This learning tool was created in the framework of the Erasmus+ TOTVET project financed with the support from the European Commission.

1. Modulul 4: Monitorizare și evaluare
Formareatutorilorpentru
învățareabazatăpemuncă
Developed in the framework of the Erasmus+ Project 2018-1-RO01-KA202-049191
TOTVET - Training of Tutors and VET professionals for high quality in Work
Based Learning and Dual Learning
This publication reflects the views only of the author, and the Commission cannot be held
responsible for any use which may be made of the information contained therein.

2. Rezumat
Prin intermediul acestui instrument de învățare:
Veți învăța
 Să implementați planul de monitorizare și evaluare pe care l-ați
proiectat și dezvoltat în fazele anterioare ale abordării sistematice a
instruirii
Veți înțelege
 instruire și învățare despre monitorizare și evaluare

3. Veți putea
Folosi autoevaluările în abilitățile de măsurare înainte și după formare
(îmbunătățirea abilităților și eficacitatea instruirii)

4. Rezumat
 Aspecte principale:
1. Evaluarea instruirii
2. Măsurarea îmbunătățirii prin autoevaluare
3. Cercetarea evaluării instruirii

5. Evaluarea instruirii
Există doi factori principali care trebuie rezolvați:
• Cine este responsabil pentru procesele de validare și
evaluare?
• Ce resurse de timp, oameni și bani sunt disponibile pentru
validare / evaluare? (În acest sens, luați în considerare efectul
variației la acestea, de exemplu, o reducere neașteptată a
bugetului sau a forței de muncă. Cu alte cuvinte, anticipați și
planificați intervenția pentru a face față variației.)

6. Măsurarea îmbunătățirii prin autoevaluare
 „Abilitatea evaluată înaintea instruirii” este o evaluare care trebuie
efectuată din nou după formare, evaluând nivelului care a existat înainte
de formare.
 În mod obișnuit, aceasta va fi semnificativ diferită de evaluarea capacității
făcute înainte de instruire, deoarece implicit, nu înțelegem pe deplin
competența și abilitatea într-o abilitate / domeniu înainte de a fi instruiți în
această direcție.
 Oamenii tind să-și supraestimeze abilitățile înainte de training. După
training, mulți oameni își dau seama că de fapt aveau o competență mai
redusă decât credeau inițial (adică, înainte de a urma instruirea).
 Este important să se permită acest lucru atunci când se încearcă măsurarea
unei îmbunătățiri reale folosind autoevaluarea. Acesta este motivul pentru
revizuirea (după formare) a evaluării pre-instruite a capacității
formabilului.
 În plus, în multe situații după instruire, ideile oamenilor privind competența
dintr-o anumită abilitate / domeniu se pot extinde enorm. Își dau seama cât
de mare și complex este subiectul și devin mai conștienți de capacitatea lor
reală și de oportunitățile de îmbunătățire.

7. Responsabilitățile generale ale instructorului - în afară
de evaluarea instruirii
 De-a lungul anilor, rolurile formatorului s-au schimbat, dar scopul de bază al formatorului este
de a oferi programe de instruire eficiente și eficace. Următoarele aspecte sugerează elementele
rolului de bază al formatorului, dar trebuie avut în vedere faptul că diferite circumstanțe vor
necesita modificări ale acestor activități.
 1. Rolul de bază al unui formator (sau oricum ar putea fi numit) este acela de a oferi și de a
pune la dispoziție programe de instruire eficiente și eficace, care să permită participanților să
dobândească cunoștințele, abilitățile și atitudinile cerute de la aceștia.
 2. Formatorul planifică și proiectează programele de formare sau le obține în alt mod (de
exemplu, programe de învățare la distanță sau e-tehnologie pe internet sau pe CD / DVD), în
conformitate cu cerințele identificate din rezultatele unui test TNIA (identificarea necesităților
de instruire) și Analiză - sau pur și simplu TNA, Analiza nevoilor de instruire) pentru
personalul relevant al unei sau mai multor organizații.
 3. Programele de formare menționate la (1) și (2) trebuie să se bazeze complet pe TNIA, care a
fost: (a) completat de instructor în numele și la solicitarea organizației relevante (b) determinat
în alt mod de către Organizație.
 4. În urma discuției cu organizația sau cu conducerea organizației, care va fi luat în
considerare costurile și valorile (de ex. ROI - rentabilitatea investițiilor în formare), formatorul
va agrea cu conducerea organizației forma și metodele cele mai potrivite pentru formare.
 5 . Dacă forma corespunzătoare pentru a satisface nevoia de formare este un curs de instruire
direct sau un atelier de lucru sau un program furnizat pe Intranet, formatorul va proiecta acest
program folosind cele mai eficiente abordări, tehnici și metode, integrând practici față în față
cu diverse forme de e-tehnologie oriunde este posibil sau de dorit.

