Recruitment Selection Tech 2.0

Rut Quereda Parra attheendoftheinfinite.wordpress.com selenhne@hotmail.com
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NUEVAS TECNOLOGÍAS EN SELECCIÓN DE PERSONAL
1.- Introducción.
2.- Reclutamiento y Selección de Personal 2.0: La Empresa.
2.1. - Reclutamiento online o E-Recruiting.
 Web Corporativa.
 Portales de empleo.
 Herramientas tecnológicas en reclutamiento 2.0
2.2. - Selección de personal 2.0
 Selección virtual de candidatos o teleselección.
 Recursos.
 Entrevista telefónica.
 Videoconferencia y videoreclutamiento.
2.3. - Ventajas y desventajas del 2.0
3.- Reclutamiento y Selección de Personal 2.0: El Candidato.
 Currículum Vitae 2.0
 Entrevistas de trabajo por videoconferencia (Skype).
 Entrevistas por teléfono.
4.- Redes Sociales (RR.SS).
5.- Infografía: 10 consejos para la búsqueda de trabajo.
6.- Fuentes.

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1. Introducción:
La elección del personal en la empresa es una de las claves más relevantes en el
éxito de las organizaciones ya que repercute directamente en el funcionamiento y
desarrollo de las tareas y procesos a realizar y por lo tanto, es necesario llevarla a cabo
de la forma más eficaz y eficientemente posible.
Si nuestra empresa no es capaz de llevar a cabo tanto el reclutamiento como la
selección de personal de la forma más eficaz y eficiente, no contaremos con el personal
adecuado para alcanzar los objetivos propuestos y por lo tanto, esto podría llevarnos a
que nuestra empresa acabase fracasando. Además de suponer un sobrecoste por el
despido del personal no adecuado o la formación extra en el caso que decidamos como
empresa seguir contando con esta persona.
En los últimos años, el concepto de “capital humano” se ha ido transformando de
ser un factor de producción más a un compendio de conocimientos, aptitudes y actitudes
que aportan valor a nuestra empresa y nos ayudan en su crecimiento.
Ya en 1999, Morell y Brunet afirmaban que las Nuevas Tecnologías de la
Información proporcionarían una reducción en costes (tiempo y dinero) muy
beneficiosos para nuestra empresa a medio-largo plazo que, sin embargo, supone una
inversión a corto plazo que en ciertos casos condiciona tanto al reclutamiento como a la
selección de personal.
Hoy en día, se estima que 3/4 partes de los desempleados buscan empleo por
internet, lo que supone que un reclutador puede llegar a recibir más de 500 C.V. por
vacante a cubrir.
El problema con el que nos encontramos frente a la selección de personal
tradicional reside en que abunda la cantidad y no la calidad o, lo que es lo mismo, la
falta de relación entre el C.V. entregado y el puesto a cubrir. Donde antes era el ojo
humano o ciertas “palabras clave” los detonantes del filtrado de aspirantes, ahora los
reclutadores se encuentran ante la ardua tarea de tener que rechazar cientos de C.V. por
no alcanzar los requisitos mínimos del puesto a cubrir.
Por lo tanto, llega el momento de plantearse lo siguiente: ¿ayudan las nuevas
tecnologías en el reclutamiento y/o la selección de personal facilitando su trabajo y por
lo tanto, reduciendo costes a la empresa? o ¿el esfuerzo invertido en un Departamento
de Recursos Humanos 2.0 supone un beneficio o un coste para la empresa?
“Tener herramientas tecnológicas que te permitan administrar
adecuadamente tu capital humano es fundamental para el éxito de cualquier
empresa, no sólo trae beneficios económicos y administrativos, también de
desarrollo”. Antonio Ricote, Director General de Meta4

