Ce diaporama a bien été signalé.
Nous utilisons votre profil LinkedIn et vos données d’activité pour vous proposer des publicités personnalisées et pertinentes. Vous pouvez changer vos préférences de publicités à tout moment.
TRAINING OF TRAINERS
( T O T )
HARD-Hi SMART CONSULTING
M. Shobrie H.W., SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
5 Sasaran yang Menjadi Tujuan
dilakukannya Pelatihan (umum):
1. Peningkatan KNOWLEDGE (Pengetahuan)
2. Peningkatan SKILL (...
4 AZAS PEMBELAJARAN :
1. Adanya MOTIVATION untuk Belajar
2. Adanya INVOLVEMENT dari Para Peserta
3. Terjadinya TRANSFER at...
Prinsip-prinsip Pembelajaran bagi
Orang Dewasa (Androgogy) :
1. Menumbuhkan MOTIVASI Kerja
2. Bersifat SPESIFIK dan INDIVI...
Secara Umum, Training Needs Analysis
(TNA) dapat dilakukan melalui :
1. Kuesioner
2. Wawancara
3. O b s e r v a s i
4. Ins...
4 Teknik Pendekatan yang Biasa
(umum) digunakan dalam TNA :
1. The Course Menu Approach
2. The Training Needs Prescription...
The Course Menu Approach :
1. Mengidentifikasi Kebutuhan Training berdasarkan
Brosur/Katalog Training yang Tersedia
2. San...
The Training Needs Prescription :
1. Kebutuhan Pelatihan ditentukan sendiri
oleh Atasan masing-masing
2. Diberikan dengan ...
The Job Evaluation Performance :
Pelatihan diberikan kepada Para
Pegawai Sesuai Berdasarkan Job
Desc./Pekerjaan yang Diber...
The System Analysis Approach :
(Pedekatan Analisa Sistem)
• Analisa Kebutuhan tidak bersifat Sektoral
tetapi melihat Kesel...
Tahap-tahap dalam Sistem Analysis
Tahap I: Identifikasi Masalah yang ada dan
Prioritas Urgensinya
Tahap II: Analisis Masal...
I. Identifikasi Masalah dan Prioritasnya :
1. Buat Diagram Alir dari Pekerjaan atau Fungsi-fungsi Organisasi
(untuk meliha...
4. Identifikasi Aspek-aspek SDM (secara Kuantitatif & Kualitatif)
5. Buatlah Prioritas diantara Masalah2 yang ada Berdasar...
II. Analisa Masalah
Permasalahan yang Teridentifikasi berkisar pada :
a). Kinerja (Kualitas) Kerja yang Rendah
b). Jumlah ...
Tindakan-tindakan yang Diperlukan
selain Training, antara lain :
a. Seleksi SDM dengan Kategori berbeda
b. Perbaikan Penga...
II. Analisa Masalah (lanjutan…)
• Agar Sasaran Analisa menjadi Efektif & Efisien maka
Keseluruhan Aktivitas pada Tahap ke-...
 Penyelesaian Akhir dari Masalah berupa Kombinasi
sejumlah Tindakan (salah satunya training)
 Sasaran dari Training yang...
III. Pengembangan atas Materi-
materi Pelatihan :
• Persiapkan Proposal Konkrit untuk
Materi-materi Pelatihan yang akan
di...
Pengembangan Materi-materi Pelatihan
dapat Meliputi Hal-hal sebagai berikut :
1. Metode-metode Pelatihan
2. Teknis-teknis ...
IV. Implementasi Pelatihan
• Implementasikan Program-program
Pelatihan Secara Utuh & Terintegrasi
• Solusi-solusi melalui ...
5 (lima) Langkah Implementasi
Program-program Pelatihan :
1. OBJECTIVE : tetapkan Sasaran Pelatihan
2. PREPARATION : Persi...
7 (tujuh) Ciri-ciri / Syarat2 PELATIH
yang MUMPUNI (Kompeten) :
1. Sebagai Motivator Belajar yang Andal
2. Sbg Organisator...
V. Evaluasi Pelatihan
• Lakukan Evaluasi, Apakah Hasil Analisa
Kebutuhan Pelatihan (TNA) telah dapat
Terpenuhi dengan Baik...
Pelatihan Berbasis Kompetensi (CBT)
Konsep dan Jenis Pelatihan
 Pelatihan adalah suatu proses
belajar mengenai sebuah wacana
pengetahuan dan keterampilan yan...
Ciri-ciri Pelatihan
• Pemahaman Wacana &
Keterampilan
• Instruksional
• Obyeknya seseorang/
sekelompok orang
Pelatihan
• M...
Jenis-jenis Pelatihan
Knowledge Based
Training
Skill Based Training
Wacana Baru
Yang Disosialisasikan
Dengan Tujuan
Pencap...
Sertifikasi & Kompetensi
Jenis pelatihan sertifikasi ini biasanya adalah
Competency Based Training.
Praktek harus lebih ba...
Dasar Hukum C.B.T.
Pasal 18 UU Ketenagakerjaan No.13 Th. 2003
1. Tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi kerja...
COMPETENCY BASED TRAINING (CBT)
3 Tingkat Standar Kompetensi
1
persyaratan
kompetensi bagi
seseorang yang
sesuai dengan
perusahaan
tertentu
2
persyaratan
...
Penggunaan Standar Kompetensi
UNIT DASAR UNIT INTI UNIT SPESIALISASI
• Dasar bagi semua
jalur kompetensi di
bidangnya
• ha...
Format Standar Kompetensi
1. Judul unit
2. Deskripsi unit
3. Pembobotan
4. Prasyarat
5. Elemen kompetensi
6. Kriteria unju...
Pengujian Pada C.B.T.
2. Pengujian
Simulasi Kerja
4. Pengujian
Lisan
1. Pengujian Kerja Nyata
3. Pengujian Tertulis
Individu maju
sesuai dengan
kemampuannya,
dan tidak
tergantung orang
lain
Semua peserta
maju pada saat
yang sama dan
sesua...
