Recommandé
Contenu connexe
Tendances
Tendances (20)
Similaire à Motivasi dalam manajemen
Similaire à Motivasi dalam manajemen (20)
Motivasi dalam manajemen
- 2. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan , menyalurkan dan memelihara perilaku manusia.Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer , karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan orang
- 3. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, Meningkatkan produ2tivitas kerja karyawan , Meningkatkan kedisiplinan dan kesejahteraan karyawan, Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya, Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
- 4. BERBAGAI PANDANGAN TENTANG MOTIVASI DALAM ORGANISASI Model Tradisional Model Hubungan Manusiawi Model Sumber Daya Manusia
- 5. Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah.Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja lebih banyak berproduksi lebih banyak menerima penghasilan. MODEL TRADISIONAL
- 8. Pola Umum Model Tradisional Model Hubungan Manusiawi Model Sumber Daya Manusia Bekerja pada dasarnya tidak disenangi banyak orang Orang ingin merasa berguna dan penting Bekerja pada dasarnya bukan tidak menyenangkan.Orang ingin tujuan yang bermanfaat Anggapan (asumsi) Apa yang mereka kerjakan adalah kurang penting dibanding apa yang mereka peroleh dari kegiatan tersebut Orang ingin memiliki dan diakui sebagai individu Sebagian besar orang dapat mengerjakan lebih kreatif,disiplin diri dan pengendalian diri dibandingkan dengan permintaan jabatan sekarang Kebijaksanaan Manajer harus mengawasi dan mengendalikan bawahan Manajer harus membuat setiap karyawan merasa berguna dan penting Manajer harus memanfaatkan potensial sumber daya manusia Manajer harus memerinci tugas –tugas menjadi sederhana bersifat pengulangan dan operasi mudah dipelajari Manajer harus senantiasa memberi informasi pada bawahan dan mendengar keberatan-keberatan atas rencana-rencananya Manajer harus mendorong partisipasi penuh,peningkatan disiplin diri dan pengendalian diri Harapan Orang bersedia bekerja bila balas jasanya memadai dan atasannya adil Pembagian informasi kepada bawahan dan keterlibatan keputusan rutin akan memuaskan kebutuhan untuk memiliki dan merasa penting Perluasan pengaruh,disiplin diri dan pengendalian diri akan mengarahkan pencapaian peningkatan efisiensi operasi Bila tugas-tugas cukup sederhana dan orang-orang dikendalikan dengan ketat,mereka akan berproduksi memenuhi standar Pemuasan kebutuhan tersebut akan meningkatkan semangat kerja dan mengurangi penolakan terhadap wewewnang formal sehingga bawahan akan bersedia bekeja sama Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan pemanfaatan sumber daya mereka secara penuh
- 9. TEORI TEORI MOTIVASI Teori – teori proses ( process theories ) berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek “bagaimana” dari motivasi.Teori ini termasuk kategori : Teori pengharapan,Pembentukan perilaku,Teori Porten-Lawler,Teori Keadilan Teori –teori petunjuk (prescripive theories) mengemukakan bagaimana memotivasi para karyawan.Teori ini didasarkan atas pengalaman coba-coba Teori –teori isi (content theories) bisa disebut teori kebutuhan (need theorities) adalah berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-penyebab perilaku atau memusatkan pada pertanyaan “apa” dari motivasi.Teori yang sangat terkenal : Hirarki kebutuhan dari psikilog Abraham H.Maslow,Frederick Herzberg dengan teori motivasi pemeliharaan atau motivasi higienis,Teori prestasi dari penulis dan peneliti David MrClelland
- 10. Teori isi menekankan pentingnya pengertian faktor internal individu,kebutuhan atau motif yang menyebabkan mereka memilih kegiatan,cara dan perilaku tertentu untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan.Faktor eksternal seperti gaji,kondisi kerja,hubungan kerja,dan kebijaksanaan perusahaan tentang kenaikan pangkat,delegasi wewenang,memberikan nilai atau kegunaan untuk mendapatkan perilaku karyawan yang positif dalam usaha pencapaian tujuan organisasi. TEORI –TEORI ISI
- 11. HIRARKI KEBUTUHAN DARI MASLOW Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri Teoritis : penggunaan potensi diri,pertumbuhan,pengembangan diri Terapan : menyelesaikan penugasan-penugasan yang bersifat menantang,melakukan pekerjaan kreatif,pegembangan ketrampilan Kebutuhan fisiologis Teoritis : makan,minum,perumahan,seks,istirahat Terapan : ruang istirahat,berhenti makan minum,udara bersih untuk bernapas,air untuk minum,liburan,cuti,balas jasa dan jaminan sosial Kebutuhan keamanan dan rasa aman Teoritis : perlindungan dan stabilitas Terapan : pengembangan karyawan,kondisi kerja yang aman,rencana-rencana senioritas,serikat kerja,tabungan,uang pesangon,jaminan pensiun,asuransi,sistem penanganan keluhan Kebutuhan sosial Teoritis : cinta,persahabat,perasaan memiliki dan diterima dalam kelompok,kekelargaan,asosiasi Terapan : kelompok-kelompok kerja formal dan informal,kegiatan-kegiatan yang disponsori perusahaan,acara-acara peringatan Kebutuhan harga diri Teoritis : status atau kedudukan,kepercayaan diri,pengakuan,reputasi dan prestasi,apresiasi,kehormatan diri,penghargaan
- 12. Teori motivasi pemeliharaan atau teori motivasi higienis atau teori dua faktor,sebenarnya paralel dengan teori hirarki kebutuhan Maslow.Motivator-motivator berhubungan dengan kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan dan faktor pemeliharaan berhubungan dengan kebutuhan lbih rendah terutama kebutuhan keamanan atau rasa aman.