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2. Reclutamiento y Selección de Personal 2.0: La empresa.
2.1. Reclutamiento online o E-Recruiting:
Cuando nos referimos a los procesos de reclutamiento y selección de personal en
una empresa, estamos hablando de “el proceso de generar un conjunto de candidatos
cualificados para un puesto concreto” (GómezMejía y Balkin, 2003).
Cuando hablamos de e-recruiting, buscamos lo mismo, pero utilizando las nuevas
tecnologías como fuente o apoyo en el reclutamiento.
No se trata tan sólo de reclutar, ahora las empresas buscan captar talento entre sus
candidatos y competir por conseguir a los mejores preparados para su vacante; el
Reclutamiento 2.0 ya no se trata de ofrecer o buscar empleo, se trata de que tanto
empresa como candidato muestren lo mejor de sí mismos e interactúen eficazmente.
Esto lo debemos en parte, a la Globalización y a la apertura hacia otros mercados:
donde antes podíamos elegir entre 100 candidatos, ahora ellos pueden elegir entre 100
empresas a las que ofrecer sus servicios y la competitividad por conseguir al mejor
candidato abre las puertas hacia una comunicación más abierta y transparente.
Interno
•Circulares
•Tablón de anuncios
•Jefes inmediatos
•Recomendaciones
Externo:
•Prensa
•Empresas Consultoras
•Conocidos del propio
personal
•Entidades profesionales
•Centros de Formación
•Medios Impresos
•Bolsas de empleo
Reclutamiento
tradicional:
Interno
•Bases de datos
informatizados
•E-mail
Externo:
•Internet
•Empresas web de
reclutamiento y
selección de personal
•Ferias de empleo
•Web Corporativas
•Formularios online
•Portales de empleo
E-Recruiting:
Causas de
reclutamiento
Empresa
Expansión
hacia nuevos
mercados
Nuevos
puestos a
cubrir
Despidos
Implantación
nuevas
tecnologías
Trabajadores
Jubilación Fallecimiento Incapacidades
Renuncia o
Abandono

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Aunque existen diferentes técnicas de e-recruiting aplicables: referidas al tiempo,
presupuesto disponible o al tipo de puesto a cubrir, podemos englobarlas todas en 3
grupos (Thomas y Ray, 2000-2001):
Web Corporativa:
Aunque es cierto que hay un gran número de empresas, principalmente Pymes,
que no disponen de los recursos para gestionarla, las tendencias de los últimos años
están propiciando que éstas inviertan en su propia web corporativa para gestionar entre
otros, el e-recruiting. En la web, los candidatos pueden obtener información de las
vacantes que hay en la empresa, de la gestión del Departamento de RR.HH., de la forma
de acceso del candidato a las ofertas: formulario a rellenar, email de envío de C.V., etc...
e incluso del proceso de selección completo que se esté realizando. Para ambos
(candidato y empresa) supone un ahorro en costes, por un lado elimina la incesante
búsqueda “a pie” y el coste de impresión de los C.V. y por otro, la información recibida
pasa a una base de datos interna donde la búsqueda del candidato ideal se realiza de
forma casi automática por la empresa.
Portales de empleo - Jobsites:
Actúan como intermediarios en el reclutamiento poniendo en contacto a empresa
y candidatos por medio de un servicio, que dependiendo del tipo de página puede ser de
pago o gratuito.
Además de los portales usuales que destacamos más abajo, existen otras páginas
web que emiten información profesional y donde podremos insertar anuncios de empleo
de forma gratuita junto con la posibilidad de reclutar candidatos de su base de datos
propia (www.rrhhmagazine.com).
Junto con la anterior, y cada vez con más defensores entre los reclutadores, se
encuentran las llamadas “Flip Search”. Dichas búsquedas realizadas en internet
(Google, Altavista, etc…) se limitan a una profesión y cualidades concretas y nos
permiten, como empresa, descartar a posibles candidatos potenciales que no se ajusten
al perfil.
Por poner un ejemplo, imaginemos que reclutamos para Carrefour y buscamos a
un candidato con unas cualidades concretas que sólo pueden ser desempeñadas en un
negocio como los hipermercados… La búsqueda del candidato perfecto pasaría por
analizar quién ha trabajado en otros hipermercados españoles en dicha área y conseguir
una forma de contactar con ellos.
(Hay que decir, que para algunos reclutadores, ésta técnica puede ser tratada de
“juego sucio” pero para empresas con perfiles muy determinados e imprescindibles se
da con bastante frecuencia, sobre todo en multinacionales extranjeras. Para más
información (en inglés): Clic aquí o busca el enlace web nº 16)

