This learning tool was created in the framework of the Erasmus+ TOTVET project financed with the support from the European Commission.

1. Modul I: Organizarea programului
de instruire
Formareatutorilorpentru
învățareabazatăpemuncă
Developed in the framework of the Erasmus+ Project 2018-1-RO01-KA202-049191
TOTVET - Training of Tutors and VET professionals for high quality in Work
Based Learning and Dual Learning
This publication reflects the views only of the author(s), and the Commission cannot be held
responsible for any use which may be made of the information contained therein.

2. Rezumat
 În cadrul acestui instrument de învățare, veți învăța să recunoașteți profilul pe care îl caută
compania și cerințele minime pe care trebuie să le îndeplinească un formabil care va fi instruit
la locul de muncă, veți învăța să înțelegeți cum să derulați interviuri cu candidații și veți
putea să evaluați rezultatele interviurilor bazate pe o analiză realistă a vârstei și experienței
candidatului și să recomandați cele mai bune profile pe baza criteriilor date.
Principalele aspecte:
De ce învățare bazată pe muncă (WBL) - beneficii așteptate
Cum să convingi angajații pentru WBL
Evaluarea nevoilor - recrutarea formabilului
Excursus: Aptitudini și competențe ale angajaților
Metode de evaluare a nevoilor de învățare
2TOTVET - Training of Tutors and VET professionals for high quality in Work Based Learning and Dual Learning

3. Introducere
De ce învățare bazată pe
muncă (WBL)?
Învățare bazată pe muncă: o situație câștig-câștig pentru
firmă și angajații săi
Învățarea bazată pe muncă (WBL) este o măsură profitabilă atât pentru
companii, cât și pentru angajați. Ne putem adresa imediat modificărilor și
cerințelor din câmpul muncii și le putem orienta către cerere. Firma poate
folosi învățarea bazată pe muncă pentru a se asigura că angajații săi câștigă
noi abilități, competențe și cunoștințe necesare și le pot aplica în practică la
locul de muncă, obținând astfel tot mai multă siguranță și rutină în
activitatea lor.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 3

4. Beneficiile scontate ale instruirii la locul de muncă (1/2)
Angajații vor beneficia de instruirea în cadrul firmei lor, deoarece:
 își vor dezvolta și îmbunătăți în continuare abilitățile de bază și competențele orientate către
cerere, care sunt relevante pentru activitatea lor de zi cu zi
 se vor obișnui rapid și eficient cu noile cerințe de muncă
 vor face față sarcinilor de lucru mai repede, mai bine și mai eficient
 vor fi capabili să preia noi sarcini de lucru
 vor câștiga mai multă siguranță și rutină în executarea lucrărilor
 le va crește respectul de sine, independența și încrederea în propria capacitate de învățare și
performanță
 se vor implica activ în echipa de lucru și vor prelua și vor îndeplini sarcini în mod independent
 se vor simți acceptați între colegi și în echipă și își pot dezvolta competențele
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 4

5. Beneficiile scontate ale instruirii la locul de muncă
(2/2)
 vor dezvolta o atitudine pozitivă și motivantă față de schimbare la locul de
muncă
 va crește interesul lor pentru procesul de muncă, precum și pentru
dezvoltarea și extinderea abilităților și competențelor lor, precum și dorința
lor de a învăța și de a-și continua educația.
 ar putea înlocui experiențele negative deja existente în învățare prin
experiențe de învățare pozitive și motivante, care ar putea fi o motivație
suplimentară pentru aprofundarea abilităților și competențelor lor
 conținutul învățat poate fi utilizat și consolidat direct în situații practice
 își îndeplinesc sarcinile cu o implicare și motivație ridicată
 s-ar putea să descopere noi perspective profesionale în companie
 satisfacția lor față de companie crește și iau rar în considerare o schimbare
a locului de muncă.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 5

