Ratkaisut löytyvät esimiestyön ja työterveveyden rajapinnalta.

1. PULMIA TYÖNTEKIJÄN TAI
TYÖYHTEISÖN TOIMINNASSA?
Onko kysymys työ- ja toimintakyvystä,
soveltuvuudesta, epäselvistä tavoitteista,
kiusaamisesta vai peräti puuttumattomuudesta?
Ratkaisut löytyvät esimiestyön ja työterveyden
rajapinnalta
Pirkko-Liisa Hyttinen, PsT
1

2. 2
Ihmisten kertomaa työkäyttäytymiseen liittyvistä pulmista:
₋ Työsuoritus huonontunut
₋ Käytös muuttunut (vetäytyy tai haastaa riitaa jne.)
₋ Poissaolot lisääntyneet
₋ Vaatimukset esimiehelle ja työkavereille lisääntyneet
₋ Kiusaamissyytöksiä suhteessa esimieheen tai kollegaan
₋ Työyhteisö alkanut oireilla
₋ Muutoksia tapahtunut työyhteisössä, työnjaoissa,
työmenetelmissä jne., joiden seurauksena
”vuorovaikutusoireilut” ovat lisääntyneet ja jääneet pysyvän
luonteisiksi

3. 3
Esimies-Eino sai kuulla uudelta osastopäälliköltä Maijalta (esimieheltään) pyynnön
lähteä pois nykyisen työnantajan palveluksesta. Syynä oli se, ettei hän päällikön
mielestä suoriutunut tehtävästään.
Eino kysyi syytä useamman kerran, mutta ei ymmärtänyt vastausta. Hän ahdistui ja jäi
sairauslomalle. Paluu työhön oli vaikeaa, ja uusi sairausloma kolkutteli jo ovella.
---
Mitä oli tapahtunut?
- Eino oli ollut ko. organisaation palveluksessa vuosikymmeniä. Hän oli noussut
esimieheksi vertaistensa joukosta 10 vuotta sitten.
- Uusi päällikkö tuli muusta toimintaympäristöstä. Tehokkuus oli hänen toimintansa
ydintä. Hän oli huomaamattaan alkanut johtaa Einon ryhmää Einon ohi. Tämä siksi,
ettei hän ollut läheskään aina ymmärtänyt Einon raportteja toiminnasta. Myös osa
Einon alaisista oli omaksunut tavakseen olla suoraan yhteydessä päällikköön.
- Työkykytutkimus toi ”terveen paperit” (tt-lääkäri tehnyt tutkimuksen)
- Psykologin tekemä työkykytutkimus toi esiin kokonaisuuden hahmotuksen pulman
- Soveltuvuusarviotutkimuksen mukaan Eino ei ollut lainkaan soveltuva
esimiestyöhön.
- Eino siirtyi asiantuntijatehtävään, josta myös motivoitui vähän kerrassaan.
Case 1:

4. 4
Osastopäällikkö oli huolissaan toimihenkilön työsuorituksen heikkenemisestä.
Vuorotteluvapaalta palattuaan entinen ”luottopakki” ei enää suoriutunutkaan
tehtävistään.
- Luottopakki oli hämmästynyt moisesta nimityksestä, ei tunnistanut
- Kolmen kuukauden aikana oli tietojärjestelmä päivitetty, asiakastoimituksen ehtoja
muuttunut paljon ym.
- Toimihenkilö oli täydellisyyteen pyrkivä, tarvitsi aikaa vakuuttuakseen, että tietää
riittävästi työn sisällöstä ennekuin pystyi hyviin suorituksiin.
- Esimies mittasi suoriutumista ensimmäisen kuukauden jälkeen  alle keskitason 
vaihtoi toimihenkilön tehtävät ”helpompiin”
- Mittasi suoriutumista jälleen toisen kuukauden jälkeen  alle keskitason  vaihtoi
toimihenkilön tehtävät ”helpompiin”  jälleen alisuoriutuminen…
- Toimihenkilö ei kuukauden aikana ehtinyt perehtyä itselleen riittävän hyvin tehtäviin.
Juuri, kun alkoi olla hallinnan tunnetta, esimies vaihtoi tehtävät… Ammatillinen
itsetunto alkoi hiipua, toimihenkilö alkoi vetäytyä toisten joukosta…
 Kevyt tutkimus, tuloksena toimintatyylien ero; nopeatoiminen esimies, perfektionisti
alainen, joka vaati enemmän aikaa omaksumiseen  yhteinen keskustelu  esimiehen
toimintatyylin muutos ja keskinäisen keskustelun lisääminen, ei työkykypulmia
Case 2