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Entre los portales de empleo más usuales destacamos dos tipos (Zai, 2001):
Genéricos: Portales que no se
especializan en ningún sector, área o
categoría profesional concreto y por lo
tanto, engloban a todos los candidatos
registrados. Estos portales, sin embargo,
disponen de amplia información sobre
diferentes puestos a cubrir y un potente
motor de búsqueda.
Especializados: Portales en los
cuales se consigue un reclutamiento y
selección de personal dirigido a un puesto
concreto a cubrir. En dichos portales, la
búsqueda está más enfocada a otras
cualidades de los candidatos, lugares de
residencia o estudios afines al puesto.
Herramientas informáticas y online en reclutamiento 2.0:
Aunque hemos hablado de que mayoritariamente las empresas crean sus propias
bases de datos de potenciales candidatos, cabe destacar que existen ciertos programas
usados por grandes empresas que les facilitan el poder llevar a cabo dicho
reclutamiento.
Algunas de éstas son:
Cezanne Software: Permite que el reclutamiento sea mucho más rápido debido a
que el candidato puede enviar su C.V. y desde el departamento de RR.HH. se relaciona
mediante éste programa la información del solicitante con la del puesto a cubrir.
Además, se integra en la misma el Plan de Carrera de los miembros de la empresa y su
retribución de forma individualizada que tan solo puede ser consultada por el trabajador
y su superior más directo (Carrefour).
Hum Select: Permite la interactuación entre el proceso de reclutamiento y la
selección de personal de la empresa. Dispone de un servicio de retroalimentación para el
candidato vía email durante todo el proceso de reclutamiento y selección. (Avon
Cosmétic)
RHWeb: Automatiza tanto el reclutamiento como la selección de personal con
una base de datos de los expedientes completos de los candidatos, incluida la fotografía.
Además, una de sus opciones es diseñar perfiles muy específicos y crear bases de datos
con sólo los candidatos que cumplan todas las especificaciones requeridas (Manpower).

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Talentforjobs: Herramienta online de pago, que automatiza y gestiona en la nube
todo el proceso de reclutamiento enfocado en el análisis y la estadística. Ofrece la
oportunidad de volcar toda la documentación en la nube sin necesidad de ser gestionada
por la empresa y a su vez, permite crear un programa online personalizado según las
necesidades del cliente (empresa reclutadora) que lo solicita.
2.2. Selección de personal 2.0:
Como comentábamos anteriormente, si el reclutamiento ha evolucionado hacia
nuevos métodos de captar a posibles candidatos potenciales, la selección del personal
adecuado para el puesto a desempeñar no se queda atrás.
Si las webs corporativas, los portales de empleo y las redes sociales nos ayudaban
a recabar candidatos para el puesto a desempeñar, una vez realizada ésta tarea, llega el
momento de elegir al candidato perfecto y las nuevas tecnologías juegan un gran papel
en simplificar y mejorar tan ardua tarea.
Como comentábamos al principio, un mal reclutamiento y una mala selección de
personal puede ocasionarnos, como empresa, un sobrecoste derivado de la mala gestión,
por lo que las empresas cada vez más se apoyan en nuevas técnicas de selección que les
permita encontrar al candidato adecuado.
Selección virtual de candidatos o teleselección:
Hasta ahora, la selección de personal se realizaba de forma presencial, ya fuera en
la propia empresa, empresas de selección externa o por las “Coffee interview”; sin
embargo, la tendencia 2.0 nos dice que las competencias del candidato no son
necesariamente evaluadas en un “de tú a tú” presencial, sino mediante el contacto
telefónico o la videoconferencia.
“A partir de tests, ejercicios y preguntas hechas por e-mail, teléfono o
videoconferencia se evalúan perfiles, habilidades y aptitudes; los aspectos a
considerar son los mismo que en el proceso tradicional, pero esta modalidad es
más dinámica y beneficiosa para el candidato que está más relajado siendo
entrevistado desde su casa, vía Skype, que en la oficina de una Consultora, con
todo lo que eso implica.”Fabbio Boggino – Director y fundador de la consultora Jobing
Recursos:
▪ Entrevista telefónica: Pensada como la primera toma de contacto con el posible
candidato, no suele durar más de 15 minutos. En ella, el seleccionador evalúa si la
persona reúne los requisitos necesarios para el puesto y su interés por este. Además,
sirve como breve introducción por parte de la empresa frente al candidato.