6. Cum putem convinge angajații să participe la instruire?
Instruirea la locul de muncă este considerată o investiție profitabilă pentru
angajați. Cu toate acestea, angajații adesea reacționează cu rezervare și trebuie
mai întâi motivați să participe la instruire. Acest lucru este cel mai bine
obținut dacă efectele pozitive așteptate pentru angajații din cadrul instruirii
sunt prezentate într-un mod motivant.
Aceste efecte pozitive așteptate trebuie percepute de angajați ca având o
valoare reală și ca aducând un profit personal și sunt susceptibile să
influențeze pozitiv rutina zilnică de muncă. Pentru a ilustra nevoia așteptată,
este indicat să arătați un exemplu de bune practici de implementare cu succes a
instruirii la începutul evenimentului informativ. Cu cât beneficiile și
profiturile așteptate sunt mai reale pentru angajați, cu atât vor fi mai convinși
de semnificația pregătirii ulterioare planificate. Acesta este motivul pentru care
rezervele inițiale pot fi atenuate încă de la început.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 6

7. Evaluarea nevoilor - recrutarea
formabilului
Întrebarea este: ce factori trebuie luați în considerare în timpul concretizării instruirii,
pentru a asigura condiții adecvate de învățare pentru toți angajații?
Înainte ca formarea în cadrul muncii să poată fi exprimată în termeni concreți, trebuie să
se constate nevoile actuale de învățare și formare ulterioară
 Acestea pot fi specificate de companie, superiori. De exemplu, dacă sunt necesare
competențe / abilități noi/suplimentare sau cunoștințe pentru a face față sarcinilor
(noi), pe care angajații trebuie să le însușească.
 Deficitele pot predomina în zone individuale sau mai extinse cu unul sau mai mulți
angajați, care trebuie compensate printr-o educație continuă / la locul de muncă. De
multe ori sunt necesare cunoștințe noi sau diferite pentru schimbări sau evoluții
ulterioare. Prin urmare, este bine să știm ce abilități sunt decisive pentru piața muncii
de astăzi - dar și care experiențe se pierd în companie și pot fi utilizate în viitor.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning
7

8. Sarcina principală a unui angajator / a unui formator la locul de muncă este
de a identifica, analiza și potrivi nevoile de învățare ale angajaților cu
principalele sarcini și activități legate de locul de muncă.
Principalele premise pentru implementarea unei instruiri eficiente în cadrul
unei companii sunt o analiză eficientă a nevoilor de învățare și proiectarea unui
cadru de învățare / formare adecvat.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 8

9. Ce este o analiză a nevoilor de învățare?
O analiză a nevoilor de învățare este un proces care evaluează abilitățile,
cunoștințele și atitudinile formabilului pentru a răspunde cerințelor
organizaționale, împreună cu o evaluare a oricăror lipsuri actuale sau anticipate
în învățare.
Scopul este de a elimina orice lacune evidente prin adoptarea diferitelor
metode de sprijin și dezvoltare. Analiza nevoilor de învățare este primul pas
pentru stabilirea unui plan de instruire eficient, deoarece servește la
determinarea obiectivelor de învățare și la abilitarea managerilor de a le
gestiona.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 9

10. Excursus: Aptitudini și competențe
ale angajaților
Angajații au abilități, experiență și aptitudini foarte specifice. Nu este ușor să
le numești sau să le evaluezi, în funcție de profesia și sarcinile fiecăruia. Pare
clar că doar expertiza nu este suficientă. Avem nevoie de mai mult. Și în
funcție de loc, există cerințe complet diferite față de titularii de locuri de
muncă. Prin urmare, este util să împărțiți abilitățile în diferite categorii. Multă
vreme s-a folosit termenul „abilități tehnice și personale”. În prezent, se
disting de cele mai multe ori trei tipuri de abilități:
 Abilități tehnice
 Aptitudini personale / sociale
 Aptitudini metodice
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 10

11. Abilități tehnice
Aceste abilități sunt bine observabile, pot fi măsurate, evaluate și calificate.
Exemple:
 Cunoștințe tehnice și faptice (cunoașterea regulilor și terminologiei,
cunoștințe tehnice sau lingvistice etc.)
 Cunoștințe aplicative (echipamente de operare și mașini, folosirea limbilor
străine, calculatoarele, activitatea profesională și în conformitate cu
regulile)
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 11

