2. UNIVERSIDAD PANAMERICANA
Facultad de Ciencias Económicas
Maestría Gestión del Talento Humano
Mejia_Rocio_Actividad_9
Rocio del Milagro Mejía Godoy- Carne 201606055
Guatemala 04 de noviembre de 2017
3. Actividad No. 9 - Resolución de Guía de caso Falcon Computer
A. Complete las siguientes preguntas:
¿Qué es más importante: las declaraciones de un documento de la cultura
corporativa o el comportamiento real de la administración?
En este caso predomina el desconocimiento añadido de nuevas ideas que
contribuyeron a la mala documentación de la cultura organizacional por
lo que, los colaboradores demostraron más interés en quedar bien frente al
exterior y no se preocuparon tanto en la realidad que estaba pasando
internamente en la organización.
Por lo tanto considero que lo más importante es el comportamiento real de la
administración de la empresa ya que es la forma en que interactúan los
colaboradores, las actitudes predominantes, las aspiraciones y los asuntos
relevantes de las interacciones humanas.
Falcom Computer, expone de forma real los conflictos que suelen vivir las
empresas. La promiscuidad de desarrollo y ambición productiva en todo el
campo empresarial, desarrolla gradualmente una crisis primitivamente social
en lo moral y la ética en cada individuo que hace parte de la empresa,
desembocado en un conflicto de intereses personales principalmente
económicos.
4. ¿Por qué los empleados como Pedro Céspedes no filtraron las denuncias
sobre Falcon, desafiando la incongruencia entre los valores y el
comportamiento?
Pedro un buen trabajador y comprometido al ver las acciones que sucedían se
desilusiono pronto de la empresa y por su experiencia sabía que la empresa se
dirigía a la quiebra, se dio cuenta que lo que se encontraba escrito en el
documento no era practicado por el personal, los interés de los empleados eran
personales e ignoraron los aspectos realmente importantes para el beneficio de la
empresa Falcón. La corporación no tenía un canal de denuncias en la recepción,
retención y tratamiento de las denuncias sobre las irregularidades o
incumplimientos de la normativa, cometidos por colaboradores.
Opino que Pedro Céspedes asimilo que los empleados sabían exactamente que
no cumplían con lo establecido en el documento, sin embargo actúan de forma
inadecuada e irresponsable.
El colaborador Pedro Céspedes, en primera instancia quería proteger su empleo
por lo tanto, si delataba a sus compañeros también a él le afectaría porque corría
el riesgo de que fuera despedido.
5. ¿Cómo pueden los ejecutivos revisar que los empleados cumplan los
valores sobre los cuales se sustentó la calidad de la organización?
Pueden existir muchos procedimientos pero el rol que representa cada líder en la
organización es fundamental, se propone los siguientes pilares a considerar:
o La comunicación interna en la organización es fundamental para crear un
ambiente agradable para que los colaboradores se encuentren identificados
con los principios y valores de la empresa es necesario sistematizar las
experiencias y monitorear los logros.
o Las relaciones de respeto y valores de integridad y honestidad dependen
del ejemplo de administrativo en el cumplimiento de las normas
establecidas en actas de las relaciones del empleado, para así dar una
buena imagen no solo a sus clientes sino también a los colaboradores.
o Fomentar por medio de la actitud positiva con la que se presentan
diariamente a sus labores y generar compromiso para alcanzar los
resultados del negocio.
o Que los colaboradores cuenten con roles bien definidos por medio de sus
descriptores de puesto; esto les permitirá gestionar el desempeño laboral
de los empleados, por medio de constantes supervisiones y evaluaciones
de desempeño en las diferentes áreas de trabajo.
o Tener un proceso de auditoría de procesos internos que permitan verificar
si lo establecido en protocolos o procedimientos escritos se llevan a la
práctica y se cumple por medio de observaciones directas hacia los
empleados.
o Realizar procesos de medición de clima laboral que permitan dar a conocer
a cada empleado en que debe mejorar para el bienestar personal y
empresarial.
o Establecer y practicar una cultura organizacional con valores y normas que
permitan el respeto de las mismas y se practiquen adecuadamente dentro
de la empresa.