PROSES SERTIFIKASI KOMPETENSI
Merancang Pelatihan
Secara Efektif
Tahapan dalam Pelatihan
Post
Training
On Going
Training
Pre
Training
Identifikasi Kebutuhan, Menciptakan Sasaran,
Mempersi...
PRE TRAINING : Identifikasi
LEVEL ORGANISASI
Tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dan juga
apakah ada cukup sumberday...
PENYUSUNAN T.N.A.
1 2 3 4
LEVEL ORGANISASI
FAKTOR KUNCI KEBERHASILAN & EFEKTIFITAS ORGANISASI
1
CORPORATE
STRATEGY.
2
CORPORATE
VALUE
7 FAKTOR KEBERHASILAN
PERUSAHAAN
LEVEL OPERASIONAL
1. Job Requirement yang dibutuhkan perusahaan
2. Mengumpulkan informasi mengenai Knowledge, Skills dan
A...
LEVEL INDIVIDU
LANGKAH-LANGKAH DALAM
PENYUSUNAN T.N.A.
PENGAMATAN
DISKUSI
DAFTAR PERTANYAAN
PENCATATAN
Pengamatan pada tiap tingkat denga...
PRE TRAINING : Sasaran
Penentuan sasaran ini dibuat dengan matrix atau parameter yang
disusun berdasarkan hasil TNA yang t...
PRE TRAINING : Materi
WACANA
YANG TEPAT PADA SASARAN
PENGALAMAN
YANG DIBERIKAN SECARA TEPAT
50%
50%
SEBUAH CONTOH :
Sebuah perusahaan distribusi mengalami penurunan
penjualan secara signifikan.
Dari hasil Management Meetin...
ON GOING TRAINING
TEKNIK KOMUNIKASI TRAINER
PEMILIHAN METODE PELATIHAN
Pemilihan Metode Training
1. Learning Conditioning
2. Active Interaction
3. Applied-Learning Method
4. Scanning and Leveli...
1. Memahami Modal Ketertarikan
2. Teknik Pacing - Leading
3. Teknik Ice Breaking
4. Role Play : Experiencing
Training
Comm...
1. Memahami Modal Ketertarikan
Merupakan sebuah dasar representasi manusia dalam
menerima Informasi, yaitu :
1. Visual, at...
1. Memahami Modal Ketertarikan
PACING LEADING
2. Teknik Pacing - Leading
Menyelaraskan diri kepada
Audience, juga berfungsi untuk
Meningkatkan sensitifit...
3. Teknik Ice Breaking
4. Role Play
1. Kalibrasikan Rekan Anda, temukan Representasi
dari ketertarikannya (V-A-K)
2. Demonstrasikan sebuah Pacing...
Evaluasi Pelatihan
PENGERTIAN
• Menilai apakah program pelatihan itu mencapai
tujuannya ataukah tidak.
• Untuk mengetahui tingkat keberhasila...
FUNGSI EVALUASI
• Mengontrol keseluruhan proses pelatihan
• Memperbaiki proses-proses pelatihan
yang sedang berlangsung
• ...
MASUKAN UNTUK PERENCANAAN PROGRAM
MASUKAN UNTUK KELANJUTAN, PERLUASAN, DAN
PENGHENTIAN PROGRAM
MASUKAN UNTUK MEMODIFIKASI ...
MODEL EVALUASI
• Evaluasi Input
• Evaluasi Proses
• Evaluasi Hasil (output)
• Evaluasi Pasca Pelatihan (outcome)
EVALUASI INPUT
• Evaluasi yang dilakukan terhadap
masukan awal dari komponen pelatihan.
• Contoh: evaluasi input terhadap ...
EVALUASI PROSES
• Evaluasi yang dilaksanakan pada saat
pelatihan berlangsung yang mencakup
reaksi peserta, kritik untuk fa...
EVALUASI HASIL
• Evaluasi yang dilaksanakan untuk
mengetahui keberhasilan ataupun
pencapaian dari program pelatihan.
• Con...
EVALUASI PASCA PELATIHAN
• Evaluasi yang dilaksanakan untuk
mendapatkan masukan dari para alumni
pelatihan tentang penerap...
MODEL EVALUASI
1. MODEL C.I.P.P. 2. MODEL 4 LEVEL 3. MODEL R.O.T.I.
menemukan
kesenjangan antara
tujuan dengan
dampak yang...
MODEL EVALUASI
3CONTOH MODEL C.I.P.P.
Aspect of
Evaluation Type of Decision
Kinds of Question
Answered
Context
evaluation
...
MODEL EVALUASI
3
REAKSI, PEMBELAJARAN, PERILAKU, HASIL
SOFT DATA :
• Kepuasan kerja
• Hubungan kerja yang harmonis
• Komun...
Level 1 – Reaksi (Reaction)
• Mengukur kepuasan dan reaksi peserta dalam pelatihan,
meliputi: topik, pembicara/pelatih kua...
MODEL EVALUASI
3
LEVEL-I : REAKSI
Evaluasi reaksi ini sama halnya dengan mengukur tingkat kepuasan peserta pelatihan.
Komp...
MODEL EVALUASI
3
LEVEL- I : REAKSI
5. Materi Pelatihan.
indikator dalam komponen ini adalah kesesuaian materi dengan tujua...
Level 2 – Pembelajaran (Learning)
• Menilai hasil belajar pada program pelatihan,
dengan menggunakan pretes dan postes.
• ...
MODEL EVALUASI
3
LEVEL- II : PEMBELAJARAN
Diperlukan test guna mengetahui kesungguhan apakah para
peserta megikuti dan mem...
Level 3 – Perilaku (Transfer)
• Mengukur transfer yang terjadi pada perilaku
peserta pada program pelatihan. Dengan
menjaw...
MODEL EVALUASI
3
LEVEL- III : PERILAKU
Pada level ini, diharapkan setelah mengikuti pelatihan terjadi
perubahan tingkah la...
