Este documento trata sobre temas organizacionales como el conflicto, la frustración, los grupos y la toma de decisiones. Explica las teorías fundamentales del conflicto y la frustración, así como los tipos de conflictos. También describe los diferentes tipos de grupos que se forman en las organizaciones, como los grupos formales e informales, y cómo maximizar la efectividad de los grupos de trabajo. Por último, resume el proceso de toma de decisiones racional, incluyendo la identificación de metas, alternativas y la selección de

2. Contenido: 5 Conflicto y frustración 5.1 Teorías Fundamentales del Conflicto 5.2 Tipos de Conflictos 5.3 Teoría Tipos Frustración 5.4 Reacciones a la Frustración 6 Grupos en la organización 6.1 Concepto e Importancia de los Grupos 6.2 Tipos de Grupos en Organizaciones 6.3 Administración de Grupos y Trabajos 6.4 Trabajos de Grupo y Proceso Grupal 6.5 Comprensión y Evaluación de Grupos 6.6 Maximización de Efectividad de Grupos de Trabajo Personalidad dentro de Grupos 6.7 Comunicación en el Grupo 6.8 Integracion de Grupos de Trabajo 6.9 Tema Extra de Desarrollo Humano Aplicado a la Organización 7 Toma de decisiones 7.1 Definición y Proceso de Toma de Decisiones 7.2 Modelo Racional de Toma de Decisiones

3. 5. CONFLICTO Y FRUSTACIÓN Es característica del humano ordenar su comportamiento encauzándolo hacia las metas que considera que han de satisfacer sus impulsos en la búsqueda de los objetivos que persigue. La única manera de conseguir un ajuste personal funcional, es mediante la creación de buenos hábitos emocionales.

4. CONFLICTO Es un estado de tensión incrementado que se caracteriza por vacilación y duda, fatiga e incluso bloqueo, provocado por dos motivaciones o necesidades de igual intensidad, ante las cuales el sujeto debe elegir por seguir una y dejar la otra

5. FRUSTRACION Estado de aquel que esta sometido a una situación insoluble, se ve privado de la satisfacción de un deseo defraudado en sus expectativas de recompensa o bloqueado en su acción.

6. TEORÍA DEL CONFLICTO Es una serie de estudios e investigaciones, no sistematizados, y específicos sobre el conflicto social, desarrollados a partir en la década de los 50. Está íntimamente vinculada a la teoría de los juegos y a los estudios y escuelas sobre negociación.

7. NEXOS DE LA CON LA TEORIA DE JUEGOS Entre la teoría del conflicto y la teoría de los juegos ha derivado una rica distinción entre juegos de suma cero (puro conflicto), juegos de suma positiva (pura cooperación), y juegos mixtos (de cooperación y conflicto). Éstos últimos son los que abren el espacio a la negociación.

8. ESCUELAS DE NEGOCIACION Los científicos sociales están divididos en dos grandes escuelas para enfocar el conflicto social: la escuela clásica (teorías macro) y la escuela conductista (teorías micro).

9. ESCUELA CONDUCTISTA Entre los supuestos fundamentales de la escuela conductista se encuentra la afirmación de que las raíces de la guerra se encuentran en la naturaleza del comportamiento humano.

11. ENFOQUES DE CONFLICTOS

12. ESCUELA CLASICA Este modelo desarrolla una sofisticada teoría del juego, que incluye comunicación, negociación, información, e introduce la importancia de la irracionalidad del pensamiento estratégico.

13. TIPOS DE CONFLICTOS INTERPERSONALES GRUPALES SOCIALES INTERNACIONALES

14. CONFLICTOS INTERPERSONALES Son personas que participan en los mismos, aunque en determinadas circunstancias lo hagan en representación de otras personas, en nombre de algún grupo o institución, incluso de un estado. Entran en esta clasificación los conflictos entre individuos independientemente del motivo.

15. CONFLICTOS GRUPALES En esta categoría debemos incluir tanto a los conflictos internos en los grupos, como los que se desarrollan entre distintos grupos enfrentados entre sí.

16. CONFLICTOS SOCIALES Está referida a los enfrentamientos entre sectores antagónicos, por razones culturales, artísticas, gremiales, deportivas, políticas, entre otras, que se despliegan en una sociedad. Suelen ser permanentes en el tiempo y por esa razón afectan la calidad de vida de los afectados.