5. 5
Ryhmän esimies oli huolissaan reskontranhoitaja-kirjanpitäjä –työparin toisesta
osapuolesta. Aika ajoin reskontranhoitajalle puhkesi sisäilmaongelman aikoinaan
laukaisema reaktio, jossa suuhun ilmestyi kipeitä paukamia, joiden takia hän joutui
jäämään sairauslomalle.
Tarkempi analyysi osoitti, että sairauslomalle jäännit sijoittuivat sellaiseen
ajankohtaa, jolloin reskontranhoitaja oli jäämässä tai jäi yksin hoitamaan työparin
tehtäväaluetta.
Tämän huomattuaan, esimies kävi reskontranhoitajan kanssa keskustelua otsikolla
”Kuinka reskontranhoitaja kokee osaamisensa riittävän tällä hetkellä kirjanpitäjän
tehtäviin?” Esille tuli suuria aukkoja osaamisessa.
Reskontranhoitaja ei ollut rohjennut puhua osaamisensa pulmista
kehityskeskustelussa esimiehelleen, koska pelkäsi palkan alentamista (tai
korotuksen menetystä).
Kun osaaminen nostettiin tarpeen mukaiselle tasolle, suun ongelmat hävisivät,
kuten myös niistä aiheutuvat sairauslomat.
Case 3:

6. 6
Maija on tehnyt ilmoituksen esimiehensä häneen kohdistamasta työpaikkakiusaamisesta.
Maija on saanut kannustusta tähän työkaveriltaan ja työterveyshuollosta.
Esimiehen näkökulma: Hän on käynyt Maijan kanssa vuosien mittaan useita keskusteluja,
joissa on käsitelty aina yksittäisiä tilanteita ja purettu niihin liittyviä tulkintoja. Myös
työnohjaajaa on käytetty vuosien mittaan apuna. Esimies on tullut jo niin varovaiseksi, ettei
ole uskaltanut olla kontaktissa Maijan kanssa kahden kesken. Kaikki hänen vähäiset
kontaktointinsa ovat olleet Maijan mielestä kiusaamista. Esimiehen näkökulmasta ne ovat
olleet normaalia direktiota.
Maija näkökulma: Maija on kokenut saaneensa työryhmäkokouksessa esimieheltään
ilkeässä sävyssä esille tuodun huomautuksen noin viisi vuotta sitten. Tuon tapahtuman
jälkeen hän on kiinnittänyt huomiota esimiehen toimintaan nähden esimiehen ilkeänä
kaikissa toimissaan.
Taustalla: Maija on ”hauras” persoona, jolla on vaikeuksia ihmissuhteissaan. Hänen (em.)
työkaverinsa on manipulatiivinen toimissaan työyhteisössä. Hän on saanut varotuksen
muutama vuosi sitten työssä tapahtuneista laiminlyönneistään. Ko. työkaveri on ottanut
Maijan työvälineekseen ”kostaakseen” esimiehelle kokemansa. Työterveyshuollon toimijat
ovat tukeneet Maijan ajattelua samaan suuntaan kuin tuo työkaveri. Missään vaiheessa ei
ole kuultu esimiehen näkökulmaa. Tilanne liki umpikujassa.
Case 4:

7. 7
Seuraavana kuvattujen – esimiestyön ja työterveyshuollon
rajapinnalla tapahtuvien - tutkimuspolkujen avulla haetaan
vastaus kysymyksiin
₋ Mitkä ovat työntekijän tai työyhteisön
ongelmakäyttäytymisen tai työsuorituksen pulmien
taustalla olevat tekijät?
₋ Mitkä ovat ratkaisuvaihtoehdot?
₋ Kuinka työntekijää ja hänen esimiestään tuetaan eri
ratkaisuvaihtoehtojen toteutuksessa?
Työntekijän tai työryhmän
toiminnassa pulmia
– mitä neuvoksi?