Level 4 – Hasil/Dampak (Result)
• Menilai pelatihan dalam hasil pelatihan.
• Evaluasi hasil ini digunakan untuk
mengetahui...
MODEL EVALUASI
3
LEVEL- IV : HASIL
Hasil akhir tersebut meliputi, peningkatan hasil produksi dan kualitas,
penurunan harga...
Level 1 – REAKSI
Bagaimana reaksi peserta ?
Level 2 - PEMBELAJARAN
Apakah peserta mau mengembangkan ?
Level 3 - PERILAKU
K...
MODEL EVALUASI
3
Improve
Learning Environment
Improve
Knowledge/Skill transfer
Check
Performance Environment
Check
Systems...
MODEL EVALUASI
3MODEL 4 LANGKAH “KIRKPATRICK”
Cost-Benefit Analysis : TRAINING COST
LEVEL 5 : R.O.T.I.
Training Smart Selling Skills dengan Biaya Rp 60 juta untuk 3 har...
Metode Evaluasi Jangka Panjang
• Melakukan Survey Pasca Pelatihan.
• Evaluasi On-going selama waktu tertentu
• Melakukan F...
KOMPONEN-KOMPONEN
YANG DIEVALUASI
• Peserta
• Instruktur / Fasilitator
• Proses Pelatihan (metode, media, waktu)
• Materi ...
Metode Pengumpulan Data Evaluasi
• Pengamatan / Observasi
• Wawancara / Interview
• Angket / Kuesioner
• Test
• Dokumentasi
GROUP DISCUSSION
DISKUSIKAN :
Bagaimana menyusun sebuah Evaluasi Pelatihan yang
efektif dan efisien menurut Anda ?
Bagaima...
Terimakasih
Thank You
Syukron
Danke
Mercy
PENUTUP (CLOSING)
Prochain SlideShare
Chargement dans…5
×

TRAINING OF TRAINERS (TOT)

13 622 vues

Publié le

Bagi yang Membuituhkan Pelatihan ini, Hubungi Fast Response : 0878-7063-5053 (HARD-Hi SMART CONSULTING)

Publié dans : Direction et management

TRAINING OF TRAINERS (TOT)

  1. 1. TRAINING OF TRAINERS ( T O T ) HARD-Hi SMART CONSULTING M. Shobrie H.W., SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
  2. 2. 5 Sasaran yang Menjadi Tujuan dilakukannya Pelatihan (umum): 1. Peningkatan KNOWLEDGE (Pengetahuan) 2. Peningkatan SKILL (Keterampilan) 3. Perubahan ATTITUDE (Perilaku) 4. Peningkatan TECHNIQUE (Metode Kerja) 5. Kemampuan DECISION MAKING
  3. 3. 4 AZAS PEMBELAJARAN : 1. Adanya MOTIVATION untuk Belajar 2. Adanya INVOLVEMENT dari Para Peserta 3. Terjadinya TRANSFER atas K – S - A 4. Terjadinya FEED BACK dari Para Peserta
  4. 4. Prinsip-prinsip Pembelajaran bagi Orang Dewasa (Androgogy) : 1. Menumbuhkan MOTIVASI Kerja 2. Bersifat SPESIFIK dan INDIVIDUAL 3. Peserta sebagai NARA SUMBER 4. Dengan Cara EVOLUSI bukan REVOLUSI 5. Membina : R – O – T – I (Responsibility, Openness, Trust, Inter- dependency)
  5. 5. Secara Umum, Training Needs Analysis (TNA) dapat dilakukan melalui : 1. Kuesioner 2. Wawancara 3. O b s e r v a s i 4. Instruksi Atasan 5. Performance Appraisal Gaps 6. Fakta-fakta yang Didapat (ada) 7. Pengujian atas Pelaksanaan Kerja 8. Analisa Jabatan (Job Analysis) 9. Data-data Kepegawaian yang terjadi 10.Rencana J. Panjang Organisasi/Perusahaan
  6. 6. 4 Teknik Pendekatan yang Biasa (umum) digunakan dalam TNA : 1. The Course Menu Approach 2. The Training Needs Prescription 3. The Job Evaluation Performance 4. The System Analysis Approach
  7. 7. The Course Menu Approach : 1. Mengidentifikasi Kebutuhan Training berdasarkan Brosur/Katalog Training yang Tersedia 2. Sangat Sederhana dan banyak Perusahaan yang menggunakannya 3. Identifikasi Kebutuhan seringkali dilakukan oleh “Unqualified Staff (=staf yg tidak kompeten)” 4. Cenderung Memilih/Mengambil Menu yang Tersedia meskipun tidak/belum tentu Memiliki Manfaat
  8. 8. The Training Needs Prescription : 1. Kebutuhan Pelatihan ditentukan sendiri oleh Atasan masing-masing 2. Diberikan dengan Cara hanya Mencari Informasi tentang Kebutuhan Pelatihan Pegawai dari Atasannya masing-masing
  9. 9. The Job Evaluation Performance : Pelatihan diberikan kepada Para Pegawai Sesuai Berdasarkan Job Desc./Pekerjaan yang Diberikan kepada Pegawai tersebut
  10. 10. The System Analysis Approach : (Pedekatan Analisa Sistem) • Analisa Kebutuhan tidak bersifat Sektoral tetapi melihat Keseluruhan Sistem dalam Organisasi • Solusi dengan Training berdasarkan Prioritas Masalah • Diidentifikasi pula Solusi Non-Training yang dapat membantu Penyelesaian Masalah
  11. 11. Tahap-tahap dalam Sistem Analysis Tahap I: Identifikasi Masalah yang ada dan Prioritas Urgensinya Tahap II: Analisis Masalah yang terjadi Tahap III: Pengembangan Materi Pelatihan Tahap IV: Implementasi Pelatihan Tahap V: Evaluasi Pelatihan
  12. 12. I. Identifikasi Masalah dan Prioritasnya : 1. Buat Diagram Alir dari Pekerjaan atau Fungsi-fungsi Organisasi (untuk melihat interaksi antara yang satu dengan lainnya) 2. Identifikasi Sumber-sumber Informasi yang dapat Diandalkan untuk setiap Fungsi yang telah Teridentifikasi (mis: supervisor /staff, dokumen, dll) 3. Lakukan Wawancara dan Pelajari Sumber-sumber lain untuk mengidentifikasi :  Permasalahan Apa yang terlihat pada Intern Organisasi dalam menjalankan Kegiatan operasional/Fungsi tertentu.  Permasalahan Apa yang ada dalam Interaksi dengan Fungsi- fungsi lain (external), misalnya: yang terkait dengan Input, Process dan Output.