8.  6. Dacă forma corespunzătoare pentru a satisface nevoia de instruire este o formă de
program de învățare deschisă sau program de tehnologie electronică, instructorul, cu
sprijinul conducerii organizației obține, planifică utilizarea acestora și este pregătit
să sprijine formabilul în utilizarea celor mai relevante materiale.
 7. Instructorul, în urma contactului cu potențialii formabili, de preferință prin
intermediul managerilor lor de linie, pentru a căuta undele premergătoare
programului și / sau activități de evaluare inițială, ar trebui să ofere formabililor
desemnați de către organizația lor un program(e) adecvat. În timpul și la sfârșitul
programului, formatorul ar trebui să se asigure că: (a) este urmată o formă eficientă
de validare a instruirii / învățării (b) cursanții completează un plan de acțiune pentru
implementarea învățării lor atunci când se întorc la muncă.
 8. Furnizează, după caz, după analizarea rezultatelor validării, o analiză a
schimbărilor în cunoștințele, abilitățile și atitudinile formabililor conducerii
organizației cu orice recomandări considerate necesare. Revizuirea ar include luarea
în considerare a eficienței conținutului programului și a eficienței metodelor utilizate
pentru a permite învățarea, adică dacă programul a îndeplinit obiectivele
programului și cele ale formabililor.
 9. Continuă să ofere oportunități eficiente de învățare, după cum solicită organizația.
 10. Ajută la dezvoltare profesională continuă prin toate mijloacele de dezvoltare
posibile - programe de formare și metode de auto-dezvoltare.
 11. Organizează și derulează de ateliere educative pentru managerii de linie pe tema
îndeplinirii responsabilităților lor de formare și evaluare.

9. Cercetarea evaluării instruirii
 Există multe moduri diferite de a examina și evalua instruirea și
învățarea.
 Nu uitați că evaluarea este destinată și formabilului- evaluarea nu
este doar pentru formator sau organizație.
 Feedback-ul și rezultatele testelor îl ajută pe formabil să știe unde se
află și afectează în mod direct încrederea formabilului și
determinarea sa de a continua dezvoltarea - în unele cazuri, propria
dezvoltare personală viitoare.
 Punctul central pentru îmbunătățirea pregătirii și învățării este idea
de a aduce mai mult sens și scop în viața oamenilor, în afară de a
se concentra doar pe abilități și cursuri de dezvoltare și formare
profesională.
 Învățarea și instruirea permit schimbarea și îmbunătățirea pozitivă -
pentru oameni și angajatori - atunci când munca oamenilor este
aliniată la viața oamenilor - punctele lor forte, potențialul personal,
obiectivele și visele - în afara muncii, precum și la locul de muncă.

10.  Evaluarea instruirii poate fi eficientă numai dacă instruirea
în sine este eficientă și adecvată. Testarea lucrurilor greșite
într-un mod greșit vă va oferi date inutile și ar putea fi și
mai nefolositoare pentru formabili.
 Luați în considerare stilurile de învățare ale oamenilor
atunci când evaluați dezvoltarea personală. Stilurile de
învățare sunt în esență o perspectivă a stilurilor de lucru,
gândire și comunicare preferate ale oamenilor. Testele
scrise nu permit tuturor tipurilor de oameni să-și
demonstreze competența.
 Evaluarea reținerii cunoștințelor este o formă foarte
limitată de evaluare. Nu va indica cât de bine aplică
oamenii învățarea și dezvoltarea în practică.

11. Cum dezvolți un sistem de monitorizare și evaluare?
Pași
 Pasul 1: Identificați obiectivele și scopurile programului.
 Pasul 2: Definiți indicatorii.
 Pasul 3: Definiți metodele de colectare a datelor și
cronologia.
 Pasul 4: Identificați rolurile și responsabilitățile
monitorizării și evaluării.
 Pasul 5: Creați un plan de analiză și raportare.
 Pasul 6: Planul de diseminare și raportare a finanțatorilor.

12. Pasul 1: Identificați obiectivele și scopurile programului
Primul pas pentru crearea unui plan de monitorizare și
evaluare este identificarea obiectivelor și scopurilor
programului. Dacă programul are deja un model logic sau o teorie
a schimbării, atunci obiectivele programului sunt deja definite.
Cu toate acestea, dacă nu există, planul de monitorizare și
evaluare este un loc minunat pentru a începe. Identificați
obiectivele și scopurilor programului.
Definirea obiectivelor programului începe prin a
răspunde la trei întrebări:
Ce problemă încearcă să rezolve programul?
Ce pași se fac pentru rezolvarea acestei probleme?
Cum vor ști persoanele implicate în program când
programul a reușit să rezolve problema?