17. CONFLICTOS INTERNACIONALES Son aquellos que se producen entre distintos estados u organismos de diferentes nacionalidades. Los intervinientes deben dar cuenta a terceros de sus actos, están regidos por normas y leyes que son el marco dentro del cual se deben mover.

18. OTRA FORMA DE CLASIFICAR A LOS CONFLICTOS

19. IMPORTANTE!!! Podemos decir que los desajustes emocionales, son temas importantes que se deben tratar mas a menudo, ya que si no podemos lograr corregirlos pueden causar problemas en nuestras relaciones y a la vez nos afecta psíquicamente.

20. FRUSTRACIÓN CONCEPTO: La frustración de una respuesta emocional común a la oposición. Relacionado a la ira y la decepción, que surge de la percepción de resistencia al cumplimiento de la voluntad individual. Cuanto mayor es la obstrucción, y la mayor de la voluntad, más la frustración es probable que sea. Las causas de la frustración puede ser interna o externa. En las personas, la frustración interna puede surgir de problema en el cumplimiento de las metas personales y deseos, las pulsiones y necesidades, o tratar con las deficiencias observadas, tales como la falta de confianza o temor a situaciones sociales.

21. El conflicto también puede ser una fuente interna de la frustración, cuando uno tiene objetivos contrapuestos que interfieran unos con otros, puede crear una disonancia cognitiva. Las causas externas de la frustración implican condiciones fuera de un individuo, como un camino bloqueado o una tarea difícil. Mientras que hacer frente a la frustración, algunas personas pueden participar en el comportamiento pasivo-agresivo, lo que hace difícil identificar las causas originales de su frustración, ya que las respuestas son indirectas. Una respuesta más directa, y común, es una propensión a la agresión.

22. REACCIONES A LA FRUSTRACIÓN

24. GRUPOS DE LA ORGANIZACIÓN TIPOS DE GRUPO. Una organización se rige por requisitos técnicos que surgen de sus metas declaradas. El logro de estas metas exige que se lleven a cabo ciertas tareas y que se asignen empleados que las realicen. Por consiguiente, la mayoría de los empleados integran algún grupo con base en sus posiciones dentro de la organización, los grupos formales. Además siempre que los individuos se asocian de manera mas o menos continua, se tienden a formar grupos cuyas actividades o intereses pueden diferir de las que requiera la organización; estos son los grupos informales. Tanto los grupos formales como los informales presentan las mismas características generales.

25. Grupos Formales. Son grupos que se crean por decisión gerencial para alcanzar las metas declaradas de la organización. Las demandas y procesos de la organización conducen a la formación de dos tipos de grupos formales. Grupo de Mando. Esta compuesto por los subordinados que están directamente bajo las ordenes de un supervisor asignado. Ejemplo: Los supervisores de los diferentes departamentos conforman el grupo de mando en el organigrama. Ejemplo: Los empleados de los departamentos del organigrama que esta arriba conforman los grupos de trabajo. Grupo de Trabajo. Es el que se compone de empleados que trabajan juntos para completar cierta tarea o proyecto en particular asignada por un supervisor inmediato.

26. Grupos Informales. Agrupaciones naturales de personas que ocurren en la situación laboral y surgen como respuesta a necesidades sociales propias. Son grupos que no surgen a raíz de un diseño calculado sino que evolucionan naturalmente. Grupos por Interés. Formados por individuos que tal vez no pertenezcan al mismo grupo de mando o trabajo, que pueden afiliarse para lograr algún objetivo mutuo. Dichos objetivos no se asocian con los de la organización, pero son específicos para cada grupo. Grupos por Amistad. Grupos se forman porque los integrantes tienen algo en común, como la edad, las creencias políticas, o por su ascendencia étnica, los grupos por amistad extienden frecuentemente su interacción y su comunicación a actividades fuera del trabajo.

27. CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LOS GRUPOS CONCEPTO: son construcciones u objetos mentales, por medio de los cuales comprendemos las experiencias que emergen de la interacción con nuestro entorno, a través de su integración en clases o categorías relacionadas con nuestros conocimientos previos. IMPORTANCIA: Calidad de lo que es conveniente o interesante. Afectación de superioridad.