- 13. Faktor – faktor Pemuas Faktor – faktor Pemeliharaan Prestasi Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan Penghargaan Kualitas pengendalian teknik Pekerjaan kreatif dan menantang Kondisi kerja,Hubungan Kerja Tanggung jawab Status pekerjaan,Keamanan kerja Kemajuan dan peningkatan Kehidupan pribadi,Penggajian Faktor-faktor Pemuas dan Pemeliharaan dalam Kerja
- 14. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow Teori Motivasi – Pemeliharaan Herzberg Faktor – faktor Motivasional Aktualisasi diri/pemenuhan diri dan penghargaan Pekerjaan yang kreatif dan menantang,Prestasi, Penghargaan Tanggungjawab Kemungkinan meningkat,Kemajuan Faktor-faktor Pemeliharaan Penghargaan Status Sosial Hubungan-hubungan antar pribadi dengan atasan,bawahan dan rekan sejawat,Pengawasan Keamanan/rasa aman Keamanan kerja,Kondisi kerja Fisiologis Pengupahan,Kehidupan pribadi
- 15. David McClelland dan para peneliti lainnya mengemukakan bahwa ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi dan sukses pelaksanaan.McClelland melalui riset empiriknya menentukan bahwa para usahawan,ilmuwan dan profesional mempunyai tingkat motivasi prestasi diatas rata-rata.
- 16. TEORI – TEORI PROSES Teori Keadilan Teori Porter - Lawler Pembentukan perilaku Teori Pengharapan
- 17. Menurut Victor Vroom,dikenal sebagai teori nilai pengharapan Vroom,orang dimotivasi untuk bekerja bila mereka mengharapkan usaha- usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu dan menilai balas jasa sebagai hasil dai usaha-usaha mereka. Teori ini mengandung berbagai kesulitan dalam penerapannya.Tetapi penemuan – penemuan sejenis lainnya menunjukkan konsistensi dalam hal adanya pengaruh hubungan sebab-akibat antara pengharapan,prestasi,dan penghargaan (balas jasa) ekstrensik seperti pengupahan atau kenaikan pangkat. Teori Pengharapan
- 19. Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan. Teori Keadilan
- 20. Model Porter – Lawler adalah teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi masa mendatang dan juga menekankan antisipasitanggapan – tanggapan atau hasil – hasil. Teori Porter - Lawler
- 22. Pedoman penggunaan teknik-teknik pembentukan perilaku atau teori belajar menurut W.Clay Hammer Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberi tanggapan dapat juga mengubah perilaku Beritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan penghargaan Beritahu karyawan tentang apa yang dilakukan secara salah Jangan memberi hukuman di depan karyawan lain Bertindaklah adil
- 23. IMPLIKASI-IMPLIKASI BAGI ORGANISASI 1) Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan 2) Penentuan prestasi yang diinginkan 3) Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai 4) Pengubungan penghargaan dengan prestasi 5) Penganalisa faktor – faktor apa yang bersifat berlawanan dengan efektifitas penghargaan 6) Penentuan penghargaan yang mencukupi atau memadai 1) Sistem penghargaan organisasi harus dirancang untuk memotivasi perilaku yang beringinkan 2) Pekerjaan itu sendiri dapat dibuat sebagai pemberian penghargaan secara intrinsik 3) Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi
- 25. Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain.
