Este documento discute a importância da remuneração estratégica para alavancar resultados organizacionais. Ele aborda tópicos como estratégia, cargos e salários, carreiras, competências e remuneração por resultados. O objetivo é pensar a remuneração como ferramenta para liderar pessoas e gerar resultados para a empresa.

1. Remuneração Estratégica: desenvolvendo sistemas
de remuneração que alavanquem resultados.
José Antonio Prudente de Siqueira
Reunião de RH
14/06/2017
Wiabiliza Soluções Empresariais

2. Remuneração Estratégica:
Desenvolvendo sistemas de remuneração que
alavanquem resultados

3. José Antonio Prudente de Siqueira
Wiabiliza Soluções Empresariais
Junho/17
Diretoria de RH

4. Pensar e exercitar o conceito de
Remuneração, como ferramenta para
liderar pessoas e gerar resultados.
• Estratégia, Organização e Processos
• Cargos e Salários
• Carreiras
• Competências
• Remuneração por Resultados
Porque estamos
aqui?
Objetivos

5. Qual seu nome ou apelido?
Qual sua Empresa e o que faz lá?
Quais suas expectativas para hoje?
Integração

6. TEMOS QUE SER
ESTRATÉGICOS
PARA
CHEGAR
ONDE QUEREMOS!!
PARA REFLETIR...

7. • Fazer perguntas
• Gerar alternativas
• Fazer escolhas...
• De preferência certas, né!!!
O QUE É ESTRATÉGIA?

8. Nitidez
Estratégica
Gestão do
Capital
Humano
Eficiência
Operacional
FALANDO EM ESTRATÉGIA....

9. Nitidez
Estratégica
• Qual é a razão da existência da empresa? E da
minha área? E do meu cargo?
• Que diferença minha área faz para o negócio?
• Quem são nossos clientes e que esperam do RH?
• Quais são nossos produtos e serviços? Quais vão
bem e quais vão mal? Por que? No que precisamos
melhorar?
Resultados Receita/Orçamento Eficácia
Propósito
ESTRATÉGIAS

10. Eficiência
Operacional
• Quais são os processos e atividades críticas?
• Quais são as Competências essenciais?
• Todas as atividades que desenvolvo agregar
valor? Contribui com a Visão e Missão?
• Como reduzir tempo e retrabalho?
• Que melhorias precisam ser implantadas?
• Como obter ganhos de produtividade e reduzir custos?
Produtividade Custos Qualidade
EFICIÊNCIA

11. Gestão do
Capital
Humano
• Que incentivos e recompensas devemos implementar para estimular os
comportamentos que queremos?
• Que padrão de liderança devemos desenvolver?
• Como comprometer as pessoas com os valores, estratégia e visão desejados?
Compromisso Orgulho
Satisfação Engajamento
• O que motiva as pessoas a mudar, melhorar e dar o melhor de si?
• Como criar um ambiente de estímulo, parceria e motivação?
GESTÃO

12. ESTRATÉGIA
AMBIENTE
EXTERNO
MISSAO, VALORES E VISAO
Análise AMEAÇAS E OPORTUNIDADES
(Cenário, Mercado, Capacidade Competitiva)
ESTRATÉGIA DO NEGÓCIO
Análise PONTOS FRACOS E PONTOS FORTES
(Capacidade Interna))
ESTRATÉGIA OPERACIONAL
METAS CORPORATIVAS
METAS DAS DIRETORIAS
ORÇAMENTOS INDICADORES
METAS DAS
GERÊNCIAS,
COORDENAÇÕES,
B S C
PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO
AMBIENTE
EMPRESARIAL
C
O
M
P
E
T
Ê
N
C
I
A
S

13. SEU
RH
É
ESTRATÉGICO????
REFLEXÃO!

14. • Entender de(o) negócio, gestão e resultados (grana) e de gente é lógico.
• Ter a leitura do ambiente organizacional, e propor ações adequadas
• Ter Visão Estratégica para montar um “time” alinhado a cultura e valores, e
com foco nos objetivos/resultados da organização.
• Planejar e construir ferramentas de gestão de pessoas com os gestores das
áreas. (compromisso)
• Tornar a Organização um local agradável, justo e com possibilidades de
reconhecimento e crescimento para as Pessoas
RH ESTRATÉGICO

15. Visão/Missão
Estratégias
Processos/Tecnologia
Estrutura
Organizacional
Mercado
Sistemas Integrados
de Gestão de Pessoas
Alinhada as Estratégias
Resultados
Produtividade
Competitividade
Qualidade
Motivação
ENTENDER GERARAPLICAR
RH ESTRATÉGICO

16. Cliente
Visão Sistêmica – Geração de Valor
ORGANIZAÇÃO

17. Presidente
Diretor
Supervisor
Encarregado
Lider
Gerente
Modelo de Estrutura
– Definição clara e objetiva sobre:
– Papeis e Responsabilidades
Estratégico (Planejamento, Visão de Futuro)
Tático (Alinhamento de ações de Controle,
Recursos, Infra-estrutura)
Operacional (Execução)
Oper./Téc.
Adm.
ORGANIZAÇÃO É DO RH!

