Att sätta motivation i system och belöna medarbetare, kunder, återförsäljare etc blir allt viktigare. Nöjda och motiverade medarbetare märker kunderna. Men hur belönar man medarbetare (i allt utom pengar), via prestationer, resultat etc - kan du läsa mer om här.

1. Nycklar för en framgångsrik belöningsstrategi
Att sätta motivation i system leder till effekter
- implementering av belöningssystem leder till ökad motivation”
Det finns en rad metoder för att öka motivationen hos medarbetarna på en arbetsplats. Vad krävs för
att lyckas? Ett bra förarbete är en av framgångsfaktorerna. För att kunna formulera en framgångsrik
belöningsstrategi bör företagsledningen följa en handlingsplan där de bör diskutera följande frågor;
1. Vilka avdelningar, grupper eller divisioner finns inom företaget och hur berörs det?
Vilka är företagets framgångsfaktorer? Vad bör göras för att uppnå eller behålla önskad
marknadsposition, stämmer dessa framgångsfaktorer med vad som skapar framgång inom
branschen? Vilken är företagets övergripande strategi? Vilka är de första indikatorerna som visar på
framsteg i identifierade framgångsfaktorer? Vilka är de främsta hoten mot företagets mål?
2. Vilken typ av beroende är nödvändigt hos anställda för att strategin ska lyckas?
Hur bör de anställda handla, hur bör de inte agera, vad skall de göra mer av respektive mindre av? I
vilken utsträckning vet de anställda hur de ska handla och varför de bör handla på detta sätt?
3. Vad bör programmet innehålla för att framgångsrikt uppfylla sitt syfte?
Individuellt eller teambaserat? Hur pass tävlingsinriktat bör programmet vara? Ska det vara mot eget
mål eller ska teamen jämföras? Ska det gälla alla eller skräddarsys motivationsprogrammet för varje
grupp?
4. Finns det något befintligt belöningssystem och hur fungerar det?
Var bör förändringarna ske? Är företagets ledning beredda att lägga ner tid, pengar och ansträngning
på att göra dessa förändringar? Hur viktigt är dessa förändringar för företagets fortlevnad?
5 nyckelframgångar för en lyckad belöningsstrategi
När frågorna har besvarats hjälper det organisationen att utforma ett effektivt belöningssystem och ett
fungerande motivationsprogram. Det primära är hur man investerar i sina medarbetare, inte hur stora
investeringarna är. Vilken nytta erhålls för varje investerad krona?
1. Beteende och aktiviteter måste vara tydligt definierade
Vår mer än 18 år långa erfarenhet av arbete med motivationsprogram visar att om förarbetet är bra
och hygienfaktorerna finns på plats är förutsättningarna goda för att lyckas.
Mätbarhet viktigt
Ett effektivt program måste vara specifikt. I mätnings- och feedbacksystem ska det vara klart och
tydligt definierat vilken typ av beteende man ska besitta i organisationen och vilka aktiviteter som är
prioriterade. Vilka resultat som ska uppnås ska vara klart och även vilka beteenden och aktiviteter som
krävs ska vara tydligt utformade.
2. Realistiska mål
En grundprincip är att målen är förståeliga och realistiska att uppnå. Om man inte riktigt förstår vad
som menas med målen eller att de anses allt för svåra att uppnå, kan det leda till att medarbetarna
slutar att prestera, eftersom målen ändå är omöjliga att uppnå. En annan orsak till låg prestation kan
vara att tidsperioden inte är realistisk.
3. Rätt struktur och rättvist
Det är viktigt att se ett motivationsprogram som en strategisk investering. Alltför kortsiktigt blir inte
trovärdigt. Ett framgångsrikt program måste vara pålitligt och sättas i system med uppföljning varje
månad. Det måste vara utformat och användas på ett sätt så att det uppfyller sitt syfte.
The Inspiration Company AB
office: +46-8-5000 54 30 | fax: +46-8-5000 54 31
mail: info@inspirationcompany.se
Hammarby Fabriksväg 23, S-120 30 Stockholm
www.inspirationcompany.se

