1. Кращі міжнародні практики забезпечення рівності Жінок та чоловіків на робочому місці з боку інспекції праці ЖоакімПінтадоНунеш старший спеціаліст з питань адміністрації та інспекції праці, Група підтримки гідної праці Бюро МОП для країн Центральної та Східної Європи, Будапешт

2. Викорінення дискримінації на робочому місці – основний принцип МОП Філадельфійська декларація (1944) Декларація основних принципів та прав у світі праці (1998) Декларація про соціальну справедливість задля справедливої глобалізації (2008) Глобальний пакт про робочі місця (2009)

3. Основні міжнародні трудові стандарти з питань рівності та недискримінації Інші міжнародні трудові норми: Конвенція 1981 р. (No.156) про працівників із сімейними обов'язками Конвенція 2000 р . (No.183) про захист материнства Конвенція 1999 р. (No. 175) про роботу в умовах неповного робочого часу Конвенція 1996 р. (No. 177) про надомну працю

5. Неурядові організації

6. Спеціалізовані агенціїМЕТА: сприяння покращенню умов праці Надання інформації та консультацій Співпраця Вдосконалення трудового законодавства

7. Чому Інспекція праці має кращі позиції для вирішення питань ґендерної рівності, ніж інші установи? Мандат ІП дозволяє діяти упереджувально (на відміну від судової системи) Інспектори праці мають вільний доступ до всіх робочих місць Інспектори праці зберігають у таємниці джерело скарги Ризик примусового виконання є стимулом для менш охочих підприємців діяти згідно з законом ІП може інформувати та надавати консультації щодо юридичних прав та обов'язків ІП може “навчати”, як зазначено в Статті 7, Рекомендації № 100

8. Де інспектори праці зіштовхуються з проблемами рівних прав та можливостей жінок і чоловіків?

11. Зріст від: 1,70

12. Добра фізична форма

13. Знання прийомів самооборониДискримінація у доступ до зайнятості

14. Сексуальні домагання Домагання: Ситуація, у якій має місце небажана поведінка, пов'язана зі статтю особи, метою або результатом якої є замах на гідность людини та створення атмосфери залякування, ворожості, приниження гідності або образ Сексуальні домагання: Форма поведінки небажаного вербального, невербального або фізичного характеру із сексуальним змістом з метою або наслідком у вигляді замаху на гідність особи, зокрема, коли створюється атмосфера залякування, ворожості, приниження гідності або образ ІП карає не за домагання на робочому місці, а за байдужість або толерантність компанії до такої поведінки

16. Навчання менеджерів та керівників виявленню та розгляду таких фактів.

17. Чіткі та точні процедури розгляду випадків сексуальних домагань, якщо такі мали місце

18. Методи неформального вирішення

19. Консультації та допомога жертвам

20. Процедури розгляду скарг

22. Відміна тягаря доведення

23. Спрощення процедур у боротьбі з дискримінацією

26. Дискримінація за ознакою статі має місце тоді, коли ці стереотипи переважають над законом.

29. професійні категорії

30. просування по роботі та професійне навчання

31. заробітна плата

32. тривалість робочого часу

33. узгодження особистого, сімейного та професійного життя

34. сексуальні домагання(…) Цей список залежить від типу підприємства, галузі та глибини аналізу

36. галузь, до якої відноситься компанія

37. діяльність, якою компанія займається

39. якщо статистика включає дані, які вказують на рівність, то звіт про діагностику буде сприятливим

42. чи забезпечений рівний доступ до навчання;

43. чи заробляє одна особа менше, ніж її колега;

44. чи враховується узгодження сімейного, особистого та трудового життя;

45. чи існує відповідна процедура на випадок, якщо хтось потерпає сексуальних домагань(…)

47. зважати на можливість існування як прямої, так і непрямої дискримінації

48. порівняти кількісні та якісні дані: виявити кількісно визначені негативні ефекти, критерії, практики, процедури або дій за ознакою статі, обставини, пов’язані зі статтю, або очевидно нейтральні ситуації, котрі спричиняють або викликають такі негативні наслідки

49. Аналіз підприємства: Крок 5 Тест на дискримінацію Принцип рівності не забороняє нерівність ставлення в цілому, а тільки ті її прояви, котрі є штучними або необґрунтованими, оскільки вони не ґрунтуються на достатньо доречних об’єктивних критеріях Інспектор праці повинен оцінити, чи можна вважати цю практику, критерії, правила чи дії виправданими або ж вони є Дискримінаційними, шляхом оцінки на придатність, необхідність та сумірність.

50. Аналіз підприємства: Доступ до зайнятості Кількісні дані дослідження, за даними з розбивкою за статтю, кількості та відсоткової частки працівників, яких було найнято та яким було надано доступ до навчання 2. Якісні дані Вивчення процесів попереднього підбору: канали набору кадрів; системи, які компанія використовує для збирання та отримання інформації від шукачів роботи: форми чи бланки заяв про прийом на роботу, оголошення про вакансії (в Інтернеті чи пресі), питання, які ставляться при проведенні співбесіди або екзамену (іспиту); перелік посадових обовьязків Можливий інструмент: анкета

51. Аналіз підприємства: Професійні категорії Кількісне вивчення категорій включає порівняння кількості жінок і чоловіків у кожній професійній категорії або роботі, визначеній виходячи з вимог до роботи та з урахуванням характеру цих вимог, – маскулінізований чи фемінізований – відповідно до соціальних визначень статі (стереотипів, цінностей тощо). Вимоги не повинні бути маскулінізованими чи фемінізованими: наприклад, фізична сила Конвенція 100 “ Про рівне винагородження чоловіків і жінок за рівноцінну працю ”

52. Аналіз підприємства: Просування по роботі Вертикальна сегрегація? Чи повідомляється про вакансії всім працівникам і працівницям компанії? Чи публікуються та відомі всім працівникам критерії оцінювання? Чи публікуються оцінки або результати після завершення процесу відбору кандидатур для службового підвищення працівників? Прозорість

53. Аналіз підприємства: Трудові відносини (тимчасові трудові договори) Відповідно до категорії та роботи Розбивка по типах трудових договорів

54. Аналіз підприємства: Узгодження особистого, сімейного та професійного життя