18. Níveis de Competências e Responsabilidade
Atua em diversas áreas administrativas e técnicas
Realiza trabalhos rotineiros pré-estabelecidos
Ensino fund, não exige conhec. ou experiência específica
Recebe orientação e supervisão constante//
Atua em uma das diversas áreas administrativas e técnica
Realiza trabalhos que requeiram conhecimentos de normas e
procedimentos internos de uma determinada área, além de
inter-relacionamento com outras áreas da empresa.
Requer formação Ensino Médio, e 01 ano de experiência
Recebe orientação e supervisão somente em fatos novos
Assistente
Analista Jr, Pl e Sr
Auxiliar
Presidência
Diretoria
Gerencia
Supervisor
IndicadordeNíveisResponsabilidade

19. Conselho
Comercial
Controller
DP
Operações
Presidência
Assessoria Gte Tecn Inf
Jurídico
Geral Oper
Crédito Administrativo
Cobrança
Gestão
Riscos
Mesa Oper Formaliz Tesour
Contabil
Recep
Aten
Platat A Plataf B
Team Lid SP
Vale Cr
Contador
Diretor
Gerente
Superint
Analista
Assistente
LEGENDA
Supervisor
Encarregado
1
2
3
4
5
6
7
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
ATUAL

20. Conselho
Diretor
Comercial
Presidente
Estratég
Pessoas
Plataf A
Plataf B
Atend. Cliente
Diretor
Gerente
Supervisor
Analista
LEGENDA
Diretor
Adm Fin
CSC
Diretor
Operações
Plataf C
ControladoriaTI
Adm. Pessoal
Mkt
Aten/Rec/Mt
Financeiro
Contábil/Fiscal
Tesouraria
Crédito Operações
Crédito
Mesa Oper
Formalização
Gestão Risco
Cobranç Ativa
Administrativo
• MELHOR DISTRIB RESPONSABILIDADES
• AGILIDADE DE DECISÕES
• MAIOR INTEGRAÇÃO DE ASSUNTOS AFINS
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
PROPOSTA

21. Quais objetivos de uma política
de remuneração?

22. REMUNERAR ADEQUADAMENTE (CONF. CARGO E
CONTRIBUIÇÃO INDIVIDUAL)
ATRAIR PROFISSIONAIS
RETER E MOTIVAR
VALORIZAR COMPORTAMENTOS
ALINHAR OS ESFORÇOS PARA A CONCRETIZAÇÃO
DOS OBJETIVOS DA EMPRESA.
INCENTIVAR O DESENVOLVIMENTO CONTÍNUO.
DISSEMINAR VALORES
Visão Sistêmica Remuneração

23. Nossos custos de
remuneração são
sustentáveis
no curto, médio e
longo prazos?
Remuneração
estimula
comportamentos e
competências
necessários para
atingir nossos
objetivos?
A remuneração me
motiva a
desenvolver
competências e
atingir resultados?
Alinhadocomamissãovisãoevalores
Perspectivas - Equilíbrio

24. ETAPAS
PROGRAMA DE
CARGOS E SALÁRIOS

25. Reconhecimento
Estrutura
 Levantamento
Processos/Responsabilida
des dos Cargos
 Validação com a
Liderança Empresas com
estruturas compatíveis
no mercado
AVALIAÇÃO DO SISTEMA
Descrição
de Cargos
Avaliação de
Cargos
Cenários de
Gestão
Pesquisa Salários,
Benefícios e
Práticas RH
TABELA
SALARIAL
Organização
Otimização +
Racionalização
Ferramentas e
Políticas
Gestão de
Carreiras e
Sucessão
Gestão por
Competências
Remuneração
Resultados
Análises sobre a
melhor Curva Salarial a
ser adotada
Análises e
Enquadramento dos
Colabor. nos Cargos e
Níveis corretos
Mérito
 Promoção
 Criação/Extinção
 Reclassificação
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

