La Innovación llega a Recursos Humanos

LA INNOVACIÓN LLEGA A LOS RECURSOS HUMANOS
Nuevas Tendencias, departamento creativo, innovador y
experimental.
LA INNOVACIÓN LLEGA A
LOS RECURSOS
HUMANOS
Nuevas
Tendencias,
Departamento
Creativo,
Innovador Y
Experimental.
ROSA ADILIA ROMERO

LA INNOVACIÓN
LLEGA A
RECURSOS HUMANOS
ROSA ADILIA ROMERO
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CON LA COLABORACIÓN ESPECIAL DE
ING. JORGE MANUEL ZELAYA FAJARDO
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA CENTROAMERICANA (UNITEC)
TEGUCIGALPA, HONDURAS
Primera Edición

Contenido
Dedicatoria……………………………………………………………………………………………1
Prologo…………………………………………………………………………………………………… 2
Capítulo 1. Cinco Momentos Claves en la Historia de Recursos……………3-7
Capítulo 2. Las Personas, El Centro De Las Organizaciones……………………8-9
Capítulo 3. La Experiencia del Empleado………………………………..……….10-13
Capítulo 4. Adquisición de Talento………………………………………………….…14
Capítulo 5. Cambios en el Modelo de Liderazgo…………………………………...15
Capítulo 6. Cultura Organizacional………………………………………………………..16

Dedicatoria
1
Todos mis logros definitivamente se los debo
a Dios, a mí madre y hace 16 años mi esposo,
quien ha contribuido a lograr todas las metas
propuestas, a ellos dedico este libro.

PROLOGO
El área de recursos
humanos es una de las
áreas principales en todas
las empresas e
instituciones, ya que, es la
persona la que realmente
da vida a las empresas,
ningún tipo de
infraestructura tiene el
valor del recurso humano
La idea de conocer las de
nuevas tendencias en
recursos humanos busca
situar el estado actual del
recurso humano en las
empresas, el valor que
actualmente este recibe,
sin embargo, no siempre
fue así, en cada una de las
épocas el empleado vivió
tratos diferentes.
2

1. Revolución Industrial
Trabajar para las personas es
mi pasión, desde el año 2003
al iniciar mis estudios y al
revisar las carreras existentes
en la Universidad Nacional
Autónoma de Honduras, no
dude en decidirme por la
carrera de Trabajo Social,
estaba totalmente
convencida que deseaba
trabajar por y para las
personas, hoy día continúo
con mi pasión, es por tal
razón que siento la enorme
curiosidad de
conocer el origen de lo que
hoy se conoce como el
talento humano en
empresas e instituciones.
En la Revolución
Industrial, se conocía
que las grandes
empresas en industrias
tenían en baja estima al
ser humano, la
relaciones entre jefes y
su personal era nula, la
relación laboral consistía
únicamente en los
resultados de
producción, la
mecanización de las
tareas.
3
Capítulo 1. Cinco Momentos Claves en la Historia de Recursos
Humanos

2. Principios del siglo XX
Considero importante
resaltar que en esta época
surgieron las primeras
oficinas destinadas a la
gestión del personal, con la
desventaja que las gestiones
de esta oficina eran basadas
en la ejecución de acciones
disciplinarias, con
excepciones en función es de
contratación, despido del
personal, análisis en la
productividad, los patronos
eran autoritarios y el
empleado como ser humanos
no tenía el valor que requería.
3. Años 70 y 80´s
Según la literatura, en esta
época el enfoque disciplinario
utilizado en el siglo XX es
reemplazado por otro, en el
que los factores psicológicos
y sociológicos, que tienen
incidencia en el desempeño
de las funciones del
empleado.
Las acciones relevantes en
esta época, radican en dar los
primeros pasos para mejorar
la adaptación del personal a
la empresa, a su vez que los
empleados pudieran ganar
mayor independencia dentro
4

