Що таке організаційна кар’єра і як використовувати кар’єрні амбіції для формування лояльної і динамічної команди. Як задовільнити кар’єрні очікування працівників. Як зробити просування по кар’єрним сходинкам цікавою грою.

1. Управління
кар'єрою:
за лаштунками
процесу
Наталя Гаріна
Група компанії “Берта”
CC Next Level
Happy Pro

3. Управління кар'єрою сьогодні в тренді

4. Управління кар'єрою сьогодні в тренді
За результатами опитування* 72% HR
зазначили, що мають програми управління
кар'єрою працівників
Лише 16% працівників відповіли так само

5. 1. General Electric
2. Procter & Gamble
3. IBM
4. Microsoft
5. Coca-Cola
6. McDonald's
7. Accenture
8. Wal-Mart
9. Johnson & Johnson
10. Unilever
Топ-20 компаній компаний у розвитку лідерства
11. Toyota
12. Nestlé
13. 3M
14. Company Southwest Airline
15. Exxon Mobil
16. PepsiCo
17. Siemens
18. Shell
19. Dow Chemical
20. FedEx

6. Нема і не потрібно?
56%
Звільняться при
відсуті кар’єрного
росту

7. Пошук керівника вилиється вам в “копійочку”?
• Покоління бебі-бумерів масово виходить на пенсію, залишаючи
пробіл в знаннях і досвіді
• Швидкість змін робить майбутнє туманним
• За результатами дослідження PWC втрата 1 керівника
еквівалентна втраті в розмірі 1,5 його річної зп
• 1 з 4 HiPo працівників планують покинути компанію цього року
• Зарплатні очікування керівників на 38% перевищують ринкову
пропозицію*

8. Кадровий резерв – це група працівників, які демонструють високі результати
роботи і які мають високий потенціал до розвитку, яка сформована з метою
спеціальної підготовки на певні позиції в компанї
Кадровий резерв і таланти

9. Вперед чи вгору?

10. X Y Z
1943-1963 «Бебі-бумери» Стабільність, лояльність, професіоналізм
1963 – 1980 «Покоління Х»
Одинаки, націлені на роботу і досягнення власного
успіху, інтеграція в корп..культуру. Рухаються вверх
кар'єрними сходками, дотримуючись одного
напрямку
1980 - 2000 «Покоління Y»
«Все й одразу», легко змінюють галузі, роблять
паузи в карєрі, цілеспрямовані у випадку
зіцікавленості, не терплять бюрократії.
2003 - …. «Покоління Z» Робота як покликання
Покоління Кар'єрні мотиватори
Середній вік сучаснго управлінця — 30–35 р.
Ці люди шукають нові ресурси для покращення якості життя і
не готові миритись із скрутними часами
Вони люблять свою роботу і чекають того самого від своїх
працівників
На вік 30-33 р припадає кар'єрна криза криза

11. • Оптимістичні стосовно перспектив
• Впевнені в можливості отримати іншу роботу
• Не люблять жорсткої ієрархії
• Не терплять жорстких графіків
• Приймають відповідальність за власний розвиток
• Готові витрачати особистий час і гроші на розвиток
• Прораховують наперед які навички будуть важливими в
майбутньому
Міленіали. Які вони?
Всього 7% міленіалів не відповідають цим критеріям
Millennial Careers - 2020 Vision

12. Міленіали вважають, що
кар'єрний успіх більше
залежить від навичок, ніж
від зв’язків
Зв'язки більше не вирішують усе
46%
45%
35%
28%
23%
17%
16%
2%
Що потрібно для того, щоб піднятись на наступний кар'єрний рівень?
не бачу ніяких можливостей
удача
хороші стосунки з керівником
постійний пошук можливостей
хороші зв’язки
більше досвіду через нові ролі і
призначення
добре виконувати роботу
вдосконалювати професійні
знання та кваліфікацію
Millennial Careers - 2020 Vision

13. Нові можливості vs нова робота

14. Програми управління кар'єрою застаріли

15. Менеджери…

16. Філософія сучасного підходу до управління
кар'єрою повинна будуватись, виходячи потреб
і здібностей працівника
Люди можуть існувати без компаній, а компанії без людей - ні
Це комусь потрібно

17. Чи все гаразд з Вашою кар'єрою?