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▪ Videoconferencia y videoreclutamiento:
▪ Skype: Es la principal herramienta de entrevistas online usada por las empresas
en el proceso de selección de personal. Si bien, hasta no hace mucho, su uso se limitaba
a selección de candidatos que no se encontraran residiendo en el lugar de origen de la
empresa, en los últimos años se han convertido en la herramienta más usada para poder
conectar a la empresa con su entorno sin necesidad del modo presencial (Clientes,
proveedores, socios potenciales, etc…).
▪ FilmiJobs: Plataforma de videoconferencias que conecta a candidatos con
empresas mediante el uso del vídeo. Las empresas adjuntan a la oferta de empleo hasta
5 preguntas que los candidatos deben responder en video desde su propia casa por
medio de webcam. En aproximadamente 1 minuto, las empresas pueden evaluar al
candidato sin la necesidad de una entrevista presencial.
▪ Ventrevista: Permite a la empresa diseñar múltiples entrevistas para diferentes
vacantes, revisarlas desde cualquier ordenador, comentarlas y compartirlas con otros.
Cabe recalcar que a pesar de los beneficios que hemos expuesto anteriormente, la
mayoría de Departamentos de RR.HH. manifiestan la necesidad de realizar una última
entrevista antes de la contratación cara a cara con el candidato, pero valoran en su
mayoría todas las anteriores utilidades como un paso hacia adelante en la búsqueda del
candidato perfecto.
2.3. Ventajas y desventajas del 2.0.

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3. Reclutamiento y Selección de Personal 2.0: El Candidato.
Si para la empresa el proceso de reclutamiento requiere de una base de datos
fiable y actualizada con los perfiles más afines al puesto a desempeñar, para el
candidato requiere de un esfuerzo por estar en búsqueda de empleo constante.
Cierto sería comentar que si las nuevas tecnologías han aumentado las
posibilidades de poder postular a más puestos de trabajo, también lo ha hecho la
competencia con la que nos podemos encontrar durante la búsqueda del empleo ideal.
Currículum Vitae 2.0:
▪ En este nuevo tipo de currículum, los formatos en papel se convierten en
formatos .doc, .odt o pdf y se envían por e-mail o se insertan en diferentes páginas
donde los reclutadores recogerán los datos que necesiten.
▪ Existen plataformas como mi curriculum vitae, donde podemos crear, modificar,
guardar o publicar nuestro C.V. de forma sencilla adjuntando incluso, una video-
presentación y luego compartirla en Twitter, Facebook, Google+ o en nuestro propio
blog.
▪ El video-currículum: Una tendencia bastante creativa y demandada por algunas
empresas consiste publicar un video en alguna plataforma visual (Youtube, clic aquí) o
red social (Twitter junto con Vine, clic aquí).
▪ El C.V. Social: Compuesto por todo aquello que realizas en Internet, tu
reputación y los contactos que te rodean. Como comentábamos antes, no se trata sólo de
dar una buena imagen frente a un reclutador o a tus jefes, con las nuevas tecnologías,
cualquier conversación pública puede ser usada en tu contra frente a un proceso de
selección (o a tu favor).
▪ El C.V. infográfico es otra de las nuevas alternativas que nos podemos encontrar
hoy en día, donde el candidato expone a golpe de vista su perfil tanto profesional como
social, dejando entrever en un solo documento todo lo que puede aportar a la empresa.
Un buen ejemplo, sería el siguiente:

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Entrevistas de trabajo por videoconferencia (Skype):
▪ A la hora de enfrentarse a una entrevista de trabajo por Skype, lo primero que
deberías recordar es que en gran parte, este tipo de videoconferencias buscan que el
candidato se sienta más cómodo y por lo tanto, el seleccionador pueda realizar la
entrevista de la forma más eficiente y eficaz posible.
▪ Busca un lugar tranquilo, donde te sientas cómodo y nadie vaya a molestarte.
Antes que nada deberías comprobar que los equipos necesarios están en perfectas
condiciones para la entrevista. Sería recomendable realizar una videollamada de prueba
a algún conocido para estar seguros de que todo funciona a la perfección.
▪ Aunque sea una videoentrevista y se busque la comodidad del candidato,
recuerda que debes dar la mejor imagen de ti mismo, por lo que el aspecto físico y el
entorno que el seleccionador pueda observar a través de tu cámara serán determinantes
frente a otro candidato con tus mismas cualidades.
▪ Sé puntual, conéctate al menos 15 minutos antes de la hora prefijada, es mejor
que esperes tú a que te esperen ellos. Se amable, intenta estar lo más cómodo posible y
por último, saluda cortésmente y despídete de igual forma al finalizar la entrevista.
Entrevistas por teléfono:
▪ Si bien, no es frecuente que una entrevista se realice por teléfono, si existieran
varios candidatos en la preselección o reclutamiento, es muy posible que la empresa se
pusiera en contacto con nosotros para realizar una primera toma de contacto.
▪ El entrevistador se presentará por su nombre, empresa a la que representa o
sobre la cual lleva el proceso de selección, puesto a desempeñar y otros detalles
derivados de la oferta de trabajo.
▪ En el caso de que no podamos atender la llamada, debemos comunicárselo al
entrevistador intentado poder devolverle nosotros mismos la llamada en otra ocasión.
▪ La entrevista deberá ser en un entorno sin ruidos ni molestias, debes asegurarte
de que puedes anotar (con bolígrafo y papel) los datos que más te interesen para
repasarlos luego e intentar estar cómodo y todo lo relajado que se pueda.
▪ Intenta ser lo más amable posible ya que el entrevistador no puede verte y todo
lo que tiene como referencia es tu voz, intenta que el tono sea tranquilo y agradable.
Finalmente, despídete de forma cortés y educada asegurándote que mediante la llamada
todas tus posibles dudas han quedado resueltas.

