Person Hantering är mycket mer en ett CV. Hur en person passar in i en organisation är blivit allt mer viktigt och ett måste för att utvecklas och bli ledande inom vilket som helst område. Att lära sig en expertis tas för givet i dag när man behöver gymnasienivå för även dem enklaste jobb i dag. Men att lära sig en personlighet är en helt annan sak - det går inte så lett om det överhuvudtaget går att få till. Därför blir det allt mer viktigt att titta på en persons personlighet och hur han eller hon passar in i verksamheten och deras målbild. Välkommen in i framtiden!

1. Personlighet
Erfarenhet
Kompetens
Från CV till personlig karaktär
PEK i rätt riktning!

2. Se bortom kompetens och erfarenhet
Hitta rätt personlighet är
nyckelen till en lyckad
rekrytering.

3. Ett nytt paradigm inom rekrytering
Rekryterings-och
Bemanningsbranschen
lever fortfarandei stor grad
inom ” CV-kulturen”.
Vi måste arbeta mer med
”Person Hantering”eller
som det heter på engelska
”People Management”.
Belöna
Attrahera
Utbilda
Egenmakt
Motivera
Lära
Person
Hantering

4. Individens engagemang och påverkan i organisationen
Anställdasengagemangär en egenskap
av förhållandet mellan en organisation
och dess anställda.
En ”engageradmedarbetare"definieras
som en som är fullt absorberad av och
entusiastisk över sitt arbete och
därmed vidtar positiva åtgärderför att
ytterligarestärka organisationensrykte
och intressen.
Arbetsbelastning Erkännande Stress
Rättvisa Växt Förhållande
Anställdas
engagemang
OberoendeKlarhet

5. Person Hantering (PH)
• Dina anställda är den största tillgången du har.
• Deras prestation och attityd kan leda till framgång eller misslyckande för ditt företag.
• Den svåraste delen av varje chefens jobb är personalhantering.
• Han eller hon är skyldig att leda, motivera, tåg, inspirera och uppmuntra.
• Å andra sidan är han eller hon ansvarig för att anställa även säga upp, disciplinera, utbilda och utvärdera.
• Dessa funktioner verkar vara i strid med varandra, men en framgångsrik ledare kan integrera både de
positiva och negativa aspekterna av dessa uppgifter för att skapa en positiv, produktiv arbetskraft.

6. Älskade barn känd vid många namn
Person Hantering, även känd som Human Resources Management (HRM) eller People Management (PM)
omfattar uppgifter som rekrytering, ledning och ge fortlöpande stöd och vägledning för de anställda i en
organisation.
Dessa uppgifter kan omfatta följande: ersättning, anställa, prestanda hantering, organisationsutveckling,
säkerhet, friskvård, förmåner, anställdas motivation, kommunikation, administration och utbildning.
En ledare måste fokusera på att anställa rätt personer och därefter få det mesta ut av dessa människor. Ny
personal måste ge organisationen tillgång till de bästa talangerna som uppfyller behoven i verksamheten.
Organisationen måste blicka framåt mot hur en ny anställd kan användas till sitt fulla.
Få ut det mesta av en anställd innebär att ha en konsekvent politik och affärsmetoder på plats för att ge
dessa folk en lämplig utbildning och utveckling.
Anställda är "partner" i verksamheten.

7. Använd anställdes talang eller ta konsekvenserna
Förmodligen den viktigaste uppgiften en ledare kommer att möta när det handlar om människor under hens
ledning är att föra fram det bästa i dem.
Att låsa upp människors potential ses som nyckeln till alla företags framgång.
När en anställds talanger inte kanaliseras korrekt, kan deras beteende allvarligt äventyra framgången för en
organisation. Några av de roller som en anställd som inte används till sin potential kan ta är:
• förhalare,
• martyr,
• skvaller,
• manipulator,
• backstabber,
• narcissist,
• ett rådjur i strålkastarna,
• svart hål,
• fördröjande,
• sur,
• mobbare, och
• rovdjur.

8. Fastställ principer som gäller i företaget
Låt oss titta som några effektiva sätt att uppmuntra beteende på arbetet hos anställda som utvecklar
försvarsmekanismer för att maskera sitt missnöje med sin arbetssituation, .
Efter ett problembeteende har identifierats, tar man kontakt med den anställde omedelbart. Diskutera ta
ansvar för den ineffektiva beteende, hur beteendet manifesteras och effekten beteendet har på
organisationen. Därefter ge den anställde alternativ till hens nuvarande beteende. Med andra ord, lära
honom eller henne hur principerna för prestation:
• Respekt
• Samarbete
• Själv motivation
• Förtroende
• Självdisciplin
Nu när den anställde har alternativ till deras nuvarande beteende, upprätta ett kontrakt för
prestandaförbättring där han eller hon går med på särskilda åtgärder för att ändra sitt ineffektiva beteende.
När kontraktet undertecknas, behöver en ledare att stanna involverade och engagerade i förändringsarbetet.