26. MISSÃO DO CARGO
 Assegurar a gestão financeira, contábil, fiscal e de recursos humanos, conforme estratégias,
políticas e valores da Organização e legislação vigente.
RESPONSABILIDADES E PAPÉIS
 Responder pelos processos administrativos e financeiros envolvendo: contas a pagar, contas a receber, tesouraria
(fluxo de caixa), aplicações financeiras, orçamento (elaboração e acompanhamento), RH e Administração de Pessoal,
folha de pagamento, encargos trabalhistas e previdenciários, e serviços administrativos.
 Coordenar os processos de contas a pagar e receber, assegurando o cumprimento das obrigações e direitos da
empresa;
 Coordenar e/ou executar os processos contábeis,analisando e conciliando todas as contas das demonstrações
contábeis;
 Responder pelas aplicações financeiras, resgatando, aplicando e acompanhando os rendimentos reportando à
diretoria os resultados.
 Acompanhar e controlar índices de inadimplência, atuando para sua redução, por meio de negociações e acordos
com associados;
 Elaborar relatórios gerencias mensais, com informações financeiras (gerando gráficos de receitas, despesas,
resultado, aplicações, inadimplência) e de recursos humanos (horas extras e custo mensal dos benefícios e salários)
 Analisar, validar e assinar em conjunto com a presidência, balanços e balancetes e demonstrativos de resultados,
assegurando a qualidade das informações;
 Acompanhar as auditorias fiscais e trabalhistas, provendo com as informações e documentos solicitados, sanando
duvidas, assegurando a confiabilidade;
 Assegurar o cumprimento da legislação trabalhista, previdenciária,fiscal e tributária
 Coordenar as atividades de escrituração fiscal e da apuração mensal de impostos, visando assegurar que todos
sejam apurados e recolhidos conforme legislação.
 Responder pelos processos de Seleção, Treinamento, Remuneração, Benefícios, Administração de Pessoal,
assegurando o cumprimento das políticas internas e atendimento a legislação, sua aplicação e prestando suporte as
áreas.
DESCRIÇÃO DE CARGO – GESTOR ADM. FIN.

27. PERFIL DO CARGO
Formação: Superior Completo em Contabilidade
Administração de Empresas, ou Economia.
Experiência: 07 anos na área de atuação, sendo
02 em posições de Gestão
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS (Técnicos)
Níveis de Exigências
Básico Intermediário Domínio
Financeiro: Fluxo de caixa, conciliação bancária
Conciliação Contábil
Legislação trabalhista
Processos de Contas a pagar e receber
Processos de Seleção, Treinamento e Remuneração
Orçamentos
Word, Excel e Power Point
Sistema Corporativo
COMPETÊNCIAS E HABILIDADES COMPORTAMENTAIS
Planejamento, Organização e Controle
Liderança e gestão de equipes
Visão Estratégica
Comunicação verbal e escrita
Proatividade
Orientação para resultados
Orientação aos clientes
Relacionamento interpessoal
DESCRIÇÃO DE CARGO – GESTOR ADM. FIN.

28. DESCRIÇÃO DE CARGO
MISSÃO DO CARGO
Garantir a implantação, aplicação e execução das políticas de gestão dos subsistemas de R.H, alinhadas aos objetivos e
estratégias da Empresa e expectativas dos clientes.
PROCESSOS E RESPONSABILIDADES: %
tempo
GERAÇÃO DE VALOR P/ O CLIENTE E PARA A
EMPRESA
OBJETIVOS
Processo: Recrutamento e Seleção
Coordenar e/ou executar a seleção de
profissionais, com perfil adequado as
necessidades das áreas e alinhados a cultura
e valores da Empresa.
20
Atrair profissionais com perfil alinhado as
exigências do Cliente (mercado) e resultados.
1) Reduzir Turnover
2) Reduzir tempo
médio de fechamento
da vaga
Processo: Treinamento e Desenvolvimento
Planejar, coordenar e controlar a realização de
programas de treinamentos técnicos e
comportamentais, bem como planos de
integração; visando capacitar os profissionais
conforme as necessidades da Empresa.
40
Identificar as demandas de treinamento,
orientando-as a retenção de clientes e
atingimento de resultados.
1) Aumentar tempo de
retenção de
profissionais em
posições chave.
2) Melhorar
resultados da
Avaliação de
Desempenho
Processo: Remuneração
Coordenar a implantação e manutenção dos
Programas Remuneração Fixa (Cargos e
Salários) e Remuneração Variável (PPR,
Bônus) visando atrair e reter talentos;
mantendo a consistência interna e
competitividade com o mercado.
40
Desenvolver programas de remuneração com
ênfase na atração e fidelização de clientes e
resultados.
1) Resultados
operacionais e
financeiros das áreas
e financeiros
Gestor de RH (FOCO EM PROCESSOS E RESULTADOS)