12. Aptitudini personale / sociale
Aceste abilități sunt multidisciplinare sau inter-profesionale și sunt dificil de evaluat,
deoarece sunt greu de înțeles. Exemple:
 Flexibilitate (a fi capabil să regândești, să fii mobil, să te adaptezi la situații în
schimbare, să te adaptezi etc.)
 Creativitate (a fi capabil să improvizezi, să găsești propriile soluții la probleme, să ai
idei noi etc.)
 Independența (a fi capabil să iei propriile decizii, să lucrezi independent, să
acționezi autonom etc.)
 Abilitatea de a lucra în echipă (integrarea într-un grup, asumarea responsabilității
într-o echipă, abilitatea de a te retrage dintr-un grup, de a căuta soluții împreună,
etc.)
 Abilități de conflict (recunoașterea tensiunilor, soluționarea conflictelor,
soluționarea dezacordurilor, posibilitatea de a media, etc.)
 Abilitatea de comunicare (de a se exprima într-un mod inteligibil, de a înțelege
oamenii care gândesc diferit, de a empatiza, de a asculta etc.)
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 12

13. Aptitudini metodice
Aceste abilități sunt multidisciplinare sau inter-profesionale și dificil de evaluat,
deoarece sunt greu de înțeles. Exemple:
 Tehnici de învățare și de lucru (a avea propria tehnică de învățare și de lucru, a
fi capabil să vă pregătiți corespunzător pentru locul de muncă, abilitatea de a
obține informații adecvate etc.).
 Metodologia de lucru (planificarea sarcinilor și a muncii, realizarea programelor
de timp, a fi capabil să respecte termenele, structurarea lucrărilor etc.
 Tehnici de prezentare (abilități retorice, a vorbi liber în fața grupurilor,
pregătirea conținutului pentru grupurile țintă etc.)
Specialiștii de resurse umane presupun că profesioniștii sunt deosebit de bine
calificați dacă pot demonstra abilități în toate cele trei categorii. O combinație bună
a acestor abilități înseamnă, de exemplu, că cineva nu numai că are anumite
abilități profesionale, dar și poate comunica adecvat și se poate organiza bine.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 13

14. Ce sunt abilitățile și competențele transversale?
Competențele transversale sunt abilitățile, cunoștințele și atitudinile relevante
pentru o gamă largă de ocupații și sectoare. De asemenea, ele sunt definite ca
abilități și competențe de bază, esențiale, interconectate, intercurriculare sau
abilități pentru secolul XXI.
Aptitudini și competențe transversale pentru învățarea pe tot
parcursul vieții
Ca măsură împotriva schimbării contextului și a influenței acesteia asupra
vieții tinerilor, Parlamentul European și Consiliul Europei au formulat o
recomandare privind competențele cheie pentru învățarea pe tot parcursul
vieții. În recomandare au definit 8 competențe cheie care sunt importante
pentru ca fiecare european să se dezvolte și să se educe de-a lungul vieții,
pentru a se putea adapta la schimbări.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 14

15. 8 Competențe cheie
Ele se bazează pe nevoia de împlinire și dezvoltare personală, cetățenie
activă, incluziune socială și angajare:
 Comunicare în limba maternă
 Comunicare în limbi străine
 Competență matematică și competențe de bază în știință și
tehnologie
 Competență digitală
 Învăț cum să învăț
 Competențe sociale și civice
 Dorință de inițiativă și antreprenoriat
 Conștientizarea și exprimarea culturală
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 15

16. Metode de evaluare a nevoilor de
învățare
Dar cum pot fi identificate nevoile de învățare prevalente ale angajaților? În
cele ce urmează, sunt prezentate diferite posibilități de evaluare a nevoilor de
învățare:
 Întâlniți-vă și faceți cunoștință la locul de muncă
 Interviu față în față
 Sondaj / chestionar pentru cartarea (identificarea) nevoilor de învățare
 Analiza nevoilor de învățare (Learning Needs Analysis - LNA)
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 16

17. Întâlniți-vă și faceți cunoștință la locul de muncă
(2/2)
Obiectivul aici este de a obține informații concrete pentru a concretiza în
continuare instruirea planificată. Pe lângă faptul că ne cunoaștem, construirea
încrederii este necesară și ca prim pas.
Prin urmare, instructorul trebuie să asculte atent angajații în timp ce vorbesc
despre ei înșiși și despre munca lor.
În plus, el ar trebui să pună și întrebări pentru a concretiza nevoile curente,
interesele și dificultățile potențiale sau provocările din viața lor de zi cu zi.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 17

