1. Situationeel leidinggeven
Op weg naar delegeren

2. balans
• Succesvol leidinggeven
managen leidinggeven

3. Eerst denken, dan doen!
1. Diagnose van de situatie
2. Handelen
En dus niet andersom!

4. Hoe goed zijn wij?
Een organisatie is zo goed als de mensen die er werken
– Aanspreekbaarheid
– Duidelijke taakverdeling
– Gestructureerde en directe communicatie
– Besef van verantwoordelijkheden
– Delegeren van taken en werkzaamheden

5. succes
• Kwestie van balans tussen leidinggeven en managen.
– Leidinggeven = richting geven aan de organisatie
• Toekomstgericht
• missie
– Managen = het volgen van de koers
• Dagelijkse praktijk
• Creëren van de juiste omstandigheden.

6. competenties
• De competenties van de medewerker zijn de leidraad
voor je keus t.a.v je stijl van leidinggeven.
• 2 factoren:
– Bereidheid, wil de medewerker het? (motivatie en
zelfvertrouwen)
– Bekwaamheid, kan de medewerker het? (kennis en
vaardigheden)

7. Situationeel leidinggeven
• Op zoek naar de juiste combinatie van persoonlijke en
positionele macht.
– Sturing en ondersteuning
• Sturing:
– Taakgericht beïnvloeden van de verantwoordelijkheden en
plichten van medewerkers, wat, wanneer, hoe en wie.
• Ondersteuning
– Zorg voor de relatie met je medewerkers, luisteren, begrip en
empathie

8. De 3e dimensie:competentieniveau
• Bekwaamheid en bereidheid 4 niveaus

9. Competentieniveau’s
• C1 Laag competentie niveau
– Pas in dienst, nieuwe functie. Doordat zijn bekwaamheid laag
is(--),is hij wat onzeker.(Bereidheid-+)
– Niet bekwaam, niet bereid of onzeker.
– Stijl: Instrueren
• C2 Laag tot middelmatig competentieniveau
– Langer in de functie, wat meer ervaring(bekwaamheid-
+).Onzekerheid weg, drive(bereidheid++)
– Onbekwaam, bereid of vol zelfvertrouwen.
– Stijl: overtuigen

10. model
S1:instrueren
leidinggever beslist
S2:argumenteren
leidinggever beslist
na inspraak
S3:motiveren
samen beslissen
S4:delegeren
medewerker beslist
veel sturing
weinig
ondersteuning
veel
ondersteuning
veel sturing
weinig
ondersteuning
weinig
sturing
weinig
ondersteuning
veel sturing
weinig Sturing veel
taakgericht
weinigondersteuningveel
relatiegericht
S3 S2
S4 S1
besluitvorming

11. Competentieniveau’s
• C3 middelmatig tot hoog competentieniveau
– Medewerker weet precies wat hij moet doen(bekwaamheid++) Hoge
verwachtingen t.a.v. zelfstandigheid maken hem nog wat
onzeker(bereidheid+-)
– Bekwaam, niet bereid of onzeker.
– Stijl:overleggen
• C4 hoog competentieniveau
– Lang in de functie, weet wat en hoe het moet gebeuren(bekwaamheid++)
Gemotiveerd en vol zelfvertrouwen(bereidheid++)
– Bekwaam en bereid.
– Stijl: delegeren

12. Competentieniveau’s
• Competentieniveau kan op- en aflopen.
• Leidinggeven betekent dus dat je het
competentieniveau goed moet kunnen inschatten
voor je actie neemt.

13. Competentieniveau en stijl van
leidinggeven
• 4 stijlen
– Instrueren. Sturen door instrueren en toezicht houden.
– Overtuigen. Toelicht en uitleg geven, vragen laten stellen.
sturing nog noodzakelijk. Motivatie is aanwezig het
“waarom”is voldoende.
– Overleggen. Medewerkers stimuleren zelf besluiten te
nemen. LSD toepassen. Medewerker is bekwaam genoeg
maar nog te onzeker om de dingen uit zichzelf te doen.
– Delegeren. Taak inclusief verantwoordelijkheden en
bevoegdheden zijn over gedragen aan de medewerker.

15. Stijlprofiel S2-S4
S2 vaak primaire stijl.
Onzekere manager die door S2
te hanteren voor zichzelf zeker-
heid schept.
Delegeren lukt niet omdat S3
overgeslagen wordt.
veel
ondersteuning
weinig sturing
veel
ondersteuning
veel sturing
weinig
ondersteuning
weinig
sturing
weinig
ondersteuning
veel sturing
weinig Sturing veel
taakgericht
weinigondersteuningveel
relatiegericht
S3 S2
S4 S1

16. stijlprofielen
Stijlprofiel 1-3
Positief of negatief
vooroordeel.
Goeden en slechten
Voor mij of tegen mij.
weinig sturing
Veel
ondersteuning
veel
ondersteuning
veel sturing
weinig
ondersteuning
weinig
sturing
weinig
ondersteuning
veel sturing
weinig Sturing veel
taakgericht
weinigondersteuningveel
relatiegericht
S3 S2
S4 S1

17. S3-S4
Goed in sociaal emo-
tionele ondersteuning
en relatiegericht gedrag.
Moeite met crisis management
Omdat dan structuur nodig is.
Niet geschikt bij teruglopende
Competenties en onervaren mede-
Werkers.
Geschikt voor het leidinggeven
aan professionals.
veel
ondersteuning
weinig sturing
veel
ondersteuning
veel sturing
weinig
ondersteuning
weinig
sturing
weinig
ondersteuning
veel sturing
weinig Sturing veel
taakgericht
weinigondersteuningveel
relatiegericht
S3 S2
S4 S1

18. Stijlprofiel S1-S2
Moeite met scheiding tussen uit-
voering en leidinggeven.
Veel productiedruk.
Aanwijzingen en instructie kunnen
geven geeft een goed gevoel.
Effectief in crisissituaties.
weinig sturing
veel
ondersteuning
veel
ondersteuning
veel sturing
weinig
ondersteuning
weinig
sturing
weinig
ondersteuning
veel sturing
weinig Sturing veel
taakgericht
weinigondersteuningveel
relatiegericht
S3 S2
S4 S1

19. Stijlprofiel S2-S3
Populair bij mensen met
middelmatige competentie niveau.
Disciplineproblemen zijn lastig,
incompetente teams ook.
Delegeren kost moeite waardoor
Ontwikkeling van teams of mensen
achterblijft.
weinig sturing
veel
ondersteuning
veel
ondersteuning
veel sturing
weinig
ondersteuning
weinig
sturing
weinig
ondersteuning
veel sturing
weinig Sturing veel
taakgericht
weinigondersteuningveel
relatiegericht
S3 S2
S4 S1