  13. 13. 4. Identifikasi Aspek-aspek SDM (secara Kuantitatif & Kualitatif) 5. Buatlah Prioritas diantara Masalah2 yang ada Berdasarkan : a. Worth : Makna yang diperoleh bila masalah diselesaikan b. Urgency : Apakah Potensi Masalah untuk Saat ini atau Masa Depan bersifat Statis atu Berkembang Dalam melakukan Identifikasi Masalah INGATLAH ada 2 (dua) Hal yang Perlu & Patut mendapatkan Perhatian Lebih, yaitu : a). Aspek Masalah SDM sangatlah Kompleks, Unik & Pelik b). Perlu dilakukan Job/tasks Analysis dan atau Joint Synthesis
  14. 14. II. Analisa Masalah Permasalahan yang Teridentifikasi berkisar pada : a). Kinerja (Kualitas) Kerja yang Rendah b). Jumlah (Kuantitas) SDM yang Kurang Memadai c). Dibutuhkan SDM-SDM Tipe Baru (New Paradigm) d). Kombinasi dari Hal-hal tersebut di atas Analisa akan Berfokus pada : a). Performance Problem (penurunan - deficiency) b). Supply & Demand Problem (Keb. Pegawai) c). Personnel/People Development
  15. 15. Tindakan-tindakan yang Diperlukan selain Training, antara lain : a. Seleksi SDM dengan Kategori berbeda b. Perbaikan Pengawasan c. Mendesain Ulang Pekerjaan d. Modifikasi Kondisi/Situasi Kerja e. Modifikasi Sistem Penghargaan f. Penyempurnaan Sistem Informasi
  16. 16. II. Analisa Masalah (lanjutan…) • Agar Sasaran Analisa menjadi Efektif & Efisien maka Keseluruhan Aktivitas pada Tahap ke-2 hendaknya dilakukan dengan Berinteraksi Langsung dengan seluruh Personil yang terkait (management, staff, supervisor, job performer & Sumber-sumber lain di luar Organisasi) • Sasaran dan Tindakan atas Solusi haruslah Jelas serta Diperinci per-Departmen yang terkait, karena :  Keberhasilan Penyelesaian Masalah melibatkan Faktor-faktor lain di luar Training  Semua Faktor-faktor tersebut Harus Ditangani secara Terintegrasi
  17. 17.  Penyelesaian Akhir dari Masalah berupa Kombinasi sejumlah Tindakan (salah satunya training)  Sasaran dari Training yang dikembangkan bersifat Conditional, Keberhasilan akan Bergantung kepada Bagaimana Tindakan yang Lain dilaksanakan  Tindakan tersebut menjadi Tangungjawab Unit/Dept lain di dalam Organisasi  Oleh karena itu, Hendaknya dibentuk Team untuk Menetapkan Sasaran dari setiap Komponen Solusi dan Distribusi Pertangungjawabannya  Pertemuan Teratur (reguler) untuk Memonitor dan Mengevaluasi setiap Kemajuan yang dicapai
  18. 18. III. Pengembangan atas Materi- materi Pelatihan : • Persiapkan Proposal Konkrit untuk Materi-materi Pelatihan yang akan dikembangkan • Persetujuan Anggaran Biayanya
  19. 19. Pengembangan Materi-materi Pelatihan dapat Meliputi Hal-hal sebagai berikut : 1. Metode-metode Pelatihan 2. Teknis-teknis Pelatihan 3. Media-media Pelatihan 4. Alat-alat Bantu Pelatihan 5. Modul-modul Pelatihan 6. Instruktur-instruktur Pelatihan 7. Penentuan Lamanya (durasi) Pelatihan 8. Penentuan Waktu Pelaksanaan Pelatihan 9. Evaluasi atas Hasil-hasil Pelatihan 10.Tindaklanjut (Follow Up) atas Pelatihan
  20. 20. IV. Implementasi Pelatihan • Implementasikan Program-program Pelatihan Secara Utuh & Terintegrasi • Solusi-solusi melalui Pelatihan akan Berhasil/sukses bila Solusi-solusi Non- Training juga dilaksanakan secara Paralel dan Beriringan
  21. 21. 5 (lima) Langkah Implementasi Program-program Pelatihan : 1. OBJECTIVE : tetapkan Sasaran Pelatihan 2. PREPARATION : Persiapan Pelatihan 3. TRANSFER : Knowledge-Skill-Attitue 4. RECEIVAL : Daya Serap Peserta Pelatihan 5. EVALUATION : Penilaian atas Pelatihan, Bandingkan antara STANDARD >< ACTUAL Performance yang Terjadi setelah diada- kannya Pelatihan
  22. 22. 7 (tujuh) Ciri-ciri / Syarat2 PELATIH yang MUMPUNI (Kompeten) : 1. Sebagai Motivator Belajar yang Andal 2. Sbg Organisator Bahan Ajar yang Andal 3. Sebagai Communicator Belajar yg Efektif 4. Sbg Classificator Materi Belajar yg Andal (Must Know – Should Know – Could Know) 5. Sbg Mediator Peserta Pelatihan yg Andal 6. Sbg Facilitator Peserta Pelatihan yg Andal 7. Sbg Evaluator atas Hasil-hasil Pelatihan & Penilai Kemampuan Para Peserta Pelatihan yang juga dapat Diandalkan…
  23. 23. V. Evaluasi Pelatihan • Lakukan Evaluasi, Apakah Hasil Analisa Kebutuhan Pelatihan (TNA) telah dapat Terpenuhi dengan Baik dengan Program2 Pelatihan yang telah dijalankan… • Lakukan Evaluasi melalui Job Performance Evaluation  yang biasa dikenal dengan istilah “PA (=Performance Appraisal)”
  24. 24. Pelatihan Berbasis Kompetensi (CBT)
  25. 25. Konsep dan Jenis Pelatihan  Pelatihan adalah suatu proses belajar mengenai sebuah wacana pengetahuan dan keterampilan yang ditujukan untuk penerapan hasil belajar yang sesuai dengan tuntutan tertentu.  Pentingnya pelatihan adalah tujuan atau outcome dari pelatihan itu sendiri yaitu memberikan pembekalan kepada karyawan mengenai wacana, dan keterampilan guna mencapai tujuan sebuah organisasi/perusahan.