18. Întâlniți-vă și faceți cunoștință la locul de muncă
(1/2)
Pentru concretizarea și planificarea suplimentară a instruirii, se recomandă o
inspecție comună a locului de muncă. Astfel, formatorul se întâlnește cu
angajații la locul lor de muncă și aceasta îi permite să vorbească despre
diferitele sarcini la locul de muncă, practicile de bază din cadrul companiei,
precum și orice inovații și schimbări în companie și în procesele individuale la
locul de muncă din ultimii ani.
O abordare empatică și valoroasă este esențială pentru a crea o bază bună și
constructivă pentru o cooperare suplimentară pe parcursul instruirii. Este
sarcina formatorilor să relaționeze pe deplin cu angajații.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 18

19. Puneți întrebări utile
Mai exact, formatorul ar putea folosi următoarele întrebări:
 Ce sarcini / procese de lucru funcționează bine și unde se simt angajații
deosebit de siguri?
 Ce domenii de activitate / subiecte prezintă un interes deosebit pentru
angajați? Care sunt distractive?
 Care activități / operațiuni la locul de muncă sunt îndeplinite cu drag de
angajați și care nu le plac?
 Care activități/ operațiuni la locul de muncă se dovedesc a fi o provocare și
unde caută angajații mai multă securitate? Cum ar putea fi asigurat acest
lucru? Ce subiecte / conținut ar putea contribui la o îmbunătățire?
 Cum s-au descurcat până acum cu provocările sau dificultățile, de ex.
angajații s-au adresat altor angajați, au fost găsite soluții împreună etc.?
 Când sarcinile trebuie rezolvate în echipă: ce condiții și circumstanțe au fost
percepute ca pozitive și utile și care sunt cele mai dificile și ar fi putut fi
organizate și desfășurate mai bine?
 Etc.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 19

20. În funcție de companie și de sector, formatorii ar putea, de asemenea, să pună
întrebări precise cu privire la procesele de muncă specifice și să discute aceste
probleme cu angajații.
Formatorii sunt sfătuiți să se informeze în prealabil cu privire la procesele de
muncă și de lucru din companie, pentru a controla dialogul cu angajații și
pentru a colecta toate informațiile necesare.
Ascultarea exactă și punerea întrebărilor deschise sunt componente esențiale
pentru a obține informațiile dorite, precum și pentru a stabili o cooperare
reciprocă bazată pe încredere și apreciere.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 20

21. Alegeți o abordare constructivă și empatică
După cum am menționat deja, este important să nu vă concentrați pe dificultăți
și probleme chiar de la început. Dacă angajaților li se oferă posibilitatea de a
vorbi despre succesul lor în rutina de muncă zilnică, este mai probabil să
raporteze orice provocări și dificultăți cu care se confruntă în anumite zone ale
companiei.
Acest dialog condus atent oferă formatorului informații valoroase pentru a
putea planifica cu atenție formarea la locul de muncă. În același timp,
angajații descoperă că nevoile și interesele lor prezente sunt luate ca punct de
plecare pentru implementarea instruirii. Mai mult, li se dă o anumită voce și
dorințele și visele lor sunt luate în serios. Astfel, orice atitudine
contraproductivă existentă cu privire la participarea la formarea continuă poate
fi compensată.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 21

22. Dacă angajații percep oferta de formare ulterioară ca pe o șansă reală
de a compensa deficiențele în anumite sectoare și de a îmbunătăți în
continuare competențele, îngrijorările inițiale vor dispărea și vor fi
înlocuite cu o stare de spirit dominant pozitivă, precum și cu o dorință
mai mare de a participa și de a învăța.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 22

23. Utilitatea instrumentului
 Formatorul va începe să dezvolte relații cu formabilul/ angajații pe
baza unei comunicări deschise și de încredere la locul de muncă.
 Formatorul cunoaște angajații în mediul lor de lucru și obține o
perspectivă asupra activității lor de zi cu zi.
Punctele forte ale instrumentului
 Angajații au posibilitatea de a-și împărtăși așteptările și preferințele.
 Asigură transparența întregului proces de instruire la locul de
muncă încă de la bun început.
Limitările instrumentului
 Unii angajați nu se simt în largul lor să vorbească cu alții despre
dificultățile lor.
 Nevoile individuale de învățare ale fiecărui angajat nu pot fi stabilite
și justificate cu exactitate.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 23