29. Qual sua Missão e Visão?

30. Analista Administrativo Pl
Analista Comercial Pl
Analista Contábil Pl
Analista de Contas a Pagar Pl
Analista de Desenv TI Jr
Analista de Infraestrutura TI Pl
Analista Jurídico Pl
Analista Operacional Pl
Secretária
Analista Administrativo Jr
Analista Comercial Jr
Analista Contábil Jr
Analista de Contas a Pagar Jr
Analista de Infraestrutura TI Jr
Analista Jurídico Jr
Analista Operacional Jr
4
NÍVEL ANALISTA / ENTREGA PLENA BAIXA SUPERV (PL)
informações e resultados completos, possibilitando tomadas de
decisão.
resultados técnicos apresentados, bem como define fontes e
recursos necessários.
NÍVEL ANALISTA / ENTREGA SOB SUPERVISÃO CONSTANTE (JR)
técnica, desenvolvendo tarefas de menor complexidade.
técnicos, legais, administrativos, normas, procedimentos internos e
externos.
3
NÍVEIS DE RESPONSABILIDADES CARGOS
NÍVEIS DE RESPONSABILIDADES

31. GRUPO
PONTOS
RH FINANCEIRO CONTROLADORIA ADMINISTRATIVO
6
517 A 597
ANALISTA RH PL ANALISTA FIN. PL AN. CONTAB. PL SECRETÁRIA EXEC.
5
447 A 516 ANALISTA RH JR ANALISTA FIN. JR AN. CONTAB. JR SECRETÁRIA
4
386 A 446
ASSIST. RH ASSIST. FINANCEIRO ASSIST. CONTÁBIL ASSIST. SERV. ADM.
3
334 A 385
AUX. RH AUX. CONTAB.
MOTORISTA
AUX. ADM.
2
289 A 333
RECEPCIONISTA
1
250 A 288
AUX. SERV. GERAIS
AVALIAÇÃO DE CARGOS

32. Pesquisa de Remuneração

33. Salário
Nominal
Remuneração
Variável
Benefícios, Práticas
e Indicadores de RH
1 2 3
Base das Informações
 Fev /2017
 PRÊMIO/INCENTIVO
 BÔNUS
 PLR
 COMISSÃO VENDAS
 DIÁRIAS
 HORA EXTRA
 PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
 OUTROS VALORES

34. Pesquisa como ferramenta de gestão:
Este estudo reflete as práticas de mercado e deve balizar a empresa na definição dos níveis de
remuneração conforme suas estratégias de atração, retenção, mas também na adequada gestão
financeira, considerando que a folha de pagamento tem peso importante nas despesas;
 Salário Nominal e Total abaixo de mercado (+ de 15%) demonstra pouca competitividade na atração e
retenção principalmente nas posições chave, gerando riscos de perda de profissionais.
 Salário Nominal e Total acima de mercado (+ de 15%), gera gastos desnecessários e pode
comprometer resultados e margens da empresa em mercados competitivos.

35.  Ter visão de remuneração total num sentido amplo
 Observar situações de desequilíbrios internos = Responsabilidade do cargo x remuneração. Gera
sentimento de injustiça e descontentamento.
 Ausência de Programas de Cargos e Salários, Trilhas de Carreiras, Avaliação por
Competências, Remuneração por Resultados, Pesquisa de Clima.
Remuneração Total = Salário Nominal + Remuneração por Resultados +
Benefícios + Oportunidades de desenvolvimento + Clima + Liderança.

36. • Menor salário: Apresenta o salário em posições extremas da massa coletada.
• 1º Quartil: Indica que os salários pagos neste patamar localizam-se no primeiro quarto, ou seja 25% dos salários tabulados,
demonstrando baixa capacidade de atração da empresa por profissionais, principalmente os mais especializados.
• Média Aritmética Ponderada: Estabelece a média dos salários pagos, considerando a frequência informada.
• Mediana: Indica que os salários pagos neste patamar encontram-se na posição central da amostra, ou seja, 50% das informações
localizam-se acima e 50% abaixo deste salário.
• 3ª Quartil: Indica que os salários localizados neste nível encontram-se no terceiro quarto dos valores informados, demonstrando alta
capacidade atração e manutenção de profissionais. Apenas 25% dos salários tabulados são superiores.
• Maior Salário: Apresenta o salário em posições extremas da massa coletada.
Após a compilação dos dados, foram gerados os relatórios finais, com as seguintes medidas estatísticas:
25% 25%
50%
1º Quartil 3º Quartil
Mediana
(25% dos menores salários) (25% dos maiores salários)
(50% dos salários)
MédiaAritmética Ponderada
(Média dos salários pagos, considerando as frequências informadas)
Maior SalárioMenor Salário