  26. 26. Ciri-ciri Pelatihan • Pemahaman Wacana & Keterampilan • Instruksional • Obyeknya seseorang/ sekelompok orang Pelatihan • Memenuhi Kebutuhan • Menciptakan kebiasaan • Hasilnya : Perubahan
  27. 27. Jenis-jenis Pelatihan Knowledge Based Training Skill Based Training Wacana Baru Yang Disosialisasikan Dengan Tujuan Pencapaian Tujuan Perusahaan Pendalaman keterampilan Teknis Pengembangan Diri
  28. 28. Sertifikasi & Kompetensi Jenis pelatihan sertifikasi ini biasanya adalah Competency Based Training. Praktek harus lebih banyak daripada teori. Dengan demikian para peserta akan menjadi terampil, mahir dan menguasai bidang yang ditekuni / dipilihnya. 1. Spesifikasi dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki seseorang serta penerapannya di dalam pekerjaan sesuai dengan standar kinerja di industri. 2. Pengetahuan, keterampilan serta sikap kerja yang dibutuhkan oleh seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan di tempat kerja sesuai dengan tuntutan standar yang berlaku. KOMPETENSI SERTIFIKASI
  29. 29. Dasar Hukum C.B.T. Pasal 18 UU Ketenagakerjaan No.13 Th. 2003 1. Tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi kerja setelah mengikuti pelatihan kerja yang di selenggarakan lembaga pelatihan kerja pemerintah, lembaga pelatihan kerja swasta, atau pelatihan di tempat kerja. 2. Pengakuan kompetensi kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan melalui sertifikasi kompe tensi kerja. 3. Sertifikasi kompetensi kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dapat pula diikuti oleh tenaga kerja yang telah berpengalaman. 4. Untuk melaksanakan sertifikasi kompetensi kerja dibentuk Badan Nasional Sertifikasi Profesi yang independen. 5. Pembentukan badan nasional sertifikasi profesi yang independen sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) diatur dengan Peraturan Pemerintah.
  30. 30. COMPETENCY BASED TRAINING (CBT)
  31. 31. 3 Tingkat Standar Kompetensi 1 persyaratan kompetensi bagi seseorang yang sesuai dengan perusahaan tertentu 2 persyaratan kompetensi yang berlaku umum untuk satu jenis industri atau satu sektor dari industri 3 persyaratan kompetensi yang berlaku antara dua atau lebih dari dua jenis industri. Standar Kompetensi Perusahaan Standar Kompetensi Industri Standar Kompetensi Lintas Industri
  32. 32. Penggunaan Standar Kompetensi UNIT DASAR UNIT INTI UNIT SPESIALISASI • Dasar bagi semua jalur kompetensi di bidangnya • harus dikuasai oleh pekerja sesuai bidangnya sebelum menguasai kompetensi lainnya • mendefinisikan kompetensi umum antar berbagai posisi dalam kelompok- kelompok industri. • menggambarkan berbagai tingkat kompetensi yang yang dibutuhkan antar industri • bidang-bidang yang menggambarkan tingkat-tingkat kesulitan
  33. 33. Format Standar Kompetensi 1. Judul unit 2. Deskripsi unit 3. Pembobotan 4. Prasyarat 5. Elemen kompetensi 6. Kriteria unjuk kerja 7. Pernyataan ruang lingkup 8. Petunjuk bukti Satu format terdiri dari sebuah Unit dari Kompetensi dan bagian-bagiannya
  34. 34. Pengujian Pada C.B.T. 2. Pengujian Simulasi Kerja 4. Pengujian Lisan 1. Pengujian Kerja Nyata 3. Pengujian Tertulis
  35. 35. Individu maju sesuai dengan kemampuannya, dan tidak tergantung orang lain Semua peserta maju pada saat yang sama dan sesuai urutan yang sama Membagi kelas dalam beberapa kelompok dengan kegiatan yang berbeda pada masing-masing kelompok. Implementasi C.B.T. Classical Individual Group
  36. 36. PROSES SERTIFIKASI KOMPETENSI
  37. 37. Merancang Pelatihan Secara Efektif
  38. 38. Tahapan dalam Pelatihan Post Training On Going Training Pre Training Identifikasi Kebutuhan, Menciptakan Sasaran, Mempersiapkan Materi Pelatihan, dsb. Memilih Metode ,Teknik Komunikasi Training Evaluation
  39. 39. PRE TRAINING : Identifikasi LEVEL ORGANISASI Tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dan juga apakah ada cukup sumberdaya di dalam organisasi LEVEL OPERASIONAL Mengumpulkan informasi mengenai Knowledge, Skills dan Attitudes (KSA) yang dibutuhkan oleh perusahaan, LEVEL INDIVIDU Mengukur kompetensi level individu IDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHAN
  40. 40. PENYUSUNAN T.N.A. 1 2 3 4
  41. 41. LEVEL ORGANISASI FAKTOR KUNCI KEBERHASILAN & EFEKTIFITAS ORGANISASI 1 CORPORATE STRATEGY. 2 CORPORATE VALUE
  42. 42. 7 FAKTOR KEBERHASILAN PERUSAHAAN
  43. 43. LEVEL OPERASIONAL 1. Job Requirement yang dibutuhkan perusahaan 2. Mengumpulkan informasi mengenai Knowledge, Skills dan Attitudes (KSA) yang dibutuhkan oleh perusahaan