2. Hela systemet ska vara smart, kommunikativt och administrativt likväl som kostnadseffektivt. Det finns
företag som har delat ut belöning oavsett om individerna har uppnått önskat resultat eller inte.
Det får till följd att de anställda förväntade att belöning skulle utfalla varje år och systemet mister
därmed sin effekt.
Lika förödande är att ha en struktur som gör att det lätt blir samma personer eller team som alltid får
största eller enda belöningen. Även här får det förödande effekt med misstro och lågpresterande
medarbetare som tror att de ändå inte har chansen.
4. Timing hela vägen
För att användandet av belöningar och motivationsprogram ska vara framgångsrikt krävs att timingen
är rätt. Feedback och belöningar ska ges så fort som det är möjligt efter ett uppnått mål. Då finns ett
samband mellan prestationen och belöningen. Om en individ har två månader på sig att uppnå ett
specifikt mål är prestationen som högst de sista veckorna. Timingen har stor betydelse för graden av
aktivitet av den anställde, hur brådskande olika ärenden uppfattas och hur starkt fokuset är att
prioritera arbetsuppgifterna och/eller aktiviteterna.
5. Gör det enkelt och förståeligt
Synen på vad som ska belönas och vilka beteenden och aktiviteter som ska motiveras, bör klargöras
av ledningen innan man startar. Min erfarenhet är att man ofta har många områden man vill mäta. Här
måste ledningen välja vad som är prioriterat så det blir enkelt att förstå och följa upp.
En samsyn måste råda inom organisationen om vad som upplevs som rimliga och godtagbara
belöningar, relaterat till prestationen.
6. Fallgropar
Vi vill också lyfta upp några av de största fallgroparna.
• Ett vanligt förekommande fel är att ledningen har fattat ett beslut om vad som ska mätas och
hur detta ska följas upp utan att medarbetarna varit med i beslutet.
• Att inte kunna påverka från början leder lätt till mindre engagemang.
• Om mätområdet är fel, d v s individen eller teamet inte kan påverka resultatet blir det ofta väldigt
negativt.
• Att man inte har en struktur som gör att det upplevs rättvist
7. Olika nivåer
Här gäller det att tänka till så att alla som ska vara med har samma chans. Om nedbrutna mål och
aktiviteter är olika för grupperna inom företaget är det viktigt att hitta en struktur där grupperna inte
jämförs med varandra. Exempelvis kan det vara tre nivåer i motivationsprogrammet:
Nivå Område
Företagsnivå Alla får poäng om företaget uppnår sina mål
Avdelning/grupp/team Alla får poäng om teamet lyckats med sina mål
Individ Individen får poäng utifrån egna målnycklar
Sammanfattning
Hygienfaktorerna måste finnas på plats – d v s rimliga marknadslöner, trivsam arbetsmiljö och en
hygglig företagskultur (ett motivationsprogram kan hjälpa att bygga det sistnämnda). Om detta
fungerar ska strukturen vara ett "win-win", d v s individen och/eller teamet ska känna att man kan
påverka och se resultat av sin prestation likväl som företaget tydligt ska se effekterna och kunna
”räkna hem” investeringen. Belöningen kommer att öka när arbetsinsatserna ökar i värde för företaget,
marginalnyttan för företaget ökar också för varje tillfälle som den anställde gör en förändring eller
utvecklar sin arbetsinsats i någon form. Det primära är naturligtvis också att nyttan och resultatet
måste överstiga dess totala kostnad.
The Inspiration Company AB
office: +46-8-5000 54 30 | fax: +46-8-5000 54 31
mail: info@inspirationcompany.se
Hammarby Fabriksväg 23, S-120 30 Stockholm
www.inspirationcompany.se

3. Motivationsprogrammet måste vara utformat på ett sådant sätt att det är lätt administrerat och i hög
grad självfinansierat. Lika viktigt är att företagets mål och visioner är tydliga och förståeliga för alla,
inte bara företagets ledning. Om det är möjligt ska man alltid sträva efter att bryta ner företagsmålet
dels på team- och individnivå så långt det är möjligt men också i så korta perioder som möjligt. Har
man ett treårigt mål bör man bryta ner det i etappmål om minst kvartal och har man avvikelser som
kommer från omvärldsfaktorer på vägen måste man vara beredd att revidera målen så att de
fortfarande är realistiska.
Stefan Thorberg
VD | Inspiration Director | Expert på Motivation- och Lojality Management
Tel: 070-18 33 612 | Epost: stefan@inspirationcompany.se
The Inspiration Company AB
office: +46-8-5000 54 30 | fax: +46-8-5000 54 31
mail: info@inspirationcompany.se
Hammarby Fabriksväg 23, S-120 30 Stockholm
www.inspirationcompany.se