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4. Redes Sociales (RR.SS.):
Si hasta hace poco las RR.SS. se veían como una plataforma de contactos para uso
casi privado, con el resurgimiento del Marketing en su variable online, las RR.SS. han
acaparado la atención de empresas y reclutadores sobre la posibilidad de acceder a la
mayor cantidad de información respecto a sus posibles candidatos.
Tanto reclutadores como candidatos conocen por propia experiencia la diferencia
que existe entre lo que un candidato expone en su C.V. y la realidad, ya sea por exceso
o por defecto, la cual dificulta bastante el evaluar al candidato tan sólo por un
documento. Por éste y otros motivos, las RR.SS. nos proporcionan como reclutadores la
opción de “investigar” cómo es en realidad nuestro candidato en su día a día y qué
podemos esperar de él como nuevo miembro de nuestra corporación.
Ya no estamos hablando sólo de publicar ofertas de empleo a candidatos
potenciales y esperar a que vengan a nuestro encuentro sino de indagar en las propias
vidas de los futuros candidatos para conocer bien el perfil de quienes tienen la
posibilidad de formar parte de la plantilla de la empresa.
Un buen uso de nuestra imagen en RR.SS. puede conseguir que frente a otro
candidato, seamos el escogido. Pero cuidado, un mal uso, no sólo puede conseguir que
el reclutador rechace al candidato sino que incluso nos suponga el propio despido de la
empresa antes siquiera de comenzar.
Casos de mala imagen en RR.SS.: Hace 3 años, el Real Madrid destituyó a su
responsable de nuevos medios, Pedro Duarte, por difundir a través de su cuenta personal
de Twitter diversos mensajes en los que pedía el exterminio de «uno por uno» de los
sindicalistas de UGT y CC.OO. que días antes participaron en una Huelga General…
Carlos Vargas Hernández - Reclutador y Vicepresidente de Comunicación del IMEF Grupo
Ciudad de México.

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Desde publicaciones de ofertas de empleo mediante tweets hasta ofertas de
formación para los posibles candidatos, Twitter es la red social de la inmediatez. Quizás
sea la red social más complicada para ofrecer empleo, sin embargo, como empresa
puede proporcionarte una mayor información sobre qué tipo de actividades o que
relaciones tiene el candidato a elegir. Quizás no sea la perfecta herramienta para el
reclutamiento pero sí lo puede ser en la selección de personal, donde priman las buenas
maneras a la hora de interactuar con otros.
Si eres un candidato, te ayudará a enterarte antes que nadie de qué están
ofreciendo las empresas y sobre todo, podrás rodearte de muchos profesionales que con
sus consejos te ayudarán en tu búsqueda de empleo.
Convertida en una de las Redes Sociales de mayor alcance de usuarios, Facebook
no sólo ofrece la oportunidad de conocer las cualidades que un candidato “no muestra”
en su C.V. sino que además nos da la opción de crear nuestras propias “Page Fan” en las
que como empresa podemos publicar de forma sencilla nuestras propias ofertas de
empleo. (Aquí dejo un video-tutorial explicando fácilmente cómo publicar una oferta de
empleo en Facebook.) (Para documentos impresos, enlace web nº 6.)
Si eres un candidato, deberías estar atento a las ofertas de empleo que suelen
aparecer en esta red social o directamente buscar con palabras clave posibles
reclutamientos.
Si preguntas a cualquier experto en RR.SS. es muy posible que su respuesta frente
a LinkedIn sea que ésta red social es la que mayor prestigio tiene frente a las empresas
por reconocerse su perfil profesional por encima del resto.
Si bien las empresas necesitan crear un perfil lo más completo posible, es
frecuente encontrarnos que muchos candidatos tan sólo usan ésta red social cuando
están buscando empleo. Esta red no sólo nos beneficia como empresa frente al
reclutamiento 2.0 sino que además, nos proporciona información de los posibles
contactos, recomendaciones y proyectos que el candidato haya adjuntado en su perfil,
información complementaria muy valiosa a la hora de decidir entre varios candidatos
afines. Además, nos encontramos con la opción de crear grupos que no sólo nos ayuden
a publicar ofertas de empleo sino a reclutar posibles candidatos interesados e incluso a
proponer mejoras en nuestra empresa.

