Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Trung Tâm Công Nghệ Thông Tin Thuộc Sở Tài Nguyên Và Môi Trường Thành Phố Hà Nội đã chia sẻ đến cho các bạn tài liệu hoàn toàn miễn phí. Nếu các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin nhanh qua zalo/telegram : 0917.193.864 để được hỗ trợ tải nhé.

1. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
1
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI : ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
THUỘC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
NHẬN VIẾT THUÊ KHOÁ LUẬN
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ : 0917.193.864
WEBSITE: VIETKHOALUAN.COM

2. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
2
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kimh tế thị trường với nhiều biến động và cạnh tranh gay gắt đòi
hỏi các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì cần phải đào tạo cho mình đội ngũ lao
động có trình độ chuyên môn cao, chất lượng làm việc tốt. Muốn vậy, giải pháp
hàng đầu đặt ra đối với các doanh nghiệp đó là đầu tư cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho người lao động nâng cao
trình độ tay nghề, kiến thức kĩ năng, đồng thời cập nhập những quy định mới về chế
độ, chính sách liên quan đến người lao động và doanh nghiệp, đảm bảo cho công tác
điều hành, tổ chức và quản lý doanh nghiệp.
Trung tâm công nghệ thông tin trực thuộc sở tài nguyên và môi trường thành
phố Hà Nội sớm nhận biết được điều này và đã ưu tiên đầu tư cho đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Trung tâm. Cùng với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực góp
phần quan trọng tạo nên những thành tựu đáng kể và khẳng định vị thế của mình.
Trong quá trình thực tập tại Trung tâm em nhân thấy công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm có nhiều thành quả nhất định nhưng bên
cạnh đó vẫn tồn tại nhiều hạn chế cần phải giải quyết. Vì vậy trong bài báo cáo thực
tập tốt nghiệp của mình em chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm Công nghệ thông tin thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố
Hà Nội”. Em hy vọng rằng những ý kiến đề của em sẽ có một số ý kiến khả thi
trong việc đưa ra những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
góp phần ổn định và phát triển trong tương lại.
Nội dung bài báo cáo của em gồm ba chương
Chương I : cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn
nhân lực
Chương II : Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
Chương III : Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Trung tâm
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế nên bài báo cáo của em
chắc chắn sẽ không tránh khỏi thiếu sót cần bổ sung. Em rất mong nhận được sự
góp ý và chỉ bảo của các thầy cô và toàn thể các anh chị làm việc tại Trung tâm nơi
em đã thực tập.
Em xin chân thành cảm ơn các anh chị trong Trung tâm đã tận tình chỉ bảo
và giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập tại Trung tâm. Đặc biệt em gửi lời cảm
ơn chân thành đến cô giáo hướng dẫn: T.S Nguyễn Thị Lệ Thúy người đã quan tâm
và hướng dẫn chỉ bảo tận tình giúp em hoàn thành bài báo cáo này.

3. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
3
CHƯƠNG I
CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Nguồn nhân lực và yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
Theo sách quản trị nhân lực của PTS Nguyễn Thanh Hội nhà xuất bản thống
kê 1999 thì : Nguồn nhân lực là nguồn lực sống đó là điều mà ai cũng biết. Giá trị
của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao động của con
người. Trong khi nhân lực lao động không thể tồn tại độc lập ngoài một cơ thể khỏe
mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích
ứng với môi trường tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan
trọng nhất của doanh nghiệp.
Trước hết, sự tồn tại của DN là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn
của công nhân viên và ngược lại. Nhưng khi chúng ta coi trọng năng lực chuyên
môn của con người thì trước hết phải coi trọng bản thân con người. DN thông qua
công tác tuyển dụng và đào tạo, khai thác thực hiện các chính sách điều chỉnh,
khích lệ chính là để cổ vũ CNV không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn và tự
nguyện sử dụng năng lực chuyên môn đó để làm việc cho DN, nếu không DN sẽ
không thích ứng với môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Hai là, muốn có một năng lực lao động thì con người phải có một cơ thể
khỏe mạnh nhiều DN và nhiều nhà quản lý chỉ quan tâm đến việc khai thác năng lực
của lao động mà không quan tâm đến sức khỏe của họ. Điều đó khiến cho sức khỏe
của người lao động lại giảm sút, năng lực lao động của họ sớm bị suy thoái. Có một
hiện tượng phổ biến đáng được chú ý là các nhà quản lý thường thêm việc cho
những nhân viên có năng lực bởi vì giao việc cho người này thì họ tương đối yên
tâm nhưng họ không nghĩ rằng nếu để người đó làm việc quá sức từ năm này đến
năm khác thì sức khỏe của họ bị suy giảm, khó hồi phục. Điều đó cũng như một cái
móc sắt chỉ chịu trọng tải là một cân nhưng lại treo lên đó quá nhiều thì chắc chắn
nó sẽ gãy. Việc dùng người cũng thế.
Ba là, NNL là một nguồn lực có ý thức, có quan niệm, giá trị. Đó là sự khác
nhau giữa NNL và các nguồn lực khác. Khi một người lao động tự nguyện làm việc
người đó sẽ làm việc với tinh thần chủ động, người đó sẽ khắc phục khó khăn, hoàn
thành một cách sang tạo và cảm thấy hạnh phúc, vui vẻ khi công việc hoàn thành.

4. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
4
Ngược lại nếu một người nào đó làm việc một cách miễn cưỡng thì người đó sẽ tỏ vẻ
uể oải ngay từ đầu (trách móc người khác thậm chí có thể phá rối kỉ luật, làm hỏng máy
móc thiết bị. Từ đó có thể thấy rằng, việc làm nào để động viên tính tích cực của công
nhân viên tăng cường sự đồng cảm của họ đối với doanh nghiệp khiến họ có thái độ
công tác tốt là một nhiệm vụ có ý nghĩa sâu xa trong quá trình quản lý NNL.
Bốn là, mỗi người đều trưởng thành trong một môi trường nhất định nên
trong họ đều mang theo một tập quán sinh hoạt, tâm lý, phẩm chất riêng hình thành
trong quá trình trưởng thành của mỗi người. DN là một tổ chức có mục đích nhất
định và do nhiều cá nhân hợp thành. Để thực hiện mục đích của tổ chức doanh
nghiệp cần xây dựng một quan niệm giá trị thống nhất, xây dựng những tập quán
riêng có của DN. Quan niệm giá trị và những giá trị tập quán riêng có của DN được
gọi là văn hóa của DN. Bất kì DN nào cũng có văn hóa của riêng mình, nhưng nền
văn hóa đó không được xây dựng một cách có ý thức và phù hợp với nhu cầu cạnh
tranh của xã hội thì nó không những không thúc đẩy được sự phát triển của xã hội
mà sẽ trở thành ung nhọt gây tổn hại cho DN. Những người làm việc với nhau tất
nhiên sẽ có nhiều quan niệm giá trị khác nhau. Những quan niệm giá trị đó sẽ xung
khác với nhau. Nếu DN không có chính sách để dẫn dắt mọi người bằng những biện
pháp thích hợp thì khó có thể xây dựng được một nền văn hóa của DN có lợi cho
thành công trong kinh doanh.
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận
- Nguồn nhân lực là lực lượng mang tính chiến lược
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận
1.1.3 Yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của NNL trong tổ chức,
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực. Chất lượng NNL được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như
Trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ
năng) của NNL
1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được
thực hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Sau khi được học tập, người lao động
có nhiều kiến thức hơn, có thái độ lao động tốt hơn, người lao động trung thành, tự
tin hơn và gắn bó với công việc hơn. Có ba loại hoạt động khác nhau theo định

5. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
5
nghĩa này đó là: đào tạo, giáo dục và phát triển có liên quan đến công việc, cá nhân,
con người và tổ chức.
1.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của xã hội
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhân một công việc nhất định
Hay đào tạo là tổng thể các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Theo sách Phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự Viện nghiên cứu và đào
tạo về quản lý Lê Anh Cường chủ biên Nhà xuất bản lao động xã hội- Hà Nội
2004 và Quản trị nhân sự PTS Nguyễn Thanh Hội Nhà xuất bản thống kê -1999 thì:
* Đào tạo nguồn nhân lực: Là quá trình trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp
và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được công
việc hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo liên
quan tới việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những nhiệm
vụ cụ thể.
Đào tạo được hiểu là bao gồm các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong
những khoảng thời gian nhất định nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn lành nghề của người lao động giúp họ thực hiện có hiệu quả chức năng và
nhiệm vụ hiện tại của mình.
Một người được đào tạo được coi là có tính chuyên nghiệp (người chuyên
nghiệp) phải đảm bảo ba yếu tố:
- Thứ nhất: người đó phải được trang bị kiến thức tốt, tức đó là những vấn đề
mà người lao động cần biết về công việc của mình.
- Thứ hai: phải có kỹ năng tốt. Kỹ năng ở đây được hiểu là khả năng thực tế
của người lao động để thực thi những nhiệm vụ khác nhau trong công việc.
- Thứ ba: thái độ tích cực của người lao động trong công việc của mình.
Đào tạo nguồn nhân lực gồm hai nội dung sau:
+ Đào tạo kiến thức phổ thông
+ Đào tạo kiến thức chuyên ngành
Quá trình đào tạo bồi dưỡng

6. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
6
Sơ đồ : quá trình đào tạo bồi dưỡng
Theo giáo trình khoa học quản lý tập II trường ĐH Kinh tế quốc dân khoa
khoa học quản lý nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật -2008 thì:
Phát triển là một khái niệm hoàn toàn khác với đào tạo. Khái niệm này có
phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài hơn. Mục tiêu cuỷa đào tọ là cải
thiện hoạt động nhân lực. Còn mục tiêu của phát triển là tạo ra một động ngũ nhân
lực có năng lực và giá trị hơn.
Theo sách PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân
lực, kinh nghiệm thế giới và thực tiễn ở nước ta, NXB chính trị quốc gia thì:
Phát triển: theo nghĩa hẹp là tổng thể các hoạt động học tập, vượt ra ngoài
phạm vi công việc trước mắt nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện được
những công việc trong tương lai hoặc để phát triển trình độ nghề nghiệp nói chung
của họ
Phát triển nghề nghiệp là một nỗ lực được chính thức hóa và được thực hiện
nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đượn
tiên hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo sự thay đổi hành vi ngành
nghề của người lao động.
* Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá
nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Phát
Phân tích nhu cầu
 Nhu cầu cấp tổ
chức
 Nhu cầu cấp nhiệm
vụ
 Nhu cầu cấp cá
nhân
Tiến hành đào tạo
 Phương pháp đào
tạo
 Kỹ năng đào tạo
 Nội dung đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo

7. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
7
triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện
các công việc tốt hơn.
Phát triển nguồn nhân lực còn được hiểu là thăng tiến, đề bạt người dưới
quyền vào các chức vụ công tác cao hơn, giao cho nhân viên làm những công việc
quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so với chức vụ và công việc
mà họ đang đảm nhận. Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được một số lượng
nhân sự đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng mà đây cũng chính là một hình thức
tạo động lực cho người lao động trong bất cứ doanh nghiệp nào.
Như vậy Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học
tập mà tổ chức cung cấp cho người lao động. Các hoạt động này có thể diễn ra trong
giờ hành chính, vào ban ngày, buổi tối hay vào các ngày nghỉ tuỳ theo. Nó có thể
chỉ diễn ra trong vài giờ, vài ngày thậm chí là vài năm… Những hoạt động này
nhằm trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng để thay đổi hành vi
nghề nghiệp của họ theo chiều hướng đi lên. Sự khác biệt giữa Đào tạo và Phát triển
nguồn nhân lực đó là: Đào tạo nguồn nhân lực nhằm khắc phục những thiếu hụt về
kiến thức và kỹ năng hiện tại, giúp người lao động thực hiện công việc hiện tại tốt
hơn (mang tính ngắn hạn). Còn Phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị cho người
lao động những kỹ năng, kiến thức chuẩn bị cho những sự thay đổi của doanh
nghiệp trong tương lai (mang tính dài hạn).
Chúng ta phát hiện ra rằng một số DN khi cố gắng tiết kiệm chi tiêu thì hạng
mục thường dễ bị cắt giảm nhất là dự toán cho việc đào tạo. Bởi vì một số nhà quản
lý ch rằng, đào tạo không thể đem lại hiệu quả trong thời gian ngắn, trong khi đó
nếu nhân viên sau khi được đào tạo lại bỏ đi nơi khác thì việc đầu tư cho công tác
đào tạo trở nên lãng phí.
Tuy nhiên với tư cách là một nhà quản lý, để duy trì được sự phát triển của
doanh nghiệp, bạn phải chú ý đầy đủ một điều là DN trong hiện tại hoạch tương lai
đều cần đến nhân viên có đầy đủ kỉ năng cần thiết. Do đó phải coi trọng công tác
đào tạo nhân viên.
Như vậy có thể thấy đào tạo nguồn nhân lực là một nội dung của phát triển
nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực chỉ nhằm giúp cho người lao động nâng
cao trình độ và kĩ năng của mình trong công việc hiện tại, giúp cho người lao động
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. CÒn phát triển có phạm
vi rộng lớn hơn, nó không chỉ bó hẹp việc phục vụ cho công việc hiện tại mà còn

8. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
8
nhằm mở ra cho họ những bước phát triển mới trong tương lai, giúp họ hoàn thiện
hơn trên mọi phương diện.
Sơ đồ : Quá trình phát triển
1.2.2 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính tất yếu
khách quan đối với bất cứ quốc gia, tổ chức hay cá nhân người lao động nào:
* Đối với Xã hội
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa
các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả
các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu
tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ
cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v...
Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao
chép bí quyết của mình. Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và
giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin
và nghiên cứu quốc tế.
Ở Việt nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắt
đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều này
cũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú trọng
vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn
nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà.
So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các DN Việt nam chưa có
nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việc
phát triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh tế
Phân tích Định hướng
Phát triển

9. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
9
kế hoạch hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chính
sách và biện pháp điều tiết của nhà nước. Các DN Việt nam, nhất là các DN nhà
nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt động thiếu chủ động.
Thói quen đó đã trở thành nét văn hoá của các DN nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn
kể cả ngày nay, khi các DN nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả
trong nước và ngoài nước.
Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao
động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp
thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN, BAT và
WTO. Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt, thì phải hiểu
rõ những vấn đề chúng ta đang gặp phải trong công tác này.Ở các DN nhà nước, nhận
định chung nhất là mặc dù tất cả các DN đó đều nhận thức được tầm quan trọng của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt
động này mới chỉ dừng lại ở cấp độ thứ hai hoặc dưới thứ 3 theo mô hình của
Ashridge, trong đó cấp độ 1 là tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ 2 là có tổ
chức chính thức, nhưng nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng, cấp độ 3 là tổ
chức có trọng điểm, nơi nhu cầu của tổ chức có vai trò quyết định nhưng chưa đóng vai
trò chiến lược, và cấp độ 4 là tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo và bồi dưỡng
nhân viên đóng vai trò chiến lược. Trong khi ở nhiều nước phát triển, có nhiều công ty
và tổ chức đã ở cấp độ 3 hoặc 4.
So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
được đúc kết trong lý thuyết, công tác tổ chức đào tạo và phát triển NNL trong các
DN nhà nước còn có nhiều bất cập.
Nhu cầu đào tạo phát triển nhằm đáp ứng sự thay đổi.
Nhờ có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người lao động
không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về quy định, pháp
luật… Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể, góp phần cải thiện được
thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp
hơn. Thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động
với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công, đầu tư hợp lý cho công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực sẽ đem lại hiệu quả to lớn trong sản xuất kinh doanh
và góp phần tạo nên sức mạnh của nền kinh tế.

10. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
10
* Đối với doanh nghiệp
Công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của
DN. Nói khác đi mục tiên của đào tạo là nhằm mục tiêu của DN
Khi một doanh nghiệp thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đạt hiệu quả cao sẽ mang lại cho doanh nghiệp đó những lợi ích sau:
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh
doanh, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
- Giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng quản lý lỗi thời, lạc hậu, kém
hiệu quả.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức đó.
- Hướng dẫn công việc cho các nhân viên mới, giúp họ làm quen với công
viêc nhanh chóng hơn…
- Chuẩn bị đội ngũ cho cán bộ quản lý cũng như chuyên môn kế cận.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc, tăng năng suất lao động và
hiệu quả thực hiện công việc.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Như vậy, Đào tạo và phát triến nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân
lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của Khoa học - kỹ
thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi,
hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện
nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới làm cho các
doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và
phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ
nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện được mối
quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn
chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu
để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn.
* Đối với người lao động
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bồi dắp những thiếu hụt trong
học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệp thực hiện trong lĩnh vực
chuyên môn được cập nhật hóa kiên thức và mở rộng tầm hiểu biế để không những
có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến
đổi của môi trường xung quanh có ảnh hưởng đến cuộc sống làm ăn của mình.

11. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
11
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó của người lao động đối với doanh
nghiệp giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn.
- Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn.
- Cập nhật cũng như trang bị thêm các kỹ năng và kiến thức mới cho người
lao động để họ không bị tụt hậu.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,
đó chính là cơ sở để chúng ta phát huy tinh thần sáng tạo của người lao động trong
công việc.
- Giúp phát huy khả năng của từng người, người lao động trở lên nhanh nhẹn
đáp ứng sự thay đổi của môi trường kinh doanh.
Với những lợi ích to lớn mà đào tạo và phát triển nhân lực đem lại như vậy,
có thể nói công tác này được coi như là một cuộc đầu tư sinh lời đáng kể tới nguồn
vốn con người trong mỗi doanh nghiệp. Hoạt động này sẽ mang lại cho doanh
nghiệp nhiều lợi ích không chỉ trong hiện tại mà còn lâu dài trong tương lai.
Kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của DN với mục tiêu đào tạo huấn luyện nhân viên
Bởi vì việc đào tạo NV có thể đem lại cho DN những lợi ích sau:
 Việc đào tạo có thể giúp cho NV hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và về
văn hóa của DN, giáo dục cho NV có được sự đồng lòng với DN.
Mục tiêu dào tạo
huân luyện nhân
viên
Mục tiêu của
DN

12. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
12
 Việc đào tạo có thể giúp cho NV hiểu được yêu cầu của DN. DN thông
qua việc nâng cao khả năng phân tích, giải quyết vấn đề và trình độ kĩ thuật chuyên
ngành của NV giúp cho họ giảm bớt được những sai lầm và sự cố trong công việc,
chú trọng vệ sinh an toàn nghề nghiệp, từ đó cả hai bên DN và NV cùng có lợi.
 Kết quả đào tạo giúp cho khả năng hoàn thành nhiệm vụ của NV cấp dưới
phần nào được nâng cao thì cán bộ quản lý phần nào cũng được giải tỏa ra khỏi
những công việc vụn vặt như sửa chữa sai lầm, bổ sung thiếu sót v.v…
 Khi DN đang thực hiện công cuộc đổi mới quản lý thì đào tạo là một
phương pháp rất hiệu quả để thúc đẩy cho việc thay đổi quan niệm, đào tạo cho NV
nắm được những kỹ năng cần thiết để tham gia vào công cuộc cải cách này.
 Việc đào tạo có tác dụng động viên, khích lệ. Khi một NV được đào tạo,
họ sẽ có cảm giác được coi trọng; sau khi được đào tạo họ sẽ chủ động nắm bắt và
ứng dụng những kỹ năng mới mà họ đã được học.
1.2.3 Nội dung và hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a) Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Các bước
tiến hành thông thường là:
 Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
 Ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể
 Lựa chọn các phương pháp thích hợp
 Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Theo sách phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự của Viện nghiên cứu và
đào tạo về quản lý Lê Anh Cường chủ biên Nhà xuất bản lao động xã hội- Hà Nội
2004 thì Quá trình đào tạo và khai thác NNL thường được chia làm 5 giai đoạn
Giai đoan 1 - phân tích nhu cầu đào tạo
Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo là để xác định xem những NV
nào cần được đào taojvaf trọng điểm của nội dung đào tạo là gì. Việc đào tạo NV có
thể chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Một khóa đào tạo thành công được phụ
thuộc vào việc nó có được thể hiện dưới điều kiện hợp lý, nhằm đúng vào đối tượng
cần đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo chính xác hay không. Vì vậy quy hoạch
đào tạo là một công tác cơ bản.

13. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
13
Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế
Phân tích nhu cầu đào tạo
Trong giai đoạn này chủ yếu xem xét những vấn đề sau:
 Để nâng cao hiệu quả thành tích và năng suất lao động sản xuất của NV
trong các DN, phải xác định kỹ năng cần có ở các đơn vị.
 Tiến hành phân tích trình độ kiến thức, kinh nghiệm công tác, kĩ năng
công tác cũng như thái độ và động cơ làm việc của NV để đảm bảo nội dung đào
tạo đáp ứng được nhu cầu của họ.
 Quá trình nghiên cứu tìm ra một loạt các tiêu chuẩn
Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở các cấp quản lý hay trong cơ
cấu tổ chức mà cònđối với từng người do kiến thức cơ bản và nhu cầu hoài bão và
tiêm năng của họ không giống nhau ở mỗi người. Do vậy các hoạt động và phát
triển nhân sự cần được thiết kế phù hợp với những yêu cầu của từng đối tượng
Giai đoạn 2 - soạn thảo nội dung đào tạo
Giai đoạn này chủ yếu là tiến hành soạn giáo trình, bao gồm mục tiêu đào
tạo, phương pháp đào tạo, phương tiện truyền thong đào tạo, giới thiệu sơ lược về
nội dung giáo trình đưa ra ví dụ , luyện tập và các hoạt động khác…
Mức độ thực hiện Nhu cầu đào tạo Trạng thái lý tưởng
Kỹ thuật kiên thức
và năng lực hiện có
của NV
Hiệu quả thành tích
công tác thực tế của
NV
Kỹ thuật, kiến thức
và năng lực cần có
của NV
Hiệu quả thành tích
công tác lý tưởng
của NV

14. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
14
Giai đoạn 3 - giai đoạn giảng dạy thử
Trước tiên nên tiến hành huấn luyện cho giảng viên đào tạo, nội dung đào tạo
không chỉ bao gồm nội dung giáo trình mà còn cả những kiến thức về văn hóa
doanh nghiệp, phương pháp kỹ năng dạy học và những kiến thức lien quan khác.
Tiếp đó là xác định đối tượng đào tạo, giảng viên đào tạo, thời gian và địa
điểm đào tạo, đồng thời tổ chức tiến hành đào tạo.
Giai đoạn 5 – Giai đoạn đánh giá và theo dõi đào tạo
Muốn đánh giá xem nội dung đào tạo có phù hợp hay không có thể tiến hành
đánh giá những phương diện dưới đây:
 Phản ứng của học viên: nghĩa là sau khi khóa đào tạo kết thúc đề nghị học
viên điền ngay vào bảng đánh giá hiệu quả đào tạo, ghi lại mức độ hài lòng và ý
kiến của học viên về hiệu quả đào tạo
 Tổ chức thi sau đào tạo: có thể tổ chức cho học viên thi hai lần: trước và
sau khi đào tạo, qua kiểm nghiệm sẽ biết được những thu hoạch trong đào tạo của
học viên
 Quan sát sự thay đổi hành vi của nhân viên trước và sau khi đào tạo: mời
cán bộ chủ quản trực tiếp của mỗi học viên quan sát sự thay đổi hành vi của học
viên trước và sau khi đào tạo để giám định xem học viên có thể đem những kiến
thức và kỹ thuật mới đã được học và ứng dụng trong công việc thực tế hay không.
 Phân tích đầu vào và đầu ra của việc đào tạo: tiến hành điều tra nghiên
cứu đối với hiệu quả thành tích công tác của toàn DN đưa ra phân tích về tỷ lệ hiệu
quả của nội dung đào tạo.
Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở các cấp quản lý hay trong cơ
cấu tổ chức mà còn đối với từng người do kiến thức cơ bản và nhu cầu hoài bão và
tiêm năng của họ không giống nhau ở mỗi người. Do vậy các hoạt động và phát
triển nhân sự cần được thiết kế phù hợp với những yêu cầu của từng đối tượng
Phát triển NNL : bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồi
dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho NNL
Theo sách phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự của Viện nghiên cứu và
đào tạo về quản lý Lê Anh Cường chủ biên Nhà xuất bản lao động xã hội- Hà Nội
2004 thì phát triển NNL thường được chia làm 3 giai đoạn:

15. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
15
Giai đoạn 1 - giai đoạn phân tích
Nội dung của giai đoạn này là phân tích trình độ, năng lực, kỹ năng, kiến
thức của nhân viên trong tổ chức nhằm xác định những điểm mạnh và điểm yếu của
bản than nhân lực. Giai đoạn này lien quan đến các hoạt động từ việc tự phân tích
cảu cá nhân cho đến việc phân tích của tổ chức. Việc phân tích này giúp nhân lực
lựa chọn được nghề nghiệp phù hợp và có thể đạt được, đồng thời xác định những
điểm yếu mà nhân lực phải vượt qua để đạt được mục tiêu của họ.
Giai đoan 2 – giai đoạn định hướng
Giai đoạn này tập trung vào việc giúp nhân lực xác định kiểu nghề nghiệp
mà nhân lực trong tổ chức mong muốn và các bước mà họ cần phải thực hiện để
thực hiện mục tiêu của nghề nghiệp. Sự định hướng đúng đắn đòi hỏi sự hiểu biết
chính xác vị trí nghề nghiệp hiện tại của nhân lực. Sự định hướng không đúng đắn
thì các mục tiêu và bước cần tiến hành để đạt mục tiêu nghề nghiệp sẽ không xác
định hợp lý.
Sự định hướng nghề nghiệp có thể được xác định dựa trên ba công cụ:
(1) Tư vấn nghề nghiệp cá nhân: là sử dụng những buổi thảo luận nhằm mục
đích xác định nguyện vọng nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức
(2) Dịch vụ thong tin về nghề nghiệp cho nhân lực trong tổ chức
(3) Tổ chức trung tâm thong tin về nghề nghiệp trong tổ chức tạo điều kiện
cho nhân lực đễ dàng truy cập.
Giai đoạn 3 – giai đoạn phát triển
Giai đoạn này tập trung vào các thực hiện các hoạt động nhằm tọa ra và tăng
cường cá kỹ năng cho nhân lực giúp họ chuẩn bị cho những cơ hội nghề nghiệp
trong tương lai. Các hoạt động tăng cường và trang bị kyc năng này thường được
thể hiện dưới các dạng chương trình phát triển nghề nghiệp như: chương trình cố
vấn, chương trình huấn luyện( kèm cặp), chương trình luân phiên công việc, chương
trình giúp đỡ về tài chính.
Có thể thấy răng trong quá trình phát triển nghề nghiệp hiện nay, bản thân
nhân lực là người đóng vau trò quan trọng trong việc lập kế hoạch và tiến hành phát
triển nghề nghiệp của họ.
b) Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
+). Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc

16. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
16
thông qua thực tế công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người lao động lành
nghề hơn. Nhóm này gồm các hình thức như:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là hình thức phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt
đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp. Người học sẽ
nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho
tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
* Đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở
trên lớp. Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công
nhân lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc cho
tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp. Hình thức đào tạo này là hình
thức rất thông dụng ở Việt Nam dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
* Kèm cặp chỉ bảo:
Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học đươc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý
giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm.
* Luân chuyển công việc:
Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc này
sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều
lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình
đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương
lai. Có thể luân chuyển công việc theo ba cách:
- Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học được
những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc.
- Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác.
- Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnhvực
chuyên môn.

17. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
17
Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạo
cán bộ quản lý.
Ưu điểm của đào tạo trong công việc là học viên có thể nhanh chóng năm
vững kỹ năng thực hiện công việc và việc đào tạo mang tính kinh tế cao vì tận dụng
được cơ sở hạ tầng vật chất và các điều kiện sẵn có. Nhưng nhược điểm của hình
thức này là học viên nắm lý thuyết không có hệ thống và có thể bắt chưóc cả những
yếu tố không tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả cao là các giáo viên dạy
nghề phải được lựa chọn cẩn thận và quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ
có kế hoạch.
+) Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách
khỏi công việc thực tế. Các hình thức gồm:
* Mở các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù
và việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng.
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phương tiện dành
riêng cho đào tạo. Trong hình thức này, chương trình đào tạo gồm có hai phần: lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các cán bộ, kỹ sư phụ
trách. Còn phần thực hành, thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư và
công nhân lành nghề hướng dẫn.
Hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân
kỹ thuật.
Ưu điểm của hình thức này là giúp học viên nhanh chóng nắm bắt được các
kỹ năng nghề nghiệp, học viên nắm được các kiến thức lý thuyết đầy đủ hơn và
chắt chẽ hơn. Bên cạnh đó, nó còn có tính kinh tế cao, giúp đào tạo đội ngũ công
nhân trực tiếp sản xuất và công nhân kỹ thuật với số lượng lớn.
Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm trên nó còn xuất hiện những nhược điểm
như: đòi hỏi đầu tư ban đầu vào thiết bị máy móc, phương tiện giảng dạy lớn để đào
tạo có chất lượng cao.
* Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp chính
quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ
và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải là việc cho doanh nghiệp trong

18. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
18
một thời gian nhất định. Hình thức này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và
các kỹ sư công nghệ. Trong hình thức này, người học sẽ được trang bị tương đối
đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành.
Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
* Các bài giảng, hội nghị, thảo luận.
Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể đựoc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc
ở một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viện sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới
sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được những kiến thức, kinh
nghiệm cần thiết. Ưu điểm của hình thức này là các thành viên tham gia không nhận
thấy mình đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các
hoạt động hàng ngày của họ.
* Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp
nước ngoài áp dụng rộng rãi. Trong hình thức này, các chương trình đào tạo được
cài sẵn trong máy vi tính, người học sẽ học ngay trên máy. Máy sẽ trả lời các thắc
mắc cũng như kiểm tra các kiến thức của học viên.
* Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn.
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sử dụng
các phương tiện nghe nhìn như: đĩa video, casette, film...Hình thức này có ưu điểm
là nó có nhiều hình ảnh minh hoạ thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại, có thể ngừng lại
để giải thích.
1.3 Yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo sách Phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự Viện nghiên cứu và đào tạo
về quản lý Lê Anh Cường chủ biên Nhà xuất bản lao động xã hội- Hà Nội 2004
Quản trị nhân sự PTS Nguyễn Thanh Hội Nhà xuất bản thống kê -1999
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngày càng trở nên
quan trọng và cấp thiết, nhằm từng bước phát triển khả năng, kỹ năng thực hiện
công việc và chuyên môn của người lao động. Để thực hiện có hiệu quả công việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì cần phải dựa trên một
số nguyên tắc sau:
Một là: Con ngươì luôn có năng lực phát triển, mọi người trong tổ chức đều
có khả năng phát triển và sẽ thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng,
phát triển của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.

19. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
19
Hai là: Mỗi cá nhân đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi cá nhân là một con
người cụ thể, với nhân cách của họ, khác với những người khác và đều có khả năng
đóng góp sáng kiến.
Ba là: Lợi ích của cá nhân người lao động và mục tiêu của doanh nghiệp có
thể được kết hợp lại với nhau. Hơn nữa, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp có hiệu quả nhất như thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng
lực trình độ đạt giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm mà người lao động làm
ra để bù đắp những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển. Còn về phía người lao
động, thì họ có được sự ổn định để phát triển, có cơ hội tiến bộ, thăng chức, có vị trí
công việc thuận lợi mà ở đó người lao động có thể đóng góp được nhiều nhất, được
cung cấp những thông tin về đào tạo, phát triển có liên quan đến họ.
Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển NNL
+ Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Ngày nay có rất nhiều nhân tố ở bên ngoài tác động tới hiệu quả của công tác
đào tạo và phát triển NNL. Có thể kể đến như là khi nền kinh tế xã hội của đất nước
ngày càng phát triển, mức sống của người dân ngày càng tăng lên thì nhu cầu học
tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày càng lớn hơn để có thêm thu nhập đáp ứng
nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống.
Mặt khác, trong sự cạnh tranh về việc làm, người lao động quá chú trọng đến
bằng cấp mà chưa coi trọng phát triển thì càng có nhiều hình thức học tập, phương
pháp đào tạo mới, hiện đại hơn làm cho hiệu qủa đào tạo ngày càng được nâng lên.
Và còn nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo như là chính sách của Nhà
nước về các chương trình đào tạo và phát triển. Ở nước ta từ trước đến nay chỉ đào tạo
kỹ sư nặng về lý thuyết mà không đào tạo các nhà công nghệ vớ trình độ cao đẳng thực
hành. Bởi vậy, các kỹ sư này bước vào lĩnh vực điều hành công nghệ rất lúng túng, cần
được bồi dưỡng thêm về thực hành thì mới đảm đương được công việc.
Mặt khác bất cứ một doanh nghiệp nào cũng phải đối mặt với sự tiến bộ
không ngừng của khoa học công nghệ và máy móc thiết bị. Vì thế doanh nghiệp
phải luôn luôn tranh bị, cập nhập những kiến thức mới nhất tiến bộ nhất cho đội ngũ
lao động của mình để họ có thể thích ứng với sự thay đổi này làm chủ trang thiết
bị, máy móc công nghệ sản xuất.
Bên cạnh đó thị trường và các đối thủ cạnh tranh diễn ra ở tất cả các ngành.
Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải đối mặt với nó. Điều này sẽ khiến cho

20. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
20
doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển NNL vì hoạt động này
góp phần tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
+ Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp:
Trước hết ta phải kể đến chính sách của DN trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Nếu công ty có những chủ trương, chính sách quan tâm đến
công tác đào tạo và phát triển NNL thì sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ làm công
tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL
một cách có hiệu quả.
Một cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ
chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại nếu cơ cấu
tổ chức chồng chéo, không có sự phân công trách nhiệm rõ ràng sẽ gây khó khăn
cho việc quản lý nói chung cũng như việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển
nói riêng.
Lực lượng lao động chính là đối tượng của đào tạo và phát triển. Vì thế việc
phân tích lực lượng lao động về quy mô, cơ cấu, chất lượng chính là cơ sở để tiến
hành đào tạo và phát triển và đó cũng chính là thông tin phản hồi về hiệu quả của
công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong mỗi doanh nghiệp
Những nhân tố này chỉ phát huy tác dụng khi người lao động biết sử dụng
nó. Vì thế người lao động cần phải được trang bị kiến thức để sử dụng máy móc
thiết bị này hiệu quả và đảm bảo an toàn.
Về khoản chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu DN
có những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học, sử dụng
trang thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liền với chính sách tuyển
dụng và sử dụng người sau đào tạo.

21. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
21
Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị nhân
lực khác.
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng
lao động có chất lượng cao
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu
đào tạo
Đào tạo giúp người lao động làm việc
tốt hơn
Đánh giá sự THCV thì cung cấp thông
tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo
Sự khuyến khích tài chính làm người
lao động hăng say học hỏi hơn
Người lao động có kỹ năng sẽ THCV
tốt hơn và giảm nguy cơ nẩy sinh các mối
bất bình và vi phạm kỷ luật
Công đoàn là người có thể tham gia
vào việc thiết kế, đưa ra các chương trình
đào tạo
Đào tạo sẽ nâng cao sự THCV, sự
đóng góp của người lao động và tăng thu
nhập của họ
+ Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực đó là: trình độ học vấn của người lao động, ý thức, thái
độ muốn nâng cao trình độ của người lao động, sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình của
người lao động cũng gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Bố trí, sắp
xếp cán bộ
Đánh giá sự
THCV
Sự đền đáp cho
Công ty và cho
người lao động
Quan hệ lao
động
Đào tạo
và
phát
triển

22. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
22
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
2.1 Tổng quan về Trung tâm
2.1.1 Giới thiệu chung về Trung tâm Công nghệ thông tin tài nguyên môi
trường Hà Nội
Trung tâm Công nghệ thông tin tài nguyên môi trường Hà Nội được thành lập
theo quyết định số 819/QĐ-UBND, ngày 18/9/2008 của UBND thành phố Hà Nội.
Thành lập Trung tâm Công nghệ thông tin tài nguyên môi trường Hà Nội
trên cơ sở hợp nhất Trung tâm Công nghệ thông tin tài nguyên môi trường Hà ây
và bộ phận Thông tin lưu trữ thuộc Văn phòng Sở Tài nguyên và Môi trường Hà
Nội (cũ).
Trên cơ sở Quyết định số 25/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 03 năm 2008 của
chính phủ về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở tài nguyên
và môi trường. Trung tâm công nghệ thông tin đã được thành lập và đi vào hoạt
động hơn 1 năm qua. Để sắp xếp hoàn thiện bộ máy tổ chúc Trung tâm, Giám đốc
Sở tài nguyên môi trường đã ban hành quyết định số 124/QĐ-STNMT ngày 06
tháng 11 năm 2008 quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức bộ
máy, biên chế và mối quan hệ công tác của Trung tâm công nghệ thông tin tài
nguyên và môi trường Hà Nội trực thuộc Sở tài nguyên và môi trường thành phố Hà
Nội. Trung tâm Công nghệ Thông tin là tổ chức trực thuộc Sở tài nguyên và môi
trường, có chức năng giúp Sở quản lý, chỉ đạo về ứng dụng, phát triển công nghệ
thông tin trong các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của Sở. Trung tâm công nghệ
thông tin gồm có 4 đơn vị quản lý nhà nước: phòng hành chính – tổng hợp; phòng
kỹ thuật - công nghệ; phòng thông tin – lưu trữ; phòng khai thác - dịch vụ; chi
nhánh Trung tâm công nghệ thông tin tại thành phố Hà Nội và 5 đơn vị sự nghiệp:
Trung tâm chuyển giao công nghệ; Trung tâm công nghệ phần mềm và GIS; Trung
tâm lưu trữ và dịch vụ thông tin tài nguyên – môi trường; Trung tâm cơ sở hạ tầng
công nghệ thông tin; Trung tâm Ứng dụng công nghệ thông tin phía Bắc.
Trụ sở chính của trung tâm đặt tại: số 18 phố Huỳnh Thúc Kháng, quận đống
Đa, Hà Nội

23. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
23
Vị trí
Trung tâm công nghệ thông tin tài nguyên Môi trường Hà Nội ( sau đây gọi
tắt là Trung tâm) là đơn vị sự nghiệp tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động trực
thuộc sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hà Nội; có tư cách pháp nhân; có con
dấu riêng; được mở tài khoản tại kho bạc Nhà nước và Ngân hàng theo quy định
hiện hành của pháp luật;
Tuy nhiên, với yêu cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới cũng như đòi
hỏi của công tác cải cách hành chính, thì nhiệm vụ rất quan trọng là phải tăng cường
công tác quản lý và đẩy mạnh việc ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin trong
toàn ngành nhằm phục vụ kịp thời và có hiệu quả công tác quản lý nhà nước 7 lĩnh
vực chuyên ngành của bộ tài nguyên và môi trường. Nhằm đổi mới và nâng cao
hiệu quả công tác quản lý nhà nước về công nghệ thông tin trong ngành tài nguyên
và môi trường và thông qua trang thông tin điện tử www.ciren.gov.vn và
www.ciren.vn. Trung tâm công nghệ thông tin giới thiệu đến đồng nghiệp và cộng
đồng những nội dung, kết quả hoạt động về công nghệ thông tin của Trung tâm và
các đơn vị trong ngành, các văn bản quản lý, các phần mềm ứng…; mở rộng việc
trao đổi thông tin với các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan hoặc cộng đồng
quan tâm đến hoạt động công nghệ thông tin của ngành tài nguyên và môi truờng
Trung tâm công nghệ thông tin mong muốn nhận được sự cộng tác của các
đồng nghiệp và cộng đồng góp ý kiến giúp đỡ, gửi bài viết giới thiệu về kinh
nghiệm tổ chức, quản lý, kết quả hoạt động về lĩnh vực công nghệ thông tin của các
tổ chức, cá nhân để bổ sung thêm nguồn thông tin, nhằm mục đích tuyên truyền nêu
gương học tập và nhân rộng các mô hình, cách làm hay, các điển hình tiên tiến, góp
phần đẩy mạnh công tác quản lý nhà nước về ứng dụng và phát triển công nghệ
thông tin trong ngành tài nguyên và môi trường.
Lĩnh vực quản lý của Trung tâm thông tin là quản lý các văn kiện và tài liệu
có liên quan đến Tài nguyên và Môi trường nhằm xử lý, điều chỉnh các cá nhân và
tổ chức thực hiện các hoạt động Tài nguyên và Môi trường đúng theo quy định của
nhà nước và pháp luật.
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Trung tâm
a) Chức năng của Trung tâm:
- Trung tâm công nghệ thông tin tài nguyên môi trường Hà Nội có chức
năng thu nhập ,cung cấp thông tin về tài nguyên và môi trường phục vụ công tác

24. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
24
quản quản lý nhu cầu khai thác của các các cá nhân và tổ chức theo quy định hiện
hành của nhà nước của thành phố.
b) Nhiệm vụ của trung tâm:
- Tham mưu cho lãnh đạo sở triển khai chiến lược ứng dụng và phát triển
công nghệ thông tin ngành tài nguyên môi trường trên địa bàn thành phố Hà Nội
thực hiện quyết định số 179/2004/QĐ-TTG ngày 06/10/2004 của Thủ tướng Chính
phủ về việc phê duyệt chiến lược ứng dung và phát triển công nghệ thông tin tài
nguyên môi trường đến năm 2015 và định hướng dến năm 2020;
- Xây dựng chiến lược, và quy hoạch ,kế hoạch,chương trình dự án, đề án
và ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin thuộc phạm vi quản lý nhà nước về
tài nguyên và môi trường ở thànsh phố Hà Nội ;
- Tổ chức thu nhập xây dựng tích hợp xử lý quản lý khai thác và dịch vụ cơ
sở dữ liệu và tài nguyên và môi trường theo quy định tại điều 3 nghị định số
102/2008/NĐ-CP ban hành ngày 15/9/2008 của Chính phủ về việc thu nhập quản
lý , khai thác và sử dụng dữ liệu về tài nguyên môi trường;
- Quản lý thu nhập biên tập chính lý tu bổ phục chế các loại hồ sơ tài liệu
liên quan đến hồ sơ lưu trữ bằng giấy của ngành Tài nguyên và Môi trường trên địa
bàn thành phố Hà Nội gồm: các loại hồ sơ, tài liệu về quản lý đất đai, tài nguyên
nước ,địa chất khoáng sản,môi trường khí tương thủy văn,đồ đạc và bản đồ; kết quả
giải quyết tranh chấp, khiếu nại tố cáo về tài nguyên môi trường đã được cơ quan
nhà nước đã có thẩm quyền giải quyết :các tiêu chuẩn quy, quy chuẩn kỹ thuật định
mức kinh tế kỹ thuật về tài nguyên và môi trường; kết quả các dự án, chương trình
đề tài nghiên cứu khoa học công nghệ về tài nguyên môi trường
- Chủ trì phối hợp các đơn vị liên quan xây dựng trình cấp có thẩm quyền
ban hành các quy định về quản lý cung cấp thông tin tài nguyên môi trường thuộc
thẩm quyền sở tài nguyên và môi trương thành phố Hà Nội.quy chế về quản lý khai
thác và bảo trì cơ sở dư liệu ngành tài nguyên môi trường,phối hợp với văn phòng
đăng ký đất đai Hà Nội thực hiện dịch vụ sao trích lục bản đồ, bản đồ nền, các loại
bản đồ chuyên đề cho các đối tượng có nhu cầu;
- Chịu trách nhiệm quản lý, cập nhập thông tin lên cổng thông tin điên tử
của cơ sở tài nguyên môi trường hà nội; xây dựng quản lý khai thác dịch vụ thư
viện điện tử về thông tin tài nguyên môi trường; thực hiện dịch vụ tư vấn, chuyển
dao đến công nghệ thông tin, xử lý thông tin, thiết kế xây dựng phần mềm tin học,

25. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
25
đào tạo bồi dưỡng kỹ thuật trong lĩnh vực thông tin tài nguyên và môi trường cho
cấc đối tương co yêu cầu.
- Hướng dẫn trình tự, thủ tục xây dựng quản lý và chủ trì nghiệm thu các
dự án cộng nghệ thông tin thuộc phạm vi quản lý của sở tham gia thẩm định kiểm
tra giám sát các đề án dự án đầu tư công nghệ thông tin liên quan đến lĩnh vực tài
nguyên và môi trường chủ trì thực hiện các Dự án công nghệ thông tin được giao; tư
vấn thiết kế, triển khai lắp đặt các hệ thống trang thiết bi thuộc cơ sở hạ tầng công
ngệ thông tin;
- Quản lý, bảo trì mạng thông tin sơ tài nguyên môi trường thành phố Hà
Nội, chủ trì xây dựng hệ thống cơ sở dư liệu, thông tin tài nguyên môi trường,thực
hiện các dề án, dự án phục vụ công tác cải cách hành chính và các hoạt động quản
lý, điều hành của sở; Chủ trì các chương trình các đề tài nghiên cứu ứng dụng công
nghệ thông tin, các dự án trong nước và quốc tế;
- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu của Giám đốc Sở Tài nguyên
và Môi trường thành phố Hà Nội;
c) Mối quan hệ của Trung tâm với các tổ chức trong và ngoài nước:
+ Tổ chức Hợp tác phát triển kỹ thuật Việt Bỉ (BTC):
- Xây dựng dự án ứng dụng công nghệ thong tin trong quản lý đô thị Thành
phố Hà Nội (Urbis 2010) do cộng đồng EU tài trợ.
- Xây dựng dự án ứng dụng công nghệ thong tin trong việc quản lý các di sản
trong phố cổ Hà Nội.
+ Cục công nghệ tin học – Bộ Tài nguyên và Môi trường:
- Xây dựng dự án đầu tư trang thiết bị cho Trung tâm Công nghệ Thông tin
Tài nguyên Môi trường Hà Nội
- Đào tạo, chuyển giao công nghệ tin học cơ bản, tin học văn phòng, ứng
dụng tin học trong quản lý đất đai, môi trường cho các cán bộ địa chính xã phường,
quận huyện trên địa bàn Thành phố Hà Nội
+ Ngân hang thế giới:
- Xây dựng bản đồ các vùng, địa phương có địa hình thấp, ngập úng trên địa
bàn Thành phố Hà Nội mở rộng
+ Khoa Lịch sử - Trường Khoa học xã hội và nhân văn
-Nghiên cứu nguồn gốc đất đai Thành phố Hà Nội đầu thế kỷ XX

26. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
26
2.1.3 Sơ đồ tổ chức của Trung tâm.
Cơ cấu nhân lực, trình độ học vấn
+ 1 Tiến sỹ
+ 2 Thạc sỹ
+ Hơn 20 kỹ sư, cử nhân
+ 3 Cao đẳng, trung cấp
Tổ chức bộ máy
a) Lãnh đạo trung tâm: Gồm giám đốc và các phó giám đốc
Giám đốc trung tâm chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động của trung tâm
trước giám đốc Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hà Nội và trước pháp luật.
Các phó giám đốc trưng tâm giúp giám đốc phụ trách một số lĩnh vực công
việc do giám đốc giao và thay mặt Giám đốc giải quyết công việc trong phạm vi
được giao khi giám đốc đi vắng hoặc ủy quyền.
- Giám đốc trung tâm do UBND Thành phố bổ nhiệm theo đề nghị của
Giám đốc Sở Tài nguyên môi trường bổ nhiệm.
b) Bộ máy hoạt động của Trung tâm
Trung tâm có 4 phòng bao gồm:
- Phòng hành chính tổng hợp
- Phòng kỹ thuật công nghệ
- Phòng thông tin lưu trữ
- Phòng khia thác dịch vụ
Giámđốc
Phó giám đốc
Phòng hành
chính - tổng hợp
Phòng kĩ
thuật - công
nghệ
Phòng thông tin
-lưu trữ
Phòng khai thác
dịch vụ

27. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
27
 Các phòng ban và chuyên môn nghiệp vụ
*) Phòng hành chính tổng hợp
- Nhiệm vụ:
+ Thực hiện các nhiệm vụ về công tác tổ chức cán bộ, giải quyết các chế độ
chính sách về lao động tiền lương theo quy định của nhà nước, thực hiện các công
tác tài chính kế toán, công tác hành chính quản tri;
+ Xây dựng kế hoạch hoạt động của trung tâm, kiểm tra giám sát việc thực
hiện kế hoạch;
+ Tổng hợp các báo cáo tình hình hoạt động của Trung tâm, thực hiện các
công tác thi đua khen thưởng;
+ Tham gia các nhiệm vụ khác khi có yêu cầu.
- Định biên cảu phòng hành chính- tổng hợp có: 5 người
*) phòng kĩ thuật công nghệ
- Nhiệm vụ:
+ Quản trị mạng thông tin Sở tài nguyên và Môi trường; xây dựng, quản lý
các loại dữ liệu số về lĩnh vực tài nguyên và môi trường;
+ Nghiên cứu và phát triển các ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại, đặc
biệt là công nghệ GIS phục vụ cho các hoạt động lien quan đến lĩnh vực tài nguyên
và môi trường;
+ Tư vấn thiết kế, thẩm đinh, triển khai thực hiện lắp đặt trang thiết bị tin
học, các phần mềm tin học.
- Định biên của phòng Kỹ thuật – Công nghệ: 16 người.
*) Phòng Thông tin – Lưu trữ
- Nhiệm vụ:
+ Hướng dẫn nghiệp vụ chuyên môn về công tác quản lý luuw trữ hồ sơ tài
nguyên và môi trường; tổ chức tiếp nhận tài liệu từ các đơn vị; quản lý kho lưu trữ
và các phương tiện lưu trữ của Sở;
+ Thu thập, quản lý, chỉnh lý, tu bổ, phục chế các loại tài liệu hồ sơ về lĩnh
vực tài nguyên môi trường;
+ Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu hồ sơ lưu trữ dạng số
- Định biên của phòng Thông tin- Lưu trữ: 8 người.

28. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
28
*) Phòng Khai thác dịch vụ
- Nhiệm vụ:
+ Quản lý, biên tập và cập nhập thông tin lên cổng giao tiếp điện tử của Sở
Tài nguyên và Môi trường Hà Nội;
+ Nhập dữ liệu các phần mềm ứng dụng thuộc phạm vi quản lý của trung tâm;
+ Thực hiện dịch vụ cung cấp thông tin tư liệu, dịch vụ phát triển các phần
mềm tin học;
+ Nhiệm vụ makerting về khai thác dịch vụ thông tin tư liệu thuộc lĩnh vực
tài nguyên và môi trường.
- Định biên của Phòng Khai thác thông tin tư liệu : 12 người
2.1.4 Một số thành tựu và hạn chế của Trung tâm
- Thành tựu
Sau gần hai năm triển khai Trung tâm Công nghệ thông tin đã hoàn thành tố
nhiệm vụ được giao.
+ Chỉnh lý, sắp xếp, hệ thống tài liệu lưu trữ Ngành Tài nguyên và Môi
trường trên địa bàn Thành phố Hà Nội.
+ Tổ chức khai thác, tra cứu tài liệu, khai thác nguồn gốc đất đai phục vụ
công dân, tổ chức và các cơ quan nội chính trên địa bàn Thủ đô.
+ Xây dựng hệ thống thông tin hỗ trợ quản lý ngành Tài nguyên Môi trường
+ Xây dựng hệ thống thông tin hỗ trợ tác nghiệp, điều hành của Lãnh đạo
chuyên viên Sở Tài nguyên và Môi trường
- Hạn chế:
+ Mới thành lập, nên Trung tâm chưa đi sâu vào việc lưu trữ tài liệu cũng
như chưa vận hành thật tốt công việc của mình.
+ Nhân lực mỏng, trình độ chưa đáp ứng được yêu cầu hoặc chưa phù hợp
+ Chưa khai thác sâu rộng công tác kiểm tra, hướng dẫn ứng dụng nghiệp vụ
công nghệ thông tin vào công tác quản lý tài liệu lưu trữ đến các phòng Tài nguyên
và môi trường các quận, huyện.
+ Chưa phổ biến sâu rộng để các cán bộ trong ngành nhận thức được tầm
quan trọng của công tác quản lý hồ sơ lưu trữ dẫn đến việc các cán bộ các Phòng,
Ban mược hồ sơ lâu không trả.
+ Công tác triển khai hồ sơ lưu trữ, cung cấp thông tin phục vuuj yêu cầu của
các Phòng, Ban thuộc Sở và các tổ chức cá nhân trên dịa bàn thành phố đôi lúc chưa
kịp thời.

29. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
29
+ Trụ sở Trung tâm chưa được ổn định, mặt bằng làm kho, trang thiết bị để
bảo quản tài liệu lưu trữ còn thiếu.
+ Kinh phí đầu tư còn hạn chế, số lượng biên chế cán bộ được giao lại ít lại
phải phân bố hoạt động phân tán ở hai địa bàn.
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm
Cơ cấu nhân lực, trình độ học vấn
+ 1 Tiến sỹ
+ 2 Thạc sỹ
+ Hơn 20 kỹ sư, cử nhân
+ 3 Cao đẳng, trung cấp
Tỷ lệ nam nữ trong trung tâm là xấp xỉ ngang nhau.
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất.
Trung tâm đã không ngừng đầu tư phát triển đội ngũ người lao động nhằm hoàn
thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động của Trung tâm thể hiện bởi 3
yếu tố: Trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức hướng tới hoàn thành tốt nhất mục
tiêu chiến lược Trung tâm đã đề ra. Để mọi hoạt động trong lĩnh vực đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của Trung tâm được thống nhất và đạt chất lượng cao.
Do mới sát nhập nên hoạt động của Trung tâm đang từng bước đi vào ổn
định. Do vậy nguồn nhân lực của Trung tâm cũng chưa thật đạt yêu cầu của tất cả
các công việc.
2.3 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm .
2.3.1 Thực trạng nội dung đào tạo và phát triển NNL tại Trung tâm
Công nghệ đo đạc và bản đồ hiện đại trước hết tạo được những công cụ mới
với tầm hoạt động rộng hơn, đầy đủ hơn, chi tiết hơn, chính xác hơn, kịp thời hơn.
Sau đó,công nghệ mới đã tạo được khả năng giảm giá thành sản phẩm, giảm đáng
kể thời gian thi công, không phụ thuộc yếu tố ngoại cảnh, cũng như không phụ
thuộc vào chủ quan của con người.
Công nghệ định vị vệ tinh toàn cầu GPS đã nhanh chóng thay thế các thiết bị
đo đạc lưới toạ độ, mở rộng tầm hoạt động tới vài nghìn km và tạo thêm khả năng định
vị cả những đối tượng động. Công nghệ chụp ảnh vệ tinh đã đạt được những bước phát
triển đáng kể trong những năm gần đây, độ phân giải của ảnh đạt tới mức 0,5 mét với
nhiều phổ khác nhau giúp cho khả năng thông tin nhanh để lập được các loại bản đồ
địa hình, nghiên cứu các yếu tố vật lý và hóa học trên bề mặt đất. Ảnh radar giúp cho
quá trình phân tích biến động của thông tin trên mặt đất rất hiệu quả. Công nghệ quét

30. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
30
siêu âm đáy nước từ tầu đo đạc, quét laser mặt đất từ máy bay đã giúp cho quá trình lập
bản đồ các loại tỷ lệ lớn chính xác và nhanh chóng. Công nghệ thông tin với kỹ thuật
đồ hoạ hiện đại đã tạo nên một bước tiến trong việc xử lý thông tin thu nhận được về
Trái đất (thông tin địa lý), tổ chức quản lý thông tin và xây dựng mô hình thông tin về
lãnh thổ (hệ thống thông tin địa lý). Đến nay, toàn bộ dây chuyền công nghệ sản xuất
thông tin đo đạc và bản đồ đã được tổ chức dưới dạng công nghệ xử lý số, từ khâu thu
nhận, xử lý, quản lý tới cấp phát thông tin.
Ngày 27 tháng 2 năm 2008 tại Quyết định số 33/QĐ-TTg Thủ tướng Chính
phủ đã phê duyệt “Chiến lược phát triển ngành Đo đạc và bản đồViệt Nam đến năm
2020”. Quan điểm chiến lược phát triển ngành Đo đạc và bản đồ Việt Nam là:
+ Đo đạc và bản đồ là hoạt động điều tra cơ bản phải được đi trước một bước nhằm
bảo đảm hạ tầng thông tin địa lý cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, quản lý tài
nguyên thiên nhiên và môi trường trong nước, đáp ứng nhu cầu tham gia hợp tác để
giải quyết các bài toán toàn cầu và khu vực về nghiên cứu khoa học trái đất, về
giám sát tài nguyên thiên nhiên và môi trường trong quá trình hội nhập kinh tế quốc
tế của Việt Nam.
+ Lấy việc đầu tư cho khoa học và công nghệ trong ngành Đo đạc và bản đồ
làm giải pháp chủ yếu để phát triển. Việc phát triển khoa học và công nghệ đo đạc
và bản đồ ở nước ta phải phù hợp với điều kiện trong nước đồng thời tiếp cận với
trình độ tiên tiến của thế giới; chủ động đáp ứng nhu cầu cần thiết về phát triển và
ứng dụng các công nghệ thu nhận, xử lý thông tin, xây dựng cơ sở dữ liệu địa lý và
hệ thống thông tin địa lý, lưu trữ cung cấp thông tin, bảo đảm tính đầy đủ, chính
xác, kịp thời và giá thành hạ.
+ Hệ thống thông tin đo đạc và bản đồ phải bảo đảm chuẩn quốc gia thống
nhất, phù hợp chuẩn quốc tế, đủ phục vụ nhu cầu quản lý nhà nước về lãnh thổ,
quản lý các hoạt động kinh tế - xã hội, quy hoạch phát triển bền vững nền kinh tế -
xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh, phòng, chống thiên tai, giám sát khai thác tài
nguyên thiên nhiên, kiểm soát tình trạng môi trường, đáp ứng nhu cầu sử dụng
thông tin của cộng đồng phục vụ quản lý sản xuất, dịch vụ, giáo dục, đào tạo,
nghiên cứu khoa học và nâng cao dân trí.
+ Phát huy nội lực, nhất là năng lực trí tuệ của người Việt Nam để phát triển
và ứng dụng công nghệ đo đạ và bản đồ, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ phần
mềm về xử lý thông tin địa lý, đi đôi với tăng cường và mở rộng hợp tác quốc tế về
đo đạc và bản đồ.

31. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
31
+ Từng bước xã hội hóa dịch vụ đo đạc và bản đồ, thương mại hóa thông tin,
tư liệu đo đạc và bản đồ.
Chiến lược phát triển ngành Đo đạc và bản đồ Việt Nam đến năm 2020 đã đề
ra các mục tiêu:
+ Phát triển ngành Đo đạc và bản đồ Việt Nam trở thành một ngành điều tra
cơ bản có trình độ khoa học công nghệ hiện đại đạt mức tiên tiến của khu vực và
tiếp cận với trình độ tiên tiến trên thế giới;
+ Bảo đảm việc xây dựng và cung cấp hạ tầng thông tin địa lý đầy đủ, chính
xác, kịp thời nhằm phục vụ các yêu cầu của quản lý nhà nước về lãnh thổ, đất đai,
tài nguyên thiên nhiên và môi trường, hoạt động kinh tế - xã hội; bảo đảm quốc
phòng, an ninh; nghiên cứu khoa học về trái đất; nhận thức đúng hiện trạng và quy
hoạch phát triển bền vững kinh tế - xã hội; phòng chống thiên tai và bảo vệ môi
trường; đáp ứng thông tin cho nhu cầu sử dụng của cộng đồng trong hoạt động kinh
tế, giáo dục, đào tạo, nghiên cứu, sinh hoạt và nâng cao dân trí;
+ Xây dựng hệ thống cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực đo đạc và
bản đồ có năng lực, hoạt động có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển chung
của ngành;
+ Sớm hoàn thiện cơ sở pháp lý điều chỉnh tổ chức và hoạt động của ngành
Đo đạc và bản đồ Việt Nam, đảm bảo giá trị pháp lý của các loại bản đồ và số liệu
đo đạc trong bản đồ.
Để thực hiện được các mục tiêu nêu trên, một trong những giải pháp chính
của Chiến lược là giải pháp đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật về đo đạc và bản đồ, cụ
thể là:
+ Nâng cao chất lượng đào tạo cao đẳng, đại học, sau đại học về đo đạc và
bản đồ theo hướng đa dạng hóa loại hình đào tạo gắn với đổi mới chương trình, nội
dung, phương pháp phù hợp với xu hướng phát triểm công nghệ mới; tăng số lượng
cán bộ đào tạo tại các nước có trình độ khoa học công nghệ đo đạc và bản đồ phát
triển cao.
+ Đổi mới nội dung đào tạo về sử dụng và khai thác thông tin đo đạc và
bản đồ trong những ngành đào tạo có liên quan như nông nghiệp, xây dựng, giao
thông v.v..., trong đó trọng tâm là sử dụng công nghệ thông tin trong đo đạc và
bản đồ.
+ Phát triển đội ngũ cán bộ kỹ thuật có trình độ cao thông qua hoạt động
hợp tác quốc tế để góp phần giải quyết những bài toán toàn cầu và khu vực.

32. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
32
Trên cơ sở quan điểm, mục tiêu và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật về
đo đạc và bản đồ đã được xác định trong “Chiến lược phát triển ngành Đo đạc và bản
đồ Việt Nam đến năm 2020”, chúng tôi xin tham gia một số ý kiến về chương trình đào
tạo đại học theo Chương trình khung ngành kỹ thuật trắc địa – bản đồ như sau:
- Chương trình đào tạo ngành kỹ thuật trắc địa – bản đồ gồm các chuyên
ngành: Trắc địa,Bản đồ, Địa chính, Trắc địa mỏ - Công trình, Hệ thống thông tin địa
lý do Khoa Trắc địa là đơn vị chủ quản với mục tiêu, khối lượng kiến thức và đề
cương chi tiết được xây dựng cho từng chuyên ngành cơ bản đầy đủ, đáp ứng yêu
cầu nâng cao chất lượng đào tạo đại học, đổi mới nội dung đào tạo về sử dụng và
khai thác thông tin đo đạc và bản đồ. Tuy nhiên, nội dung kiến thức chuyên ngành
về trắc địa biển còn thiếu. Đây là kiến thức rất cần thiết trong thực tiễn công tác đo
đạc và bản đồ hiện nay và trong những năm tới.
- Nhu cầu phát triển bền vững nền kinh tế, bảo đảm quốc phòng, an ninh, bảo
vệ môi trường, tài nguyên thiên nhiên, phòng chống thiên tai, nâng cao dân trí đang
đòi hỏi ngành Đo đạc và bản đồ các thể loại thông tin như sau:
+ Hệ quy chiếu tọa độ quốc gia hiện đại theo quan điểm động để kết nối
chính xác với Hệ quy chiếu động quốc tế ITRF, Hệ quy chiếu tọa độ phục vụ quốc
phòng, an ninh.
+ Một lưới điểm tọa độ quốc gia ở mức độ số lượng điểm tối thiểu cần chôn
mốc trên thực địa; lưới điểm tọa độ quốc gia vừa là gốc tọa độ cho từng địa phương,
vừa là khung tọa độ để nắn ảnh vệ tinh về tọa độ địa phương, vừa là lưới quan trắc
dịch động vỏ Trái đất nhằm mục đích dự báo các tai biến địa chất bằng phương
pháp đo đạc.
+ Một lưới độ cao quốc gia với số lượng điểm tối thiểu đo bằng phương pháp
đo cao hình học điện tử để làm cơ sở xây dựng chính xác mô hình độ cao mặt đẳng
thế "0" (mặt Geoid), mô hình số độ cao địa hình.
+ Một lưới điểm trọng lực ở mật độ phù hợp để vừa hiệu chỉnh chính xác hệ
thống độ cao, vừa phục vụ mục đích nghiên cứu khoa học về trường trọng lực Trái
đất , vừa phục vụ thăm dò địa chất bằng phương pháp trọng lực.
+ Một hệ thống ảnh mặt đất chụp từ vệ tinh, máy bay ở tỷ lệ phù hợp, chụp
bằng sóng ánh sáng ở các phổ phù hợp, bằng sóng radar, bằng sóng laser sao cho
bảo đảm thu nhận thông tin bề mặt đất ở mức độ chi tiết cần thiết để lập bản đồ địa
hình phục vụ các mục đích khác nhau, lập bản đồ địa chính, bản đồ quy hoạch xây
dựng và các loại bản đồ chuyên ngành, chuyên đề, chuyên dùng khác; cập nhật

33. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
33
thông tin trên các loại bản đồ và cơ sở dữ liệu địa lý; giám sát tình trạng sử dụng tài
nguyên thiên nhiên và hiện trạng môi trường; cung cấp thông tin cho mục đích quản
lý và quy hoạch các ngành, các địa phương, cho nhu cầu thông tin phục vụ điều
hành kinh tế, cộng đồng và nâng cao dân trí.
+ Một hệ thống thông tin, bản đồ dưới dạng cơ sở dữ liệu địa lý, bản đồ điện tử,
bản đồ trên giấy, tập bản đồ, atlas các thể loại về bề mặt đất liền, mặt biển, đáy biển ở các
tỷ lệ phù hợp bảo đảm đủ thông tin, đủ độ chính xác, được cập nhật kịp thời.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực và phát triển công nghệ đo đạc và bản đồ
hiện tại và trong tương lai phải đáp ứng yêu cầu sản xuất các thông tin địa lý nhanh,
đầy đủ, chính xác và với giá thành hạ. Vì vậy, nội dung kiến thức cần đào tạo cho
các chuyên ngành của ngành kỹ thuật trắc địa - bản đồ cần đủ “liều lượng” để đáp
ứng yêu cầu nêu trên.
- Trong thực tiễn hoạt động đo đạc và bản đồ hiện nay ranh giới giữa các
chuyên ngành, đặc biệt là giữa đo đạc (trắc địa) và bản đồ xét trên góc độ phục vụ
sản xuất ra sản phẩm thông tin địa lý, bản đồ điện tử gần như không tồn tại. Vì vậy,
việc đổi mới nội dung đào tạo theo hướng này cần được quan tâm để đáp ứng được
yêu cầu sản xuất theo sơ đồ: Thu thập, xử lý thông tin ---> (xây dựng) CSDL địa
lý ---> (biên tập) bản đồ.
- Vấn đề biến đổi khí hậu là vấn đề rất “nóng” trên phạm vi toàn cầu, vì vậy,
kiến thức trắc địa – bản đồ phục vụ nghiên cứu, cảnh báo và khắc phục hậu quả
thảm họa thiên tai nói chung và của biến đổi khí hậu nói riêng cũng cần được xem
xét trong nội dung đào tạo.
2.3.2 Thực trạng về quy trình đào tạo và phát triển tại Trung tâm
- Xác định chính sách quản lý hồ sơ.
- Xây dựng quy trình.
- Huấn luyện
- Tổ chức sắp xếp.
- Lập danh mục.
- Theo dõi, cập nhật
+. Xác định chính sách quản lý hồ sơ.
Các chính sách quản lý hồ sơ của DN bao gồm:
- Thời gian lưu trữ của từng loại hồ sơ (kể từ khi lưu)
- Việc quản lý các loại hồ sơ mật, tuyệt mật.
- Người được phép tiếp cận các loại hồ sơ.

34. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
34
+ Xây dựng quy trình.
Quy trình quản lý hồ sơ liên quan đến nội dung sau:
- Xác định phương pháp lưu trữ hồ sơ.
- Xác định phương pháp huỷ hồ sơ.
- Phương pháp lập và cập nhật danh mục hồ sơ.
- Phương pháp nhận dạng và phân loại hồ sơ.
- Phương pháp sắp xếp và bảo quản hồ sơ
+ Đào tạo, tập huấn
- Phổ biến cho nhân viên về quy định và thủ tục quản lý hồ sơ của Trung tâm
- Giải thích và làm mẫu cho nhân viên.
- Quy trình lập hồ sơ
- Hướng dẫn biên mục, tài liệu theo quy định của cục văn thư lưu trữ nhà nước
- Chuẩn bị các phương tiện, công cụ.
- Lên kế hoạch thời gian tổ chức sắp xếp.
- Lập kế hoạch kinh phí, chọn đơn vị tư vấn, thi công
- Tổ chức nghiệm thu đưa vào khảo thị
* Các công cụ phương tiện:
- Chuẩn bị các tủ, kệ đựng hồ sơ
- Bìa hồ sơ, hộp bìa, giá tài liệu, kho chứa
- Giấy dán sticker, kéo, hồ dán.
- Đĩa CD và đầu ghi
* Lên kế hoạch về thời gian
- Thông thường việc tổ chức lại hệ thống hồ sơ mất từ ½ - 1 ngày.
- Trung tâm có thể chọn phương pháp sắp xếp dần dần, nhưng cuối cùng vẫn
phải tổ chức 1 buổi tổng vệ sinh
- Thông báo cho cán bộ để chuẩn bị sắp xếp công việc.
- Thông báo cho phòng nhân sự để họ có chuẩn bị liên quan đến tài sản, điện…
* Tổ chức thực hiện
- Họp nhân viên thông báo lại thứ tự các công việc.
- Giải thích các yêu cầu.
- Làm mẫu cho cán bộ một lần.
- Tiến hành ghi list hồ sơ giấy và hồ sơ máy tính.
- Dán các sticker.
- Sắp xếp lại hệ thống hồ sơ.

35. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
35
+ Lập danh mục.
- Mỗi cán bộ nên có một danh mục riêng.
- Trưởng phòng quản lý các hồ sơ của phòng, hồ sơ chung.
+. Theo dõi, cập nhật
- Cập nhật các hồ sơ phát sinh vào danh sách.
- Kiểm tra danh mục hồ sơ định kỳ của cán bộ
Trung tâm cũng có một số chương trình đào tạo NNL. Nhưng chủ yếu là do
Sở Tài nguyên và Môi trường chủ trương còn về phía Trung tâm chưa tự tổ chức
cho mình được kế hoạch đào tạo và phát triển NNL. Bên cạnh đó Trung tâm còn
hợp tác với một số cơ quan nước ngoài về việc đào tạo và phát triển NNL cho
Trung tâm đặc biệt là đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin, ứng dụng các
phần mềm hiện đại vào việc quản lý tài liệu của Trung tâm.
Với khối lượng công việc khá nhiều và địa bàn hoạt động trên phạm vi khá
rộng hiện nay ( thành phố Hà Nội mở rộng) nên NNL của Trung tâm chưa đáp ứng
được các yêu cầu đã nên ra. Trung tâm đã có một số chương trình đào tạo và phát
triển như tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển. Cũng như việc đào tạo
trong công việc đã đáp ứng một số yêu cầu cơ bản cho Trung tâm.
Do mới thành lập nên khối lượng dữ liệu giấy và số bản đồ cần biên soạn
đưa vào khai thác của Trung tâm là khá nhiều.

36. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
36
Trong điều kiện công nghệ thông tin ngày càng phát triển như hiện nay
Trung tâm đã có những hoạt động để thực hiện công tác đào tạo của mình.
Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới:
- Khắc phục một cách cơ bản những tồn tại trong cơ cấu lao động hiện
tại, tạo lập cơ cấu mới năng động, thích ứng với điều kiện thực tiễn để phát
triển Trung tâm.
- Thực hiện chính sách đối với người lao động của trung tâm, tạo điều kiện
để nhân viên ổn định cuộc sống, yên tâm làm việc.
- Nâng cao trình độ quản lý, điều hành bộ máy quản lý Trung tâm về chuyên
môn nghiệp vụ và ngoại ngữ.
- Bổ túc, nâng cao tay nghề cho cán bộ.
- Đào tạo cho nhân viên các phần mềm mới phù hợp với tính chất công việc
và ngành nghề của Trung tâm.
Kế hoạch đào tạo phát triển gồm các nội dung sau:
- Mục đích, nội dung của từng khóa học.
- Đối tượng được đào tạo và phát triển
- Số lượng cán bộ công nhân viên dự kiến cử đi học.
- Thời gian bắt đầu và kết thúc từng khóa học.
- Địa điểm đào tạo
- Chi phí dự kiến cho từng khóa học.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm nhằm hướng
tới mục tiêu trang bị cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng tiên tiến và thái độ
phù hợp để phục vụ khách hàng có hiệu quả, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao,
đồng thời phát triển tiềm năng của mỗi nhân viên và mang lại hiệu quả tối đa cho
Trung tâm.
Trung tâm hỗ trợ công tác đào tạo và phát triển ở tất cả vị trí và coi đây là sự
đầu tư cần thiết bằng cách phân bổ ngân sách hợp lý.
Trung tâm có những chính sách sau:
Tất cả nhân viên được tạo điều kiện nghiên cứu, học tập thông qua các
chương trình đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài phù hợp với yêu cầu vị trí công việc
của mỗi người trong lĩnh vực chuyên môn và quản lý.
Công tác đào tạo và phát triển năng lực nhân viên được tổ chức và tiến hành
một cách có hệ thống, liên tục ở tất cả các cấp, các phòng, bộ phận và nhóm sản
xuất-kinh doanh

37. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
37
Mỗi nhân viên được tạo điều kiện để phát triển năng lực bản thân dựa trên kế
hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân theo định hướng phát triển của Trung tâm
Mỗi nhân viên được tạo điều kiện để phát triển năng lực bản thân dựa trên kế
hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân theo định hướng phát triển của Trung tâm.
Nhân viên mới sẽ được huấn luyện một cách đầy đủ để hội nhập vào môi
trường làm việc của Trung tâm.
Công ty căn cứ vào đó xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển hàng
năm với nội dung cụ thể. Số lượng cán bộ công nhân viên thực tế được đào tạo cộng
thêm một tỷ lệ hao hụt, tức là đào tạo phải dôi dư để sau đó hao hụt đi là vừa, tỷ lệ
hao hụt này nằm trong một giới hạn cho phép. Theo kinh nghiệm rút ra từ thực tế
của Công ty thì tỷ lệ này khoảng từ 5 15%.
Sau đó tùy theo hoàn cảnh điều kiện về tình hình sản xuất, trang thiết bị, cơ
sở vật chất, nguồn giáo viên... cũng như xu thế của tình hình sắp tới mà Công ty có
thể điều chỉnh, bổ sung kế hoạch đào tạo cho phù hợp, với nhiều loại hình đào tạo
và phát triển
Việc mã hóa các tài liệu.
*) Đào tạo nội bộ (đào tạo trong công việc): Phương pháp này được Trung
tâm áp dụng thường xuyên trong chương trình đào tạo của mình.
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Người hướng dẫn là các cán bộ điều
hành kĩ thuật có trình độ chuyên môn cao.
+ Người lao động làm thử công việc đó dựa trên sự chỉ dẫn kết hợp với sự
quan sát của người dạy cho tới khi thành thạo công việc.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Sau khi học lý thuyết các công nhân được làm
việc cùng với người giám sát, người hướng dẫn cho tới khi thành thạo công việc.
* Đào tạo bên ngoài (đào tạo ngoài công việc):
- Tổ chức các buổi hội nghị, hội thảo: Trung tâm tổ chức các buổi hội nghị,
hội thảo theo định kì hoặc đột xuất khi cần phổ biến thông tin hoặc quy chế đào tạo
mới cho các cán bộ công nhân viên. Thông qua sự trao đổi ý kiến và cùng thảo luận,
người lao động sẽ tiếp thu được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết. Phương pháp
này chủ yếu Xí nghiệp áp dụng đối với các cán bộ quản lý.
Kinh phí đào tạo và phát triển của Trung tâm chủ yếu là do Sở tài nguyên và
Môi trường thành phố Hà Nội cung cấp.

38. CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
38
2.3.3. Yếu tố tác động đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm
Trung tâm công nghệ thông tin là đơn vị hành chính sự nghiệp có thu, nó
hoạt động theo cơ chế hoạt động chung của nhà nước. Do vậy các chính sách của
doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào các chương trình các chỉ tiêu do nhà nước đặt ra.
Bên cạnh đó chương trình đào tạo và phát triển của trung tâm cũng do sở chỉ
đạo và thực hiện.
Bên cạnh đó nguồn lực chủ yếu để đào tạo và phát triển của Trung tâm chủ
yếu là do Sở Tài nguyên và Môi trường cung cấp,hoặc do Sở tìm các nhà tài trợ, do
vậy Trung tâm rất bị động trong việc đào tạo và phát triển của mình.
Do Trung tâm là một cơ quan nhà nước hoạt động chủ yếu của Trung tâm là
lưu trữ, giải đáp những thắc mắc của người dân về đất đai… do vậy các chương
trình đào tạo và phát triển của Trung tâm chủ yếu được thực hiện khi có những
chính sách mới hay khi có khoa học công nghệ mới được áp dụng vào Trung tâm.
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực đó là: trình độ học vấn của người lao động, ý thức, thái
độ muốn nâng cao trình độ của người lao động trong Trung tâm cao, sức khoẻ của
đội ngũ nhân viên tốt, hoàn cảnh gia đình của người của NV tốt nên công việc đào
tạo của Trung tâm có chất lượng cao khi Trung tâm có chương trình đào tạo và phát
triển cho NV thì tất cả các NV trong Trung tâm luôn sẵn sang tham gia đầy đủ với ý
thức và tinh thần học hỏi cao.
Bên cạnh đó lương của cán bộ của trung tâm còn khá thấp so với mặt bằng
chung của Thành phố Hà Nội hiện nay do là một đơn vị sự nghiệp hành chính có
thu nên lương theo quy định chung của nhà nước nên Trung tâm không thu hút
được lực lượng lao động có tay nghề cao, công việc đào tạo phát triển đôi khi cũng
gặp một số khó khăn.