28. 6.2 TIPOS DE GRUPOS DE ORGANIZACION Grupos Funcionales: son aquéllos que se forman en torno al desempeño de tareas permanentes, tienden a ser formales en función a que permanecen en el tiempo y están sometidos a supervisión

29. Grupos de Tarea: son aquéllos que se forman para abordar un problema específico, permanecen mientras está el pro­blema y ejercen una función integradora y ayudan a la autoridad. Grupos de Interés: son los que se forman en torno a la defensa de in­tereses particulares, tales como los sindicatos (aparece el problema del conflicto, cooperación, antagonismo).

30. Grupos de Amistad: son aquéllos que se forman por afinidad y complementariedad entre los miembros.

31. 6.3 Administración de grupos y trabajos Constituye entonces un instrumento vital en manos de cualquier organización para cumplir con sus obligaciones en materias de orden social. En el convenio núm. 150 estipulado por el gobierno figura una lista de elementos necesarios para que funcione efectivamente un sistema nacional de administración del trabajo.

33. un sistema coordinado de órganos competentes;

34. una estructura institucional que integre la participación activa de los trabajadores, de los empleadores y de sus respectivas organizaciones.

36. PROCESO GRUPAL El proceso grupal dentro del proceso de enseñanza – aprendizaje, se va a dar conforme a los roles o conductas que en ese momento tenga cada individuo. Partiendo del conocimiento de estos dos elementos es como se va a ir construyendo un aprendizaje grupal. Se deben tomar en cuanta la facilidad que cada integrante tenga para asumir sus actitudes, y los momentos por los cuales están pasando.

37. 6.5 Comprensión y evaluación de grupos Los grupos de trabajo se han vuelto una parte esencial, producen una integración de elementos positiva a través de un esfuerzo coordinado. Se mide y realiza atraves de dos factores o variables: Desempeño y Satisfacción: Para el desempeño se considera elementos como: Percepción de roles Normas Tamaño del grupo Estructura demográfica Grado de cohesión

40. 6.7 COMUNICACIÓN EN EL GRUPO La comunicación es un fenómeno inherente a la relación grupal de los seres vivos por medio del cual éstos obtienen información acerca de su entorno y de otros entornos y son capaces de compartirla haciendo partícipes a otros de esa información.

41. 6.8 INTEGRACION DE GRUPOS DE TRABAJOS La integración de un equipo se da en siete movimientos que se complementan de manera que al darse uno se impulsan los demás, el esfuerzo de integración deberá pasar por todos ellos, una y otra vez.

43. El disfrute : los participantes disfrutan y festejan en grupo los logros comunes y los logros individuales.

44. Las disciplinas : el grupo tiene prácticas propias, reglas a las que todos se sujetan.- El don : el modo de lograrla es único, conforme el equipo enfrenta estas realidades crece el orgullo por pertenecer en cada uno.

46. La conciencia de límite : cada persona que toma parte en el esfuerzo se ve de pronto frente a una verdad aplastante al entender que solamente hay una oportunidad de lograr el resultado.- El servicio : la organización necesita del equipo, unos integrantes requieren de los otros.

47. 7.- TOMA DE DECISIONES La toma de decisiones es el proceso de seleccionar un curso de acción entre alternativas; es la medula de la planeación. Casi no es viable imaginar un campo de mayor trascendencia para el humano que el de la toma de decisiones. …

48. … La toma de decisiones es también una ciencia aplicada que ha adquirido notable importancia y es el tema básico de la Investigación Operativa. La buena toma de decisiones permite vivir mejor. Nos otorga algo de control sobre nuestras vidas. Como dijo Harry Truman: "Toda mala decisión que tomo va seguida de otra mala decisión".

49. PROCESO DE TOMA DE DECISIONES Lo englobaremos en 5 puntos, los cuales son: 1. ¿Cual es la meta que usted desea alcanzar? Elija la meta que satisfaga sus "valores". La información objetiva sobre los cursos de acción también puede expandir su conjunto de alternativas. Cuantas más alternativas desarrolle, mejores decisiones podrá tomar. Las alternativas de decisiones creativas son originales, relevantes y practicas.