9. Uppföljning oavsett resultat
Han eller hon kan inte anta att problemet kommer att åtgärdas automatiskt efter att det har uppdagats.
Den anställde kommer att kräva beröm och förstärkning av några framsteg som de klarar att göra.
Om positiv förändring ska ske, kommer det att vara uppenbart strax efter den första konfrontation.
Om detta inte sker, måste ett uppföljnings möte planeras snabbt. En anställds giftiga beteende kan sprida sig
snabbt i hela organisationen om den inte behandlas snabbt och effektivt.
Vid bedömning av en organisations arbetskraft, finns det flera områden som måste åtgärdas That. För det
första måste personalen ha de verktyg och resurser för att göra att de behöver sina jobb på ett effektivt sätt.
Anställda kan inte klandras för en organisations ineffektivitet, om de inte är försedda med den utrustning
som krävs för att utföra ett tillfredsställande sätt. Därefter lär känna varje anställd som en individ och se till
att de är medvetna om deras specifika roll inom organisationen. Klargöra deras ansvar och mål. Också
Engagera varje anställd att fatta beslut som påverkar deras expertområde. Detta kommer att resultera i den
anställde känner att de "har något att säga" i vad som händer i organisationen och jag eller hon kommer att
känna en känsla av delaktighet. Slutligen, se en möjlighet som har anställda att ha kul med sina medarbetare
ibland lämpligt.

10. Vad påverkar bedömning av en medarbetare
Vid bedömning av medarbetaren, finns det flera områden som måste åtgärdas.
• För det första måste de anställda ha de verktyg och resurser som behövs för att göra sina jobb på ett effektivt
sätt.
• Anställda kan inte klandras för en organisations ineffektivitet, om de inte är försedda med den utrustning som
krävs för att utföra ett tillfredsställande sätt.
• Därefter lär känna varje anställd som en individ och se till att de är medvetna om deras specifika roll inom
organisationen.
• Klargöra deras ansvar och mål.
• Engagera varje anställd i beslutsfattande som påverkar deras expertområde. Detta kommer att resultera i den
anställde känner att de "har något att säga" i vad som händer i organisationen och han eller hon kommer att få
en känsla av delaktighet.
• Slutligen, ge en möjlighet för anställda att ha kul med sina medarbetare ibland vid lämpliga tidpunkt.

11. Egenmakt – ett verktyg inom person hantering
Ge egenmakt till människor kan vara ett mycket effektivt verktyg inom personalhantering .
Denna teknik kan användas för att engagera medarbetarna i alla förbättringsprogram inom en organisation.
Auktoritet, förtroende och ansvar delegeras till de anställda för att förbättra processer som är under kontroll utan
att de först behöver få tillstånd från ledningen innan de gör ändringar.
Detta kan bli framgångsrik först när de anställda är erkända, tackade och belönad för deras engagemang för
problemlösning.
Egenmakt motsvarar det engelska ordet empowerment och syftar till att en individ ska känna att denne har makt
över sin egen situation, sina arbetsuppgifter, sin närmiljö etc.
Med andra ord att individen ska ha makt över personliga, socioekonomiska och miljörelaterade faktorer som
påverkar prestanda och tillfredställande i arbetet.
Individen får information, och utifrån tidigare kunskap och den nya informationen fattar individen beslut om sin
situation för att förbättra sin arbetssituation. Individens val/beslut behöver inte vara korrekta beslut enligt någon
annan.

12. Personen är mer en sitt CV
Rätt erfarenhet och kompetens är så klart viktigt, men inte alltid tillräckliga meriter för att passa in i det lag som en
arbetsplats utgör.
De flesta kan tillgodogöra sig kunskaper.
Att göra om sin personliga karaktär är betydligt svårare.
Att en person passar in är en betydligt viktigare framgångsfaktor både för den anställda och arbetsgivaren.

13. Vem är jag?
Stig-Arne har erfarenhetsom företagsledare med betydande företagserfarenhetoch bakgrund både som geolog och
ingenjör. Dessutom har han stor erfarenhetav att träna och coacha yrkesverksammamed behov av att integrera sig
på olika områden.
Stig har arbetat som en senior geolog och projektledare för flera olje- och gasbolag, inklusive serviceföretag. Stig har
haft ansvar för att förvalta inomhus och klientbaserade geovetenskapsprojektav olika slag,alltfrån
introduktionsnivå,ren prospektering till utvecklingsfas från början till slut. Han har genomgått geologiska
utvärderingar och bidragit till multidisciplinstudierför möjligheter, prospekt och fält, inklusive planeringoch
genomförande av planeringav hela prospekterings-och reservoar exploaterings program.
Han har lång erfarenhet av projektarbeten av olika skala och typer och van att vara i kontakt med kunder för att
svara på frågor som uppstår under ett projekt.
Stig har fokus på kunskapsbaserade processer och system, kontraktsuppdrag,tillgångsförhandlingar. Stig-Arne har
haft fokus på rumslig analys med fokus på kunskapsbaserade E & P-processer uppnår affärsmål med hjälpav
prediktiv analys.
Stig är väl käntför användningav industriprogramvara inom geovetenskap,kunskapshantering, affärsanalys,
geospatialanalysosv.
Han fungerar som coach för såväl individer som företag, genom att använda olikametoder, inklusive LSPoch LE-
system.