13. Pasul 2: Definiți indicatorii
După ce sunt definite obiectivele și scopurile
programului, este timpul să definiți indicatorii pentru
urmărirea progresului în atingerea acestor obiective.
Indicatorii programului ar trebui să fie un amestec dintre cei
care măsoară procesul sau ceea ce se realizează în program
și cei care măsoară rezultatele.
Indicatorii de proces urmăresc evoluția programului. Aceștia
ajută să răspundă la întrebarea: „Sunt activitățile
implementate așa cum este planificat?” Câteva exemple de
indicatori de proces sunt:
 Numărul de instruiri organizate cu furnizorii de instruire
 Numărul de activități de informare desfășurate în alte
locații

14. Pasul 3: Definiți metodele de colectare a datelor și
cronologia
După crearea indicatorilor de monitorizare, este momentul
să se decidă metodele de colectare a datelor și cât de des se vor
înregistra diverse date pentru a urmări indicatorii. Aceasta ar
trebui să fie o conversație între personalul care livrează
programul, părțile interesate și finanțatori. Aceste metode vor
avea implicații importante pentru metodele de colectare a datelor
și modul în care vor fi raportate rezultatele.
Sursa datelor de monitorizare depinde în mare măsură de
ceea ce încearcă să măsoare fiecare indicator. Programul va avea
nevoie de surse de date multiple pentru a răspunde la toate
întrebările de programare.

15. Pasul 4: Identificați rolurile și responsabilitățile
monitorizării și evaluării
Următorul element al planului de monitorizare și
evalauare este o secțiune despre roluri și responsabilități.
Este important să se decidă din etapele de planificare
timpurie cine este responsabil de colectarea datelor pentru
fiecare indicator. Acesta va fi probabil un amestec între
personalul pentru monitorizare și evaluare, personalul de
cercetare și personalul care livrează programul de
instruire. Toți vor trebui să lucreze împreună pentru a
obține datele colectate cu exactitate și în timp util.

16. Pasul 5: Creați un plan de analiză și raportare
 Planul de monitorizare și evaluare ar trebui să includă o
secțiune cu detalii despre ce date vor fi analizate și cum
vor fi prezentate rezultatele. Personalul de cercetare
trebuie să efectueze teste statistice pentru a obține
răspunsurile necesare?

17. Pasul 6: Planul de diseminare și raportare a finanțatorilor
Planul de monitorizare și evaluare ar trebui să includă
planuri de diseminare internă între echipa de program, precum și
o difuzare mai largă între părțile interesate și finanțatori. De
exemplu, o echipă de program poate dori să revizuiască datele
lunar pentru a lua decizii programatice și a dezvolta planuri de
lucru viitoare, în timp ce întâlnirile cu finanțatorul pentru a
revizui datele și progresul programului pot avea loc trimestrial
sau anual. Diseminarea materialelor tipărite sau digitale poate
apărea la intervale mai dese. Aceste opțiuni ar trebui discutate cu
părțile interesate și cu echipa dvs. pentru a stabili așteptările
rezonabile la revizuirea datelor și pentru a dezvolta planuri de
diseminare la începutul programului. Dacă aceste planuri sunt în
vigoare de la început și devin de rutină pentru proiect, întâlnirile
și alte tipuri de revizuire periodică au șanse mult mai bune de a fi
cele productive pe care toată lumea le așteaptă cu nerăbdare.

18. Concluzie
După urmarea acestor 6 pași, prezentarea generală a planului de monitorizare
și evaluare ar trebui să arate așa:
 Introducere în program
 Obiectivele și scopurile programului
 Modelul logic / Cadrul logic / Teoria schimbării
 Indicatori
 Tabel cu sursele de date, calendarul colectării și persoana responsabilă
 Roluri și responsabilități
 Descrierea rolului fiecărui membru al personalului în colectarea, analiza și / sau
raportarea datelor de monitorizare și evaluare
 Raportare
 Analiza planului
 Tabel template pentru raportare
 Plan de diseminare
 Descrierea modului și perioadei în care datele de monitorizare și evaluare vor fi
diseminate intern și extern

19. Formatorul
 Furnizarea oricărei lucrări, etc. necesare înainte de programare.
 Identificarea la începutul programului a nivelului de cunoștințe
și abilități al formabililor/ cursanților.
 Furnizarea de instruire și resurse de învățare pentru a permite
formabililor să învețe în cadrul obiectivelor programului și al
obiectivelor proprii ale formabililor.
 Monitorizarea învățării pe măsură ce programul progresează.
 La sfârșitul programului, evaluarea și primirea rapoartelor de la
cursanți pe nivelurile de învățare obținute.
 Asigurarea producerii de către formabili a unui plan de acțiune
pentru consolidarea, practicarea și implementarea învățării.