de las estructuras de las
empresas.
En esta época se inicia a
tomar en consideración la
temática de un concepto
confuso como lo es el Clima
Laboral.
La unidad de personal o
bienestar paso a llamarse
Recursos Humanos, el énfasis
en el empleado como un ser
humano, era notorio, ya se
consideraba al empleado
importante en todos los
aspectos, no solamente para
pagarle sueldos; además del
surgimiento del clima laboral,
la comunicación interna,
la motivación, la
contratación de personal
calificado a nivel universitario
permite que los factores
intelectuales y profesionales
incidan en la contratación de
personal.
4. En los años 90´s
Las empresas iniciaron a
determinar la necesidad de
contratar en las jefaturas de
las áreas de recurso
humano, expertos como ser,
psicólogos, abogados, ya
que, consideraban que las
personas eran el valor
agregado de las
organizaciones, por lo tanto,
el proceso de reclutamiento
y selección realizado por
personal calificado
permitiría el cumplimiento
de objetivos en las
empresas.
5

5. Del año 2000 en adelante.
Con la llegada progresiva de
la tecnología, los modelos de
las unidades de personal,
dieron un giro rotundo, los
empleados hicieron mayores
reclamos relacionados a
espacios de participación,
formas de supervisión,
agilización en temática de
pago de salarios, entre otros,
y la gestión del talento
humano se convierte en una
prioridad, los recursos
humanos ampliaron su
enfoque de funciones,
basadas en técnicas para la
contratación, el despido
adecuado, la formación, la
capacitación, con procesos
más dinámicos, agiles e
integrados con los objetivos
de las empresas. (Harvad, 2017)
6

Me siento totalmente
satisfecha por las nuevas
tendencias relacionadas al
recurso humano en las
empresas e instituciones,
estas nuevas tendencias van
orientadas a que el centro de
todas las organizaciones sean
las personas; los nuevos
estilos, como ser, procesos de
reclutamiento y selección,
horarios de trabajo,
información apropiada para
fortalecer competencias,
formatos para recolección de
información, monitoreo de
funciones.
La necesidad de implementar,
además de tecnologías, la
incorporación de factores
motivacionales pertenecientes
a los empleados, mediante la
creación de conexiones
especiales en los empleados con
sus empleadores, a fin de
eficientar la ejecución de
funciones; es notorio que los
patrones saben a ciencia cierta
que, tratando las emociones,
creando motivación intrínseca
en sus colaboradores, existe
una alta productivad, obtención
de resultados favorables,
rentabilidad para los negocios,
que es la razón por la cual han
fundado sus empresas.
7

Todos hemos observado en
los bancos, en las tiendas, y
en las empresas
generalmente privadas, la
eficacia en la ejecución de
funciones relacionadas al
buen servicio, a la rapidez en
la atención, claro está que
las razones y prácticas detrás
de este tipo de atención,
radica en el trabajo de
personas encargadas de
observar y corregir las
atenciones de los
empleados, el fin primordial
es de brindar buen servicio y
la ejecución eficaz de las
funciones.
Estas nuevas prácticas
permiten que en el caso de
nosotros como clientes,
reciba un buen servicio, en
caso contrario en la postura
de los jefes permite
aumentar la credibilidad de
sus empresas, conquistar
nuevos clientes.
Todos hemos el algún
momento de haber visitado
una tienda o algún
establecimiento de servicio,
haber recibido un trato
inadecuado, es claro que lo
primero que se nos ocurre es
no regresar a dicho
establecimiento o en su
defecto, reportar a dicho
empleado con su superior.
Capítulo 2. Las Personas, El Centro De Las Organizaciones
8

Mi gran expectativa al formar
parte de una unidad de
talento humano consiste en
utilizar todas las técnicas y
herramientas para mantener
motivado al personal, crear
espacios de confianza a fin de
permitir que esos lapsos de
mala actitud de los
colaboradores, se conviertan
en oportunidades de mejora.
Estamos claros que el buen
trato al empleado le permite
brindar un excelente servicio;
de lo contrario creo que se
generan todos los
antecedentes para la
separación de un empleado
que no persigue los mismos
objetivos de la empresa que lo
contrato.
9