6. ¿Cuál sería su aporte personal para evitar la quiebra futura de la
organización?
El compromiso es la clave para cualquier institución contemporánea, porque a
través de este se puede obtener grandes retos organizacionales, la excelencia. Y
esto se ejecuta a través de un buen clima organizacional. Por otra parte, la
rentabilidad es consecuencia de una buena gestión ejecutiva y el compromiso es
una de las variables, por cierto intangible, para una maximización del valor de la
empresa.
Cambiar el perfil empresarial es producto de las personas, especialmente de los
ejecutivos de la empresa, cuya orientación y valores son importantes para la
formulación de la estrategia. Por consiguiente, ellos crean el ambiente
organizacional y por medio de su visión, determinan la dirección de la empresa y
así tener una cultura corporativa.
En consecuencia, cambio y modificación total del sistema de producción debido
a la falta de organización, incumplimiento de las normas por parte de la
gerencia, falta de motivación al colaborador, falta de compromiso por parte del
colaborador y pérdida del enfoque a la calidad de producción.
Asimismo, se propone, implementar una estrategia de escucha activa que brinde
un mejor servicio de calidad y eficacia dentro de la organización, por medio de:
Sistema de gestión de calidad
Sistema de productividad
Mantenimiento productivo total
Despliegue de políticas
Sesiones con los colaboradores y así poder implementar un buzón de
sugerencias
Crear canales de comunicación en la empresa y así tenerlos informados de
todos los acontecimientos de la organización y así tener una buena
retroalimentación con el personal.
Campaña de fortalecimiento de visión, misión y valores corporativos.
7. B. Conclusiones
El caso Falcon Computer es un ejemplo de la desorganización administrativa en
la búsqueda de calidad de la organización. Por consiguiente, el desarrollo de la
organización, con lleva un proceso regulado, gestionado por una buena estrategia
administrativa y una buena técnica del desarrollo de la producción. Es importante
mencionar como sugerencia mejorar la calidad de servicio por medio de
motivación al personal, incentivándolos a cumplir con los objetivos establecidos.
Asimismo, sugiero optimizar la eficiencia de la empresa, calidad de producción y
desarrollo de la empresa depende fundamentalmente de las ventas. Y debido a
este factor de calidad de la producción tiene que estar regulado por un buen
sistema administrativo.
Cuando dentro de una empresa se le brinda al personal un trato digno, ellos como
empleados dan lo mejor, proyectando lo que dentro de la empresa reciben, de tal
manera ellos la transmiten por medio de una actitud positiva, expresión gestual y
verbal adecuada hacia los clientes, logrando así mantener el buen prestigio de la
empresa.
Capacitar a los empleados, para darles a conocer que sus respectivas culturas no
deben influir en el trabajo que desempeñan, si no es la adecuada debe mejorar
por el prestigio empresarial; donde los trabajadores se sientan parte de los logros
y alcance de objetivos de la empresa. Así mismo dar a conocer a todos los
empleados de la empresa, cualquier cambio mínimo de políticas para que se
obtengan resultados favorables y de esta manera hacerles parte de la
preocupación de alcanzar objetivos o evitar la quiebra de la misma.
Finalmente, el enfoque brindado desde el ámbito de las relaciones
organizacionales, es un factor fundamental que a partir de allí se propone una
estrategia empresarial que regule y evolucione al personal y así ayude a que se
pueda ejecutar eficacia en la producción.
8. Referencias Bibliográficas
Chiavenato, Idalberto. (2009). Comportamiento organizacional. (2ª. ed.).
México: Mc Graw Hill.
Material de apoyo, Semana 10 UPANA 2017
Newstrom, John W. ( 2011). Comportamiento Humano en el trabajo.
(13ª ed.). México: Mc Graw Hill.
Robbins, Stephen P y Judge Timothy A. (2009). Comportamiento
organizacional. (13ª ed.). México: Pearson Educación.
Roger Fisher y William Ury. (1995) Sí, de acuerdo! Como negociar sin
ceder. (5ª. Edición). Colombia: Norma.