24. Faceți-vă timp pentru o scurtă reflecție:
 Puneți-vă în situația angajaților, cu îndoielile lor posibile
și cu atitudinile negative cu privire la perfecționarea
continuă: Ce abordare sau informații suplimentare doriți
să obțineți pentru a fi pe deplin convinși să participați la
instruirea planificată?
 Ce intervenții ați putea stabili pentru a risipi orice
îngrijorări viitoare și pentru a iniția disponibilitatea de a
participa și de a învăța printre angajați?
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 24

25. Interviu față în față
Interviul față în față este o metodă pentru o cartare inițială a nevoilor de
învățare ale formabilului, precum și pentru identificarea așteptărilor și
provocărilor pe care le poate avea formabilul în timpul implementării
sarcinilor. Permite colectarea printr-o conversație non-formală și semi-
structurată.
Pași pentru utilizarea instrumentului
Există câteva etape principale care trebuie luate în considerare:
1) Pregătiți un scenariu pentru conversație. După cum s-a menționat, ar
trebui să fie o întâlnire informală cu un nivel ridicat de flexibilitate în ceea
ce privește subiectele abordate. Cu toate acestea, este recomandat să aveți
pregătită o structură care să fie urmată.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 25

26. 2) Încercați să reflectați și să setați un scenariu în jurul următoarelor
probleme:
 Care este intenția principală pentru conversația pe care doriți să o aveți?
 Cum aveți de gând să vă prezentați dvs. și să prezentați compania?
 Cum aveți de gând să introduceți oportunitățile de instruire existente la
compania dvs.?
 Care sunt cele mai frecvente situații de muncă cu care se poate confrunta
formabilul?
 Ce întrebări ai dori să pui formabilului pentru ca acesta să-și identifice
motivația, așteptările și viziunea asupra muncii viitoare?
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 26

27. 3) Aveți grijă de detaliile practice precum alegerea atentă a locului de
întâlnire. Ar fi recomandat să alegeți o cameră liniștită, care să încurajeze
comunicarea autentică
4) Inițiați apelul de invitație către formabil. Aceasta va contribui la
stabilirea tonului de încredere între dvs. și formabil și, în consecință, va
susține cursul interviului.
5) Conduceți interviul. Încercați să nu luați prea multe notițe, ci să urmăriți
formabilul. Este important să se simtă ascultat. Aceasta va deschide un
proces de împărtășire autentic și veți putea colecta informații complete
cu privire la subiectele de interes. Nu uitați să vă exprimați recunoștința
față de formabil pentru că a acceptat să derulați interviul și pentru că a
oferit răspunsuri la întrebările dvs. Nu uitați să întrebați dacă există și
întrebări din partea formabilului.
6) Rezumați concluziile din interviu. În urma interviului scrieți un raport
despre principalele rezultate și datele care pot fi utilizate pentru viitoarea
analiză a nevoilor de învățare.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 27

28. Utilitatea instrumentului
 Formatorul pentru instruirea la locul de muncă va începe să creeze
relații cu angajații pe baza unei comunicări deschise și de încredere.
 Procesul de elaborare a unui cadru de pregătire va fi centrat pe oameni de la
bun început.
Punctele forte ale instrumentului
 Formabilul are posibilitatea de a împărtăși așteptările și preferințele sale
într-o manieră clară.
 Asigură transparența întregului proces de instruire încă de la bun început.
Limitările instrumentului
 Această activitate depinde de cooperarea completă a formabilului pentru
furnizarea de date.
 Se recomandă introducerea în interviu a unor elemente informale de genul
ice-breaker pentru a ușura conversația atunci când treceți la subiecte mai
serioase.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 28

29. Sondaj / chestionar pentru maparea nevoilor de învățare
Scopul principal al acestui instrument este de a mapa nevoile de învățare ale
unui formabil, precum și de a verifica rezultatele dintr-un interviu și/sau o
discuție anterioară față în față.
Pași pentru utilizarea instrumentului
1) Creați o listă cu principalele responsabilități și sarcini legate de formarea
la locul de muncă în cauză. Mai mult, clarificați care sunt cunoștințele,
abilitățile, competențele / responsabilitatea și nivelul de autonomie
necesare pentru îndeplinirea oricărei sarcini relevante. Această listă va
ajuta la modelarea secțiunilor principale ale chestionarului, precum și a
întrebărilor care trebuie incluse.
2) Pe baza celor două acțiuni anterioare, decideți tipul de chestionar
(evaluarea cunoștințelor) care urmează să fie proiectat. Se recomandă
utilizarea unui tip mixt, care combină întrebări deschise (care necesită un
răspuns cu mai mult de un cuvânt) și închise (care necesită răspunsuri da /
nu / concrete) pentru a maximiza rezultatele principale.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 29