37. SALÁRIO NOMINAL
E TOTAL
SALÁRIO NOMINAL + PRÊMIO/INCENTIVO + DIÁRIAS +
HORA EXTRA + PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE +
BÔNUS + PLR + COMISSÃO + VALORES ADICIONAIS

38. DEMONSTRATIVO SALARIAL - SALÁRIO NOMINAL
EMPRESA MERCADO SELECIONADO
Título do Cargo
Média
Ponderada
Média
Ponderada
Mercado
Desv. Perc.
Menor
Salário
1º Quartil Mediana 3º Quartil
Maior
Salário
OPERACIONAL
COORDENADOR LOGISTICA 4.000 4.738 -15,6 3.411 4.577 4.904 5.300 6.210
LÍDER LOGISTICA 2.000 2.853 -29,9 2.214 2.391 3.054 3.229 3.575
ASSISTENTE DE PESQUISA 1.600 1.823 -12,2 1.381 1.531 1.692 1.980 2.470
AUXILIAR DE TRANSPORTE 1.400 1.322 5,9 1.276 1.311 1.345 1.379 1.777
25% 25%
50%
1º Quartil 3º Quartil
Mediana
(25% dos menores salários) (25% dos maiores salários)
(50% dos salários)
MédiaAritmética Ponderada
(Média dos salários pagos, considerando as frequências informadas)
Maior Salário

40. 1 5 6 832 4 7 9 10 11
- 30%
- 25%
- 20%
- 15%
- 10%
- 5%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Ranking Comparativo
EMPRESA x Mercado Geral - Salário Nominal
Emppresa
Critério: soma de diferenças percentuais por cargo
PESQUISA DE REMUNERAÇÃO

41. O Gráfico Global separa os cargos entre Abaixo, Acima ou Dentro da Médica de Mercado, utilizando como regra a tolerância de desvio percentual:
- Médias com desvio percentual >10%: Acima do Mercado
- Médias com desvio percentual entre -10% e +10%: Dentro do Mercado
- Médias com desvio percentual <10%: Abaixo do Mercado
Abaixo do Mercado
34,78%
Dentro do Mercado
43,48%
Acima do Mercado
21,74%
Gráfico Situacional:
EMPRESA x Mercado - Salário Nominal
8 Cargos Abaixo do Mercado 10 Cargos Dentro do Mercado 5 Cargos Acima do Mercado

42. Exemplo

43. PREVALÊNCIA BENEFÍCIOS
22%
35%
40%
41%
49%
59%
70%
84%
84%
89%
92%
95%
100%
BENEFÍCIOS COMPLEMENTARES
AUXÍLIO ÓTICA
TELEFONE CELULAR/ NOTEBOOK
QUALIDADE DE VIDA
PREVIDÊNCIA PRIVADA
CONCESSÃO DE VEÍCULO
EDUCAÇÃO
CONVÊNIO FARMÁCIA
ALIMENTAÇÃO/CESTA BÁSICA
ASSISTÊNCIA ODONTOLÓGICA
ASSISTÊNCIA MÉDICA
SEGURO DE VIDA
REFEIÇÃO
(*) Praticados por sua empresa
(*)
(*)
(*)
(*)
(*)
(*)

44. PREVALÊNCIA PRÁTICAS
11%
49%
65%
65%
73%
76%
84%
86%
PROGRAMA DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA
PLANO DE CARREIRA E SUCESSÃO
AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
PRÁTICAS
PROGRAMA DE INCLUSÃO SOCIAL
PROGRAMA DE DESENV. DE JOVENS TALENTOS
PROGRAMA DE PART. NOS RESULTADOS
PROGRAMA DE CARGOS & SALÁRIOS (*)
(*)
(*)
(*)
(*)
(*) Praticados por sua empresa

45. Estrutura tradicional
hierarquizada
Tabela de cargos
ESTRUTURA X TABELA CARGOS
Presidente
Diretor
Gerente
Sup/Coord.
Analista
Assist./téc
Aux.
Presidente
Diretor
Gerente.
Sup./Coord
Analista
Assist./Téc
Aux.