18. Технологія управління кар'єрою

19. Формула поєднання «хочу»+«можу» з
«потрібно»
Особиста
ефективність
= Рівень
компетенцій
* Потенціал до
розвитку
* Мотивація
Ефективність
компанії
=
Особиста
ефективність
працівника
*
Якість системи
управління

20. З етапи програми управління кар'єрою
І.
Підготовка
1. Проаналізувати
орг. структуру і
визначити
критичні/ключові
посади
2. Скласти програму
розвитку
Відібрати менторів
3. Відібрати здібних і
мотивованих
кандидатів
ІІ.
Реалізація
ІІІ.
Оцінка і
прийняття
рішень
1.Проведення
заходів згідно плану
програми
2.Моніторинг
ефективності заходів
та системи мотивації
учасників програми
3.Підтримка
учасників
1.Організація
безперервного
зворотного зв'язку
2. втілення кадрових
рішень
3.Моніторинг
ефективності
програми і
оперативне внесення
змін

21. І. Підготовка
Закон Мескімена: завжди бракує часу на те, щоб виконати роботу як
належить, проте на те, щоб її переробити, часу вистарчає
Цілі бізнесу
(контекст)
Стратегія
KPI’s
Модель
компетенцій
Концепція і ідеологія резерву
Визначення цілей резерву і очікувань,
Показників ефективності
Обмежень
Бюджету
Визначення посад для формування
резерву
Структура і її зміни в майбутньому
Ключові посади
Критичні посади
Варіанти просування НIPO, які не
потрапили в резерв

22. Критична посада може призвести до
суттєвих збоїв в роботі
Ключова посада має вирішальний
вплив на бізнес-результат
Аналіз структури

23. Багато покликаних, та мало вибраних
Обєктивно і вірно оцінити себе можуть лише 10% керівників, але при цьому 70 %
вважають що відносяться до 25% найбільш успішних

24. Що виявляти?
•Мотивація, амбіціозність
•Розуміння бізнесу
•EQ
•Лідерський і
менеджерський потенціал
•Аналітичне мислення
•Відкритість до змін
•Engagement
Обережно з деструкторами!
Нестабільність
Надмірна обережність
Зверхність
перфекціонізм
•Аналіз результатів роботи
•Оцінка 360
•Психометричне тестування CEB's
SHL Talent Measurement Solutions
•Експертна оцінка
Як виявляти?

25. Які рішення приймати?

26. Програма розвитку (кар'єрні стежки)
Директор ІІІ
категорії
Стажер Стажер Стажер Стажер Стажер
Касир
Продавець
торгового залу
Продавець
Гастрономії
Комірник -
обліковець
Охоронець
Молодший
спеціаліст
Молодший
спеціаліст
Молодший
спеціаліст
Молодший
спеціаліст
Молодший
спеціаліст
Спеціаліст
Старший
спеціаліст
Старший
спеціаліст
Спеціаліст Спеціаліст Спеціаліст Спеціаліст
Старший
спеціаліст
Старший
спеціаліст
Старший
спеціаліст
Старший
спеціаліст
Старший
спеціаліст
Старший
спеціаліст
Старший
спеціаліст
Старший
спеціаліст
МолодшийМолодший
адміністратор
Адміністратор
Старший адміністратор
Кадровий
Резерв
офіс
Директор ІІ
категорії
Директор І
категорії
Територіальний директор

27. Програма розвитку. Що розвивати?
Розігрів:
Лідерство. Менеджмент.
Лідерство і менеджмент з
позиції компанії
Персональна ефективність:
комунікації, емоційний
інтелект, вирішення
конфліктів, тайм менеджент,
самомотивація
Управління командою:
Організація. Планування.
Мотивація. Контроль.
Переговори. Прийняття рішень “не забувай на кого працюєш”:
Корпоративні правила,
вимоги, етика, стратегія….