30. 3) Acolo unde este posibil / aveți nevoie, puteți alege, de asemenea, o
platformă de generare a sondajelor online. Unele opțiuni open source
includ formulare Google, Survey monkey sau alți furnizori similari.
Totuși, puteți face și off-line cu un fișier WORD, de ex. făcând analiza
ulterioară fără ajutorul unui astfel de instrument.
4) Proiectați diferitele părți ale chestionarului. Un chestionar, care este
separat în secțiuni, este mai ușor de completat și mai bine organizat.
Astfel, este bine să grupați datele colectate în etapele anterioare în
categorii pentru a determina numărul de secțiuni. În această fază, este, de
asemenea, important să decidem ordinea întrebărilor adresate, astfel încât
să maximizăm rezultatele pornind de la întrebări ușoare, generale și
faptice, până la întrebări dificile, particulare sau abstracte referitoare la
nevoile de învățare ale formabilului.
5) Examinați conținutul și stilul întrebărilor, în conformitate cu obiectivele și
informațiile necesare pentru implementarea instruirii.
6) Oferiți timp suficient pentru ca formabilul să completeze chestionarul.
Asigurați-vă că vă declarați pregătiți să oferiți asistență și informații
suplimentare, dacă este nevoie.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 30

31. Utilitatea instrumentului
 Acest tip de chestionar oferă timp pentru reflecție din partea angajatului
într-un mediu sigur (acasă), ceea ce va permite furnizarea de informații
suplimentare pentru a completa concluziile din interviu. Acest instrument vă
permite, de asemenea, să vă structurați în continuare analiza pentru
viitoarea formare la locul de muncă și să puneți bazele pentru analiza
viitoare a nevoilor de învățare și redactarea cadrului de formare.
Punctele forte ale instrumentului
 Acest instrument oferă o abordare structurată pentru „captarea” părerilor
utilizatorului / angajaților.
 De asemenea, poate fi folosit în mod repetat atunci când este nevoie de
mapare cu alți formabili, care pot aplica pentru aceeași poziție de muncă.
(Sau comparativ mai târziu pentru a vedea progresul în dezvoltare.)
Limitările instrumentului
 Eficacitatea acestui instrument depinde de dedicarea formabilului de a
răspunde diferitelor întrebări.
 Ca acțiune de rezolvare, este posibil să luați în considerare accentul pe
importanța acestui exercițiu pentru succesul întregului proces de instruire.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 31

32. Analiza nevoilor de învățare
Obiectivul principal al acestui instrument este să vă permită să obțineți o
imagine clară și actualizată a nivelului inițial al cunoștințelor / abilităților și a
așteptărilor inițiale ale formabilului/ angajatului dvs. înaintea experienței de
învățare la compania dvs.
În plus, vă oferă posibilitatea de a potrivi datele ucenicului cu cerințele
companiei dvs. și cu dispozițiile legislative mai largi în ceea ce privește
sistemul de formare la locul de muncă din țara dvs.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 32

33. Pași pentru utilizarea instrumentului
1) Pentru a finaliza o analiză a nevoilor de învățare, va trebui să colectați
date din mai multe surse principale:
 Datele de interviu realizate cu ucenicul și datele din sondaj online / pe
hârtie utilizate pentru a mapa nevoile și așteptările sunt un loc bun pentru a
începe.
 Politica companiei și mai precis domeniile de activitate alocate pentru
formabili;
 Legislația în domeniul instruirii la locul de muncă
 Fișa de performanță a unui formabil de la școala profesională duală sau o
altă instituție din domeniul furnizării instruirii în cadrul muncii. În unele
țări, această legislație prevede ca domeniile de competență să fie acoperite
în cadrul profesiei specifice și / sau al postului de lucru de care aparține
formabilul.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 33