46. R
E
M
U
N
E
R
A
Ç
Ã
O
Montagem da Estrutura de
Cargos
Alinhamento do Equilíbrio
Interno
Tabela Salarial Competitiva
e Racionalizada
500
1500
2500
3500
4500
5500
6500
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Empresa
Mercado
Ajustes para
Compatibilizar Tabela
Salarial x Negócio x
Necessidade Mercado
X Sobrevivência
Não precisa ser simétrica
Não pode / deve ser uniforme
Curva Salarial
Posicionamento
ESTRATÉGIA SALARIAL

47. CURVAS SALARIAIS X ESTRATÉGIAS DE GESTÃO
FIXO + VARIÁVEL DE CURTO E LONGO PRAZO (ICP / ILP)
500
1500
2500
3500
4500
5500
6500
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Proposta
Variável
Análise da Estrutura Atual
Estratégias Compensação
Fixo
Mercado
R$
GRADES
ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃO

48. S
a
GS Step 1 Step 2 Step 3 Step 4 Step 5
Analista de DesenvTI Sr 6.770
Analista Administrativo Sr
Analista Comercial Sr 5.240
Analista Contábil Sr 4.626
Analista de Contas a Pagar Sr 4.451
Analista de DesenvTI Pl 4.610
Analista de Infraestrutura TI Sr
Analista Jurídico Sr 4.557
Analista Operacional Sr 5.553
4.840 5.324 5.8083.872 4.356
NÍVEL ESPECIALISTA
administrando e gerindo carteira de clientes primando
pela sua real satisfação, agregando valor a marca
perante o mercado.
para a área em que atua.
NÍVEL ANALISTA SR
dados, informações e resultados completos,
influenciando nas tomadas de decisões.
complexas, planejando e respondendo pelos
resultados técnicos apresentados, bem como define
fontes e recursos necessários. Pode recomendar
alterações em rotinas, visando obter melhores
resultados quantitativos e/ou qualitativos.
orientando tecnicamente profissionais de menor tempo
em posições correlatas.
5
MER
CADO
TABELADE SALÁRIOS
5.440 6.120 6.800 7.480 8.160
VALECRED
6
NÍVEL ADMINISTRATIVO
NÍVEIS DERESPONSABILIDADES CARGOS
TABELA SALARIAL POR NÍVEL
GS

49. FAIXA Mínimo B Média D Máximo
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
VALOR MÉDIO DE MERCADO
Região utilizada
para recém
admitidos ou
recém promovidos
Região utilizada
para os que atuam
de forma plena e
bom desempenho
Região utilizada
para os talentos e
/ou com
desempenho
superior
Zona de
aprendizagem
Zona de
competência
Zona de
premiação
Promoção(Complexidade)
Mérito (Desempenho)
COMO USAR A TABELA

50. 1.600 1.750 1.900 2.050 2.200 2.350 2.500 2.650 2.800 2.950
Faixa
Mínimo
MáximoMédio
CARGO SALÁRIO
TEMPO NO
CARGO
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
Analista JR
2.815 9 anos Acima do esperado
2.400 5 anos Esperado
2.000 2 anos Abaixo do esperado
1.900 2 anos Acima do esperado
1.750 9 meses Esperado
Novo Analista Jr, a ser contratado pede R$ 2.100 de salário. Como proceder?
Equilíbrio interno
1
2
3
4 5
1
2
3
4
5

51. GESTÃO DE
CARREIRAS

52. Comprador
Jr
Assist.
Planej
Analista
RH Jr
Carreira
Opcional
Assist. Adm.
Financ.
Analista
Financeiro Jr
Carreira Natural
Analista
Cts Pag Jr
Analista
Contábil Jr
GESTÃO DE CAREIRAS