8. 8
Pulma
työryhmän
toiminnassa /
toimintakyky
koetuksella
Työyhteisötutkimus
Tarkastellaan toimintakykyä
suhteessa tuleviin
tavoitteisiin ja ryhmään
kohdistuviin odotuksiin
Työkykypulmia yksilöillä 
jos korjattavissa, korjaus
suosituksen mukaisesti
Jos pulma yksilöiden
soveltuvuudessa  jos
korjattavissa, korjaus
tehtävää muokaten tai
osaamista lisäten
Varmistetaan tavoitteiden
selkeys, vastuut, roolit ja
palautejärjestelmän
toimivuus
Pulmana tavoitteiden ym.
epäselvyys  korjaus
johtamisen kautta
Pulma henkilön
käyttäytymisessä 
henkilöstöhallinnolliset
sanktiotoimet käyttöön
Pulma työkontekstissa 
korjaus johtamisen kautta
Työyhteisön toiminnassa pulmia -
ratkaisupolku
© Copyright Tietotaito Group Suomi Oy
Tutkitaan, onko
työpaikkasovittelun
menetelmin saatavissa
ratkaisua

9. 9
Pulma
työntekijän
toiminnassa /
työkykyepäily
Psykososiaalinen
työkykytutkimus /
soveltuvuustutkimus
Tarkastellaan työkykyä ja
soveltuvuutta suhteessa
nykyiseen tai
vaihtoehtoiseen tehtävään
nykyisessä työpaikassa
Työkykypulma  jos
korjattavissa, korjaus
suosituksen mukaisesti
Jos pulma soveltuvuudessa
 jos korjattavissa, korjaus
tehtävää muokaten tai
osaamista lisäten
Jos ei tutkimustarvetta tai ei
löydöksiä tutkimuksessa,
pulma muualla
Pulmana tavoitteiden
epäselvyys  korjaus
johtamisen kautta
Pulma henkilön
käyttäytymisessä 
henkilöstöhallinnolliset
sanktiotoimet käyttöön
Pulma työkontekstissa 
korjaus johtamisen kautta
Työntekijän toiminnassa pulmia -
ratkaisupolku
© Copyright Tietotaito Group Suomi Oy

10. 10
Pulmiin puuttumattomuus maksaa pahimmillaan satoja tuhansia euroja
ja vähimmilläänkin tuhansia euroja toiminnan tehottomuutena,
sairauspoissaoloina ja työkyvyttömyyseläkkeinä.
Pulmiin puuttuminen on investointi, jolta on saatavissa hyvä tuotto.
Vaikuttavuutta mitataan ja seurataan.

11. Linjaukset työterveyshuollon ja esimiestyön
rajapinnalla helpottavat henkilöstöjohtamista ja
työterveyshuollon toimijoiden työtä tuomalla
tehokkaan avun henkilöstön työkykyä uhkaavien
tekijöiden ennaltaehkäisyyn.

12. Linjauksissa otetaan kantaa esimiestyön ja
työterveyshuollon toimijoiden työn rajanpinnan
kysymyksiin sekä vastuisiin ja rooleihin eri
tilanteissa.
Kysymyksessä on siten yhteisen toimintamallin
luominen.

13. Tyypillisesti linjattavia kysymyksiä ovat toimintamallit mm.
seuraavissa tilanteissa:
- Työntekijän uupuminen
- Epäasiallisen käyttäytymisen epäilyt
- Epämääräiset ahdistusoireilut
- Työyhteisön toiminnan ongelmat
- Työhön paluun tukeminen pitkien sairausvapaiden jälkeen

14. Esimerkki linjauksesta epäasiallisen käyttäytymisen / kiusaamisen epäilyssä.
- Työterveyshuollon edustaja kuulee potilaan kertoman kokemuksen kiusatuksi
tulemisesta.  Kannustaa potilasta kertomaan asiasta esimiehelle. Jos potilas empii,
on työterveyshuollon edustaja valmis auttamaan asian käsittelyssä potilaan ja hänen
esimiehensä kanssa.
- Esimies keskustelee kiusaamista kokeneen ja hänen vastapuolen kanssa pyrkien
selvittämään perustehtävälähtöisesti mahdolliset työhön liittyvät pulmat /
kiusaamiskokemuksen aihiot.  Esimies voi halutessaan käyttää apunaan
työterveyshuollon edustajaa tai ulkopuolista tukea.
- Joka tapauksessa kuullaan molempia osapuolia, eikä koskaan edetä ratkaisuun vain
yhtä osapuolta kuullen.
- Ratkaisuna voi olla esim.
- Vastuiden ja odotusten täsmentäminen
- Osaamistason kohennus jommankumman tai molempien kiistakumppaneiden
osalta
- Työkyvyn arviointi
- Työyhteisön toiminnan arviointi
- Työyhteisösovittelun käyttäminen
- Osapuolten eriyttäminen eri yksiköihin
- Sanktioitu velvoite sujuvaan yhteistyöhön
- Seuranta ja arviointi

15. 15
Lisätietoa:
Pirkko-liisa.hyttinen@tietotaitogroup.fi
p. 050 367 5177
Kiitos!