  44. 44. LEVEL INDIVIDU
  45. 45. LANGKAH-LANGKAH DALAM PENYUSUNAN T.N.A. PENGAMATAN DISKUSI DAFTAR PERTANYAAN PENCATATAN Pengamatan pada tiap tingkat dengan obyek pilihan Diskusi pada setiap tingkatan dengan obyek pilihan Menyusun daftar pertanyaan berdasarkan pengamatan dan diskusi Merekam/mencatat hasil pemgamatan, diskusi, dan pertanyaan
  46. 46. PRE TRAINING : Sasaran Penentuan sasaran ini dibuat dengan matrix atau parameter yang disusun berdasarkan hasil TNA yang telah dilakukan. Skills Nilai( Contoh) Keterangan Wawasan Umum 3 Baik dan memadai Wawasan Teknis 4 Sangat baik dalam wacanana pribadi Kerjasama 2 Sulit bekerjasama Komunikasi 1 Komunikasi yang sepihak Contoh :
  47. 47. PRE TRAINING : Materi WACANA YANG TEPAT PADA SASARAN PENGALAMAN YANG DIBERIKAN SECARA TEPAT 50% 50%
  48. 48. SEBUAH CONTOH : Sebuah perusahaan distribusi mengalami penurunan penjualan secara signifikan. Dari hasil Management Meeting, penurunan penjualan disebabkan karena para sales canvasing yang jumlahnya lebih dari 100 orang tidak maksimal dalam melakukan penjualan. Fakta lain membuktikan bahwa biaya bahan bakar kendaraan operasional meningkat dengan cukup tajam. Manajemen perusahaan beranggapan bahwa perlu diadakan sebuah pelatihan. Tentukanlah pelatihan yang paling tepat untuk menghadapi situasi yang demikian tersebut.
  49. 49. ON GOING TRAINING TEKNIK KOMUNIKASI TRAINER PEMILIHAN METODE PELATIHAN
  50. 50. Pemilihan Metode Training 1. Learning Conditioning 2. Active Interaction 3. Applied-Learning Method 4. Scanning and Leveling 5. Discussion and Feedback 6. Analogy and Case Study 7. Story Telling 8. Teaching and Motivation 9. Body Language 10. Picture and Graph Technology 11. Reasoning and Argumentation 12. Self Reflection 13. Affirmation and Repetition 14. Focus and Point Basis 15. Question and Answer Method 16. Commenting on Participants’ Question 17. Honesty
  51. 51. 1. Memahami Modal Ketertarikan 2. Teknik Pacing - Leading 3. Teknik Ice Breaking 4. Role Play : Experiencing Training Communication TEKNIK KOMUNIKASI TRAINER
  52. 52. 1. Memahami Modal Ketertarikan Merupakan sebuah dasar representasi manusia dalam menerima Informasi, yaitu : 1. Visual, atau lebih mampu menerima informasi berdasarkan hal hal yang dapat dilihat 2. Auditory, atau lebih mampu menerima informasi berdasarkan hal hal yang dapat didengar 3. Kinesthetic, atau lebih mampu menerima informasi berdasarkan hal-hal yang dapat dirasakan.
  53. 53. 1. Memahami Modal Ketertarikan
  54. 54. PACING LEADING 2. Teknik Pacing - Leading Menyelaraskan diri kepada Audience, juga berfungsi untuk Meningkatkan sensitifitas Trainer / Fasilitator Teknik yang dilakukan setelah mengadakan pacing/penyelarasan, dimana berfungsi untuk mengajak atau mempengaruhi pemikiran Audience Pacing – Leading Pattern : Pacing, Pacing, Pacing… baru Leading
  55. 55. 3. Teknik Ice Breaking
  56. 56. 4. Role Play 1. Kalibrasikan Rekan Anda, temukan Representasi dari ketertarikannya (V-A-K) 2. Demonstrasikan sebuah Pacing - Leading
  57. 57. Evaluasi Pelatihan
  58. 58. PENGERTIAN • Menilai apakah program pelatihan itu mencapai tujuannya ataukah tidak. • Untuk mengetahui tingkat keberhasilan atas suatu program pelatihan. • Untuk mengetahui efektifitas dan efisiensi penyelenggaraan program pelatihan yang mencakup kelebihan-kelebihan dan kekurangan-kekurangannya. • Untuk mengetahui efektifitas dari yang dibahas dan atau yang dipelajari oleh para peserta. • Suatu Proses yang Sistematis untuk mengumpulkan dan menggunakan informasi dari banyak sumber yang digunakan untuk menafsirkan hasil dan mengakui keputusan ataupun pertimbangan nilai.
  59. 59. FUNGSI EVALUASI • Mengontrol keseluruhan proses pelatihan • Memperbaiki proses-proses pelatihan yang sedang berlangsung • Memberikan masukan untuk penyelenggaraan pelatihan di masa yang akan datang
  60. 60. MASUKAN UNTUK PERENCANAAN PROGRAM MASUKAN UNTUK KELANJUTAN, PERLUASAN, DAN PENGHENTIAN PROGRAM MASUKAN UNTUK MEMODIFIKASI PROGRAM INFORMASI FAKTOR PENDUKUNG & PENGHAMBAT PROGRAM MOTIVASI & MEMBINA PENGLOLA PELAKSANN PROGRAM MEMAHAMI LANDASAN KEILMUAN BAGI EVALUASI PROGRAM
  61. 61. MODEL EVALUASI • Evaluasi Input • Evaluasi Proses • Evaluasi Hasil (output) • Evaluasi Pasca Pelatihan (outcome)
  62. 62. EVALUASI INPUT • Evaluasi yang dilakukan terhadap masukan awal dari komponen pelatihan. • Contoh: evaluasi input terhadap peserta pelatihan melalui pre-test atau dokumen para peserta pelatihan.
