain.
 Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat,
kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga
produktivitas kerjanya juga meningkat.
 Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan
promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar
untuk memasukkan lamarannya.
 Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara
menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.
e. Syarat-Syarat Promosi
Hasibuan (2002) mengatakan bahwa persyaratan promosi untuk setiap
perusahaan tidak selalu sama tergantung pada perusahaan masing- masing.
Syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut :
 Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri dan bawahannya,
perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut,
harus sesuai kata dengan perbuatannya.
 Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun norma.
 Prestasi kerja

27. Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat
dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja sama secara
efektif dan efisien.
 Kerjasama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik
horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan.
 Kecakapan
Karyawan harus cakap, kreatif, inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas
pada jabatannya tersebut dengan baik.
 Loyalitas
Karyawan harus loyal membela perusahaan dari tindakan yang merugikan.
 Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama
dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan.
 Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau
mempersepsikan informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik,
sehingga tidak terjadi komunikasi yang tidak lancar.
f. Jenis-Jenis Promosi
Hasibuan (2002) berpendapat jenis promosi yang dikenal adalah
promosi sementara, promosi tetap, promosi kecil, dan promosi kering.
 Promosi sementara (Temporary Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya
jabatan yang lowong dan harus segera diisi, seperti Manager yang telah
memasuki masa pensiun, sehingga staff Manager menggantikan posisi
Manager untuk sementara waktu.
 Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih
tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk
mempromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. Misalnya, seorang dosen

28. sementara dipromosikan menjadi dosen tetap, wewenang , tanggung jawab,
serta gajinya akan naik.
 Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit
dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi
tidak serta merta dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.
Contoh semisal seorang dari department Produksi dipindahkan dari sektor
pengolahan bahan mentah menjadi sektor pemaketan barang jadi.
 Promosi Kering (Dry Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan pangkatnya ke jabatan yang lebih tinggi diserta
dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetap gaji tidak
mengalami kenaikkan. Misalnya seorang satpam yang ditunjuk sebagai
kepala satpam untuk mengkoordinir satpam yang lain, tetapi gaji yang
diterima masih seperti semula.
2. Mutasi
a. Definisi Mutasi
Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang
dilakukan baik secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi) di dalam
suatu organisasi (Hasibuan, 2002). Menurut arti kata, maka istilah
pemindahan meliputi segala perubahan jabatan seorang karyawan dalam arti
umum. Akan tetapi diartikan pemindahan karyawan dari jabatan satu ke
jabatan lainnya, baik jabatan itu sama tingkatan gajinya ataupun lebih rendah
dari semula.
Mutasi pada umumnya bertujuan untuk menempatkan karyawan ke
posisi yang tepat daripada posisi yang sebelumnya, agar karyawan yang
bersangkutan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi dan dapat memberikan
prestasi bagi perusahaan.

29. b. Macam-Macam Mutasi
Ditinjau dari tujuan dan maksud mutasi :
 Production transfer yaitu mutasi dalam jabatan yang sama karena produksi
di tempat terdahulu menurun.
 Replacement transfer yaitu mutasi dari jabatan yang sudah lama dipegang
ke jabatan yang sama di unit/bagian lain, untuk menggantikan pegawai
yang belum lama bekerja atau pegawai yang diberhentikan.
 Versatility transfer yaitu mutasi dari jabatan yang satu ke jabatan yang lain
untuk menambah pengetahuan pegawai yang bersangkutan.
 Shift transfer yaitu mutasi dalam jabatan yang sama, tetapi berbeda shift,
misalnya shift A (malam) ke shift B (siang).
 Remedial transfer yaitu mutasi pegawai ke bagian mana saja, dengan
tujuan untuk memupuk atau untuk memperbaiki kerjasama antar pegawai.
Ditinjau dari masa kerja pegawai
 Temporary transfer yaitu mutasi yang bersifat sementara untuk
menggantikan pegawai yang berhalangan.
 Permanent transfer yaitu mutasi yang bersifat tetap.
c. Tujuan Mutasi
Adapun tujuan diadakan mutasi adalah :
1. Menempatkan orang tepat pada tempat tepat ( the right man in the right
place). Seleksi dan penempatan belum dapat menjamin sepenuhnya bahwa
kita akan mendapat orang tepat pada tempat tepat.dengan mutasi tersebut
berarti kita memnidahakan karyawan pada tempat pekerjaan lain yang
sederajat, sehingga dengan mutasi kita akan mengoreksi kekurangan dan
kesalahan dalam melaksanakan seleksi dan penempatan pertama kali.
2. Mutasi sebagai langkah meningkatkan semangat dan kegairahan kerja
suatu pekerjaan yang bersifat rutin dapat menimbulkan rasa bosan,
sehingga dalam keadaan tersebut kemungkinan semangat dan kegairahan
kerjanya menurun.hal ini dapat terjadi meskipun penempatan orang
tersebut pada tempat yang tepat. Dalam melakukan mutasi kita harus

30. mengusahakan agar tugas yang baru tersebut masih searah dengan tugas
pekerjaan sebelumnya. Dengan jalan memutasikan, makaa selain semangat
dan kegairahan kerja dapat timbul kembali, maka pekerjaan yang baru itu
pun akan sesuai dengan kemampuan dan kesenangannya.
3. Mutasi untuk dapat saling menggantikan. Karena keluar dari perusahaan
tersebut karena sakit atau seba lain yang menyebabkan karyawan tidak
masuk bekerja. Hal ini berarti pekerjaan yang menjadi bagiannya
dihentikan, jika ingin pekerjaan tersebut tetap berjalan kita harus
mengusahakan penggantinya.

31. BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Dalam pembangunan suatu bangsa memerlukan aspek pokok yang disebut
dengan sumber daya (resources) baik SDA atau Natural resources maupun
SDM atau human resources. Kedua sumber daya ini sangat penting dalam
menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Namun untuk mendukung
suatu pembangunan, SDM adalah yang terpenting , karena jika sebuah negara
memiliki suatu SDM yang terampil dan berkualitas maka ia akan mampu
mengelola SDA yang jumlahnya terbatas.
Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangat
penting dalam rangka mencapai suatu tujuan bersama. Pengembangan sumber
daya manusia merupakan bentuk investasi. Pengembangan sumber daya
manusia perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar
pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan
suatu program pengembangan sumber daya manusia. Progam pengembangan
sumber daya manusia hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan
kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang
dibutuhkan perusahaan saat ini maupun masa depan.

32. DAFTAR PUSTAKA
Hanafi, M. M. 2004. Manajemen. Cetakan Kedua. Yogyakarta: UPP AMP YKPN.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka
Cipta.
Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Satu. Cetakan
Keempatbelas. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,
Pengembangan, Pengkomprensasian, dan Peningkatan Produktivitas Karyawan.
Jakarta: PT Grasindo.
http://blogedwien.blogspot.co.id/2013/04/pengembangan-sumber-daya-manusia-
dalam.html
M.M.Papayungan1995.Pengembangan dan peningkatan Mutu Sumber Daya Manusia
Menuju Masyarakat IndustrialPancasila.Bandung: Mizan.
Tb.Sjafri Mangkuprawira.2011.Manajemen Sumber Daya Manusia Stategik Edisi
Kedua.Bogor: Ghalia Indonesia.