53. 1
Apontador 6 2, 3, 4, 5
Ensino Fundamental Completo, 3 meses de exp. em atividades de apontamento, noções de
informática.
2 Aux Adm de Obras 4 1,3,5,6 Ensino Fundamental Completo, 1 ano de experiência, noções de segurança no trabalho.
3 Aux Tec de Obras 5 1,2,4,5 Ensino Médio Completo, 1 ano de experiência, noções de informática e segurança do trabalho.
4
Assistente Adm Licitação 10 5, 6
Ensino Médio Completo (Tecnico em Administração), 2 anos de experiência, noções de
informática, conhecimento de legislação pública ou autarquia.
5
Assistente de Qualidade 10 4, 6
Ensino Médio Técnico, (Edificações), 1 ano de experiência, noções de sistemas da qualidade e
Seg. Trabalho.
6
Assistente Adm. Pessoal 25 4, 5, 6, 7
Ensino Médio Completo, 2 anos de experiência, conhecimento de informática e Leg.
Trabalhista.
7
Lider de Almoxarifado - 8, 9, 10
Ensino Médio Completo, 3 anos de experiência, conhecimento de logística de estoque e
movimentação de materiais, informática.
8
Enc de Obras 11 7, 9,10,14
Ensino Médio Técnico (Edificações), 3 anos de experiência, liderança, conhecimento de
informática, cálculos matemáticos.
9
Desenhista Projetista 13 7,8,10
Ensino Médio Completo (Desenho Técnico) , 3 anos de experiência , conhec. autocad, leitura
interpretação de desenho.
10
Comprador Pl 20 13
Superior Completo (Administração/Contábil), 3 a 4 anos de experiência, técnicas de
negociação, matemática financeira.
11
Mestre de Obras 17 , 18 10,13,14
Ensino Médio Completo, 8 anos de experiência, informática, cálculos matemáticos, liderança e
segurança do trabalho.
13
Orçamentista 19 10,11,14
Superior Completo (Eng Civil/Administração), 4 anos de experiência, cálculos matemáticos e
informática.
14 Enc Montagem Mecânica 16 11 Superior Completo (Eng Mecânica), 5 anos de experiência, liderança e informática.
15
Engenheiro Elétrico Jr 19 16,17,18
Superior Completo (Eng Elétrica), 2 a 3 anos de experiência, informática, liderança e
segurança do trabalho.
16
Engenheiro Manutenção Jr 21 15,17,18
Superior Completo (Eng Mecânica), 2 a 3 anos de experiência, informática, liderança e
segurança do trabalho.
17
Engenheiro Civil Jr 19 15,16,18
Superior Completo (Eng Civil), 2 a 3 anos experiência, informática, liderança, cálculos
estruturais e segurança do trabalho.
18
Engenheiro Residente Jr 19 15,16,17
Superior Completo Eng Civil, 2 a 3 anos experiência, informática, cálculos matemáticos,
orçamentos, liderança e segurança do trabalho.
19
Engenheiro Orçamentos 22 20, 21
Superior Completo Eng Civil, 5 anos experiência, informática, cálculos matemáticos, domínio
em orçamentos e cálculos e liderança.
20
Supervisor de Suprimentos 22 19, 21
Superior Completo (Administração/Econômia), 5 anos experiência, técnicas em negociação,
informática e liderança.
21
Eng Planej de Obras 22 19, 20
Superior Completo Eng Civil, 5 anos experiência, informática, domínio em orçamentos e
cálculos matemáticos, liderança e planejamento.
Acessos de Carreira
Natural
Grupo
Salarial Ord
6
Cargos Opcional Requisitos Básicos
1
2
3
4
5
GESTÃO DE CARREIRAS

54. Empresa
Buscar o cargo
Senso de Urgência
Brilho nos Olhos
Empreendedorismo
Excelência
... (outros)
OPERADOR LOJA I ADC 6 meses
Ensino Médio
Ensino Superior
Pacote Office
Armazenamento de Estoque
Aplicativos da Área
NR's - Normas Regulamentadoras
Senso de Urgência
Brilho nos Olhos
Empreendedorismo
Excelência
... (outros)
GERENTE CLIENTES
ESPECIAIS
Regionais de
Vendas
6 meses
Superior Adm. de
Empresas
Superior em
Publicidade
... (outros)
Técnicas de Negociação
Indústria de Bens e Consumo
Técnicas de Vendas
Administração de Vendas
... (outros)
Senso de Urgência
Brilho nos Olhos
Empreendedorismo
Excelência
... (outros)
SECRETARIA EXEC
DIRETORIA
Diretoria 6 meses
Superior em
Secretariado
Pacote Office
Aplicativos da Área
Inglês
Aplicativo SAP
... (outros)
Relação de Cargos e seus perfis

55. GERENTE CLIENTES ESPECIAIS
 Técnicas de Negociação - Avançado
 Indústria de Bens e Consumo - Avançado
 Técnicas de Vendas - Avançado
 Administração de Vendas - Avançado
 Mercado de Higiene e Limpeza - Avançado
 Planejamento de Vendas - Avançado
 Relacionamento com clientes - Obrigatório
 Senso de Urgência - Avançado
 Brilho nos Olhos - Avançado
 Empreendedorismo - Avançado
 Excelência - Avançado
 Tomada de Decisão - Avançado
 Foco na Solução do Problema -
Avançado
 Inovação - Avançado
 Assumir Riscos - Avançado
 Visão de Mercado - Avançado
 Proatividade - Avançado
 Flexibilidade - Avançado
 Antecipação - Avançado
 Versatilidade - Avançado
 Dinamismo - Avançado
 Empatia - Avançado
 Comunicação - Avançado
 Relacionamento Interpessoal -
Avançado
 Ser Exemplo - Avançado
 Persuasão - Avançado
 Foco em Resultados - Avançado
 Auto Confiança - Avançado
 Ser Perseverante - Avançado
 Comprometimento - Avançado
 Foco em Detalhes - Avançado
Perfil do Cargo