He tenido la experiencia de
trabajar en el área publica y
área privada, claro, me es
muy satisfactorio tener las
dos experiencias, y
considero que cada una es
muy distinta en relación a
procesos de trabajo,
horarios laborales,
infraestructura, estabilidad
laboral, salarios.
Recuerdo que a mis 18 años
de vida tuve la oportunidad
de iniciar a laborar en la
empresa privada, en las
oficinas administrativas de
una funeraria de alto
prestigio en la ciudad capital
de Honduras, Funerales San
Miguel Arcángel, en la
Unidad de Caja y Cobranzas.
De igual forma tuve la
oportunidad de trabajar bajo
el mando de dos jefaturas,
en la segunda etapa de mi
experiencia laboral el Ing.
Cantarero Gerente General
nos presentó el llamado
marco estratégico,
conceptos totalmente
desconocidos para mí, para
mis compañeros y
compañeras, fue y es un
Capítulo 3. La Experiencia del Empleado
10

líder ejecutando funciones
de liderazgo, dos veces a la
semana, se tomaba la tarea
de reunir al personal, e
iniciar a capacitarnos en
relación a la visión, misión y
objetivos estratégicos,
recuerdo que en ese
momento todos
desconocíamos por
completo la temática y el
impacto en la ejecución de
nuestras funciones e
impacto en nuestras vidas.
Al inicio de las
capacitaciones todos
estábamos renuentes,
escépticos, sin embargo,
todos adquirimos los
conocimientos, y al pasar de
los meses y años la
diferencia se hizo sentir.
El conocer de la misión, nos
hizo saber y sentir la
importancia del trabajo que
estábamos realizando,
resaltó el impacto que
nuestro trabajo tenia para el
servicio de las empresas y el
impacto en los clientes a los
que servimos, en este
elemento tan importante.
El Sr. Cantarero reconocía el
tipo de servicio que
ofrecíamos, servir a los
clientes que habían perdido
a un ser querido, no
obstante, sin importar el tipo
de servicio que se ofrece,
pienso que el trato debe ser
el mejor.
11

Mis compañeros y yo
sentíamos amor por lo que
hacíamos día a día, aunque
realmente nuestros sueldos
eran bajos, trabajábamos
con amor y entrega,
recuerdo que L. 2,575.00 fue
mi primer sueldo, una de las
razones consistía en nuestra
baja escolaridad
(secundaria), pero la
experiencia y los
conocimientos adquiridos
tenían un costo invaluable.
Seguidamente conocimos la
visión, el Sr. Cantarero tenía
claro donde estábamos y
donde queríamos llegar,
tanto la misión como la
visión, nos dio la tarea de
aprender de memoria, aun
el día de hoy recuerdo en su
totalidad su contenido.
Aún recuerdo los objetivos
institucionales, como ser fe,
humildad, integridad,
responsabilidad,
perseverancia y solidaridad,
los cuales eran nuestro
manual de trabajo, todas
nuestras funciones eran en
función el famoso marco
estratégico.
La relevancia de aprender
estos procesos, consistía en
dos cosas, una brindar el
mejor servicio al cliente en
su momento de dolor, ante
una pérdida irreparable;
segunda, que nosotros como
personal de la empresa
12