34. 2) Aceste date vă vor permite să redactați câteva prime idei pentru rolurile și
responsabilitățile de lucru care pot fi prezentate formabilului.
3) În urma acestui lucru, ar trebui organizată o întâlnire cu formabilul
pentru a compila informațiile colectate prin interviu și chestionar cu
privire la nevoile și sarcinile la locul de muncă, care provin din politica
companiei și legislația națională și, de asemenea, din baza de cunoștințe și
abilități actuale ale formabililor.
4) Ca pas următor, puteți trece la dezvoltarea prezentării nevoilor
ucenicului, care va fi atât o sursă a abilităților și a cunoștințelor sale
inițiale, cât și a domeniilor viitoare de îmbunătățire care sunt posibile în
cadrul rolului și responsabilităților specifice. Acest profil poate fi
structurat ca o foaie de calcul excel, care permite filtrarea și poate acoperi
cel puțin următoarele categorii de date: date de contact și de fond ale
ucenicului; abilități sociale și de comunicare; Abilitați de lucru în echipă;
abilități legate de muncă; aptitudini organizaționale.
5) Profilul trebuie considerat ca document deschis, care va fi actualizat
constant, luând în considerare orice progres al formabilului. De
asemenea, ar trebui să servească drept bază pentru elaborarea obiectivelor
de învățare SMART și a criteriilor clare de evaluare a performanței.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 34

35. Utilitatea instrumentului
 Instrumentul va ajuta managerul / formatorul să demonstreze
responsabilitatea pentru dezvoltarea continuă a formabilului/ angajatului.
 Analiza nevoilor de învățare va permite învățarea individualizată;
formabilii/ angajații vor simți că dețin controlul asupra procesului de
învățare.
Punctele forte ale instrumentului
 Analiza nevoilor de învățare va oferi un punct de referință practic pentru
stabilirea obiectivelor și urmărirea sarcinilor în procesul de instruire.
 Analiza nevoilor de învățare ajută la asigurarea transparenței întregului
procesul de instruire încă de la început.
Limitările instrumentului
 Analiza nevoilor de învățare depinde de cooperarea completă a
formabilului / angajatului în furnizarea de date.
 Pot exista cazuri în care formabilul/ angajatul nu este complet deschis în
timpul primelor interacțiuni cu managerul / instructorul.
 Ca acțiune de rezolvare, ar putea fi luată în considerare o comunicare
informală și o serie de discuții pentru a evita acest lucru.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 35

36. Trebuie subliniat faptul că eficacitatea tuturor metodelor menționate anterior
necesită implicarea formabilului încă de la începutul procesului. Încă este o
practică obișnuită pentru profesioniști, atunci când identifică nevoile de învățare,
să tindă să „știe ce este bun pentru formabil” și, pe baza acestei presupuneri, să
identifice nevoile de învățare. Acesta nu este un mijloc eficient de abordare a
acestei probleme.
O abordare utilă pentru facilitarea perspectivei formabililor ar fi prin purtarea unei
discuții informale inițiale cu potențialul formabil, în timpul căreia ar trebui să vă
clarificați de ce este important procesul de identificare a nevoilor de învățare și să
urmați cartografierea așteptărilor și ideilor lor inițiale în acest sens.
Pe baza acestei prime interacțiuni, veți putea organiza mai bine procesul de
implementare a metodelor de mai sus.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 36

37. Sfaturi și resurse
 APP & TEACH, IO2 – Module de instruire pentru gestionarea programelor de
ucenicie pentru IMM-uri: Analiza nevoilor de învățare și a mediilor de
formare(https://www.appandteach.com)
 Profi-Train, Module 3: Apel către angajați (http://www.profi-
train.de/images/Self_study_manual_Module1_6_11042019_FORMAT_EN.pdf)
 https://www.aegee.org/policy-paper-the-importance-of-transversal-skills-and-
competences-for-young-people-in-a-modern-europe/
 https://www.youtube.com/watch?time_continue=127&v=ATtiOndGXKU
 http://www.weiterbildung-in-kmu.ch/default.aspx?code=020102
 Evaluarea nevoilor de învățare: evaluarea nevoii,
https://doi.org/10.1136/bmj.324.7330.156 (Published 19 January 2002)
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 37