50. 2. Averiguar cual es el conjunto de cursos de acción posibles que puede tomar y luego regar información confiable sobre cada uno de ellos. Pablo Picasso se dio cuenta de esto y dijo: “Todos los seres humanos nacen con el mismo potencial de creatividad. La mayoría lo derrochan en millones de cosas superfluas. Yo invierto el tiempo en una sola cosa: mi arte".

51. 3. Predecir el resultado de cada curso de acción individual mirando hacia el futuro. 4. Elija la mejor alternativa que tenga el menor riesgo involucrado en llegar a la meta. 5. Implemente su decisión.

52. Las decisiones son el corazón del éxito y a veces, hay momentos críticos en que pueden presentar dificultad. Por ejemplo: Un gerente debe tomar muchas decisiones todos los días. Algunas de ellas son decisiones de rutina o intrascendentes mientras que otras tienen una repercusión drástica en las operaciones de la empresa donde trabaja. Forman parte de una toma de decisiones la experiencia, la experimentación, la investigación y el análisis.

53. MODELO RELACIONAL DE TOMA DE DECISIONES Dentro de lo que es el modelo relacional de toma de decisiones se tomaran de ejemplo dos, los cuales son el de D’Zurilla y el de Golfriend. Una orientación al problema que incluye las creencias sobre el control que ejerce el individuo sobre la resolución de sus problemas. A su vez tiene dos factores basados en la teoría de la auto-eficacia de Bandura (1997): La creencia en la auto-eficaciaen la resolución de los problemas. Basada en la expectativa de eficacia. La creencia que los problemas de la vida se pueden resolver. Basada en la expectativa de resultado. Una serie de pasos que configuran un proceso ideal de resolución de problemas y toma de decisiones.

54. MODELO RACIONAL DE TOMA DE DECISIONES Concepto: El modelo racional prescribe una serie de pasos que deben seguir los individuos o equipos para incrementar la probabilidad de que sus decisiones sean lógicas y estén bien fundamentadas.

55. Objetivo: Una decisión racional permite el logro máximo de metas dentro de las limitaciones de la situación. Esta definición se refiere a la racionalidad de los medios (cómo alcanzar mejor una meta), no de los fines (es decir, las metas).

56. En el siguiente diagrama se muestra el modelo racional de toma de decisiones que esta constituida de siete niveles: Implementación de la solución seleccionada Seguimiento y control

57. Definición y diagnóstico del problema: La definición y diagnóstico de problemas supone tres habilidades de conceptualización: percepción, interpretación e incorporación. Establecimiento de metas: Una vez que individuos o equipos han definido un problema, pueden establecer metas específicas para su eliminación. Búsqueda de soluciones alternativas: Los individuos o equipos deben buscar medios alternativos para el logro de una meta. Este paso podría suponer la búsqueda de información adicional, la reflexión creativa, la consulta a expertos, la realización de investigaciones u acciones similares.

58. Comparación y evaluación de soluciones alternativas: Luego de que los individuos o equipos han identificado las soluciones alternativas, deben compararlas y evaluarlas. En este paso se subrayan los resultados esperados y la determinación del costo relativo de cada alternativa. _ _ _ _ Selección entre soluciones alternativas: La toma de decisiones suele asociarse con la realización de una elección final. La selección de una solución, sin embargo, es sólo uno más de los pasos del proceso de toma de decisiones racionales.

59. Implementación de la solución seleccionada: El hecho de que la selección de una solución se haya realizado en forma correcta no significa necesariamente que su ejecución vaya a ser exitosa. Una decisión técnicamente correcta tiene que ser aceptada y apoyada por quienes serán los responsables de ponerla en práctica si efectivamente se desea que la decisión se eficaz. Si la solución seleccionada no puede ser puesta en práctica por alguna razón, se debe considerar otra. Seguimiento y control: La sola implementación de la solución preferida no garantiza automáticamente el cumplimiento de la meta deseada. Los individuos o equipos deben controlar las actividades de implementación y mantener su seguimiento mediante la evaluación de los resultados.

60. REFERENCIAS sistemas itlp.(1999), tutorial de psicología organizacional, Recuperado el 9 de diciembre del 2009 de http://sistemas.itlp.edu.mx/tutoriales/psicorg/7uparte4parte1.htm montero, p. r. (2007). monografías. Recuperado el 9 de diciembre de 2009, de http://www.monografias.com/trabajos11/grupoop/grupoop.shtml