- 26. MODEL KOMUNIKASI SEDERHANA PROSES KOMUNIKASI Pengirim Berita Penerima Sumber Pengiriman berita Pengubahan berita kedalam sandi/kode Umpan balik Penerjemahan kembali berita Penerimaan berita
- 29. Komunikasi ke atas Komunikasi ke bawah
- 31. o Perhatikan konsistensi komunikasi o Teliti tujuan sebenarnya setiap komunikasi o Konsultasikan dengan pihak-pihak lain apabila terjadi masalah o Tindakan atau perbutan harus mendorong komunikasi o Berkomunikasi tidak hanya untuk dimengerti tetapi untuk dimengerti
- 33. Kepemimpinan adalah kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran.
- 34. Menyampakaikan informasi Memberikan perintah Mendelegasikan wewenang Memberikan motivasi Menerima umpan balik Mengkoordinasikan manusia dan pekerjaan Melakukan pengendalian
- 36. Kepemimpinan Otokratis memiliki ciri-ciri antara lain: 1. Mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan mutlak yang harus dipatuhi, 2. Pemimpinnya selalu berperan sebagai pemain tunggal, 3. Berambisi untuk merajai situasi, 4. Setiap perintah dan kebijakan selalu ditetapkan sendiri, 5. Bawahan tidak pernah diberi informasi yang mendetail tentang rencana dan tindakan yang akan dilakukan.
- 37. Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. kekuatan kepemimpinan demokratis tidak terletak pada pemimpinnya akan tetapi terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
- 38. Pada tipe kepemimpinan ini praktis pemimpin tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya sendiri. Pemimpin hanya berfungsi sebagai simbol, tidak memiliki keterampilan teknis, tidak mempunyai wibawa, tidak bisa mengontrol anak buah, tidak mampu melaksanakan koordinasi kerja, tidak mampu menciptakan suasana kerja yang kooperatif.
- 39. oTipe kepemimpinan karismatis memiliki kekuatan energi, daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. oKepemimpinan kharismatik dianggap memiliki kekuatan ghaib (supernatural power) dan kemampuan-kemampuan yang superhuman, yang diperolehnya sebagai karunia Yang Maha Kuasa. oKepemimpinan yang kharismatik memiliki inspirasi, keberanian, dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri.
- 40. Kepemimpinan paternalistik lebih diidentikkan dengan kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai berikut: Mereka menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak/belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu dikembangkan, Mereka bersikap terlalu melindungi, Mereka jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil keputusan sendiri, Mereka hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif, Mereka memberikan atau hampir tidak pernah memberikan kesempatan pada pengikut atau bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri,
- 41. • Kepemimpinan populis berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang tradisonal, tidak mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan hutang luar negeri. • Kepemimpinan jenis ini mengutamakan penghidupan kembali sikap nasionalisme.
- 42. Teori Genetis Teori Sifat Teori Perilaku Teori Situasional Teori Kontingensi
- 43. Teori ini mengatakan bahwa pemimpin besar (great leader) dilahirkan, bukan dibuat (leader are born, not made). Teori ini dilandasi oleh keyakinan bahwa pemimpin merupakan orang yang memiliki sifat-sifat luar biasa dan dilahirkan dengan kualitas istimewa yang dibawa sejak lahir, dan ditakdirkan menjadi pemimpin. Orang yang memiliki kualitas tersebut diatas adalah pemimpin yang sukses, disegani bawahannya, dan menjadi “pemimpin besar”.
- 44. Teori ini mengasumsikan bahwa manusia yang mewarisi sifat-sifat tertentu dan sifat-sifat yang membuat mereka lebih cocok untuk menjalankan fungsi kepemimpinan. Teori sifat tertentu sering mengidentifikasi karakteristik kepribadian atau perilaku yang dimiliki oleh pemimpin.
- 45. Disebut juga teori sosial, dan merupakan sanggahan terhadap teori genetis. Pemimpin itu harus disiapkan, dididik dan dibentuk, tidak dilahirkan begitu saja (leaders are made, not born). Setiap orang bisa menjadi pemimpin, melalui usaha penyiapan dan pendidikan, serta didorong oleh kemauan sendiri.
- 46. Teori ini muncul sebagai reaksi terhadap teori perilaku yang menempatkan perilaku pemimpin dalam dua kategori yaitu otokratis dan demokratis. Teori ini menyebutkan bahwa pemimpin memilih tindakan terbaik berdasarkan variabel situasional.
- 47. Teori ini memfokuskan pada variabel tertentu yang berhubungan dengan lingkungan yang bisa menentukan gaya kepemimpinan yang paling cocok untuk situasi yang cocok pula. Menurut teori ini, tidak ada gaya kepemimpinan terbaik dalam segala situasi.
- 48. DAN TERIMA KASIH