28. Програма розвитку (модель компетенцій)
ЦІННОСТІ
дотримання домовленостей команда професіоналів єдині стандарти
інновації та технології фокус на результат постійне вдосконалення
КОМПЕТЕНЦІЇ
Корпоративні
1.Єдність з цінностями Компанії
2.Дотримання домовленостей
3.Командна співпраця
Професійні
1.Професійне вдосконалення
2.Досягнення результату
3.Гнучкість до змін
4.Відповідальність
Управлінські
1.Лідерство в змінах
2.Розвиток підлеглих
3.Управління командою
4.Інноваційність

29. Програма розвитку (потреби учасників)

30. 1. Complex problem solving
2. Critical thinking
3. Creativity
4. People management
5. Coordinating with others
6. Emotional intelligence
7. Judgment and decision-making
8. Service orientation
9. Negotiation
10. Cognitive flexibility
2020
Програма розвитку (майбутнє)

31. ІІ. Реалізація

32. Анонсуйте правильно, передбачивши реакцію
Комунікуйте:
•Цілі програми
•Критерії участі
•Очікуваний результат
•Контактних осіб
Спростуйте міфи і побоювання:
•Потрапляють лише “свої”
•Залежить від перспективності
напрямку (profit vs support)
•Минулі невдачі стануть бар'єром
•Реальних результатів не буде
•Краще не висовуватись

33. Подякуйте

34. Можливий опір

35. Оцінка, контроль, вдосконалення

37. • Відгуки учасників
• Відгуки керівників
• Використання знань
• Результати роботи
• % резервістів на керівних посадах
КРІ системи Кадрового резерву

38. 38
Приклад анкети оцінки менеджера
(наставника) © Google, Inc.
1. Мій наставник дає мені практичні
рекомендації, які я використовую в
роботі
2. Мій наставник не займається
мікроменеджментом
3. Мій наставник проявляє до мене
увагу як до особистості
4. Мій наставник ділиться зі мною
інформацією про стратегію і розвиток
компанії
5. Мій наставник дискутує зі мною про
мої подальші кар'єрні кроки
6. Я порекомендую свого наставника
іншим
Приклад анкети оцінки резервіс
1. Сприймає зворотній звязок і робить висновки
2. Планує час та розподіляє пріоритети
3. Приймає помилки і вчиться на них
4. Впевнено вирішує проблеми
5. Досягає згоди зі співрозмовником
6. Ініціює інновації
7. Виявляє очікування , інтерес до змін
8. Проявляє ентузіазм, який підтримує інших
9. Вислуховує всі точки зору без упереджень
10. Проявляє повагу до почуттів інших
11. Забезпечує об'єктивну оцінку сильних сторін і
потреб інших
12. Демонструє високий рівень етики, сповідує
загальнолюдські позитивні цінності, не схильний
досягати результат будь-якою ціною
Оцінка має бути двостороння

39. Створіть умови, коли ріст винагороди ≠
просування по кар'єрі
Горизонтальні просування і вертикальний рух
винагороджуються справедливо
Шукайте внутрішню мотивацію

40. Старший спеціаліст
Стаж: більше 6 міс
Умови переходу: позитивний результат атестації+рекомендація керівника
Система мотивації: зп+премія (+20% до зп, + 80% до премії)
Спеціаліст
Стаж: 3-6 міс
Умови переходу: позитивний результат атестації+рекомендація керівника
Система мотивації: зп+премія (+8% до зп, +50% до премії)
Молодший спеціаліст
Стаж: 1-3 міс
Умови переходу: позитивний результат телефонного тестування+рекомендація керівника
Система мотивації: зп+премія (мін. визначений для посади)
Стажер
Стаж: до 1 міс
Умови переходу на наступний рівень: позитивний висновок адаптації+рекомендації
наставника
Система мотивації: мін. рівень зп, визначений для посади
40

41. Варіанти мотивації та
утримання
Тренінг на вибір
Участь в проектах
Нові ролі
Тимчасові заміщення
Запропонувати роль
експерта/наставника
Дотримання
принципів
просування

42. Зарезервовано чи законсервовано?

44. Дякую за увагу!