  63. 63. EVALUASI PROSES • Evaluasi yang dilaksanakan pada saat pelatihan berlangsung yang mencakup reaksi peserta, kritik untuk fasilitator, bahan pelatihan serta penggunaan sarana dan prasarana pelatihan. • Contoh : Evaluasi terhadap suatu metode pelatihan yang dipakai oleh fasilitator.
  64. 64. EVALUASI HASIL • Evaluasi yang dilaksanakan untuk mengetahui keberhasilan ataupun pencapaian dari program pelatihan. • Contoh: Evaluasi terhadap pemahaman peserta tentang “…….” melalui post-test atau pre-test. • Nilai prakteknya di lapangan atas hasil dari penyampaian materi pelatihan.
  65. 65. EVALUASI PASCA PELATIHAN • Evaluasi yang dilaksanakan untuk mendapatkan masukan dari para alumni pelatihan tentang penerapan hasil-hasil pelatihan yang telah dilaksanakan. • Contoh: Penerapan kompetensi Trainer/ Fasilitator pada pelatihan-pelatihan.
  66. 66. MODEL EVALUASI 1. MODEL C.I.P.P. 2. MODEL 4 LEVEL 3. MODEL R.O.T.I. menemukan kesenjangan antara tujuan dengan dampak yang tercapai melalui analisa : • Context • Input • Process • Product Menganalisa pelatihan pada sisi : 1.Reaksi 2.Pembelajaran 3.Perilaku 4.Hasil Penambahan Cost Benefit Analysis dari pelatihan tersebut TK - TB TB X 100% TK = Total Keuntungan TB = Total Biaya 3
  67. 67. MODEL EVALUASI 3CONTOH MODEL C.I.P.P. Aspect of Evaluation Type of Decision Kinds of Question Answered Context evaluation Planning decisions What should we do ? Input evaluation Structuring decisions How should we do it ? Process evaluation Implementing decisions Are we doing it as planned ? And if not, why not ? Product evaluation Recycling decisions Did it work ?
  68. 68. MODEL EVALUASI 3 REAKSI, PEMBELAJARAN, PERILAKU, HASIL SOFT DATA : • Kepuasan kerja • Hubungan kerja yang harmonis • Komunikasi yang lancar • Stress yang menurun • Kecepatan dalam pengambilan keputusan • Kecapatan dalam memecahkan masalah MODEL 4 LANGKAH “KIRKPATRICK” ConflictZen.com
  69. 69. Level 1 – Reaksi (Reaction) • Mengukur kepuasan dan reaksi peserta dalam pelatihan, meliputi: topik, pembicara/pelatih kualitas program, dan kecocokan material yang disajikan. Dilakukan dengan menjawab pertanyaan, apakah mereka suka? Apakah materi relevan dengan pekerjaan mereka? • Evaluasi pada Tingkat / Level ini sering disebut dengan “smilesheet” • Evaluasi pada level ini memberikan informasi untuk pengembangan program pelatihan. Reaksi partisipan memiliki konsekuensi peting untuk evaluasi pada level berikutnya. Meskipun reaksi positif tidak memberikan garansi pada level learning
  70. 70. MODEL EVALUASI 3 LEVEL-I : REAKSI Evaluasi reaksi ini sama halnya dengan mengukur tingkat kepuasan peserta pelatihan. Komponen-komponen yang termasuk dalam level reaksi ini yang merupakan acuan untuk dijadikan ukuran. Komponen-komponen tersebut berikut indikator-indikatornya adalah : 1. Instruktur / Pelatih. Kesesuaian keahlian pelatih dengan bidang materi, kemampuan komunikasi dan ketermapilan pelatih dalam mengikut sertakan peserta pelatihan untuk berpartisipasi. 2. Fasilitas Pelatihan. Indikator-indikatornya adalah ruang kelas, pengaturan suhu di dalam ruangan dan bahan dan alat yang digunakan. 3. Jadwal Pelatihan. Yang termasuk indikator-indikator dalam komponen ini adalah ketepatan waktu dan kesesuaian waktu dengan peserta pelatihan. 4. Media Pelatihan. Indikator-indikatornya adalah kesesuaian media dengan bidang materi yang akan diajarkan yang mampu berkomunikasi dengan peserta dan menyokong instruktur. MODEL 4 LANGKAH “KIRKPATRICK” ConflictZen.com
  71. 71. MODEL EVALUASI 3 LEVEL- I : REAKSI 5. Materi Pelatihan. indikator dalam komponen ini adalah kesesuaian materi dengan tujuan pelatihan, kesesuaian materi dengan topik pelatihan yang diselenggarakan. 6. Konsumsi selama pelatihan berlangsung. Yang termasuk indikator di dalamnya adalah jumlah dan kualitas dari makanan tersebut. 7. Pemberian latihan atau tugas. Indikatornya adalah peserta diberikan soal. 8. Studi Kasus. Indikatornya adalah memberikan kasus kepada peserta untuk dipecahkan. 9. Handouts. Dalam komponen ini indikatornya adalah berapa jumlah handouts yang diperoleh, apakah membantu atau tidak. MODEL 4 LANGKAH “KIRKPATRICK” ConflictZen.com
  72. 72. Level 2 – Pembelajaran (Learning) • Menilai hasil belajar pada program pelatihan, dengan menggunakan pretes dan postes. • Menilai kepuasan dan peningkatan partisipan dalam skills, knowledge, or attitude, (sikap dan cara berpikir) • Metode yang digunakan bisa tes formal, informal maupun self-assessment. Jika mungkin partisipan atau peilaian sebelum training (pretest) untuk menentukan sejumlah hasil belajar yang diperoleh.