pudiéramos trabajar día a
día en función de cumplir la
misión, la visión y los
objetivos, como empleados
sabíamos que los que no
pudieran trabajar dentro de
este marco estratégico, no
podían formar parte de la
empresa.
Fueron varios los empleados
que la empresa dejo ir, por
no estar en un mismo sentir
y pensar con el marco
estratégico; sin embargo,
muchos estuvimos en total
sintonía.
Aun hoy visito el lugar, y mi
reencuentro con el Sr.
Cantarero es un momento
agradable, regresar al lugar
donde fui feliz, donde
aprendí cosas elementales
que formaron mi vida
laboral, que hoy día
continúo descubriendo,
aprendiendo y quiero
continuar conociendo y
tomando experiencias.
Hoy día trabajo en la
empresa pública, donde hay
mucho que hacer, pero con
diversas falencias, donde no
se incluyen elementos de
marco estratégico, por ética
y respeto prefiero obviar lo
que vivo, sin embargo, hay
muchos aspectos
rescatables, ya que mis
funciones se enfatizan a
continuar trabajando con
personas y las experiencias
son enriquecedores.
13

En mi experiencia laboral en
empresa pública y privada y en
relación a la adquisición de
talentos, en mis dos fuentes de
empleo mi contratación fue
informal, no realice exámenes,
sin embargo, considero que
este proceso en la actualidad,
tiene formas innovadoras de
hacerlo, hay personas
especializadas encargadas de
adquirir el mejor talento, con las
mejores competencias, de
conocimientos, de actitudes, de
habilidades, para que con las
mismas puedan generar
resultados favorables para las
organizaciones.
En la actualidad las formas de
contratación se basan en
reclutamiento y selección,
mediante el método novedoso
de outsourcing, el cual consiste
en la búsqueda de
competencias laborales en un
proceso de reclutamiento y
selección y proporcionarles a las
empresas las mejores
contrataciones.
14
Capítulo 4. Adquisición de Talento

Las empresas hoy día están
contratando personas y
formándolas con
competencias de liderazgo, ya
que, es notable la necesidad
de que los colaboradores
trabajen en equipo, así mismo
promover aspectos de mejora
continua.
Me gusta el tema de
liderazgo, ya que, gran parte
de un líder consiste no, en
nacer líder, más bien es la
habilidad de formar líderes,
sumado a esto la estrella de
encontrar jefes que nos
formen, que descubran en
nosotros cosas que no
sabíamos que teníamos.
Coincido que la frase de que
un líder nace y se hace es
certera, sumado a las
habilidades que podamos
aplicar, o las que nuestros
jefes nos enseñen, incide el
nivel de actitud que tengamos
en las labores que
ejecutemos, en un conjunto
de un todo.
15
Capítulo 5. Cambios en el Modelo de Liderazgo

La cultura organizacional es
una vivencia diaria en las
empresa e instituciones, en un
término que hasta el año 2017
conocí, sin embargo, su
significado y la practica la
realicé desde mis 18 años en la
funeraria, implicaba las
costumbres, entre ellas una
reunión mensual para
compartir logros y mencionar
las oportunidades de mejora
en el mes, el uniforme que
usábamos en las oficinas, los
hábitos de saludo cuando
atendíamos a los clientes, la
tradición de visitar el jardín de
paz en el día de celebración de
los difuntos, aunque nuestro
trabajo era de oficina, la
cultura de la funeraria era de
respeto, de total solidaridad,
retribuir con poco el dolor
existente por la pérdida de un
ser querido con nuestro buen
servicio.
Es definitivo que el elemento
cultural en las organizaciones
define su forma de servicio, la
orientación de atención al
cliente, sus costumbres
definen en gran parte el éxito
de las empresas.
Capítulo 6. Cultura Organizacional
16

Para finalizar considero que la existencia de nuevas tendencias en el
área de recursos humanos, da paso a la creación de nuevas directrices,
nuevas formas de darle el valor al recurso que da vida a las empresa e
instituciones, queda mucho que descubrir, surgirán diferentes formas
de contratación, diferentes formas de control del personal y tenemos
la tarea de investigar y estar a la vanguardia de ellas.

El eje central de los recursos
humanos, menciona las diversas
formas del enfoque hacia las
personas que trabajan en las
empresas, las formas de trato
hacia ellas, y las diferentes formar
de adquisisción de personal.

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