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Aunque a simple vista pueda no parecerlo, Pinterest es una de las Redes Sociales
donde más esfuerzos se dedican al reclutamiento de personal 2.0.
Pensada como la opción visual de LinkedIn en lo que a reclutamiento y búsqueda
de empleo se refiere, Pinterest no sólo ofrece a freelancers y empresas la posibilidad de
promocionar o hacer negocio a través de ella, sino que permite captar y promocionar los
RR.HH de forma muy sencilla. El ejemplo de TACO BELL, sería uno de los mejores
dentro de esta Red, la empresa ha creado varios tableros donde nos muestra su
dedicación al reclutamiento 2.0. En ellos nos muestra su equipo de reclutamiento, las
relaciones interpersonales en dicha empresa, opiniones de los propios trabajadores o nos
presta ayuda para encontrar empleo. Estos y otros son algunos de los recursos que
TACO BELL “vende” sobre sí misma a la vez que se afana en la búsqueda de
candidatos potenciales en esta red social.
Si pensamos en redes sociales para ofrecer empleo o buscar posibles candidatos
potenciales, una de las redes que puede ofrecernos una visión más creativa de éstos es
Youtube. En ella se suelen ofrecer cualidades del candidato que en el resto de redes no
son visibles: hablar en público, pánico escénico, expresión corporal, gustos y
preferencias, hobbies, habilidades y creatividad son algunas de las opciones que los
reclutadores pueden observar en un perfil de Youtube.
Los Blog se han convertido en los últimos tiempos no sólo un medio para que las
empresas interactúen con sus seguidores sino un medio por el que observar qué puede
aportarnos un candidato a nuestra organización. Las capacidades de especialización
sobre una materia concreta quizás no puedan verse a golpe de vista en un C.V. pero sí
en un blog. Esta plataforma incluso nos permite interactuar de forma anónima y
comprobar si realmente damos el perfil que la empresa anda buscando.
Además de los anteriores mencionados, nos encontramos que para profesiones
muy específicas o para capacidades y/o habilidades muy concretas es posible realizar
búsquedas de expertos en foros y chats de discusión.

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5. Infografía.

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6. Fuentes consultadas:
Informe ADECCO – Infoempleo 2014: Redes Sociales y Mercado de Trabajo.
Proyecto de fin de grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos: La
estrategia de selección de recursos humanos y las nuevas tecnologías – Juan Carlos
Galindo Huertas.
Proyecto de Grado de Administración y Dirección de Empresas: Aplicación de las
TIC en la Gestión y Dirección de los Recursos Humanos – Lorena García Fernández.
Proyecto de Investigación: Las tecnologías de la información y su aplicabilidad en
el proceso de reclutamiento y selección – Rosamaría Giavomelli Treviño.
Páginas web consultadas:
- http://comunidad.iebschool.com/iebs/recursos-humanos-2-0/como-encontrar-
trabajo-a-traves-de-las-redes-sociales
- http://dealter-ti.com/software-reclutamiento
- http://es.slideshare.net/coach_networker/personas-20-capital-humano-20-
empresas-10
- http://es.slideshare.net/coach_networker/reclutamiento-20-en-linkedin-caso-de-
xito
- http://leticiahuelamo.com/5-tecnicas-de-reclutamiento-en-linkedin
- http://leticiahuelamo.com/como-publicar-oferta-facebook
- http://talentiahr.com/2014/10/14/tu-forma-de-reclutar-no-se-transformara-tan-
solo-con-palabras-actua
- http://talentoenexpansion.com/2015/02/22/practicas-de-gestion-de-personas-
para-competir-con-exito-en-la-era-del-conocimiento
- http://www.20minutos.es/noticia/1707881/0/empleo-trabajo/procesos-seleccion-
personal/futuro-laboral
- http://www.abc.es/20120420/medios-redes/rc-despedido-real-madrid-pedir-
201204201038.html
- http://www.gbsrecursoshumanos.com/blog/la-importancia-de-la-entrevista-
telefonica
- http://www.redeshumanas20.com
- http://www.redeshumanas20.com/search/label/Reclutamiento%202.0
- http://www.ventasdealtooctanaje.com/blog/infografia-buqueda-de-empleo-2-0
- https://infografiasredessociales.wordpress.com/tag/infografia-2/page/2
- https://sites.google.com/site/resumesourcinghut/tips-and-tricks/how-to-flip-
search

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