  73. 73. MODEL EVALUASI 3 LEVEL- II : PEMBELAJARAN Diperlukan test guna mengetahui kesungguhan apakah para peserta megikuti dan memperhatikan materi pelatihan yang diberikan. Dan biasanya data evaluasi diperoleh dengan membandingkan hasil dari pengukuran sebelum pelatihan atau tes awal (pre-test) dan sesudah pelatihan atau tes akhir (post-test) dari setiap peserta. Pertanyaan-pertanyaan disusun sedemikian rupa sehingga mencakup semua isi materi dari pelatihan. MODEL 4 LANGKAH “KIRKPATRICK” ConflictZen.com
  74. 74. Level 3 – Perilaku (Transfer) • Mengukur transfer yang terjadi pada perilaku peserta pada program pelatihan. Dengan menjawab pertanyaan apakah peserta memperoleh skills, knowledge, or attitude baru yang digunakan dalam lingkungan sehari-hari • Merupakan penilaian yang paling benar untuk menilai efektifitas program. • Karena perilaku sulit diprediksi, maka membutuhkan keputusan penting mengenai kapan evaluas akan dilakukan ? Berapa kali ? Bagaimana evaluasinya ?
  75. 75. MODEL EVALUASI 3 LEVEL- III : PERILAKU Pada level ini, diharapkan setelah mengikuti pelatihan terjadi perubahan tingkah laku peserta (karyawan) dalam melakukan pekerjaan. Dan juga untuk mengetahui apakah pengetahuan, keahlian dan sikap yang baru sebagai dampak dari program pelatihan, benar- benar dimanfaatkan dan diaplikasikan di dalam perilaku kerja sehari-hari dan berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja/ kompetensi di unit kerjanya masing-masing. MODEL 4 LANGKAH “KIRKPATRICK” ConflictZen.com
  76. 76. Level 4 – Hasil/Dampak (Result) • Menilai pelatihan dalam hasil pelatihan. • Evaluasi hasil ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar program pelatihan berpengaruh terhadap kinerja lembaga, dalam peningkatan produk, kualitas berkembang, menurunkan biaya, kembalinya modal, meningkatnya morak maupun kinerja dll.
  77. 77. MODEL EVALUASI 3 LEVEL- IV : HASIL Hasil akhir tersebut meliputi, peningkatan hasil produksi dan kualitas, penurunan harga, peningkatan penjualan. Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan. Sasaran pelaksanaan program pelatihan adalah hasil yang nyata yang akan disumbangkan kepada perusahaan sebagai pihak yang berkepentingan. Walaupun tidak memberikan hasil yang nyata bagi perusahan dalam jangka pendek, bukan berarti program pelatihan tersebut tidak berhasil. MODEL 4 LANGKAH “KIRKPATRICK” ConflictZen.com
  78. 78. Level 1 – REAKSI Bagaimana reaksi peserta ? Level 2 - PEMBELAJARAN Apakah peserta mau mengembangkan ? Level 3 - PERILAKU Knowledge Skill Attitudenya bagaimana ? Level 4 - HASIL Apakah membuahkan hasil ? Type Form Summative Correlation of business results with other assessment results Summative Observation of Performance 360° Survey Diagnostic Summative Self-assessment Test Reaction Formative Survey Real-time Polling Quizzing MODEL 4 LANGKAH “KIRKPATRICK” ConflictZen.com MODEL EVALUASI 3
  79. 79. MODEL EVALUASI 3 Improve Learning Environment Improve Knowledge/Skill transfer Check Performance Environment Check Systems and Processes MODEL 4 LANGKAH “KIRKPATRICK” ConflictZen.com Level 4 - HASIL Apakah membuahkan hasil ? Level 3 - PERILAKU Knowledge Skill Attitudenya bagaimana ? Level 2 - PEMBELAJARAN Apakah peserta mau mengembangkan ? Level 1 – REAKSI Bagaimana reaksi peserta ?
  80. 80. MODEL EVALUASI 3MODEL 4 LANGKAH “KIRKPATRICK”
  81. 81. Cost-Benefit Analysis : TRAINING COST LEVEL 5 : R.O.T.I. Training Smart Selling Skills dengan Biaya Rp 60 juta untuk 3 hari pelatihan. Peningkatan penjualan rata-rata setelah training adalah Rp 200 juta perbulan dengan data penjualan sebelum training Rp 500 juta/bulan, sedangkan setelah training adalah Rp 700 juta perbulan. Dampak Training : (200 juta – 60 juta) : 60 juta x 100% = 233 % Return Of Training Investment (ROTI) = 233% Jadi, Dampak Training terhadap Penjualan : Rp 200 juta x 12 % = Rp 24 juta/bulan MODEL EVALUASI 3
  82. 82. Metode Evaluasi Jangka Panjang • Melakukan Survey Pasca Pelatihan. • Evaluasi On-going selama waktu tertentu • Melakukan Follow-up dari Penilaian / Analisis Kebutuhan Pelatihan. • Check Metrics untuk Mengukur Apabila Partisipan mencapai tujuan Pelatihannya. • Meng-interview Peserta dan Atasannya.
  83. 83. KOMPONEN-KOMPONEN YANG DIEVALUASI • Peserta • Instruktur / Fasilitator • Proses Pelatihan (metode, media, waktu) • Materi Pelatihan • Penyelenggaraan / Kepanitiaan
  84. 84. Metode Pengumpulan Data Evaluasi • Pengamatan / Observasi • Wawancara / Interview • Angket / Kuesioner • Test • Dokumentasi
  85. 85. GROUP DISCUSSION DISKUSIKAN : Bagaimana menyusun sebuah Evaluasi Pelatihan yang efektif dan efisien menurut Anda ? Bagaimana sebuah Evaluasi Pelatihan dikembangkan berdasarkan pemahaman Anda ? Rancang Evaluasi Efektifitas Program Pelatihan !
  86. 86. Terimakasih Thank You Syukron Danke Mercy PENUTUP (CLOSING)

×