56. GERENTE CLIENTES ESPECIAIS
GERENTE CLIENTES
ESPECIAIS
100%
GERENTE REGIONAL DE
VENDAS
79%
GERENTE DE EXP. E
APLICAÇÕES INDLS
92%
GERENTE NACIONAL DE
VENDAS
Comparativo Cargo com Cargo
% de atendimento do cargo

57. GERENTE DE EXPORTAÇÕES E APLICAÇÕES
21
6 meses
Exportação
Desenvolver e gerenciar as vendas e desenvolvimentos do mercado externo, do mercado de produtos industriais e do
mercado institucional , visando atender os objetivos comerciais e estratégicos da empresa para cada um destes
mercados.
 Superior em Administração de
Empresas - Completo
× Superior em Economia - Completo
× Superior em Comércio Exterior -
Completo
× Inglês - Avançado
× Mercado Internacional - Avançado
× Espanhol - Avançado
 Senso de Urgência - Avançado
 Brilho nos Olhos - Avançado
 Empreendedorismo - Avançado
 Excelência - Avançado
 Tomada de Decisão - Avançado Técnicas de Negociação
Detalhamento do Cargo
na Trilha de Carreira
Atende a pelo menos 1 formação
Possui as mesmas competências79%Conhecimentos não atendidos

58. Visão das possibilidades de carreira. Comparação entre necessidades do cargo e perfil
do profissional
Seu cargo
GERENTE CLIENTES ESPECIAIS
68%
GERENTE DE
EXPORTAÇÃO
82 %
GERENTE MARKETING
75%
GERENTE LOGISTICA
89%
GERENTE ADM. VENDAS
91 %
GERENTE NACIONAL VENDAS
93 %
GERENTE REGIONAL VENDAS

59. GERENTE DE EXPORTAÇÕES E APLICAÇÕES
21
6 meses
Exportação
Desenvolver e gerenciar as vendas e desenvolvimentos do mercado externo, do mercado de produtos industriais e do
mercado institucional , visando atender os objetivos comerciais e estratégicos da empresa para cada um destes
mercados.
 Superior em Administração de
Empresas - Completo
× Superior em Economia - Completo
× Superior em Comércio Exterior -
Completo
× Inglês - Avançado
× Mercado Internacional - Avançado
× Espanhol - Avançado
 Senso de Urgência - Avançado
 Brilho nos Olhos - Avançado
 Empreendedorismo - Avançado
 Excelência - Avançado
 Tomada de Decisão - Avançado Técnicas de Negociação
Detalhamento do Cargo
na Trilha de Carreira
Atende a pelo menos 1 formação
Possui as mesmas competências79%Conhecimentos não atendidos

60. Y
Carreira Y o que significa?
Como utilizá-la... ?
CARREIRA Y

61. CONCEITOS
•FERRAMENTA UTILIZADA PARA O MELHOR APROVEITAMENTO DE CONHECIMENTOS PROFISSIONAIS.
• ALINHA EXPECTATIVAS DE CRESCIMENTO NA HIERARQUIA DA ORGANIZAÇÃO.
• NIVELA REMUNERAÇÃO COM OS NÍVEIS DE COMANDO.
• DEFINE RESPONSABILIDADES PELA CONDUÇÃO TÉCNICA DE ASSUNTOS ESPECÍFICOS QUE EXIGEM
ALTO GRAU DE DOMÍNIO DE DETERMINADO ASSUNTO / ÁREA.
• FIXA O PROFISSIONAL NA EMPRESA E GARANTE O MELHOR DESEMPENHO.
YCARREIRA
CARREIRA Y

62. Divisão Téc. Gerencial
An. Sr.
An. Pl.
An. Jr.
Ass.
Aux.
CARREIRA Y

63. JOSÉ ANTONIO PRUDENTE DE SIQUEIRA
11-99648-3981
joseprudente@wiabiliza.com.br

64. SÃO PAULO
Av. Moema, 265 - 1º Andar - Cj. 11/12
04077-020 | Moema - São Paulo - SP
Telefone: (11) 5584-8570
consultoria@wiabiliza.com.br
RIBEIRÃO PRETO
Av. Wladimir Meirelles Ferreira, 1525
Edifício San Paolo
14021-630 | Jd. Botânico - Rib. Preto - SP
Telefone: (16) 3235-5385
ribeiraopreto@wiabiliza.com.br