La gestión humana por una Universidad Feliz - Nuestra U - Inducción y reinducción para empleados

1. La gestión humana por una Universidad Feliz

2. Desde la concepción del modelo se plantea que las personas son la base
fundamental para obtener los resultados y, estos, a su vez, son la
consecuencia directa de los procesos, su interacción y la interpretación de
las líneas de actuación.
• Con una estructura flexible, horizontal y adaptativa al cambio.
• Basada en redes administrativas que soportan las funciones
misionales de la Institución.
• Conectada con plataformas que organizan, de manera equilibrada, y
responden a las exigencias de los entes gubernamentales.
• Un modelo por competencias centrado en las personas.
Comprometidos con la generación de valor
con un talento humano competente y feliz

3. Figura 1. Procesos. Fuente: Elaboración propia del área.

4. Empleado
Selección
Compensación
DesarrolloBienestar
Riesgos
Desempeño
Clima
Relaciones
laborales
Procesos facilitadores de la
evolución del talento humano
Componentes de la gestión
administrativa, convencional y normativa
Componentes de la dinámica que se genera en la interacción del talento humano con la Institución
Las competencias son
el eje central del
modelo,
representadas en el
empleado
Estilo de
dirección
Cultura
Cambio
Modelo de Gestión Humana por competencias

5. Figura 4. Organigrama Dirección
Gestión Humana: Elaboración propia.
Organigrama Dirección Gestión Humana

6. Proceso Gestionar el Talento Humano
OBJETIVO LÍDER DEL PROCESO
Gestionar el ciclo de vida de los empleados con eficiencia y calidad,
mediante su incorporación, desarrollo, administración de las relaciones
laborales y bienestar integral, asegurando su idoneidad y vocación de
permanencia.
Director(a) Gestión Humana
ALCANCE
Inicia desde la gestión de la planta del personal hasta la desvinculación del personal.

7. Incorporación de Personal
OBJETIVO:
Gestionar la incorporación de los empleados
mediante la selección, inducción y
entrenamiento, para garantizar su idoneidad y
adaptación a la institución.
ALCANCE:
Inicia desde la identificación de la necesidad del
personal hasta la evaluación del periodo de
prueba.

8. OBJETIVO:
Gestionar las relaciones laborales, asegurando la
correcta contratación, el pago oportuno de nómina y
seguridad social, el trámite de procesos disciplinarios
y la atención de asuntos colectivos e individuales con
el fin de generar un clima de estabilidad, seguridad y
confianza entre los trabajadores y la institución.
ALCANCE:
Inicia desde la contratación de los empleados hasta
su desvinculación.
Administración de relaciones laborales

9. HCM – Sistema de Información de Gestión Humana
Sistema amigable e intuitivo para realizar consultas,
actualizar información personal, obtener certificados y
descargar los desprendibles de pago

10. Desarrollo de personal
OBJETIVO:
Gestionar el desarrollo integral de todos los
empleados, mediante la capacitación - formación y
la evaluación de desempeño, asegurando las
competencias requeridas y aumentando la
satisfacción y retención de talentos en la
Institución.
ALCANCE:
Inicia desde la identificación de las necesidades de
formación hasta el plan de mejoramiento.

11. Modelo de competencias
Conjunto de competencias institucionales,
funcionales y técnicas que identifican a los
empleados con un desempeño exitoso en el
cargo.
A través de un proceso de medición de
competencias, que utiliza diversas
metodologías, se identifica el nivel de
competencias de cada empleado y se
determinan las brechas que deberán ser
cubiertas mediante planes de desarrollo
individual y/o grupal.

12. Figura 7. Competencias institucionales. Fuente: Elaboración propia.
Competencias institucionales
1. ADAPTABILIDAD:
Capacidad de aceptar situaciones y/o
modificar la conducta personal para
alcanzar determinados objetivos, cuando
surgen dificultades, nuevos datos, o
cambios internos y externos.
2. CALIDAD DEL TRABAJO:
Capacidad de entregar resultados
confiables, oportunos y de acuerdo a
los requerimientos establecidos.
3. ORIENTACIÓN AL LOGRO:
Capacidad de fijar metas y alcanzar retos,
realizando los esfuerzos necesarios para
alcanzar un desempeño de excelencia, en
cumplimiento de los objetivos, aplicando la
originalidad con planteamientos
novedosos.
4. ORIENTACIÓN AL SERVICIO:
Capacidad por conocer las expectativas,
intereses, y necesidades de
la comunidad universitaria, públicos de
interés, publico externo, entre otros,
buscando satisfacerlas y mejorando el
servicio prestado.
5. TRABAJO COLABORATIVO:
Capacidad de participar activamente
con otros equipos, en la consecución de
una meta común, con prevalencia de
los intereses generales sobre los
particulares.

13. Gestión del desempeño - Etapas del proceso
Concerte las
metas y objetivos
– aplica
únicamente para
administrativos
de los niveles
estratégico y
táctico.
Realice
seguimiento al
desempeño –
elabore plan de
mejoramiento
(cuando sea
necesario).
Aplique
autoevaluación
por parte del
empleado
Realice
evaluación final
como jefe
Definición de criterios
de la evaluación
Primer trimestre
Evaluación del Jefe a
través de una
realimentación
constructiva
Noviembre – Diciembre
Seguimiento al
desempeño
Aplica para los
Administrativos
Octubre

14. Evaluación de desempeño
Profesores
Autoevaluación del Profesor – 15%
Evaluación de estudiantes – 30%
Evaluación Institucional: 55%
- Desarrollo de competencias. 46%
- Plan de trabajo. 36%
- Resultados Institucionales
orientados al logro del plan
estratégico nacional. 18%
Administrativos
Niveles estratégicos
y tácticos
Metas y objetivos previamente
concertados – 60%
Desarrollo de Competencias –
30%
Descriptores de las Competencias
Institucionales
Resultados Institucionales
orientados al logro del plan
estratégico nacional – 10%
Administrativos
Niveles operativos
Metas y objetivos del cargo
predefinidos – 60%
Desarrollo de competencias –
40%
Descriptores de las
Competencias institucionales

15. Bienestar integral del personal
OBJETIVO:
Gestionar condiciones que
favorezcan el bienestar y cuidado
integral de los empleados, mediante
el diseño e implementación de
estrategias orientadas a mejorar el
clima laboral, fomentar la seguridad
y salud en el trabajo, promover la
conciliación entre la vida familiar,
personal y laboral, con el fin de
contribuir a la permanencia en la
institución.

16. *La política de beneficios no es concurrente con otros ya acordados entre la Universidad y sus colaboradores y que priman por ley.
Gestionar bienestar laboral

17. Figura 6. Fuente: Tomado de la Resolución Rectoral 439 del 24 de junio de 2013.
Plan de beneficios

18. Nuestro compromiso…
Desarrollar las competencias necesarias
para el desempeño del cargo mediante
un proceso estructurado y sistemático.
Figura 5. Entrenar personal. Fuente: Elaboración propia.
Entrenar personal

19. + Conoce aquí la Resolución Rectoral 439 del 24 de junio de 2013
Por medio de la cual se crea y reglamenta el Plan de Beneficios para los
empleados, profesores e instructores de la Universidad Cooperativa de Colombia.
+ Conoce aquí la Resolución Rectoral 872 del 09 de diciembre de 2014
Mediante la cual se otorga beneficio de financiación de matrícula a empleados
que adelantan estudios de pregrado en la Institución.
Gestionar bienestar laboral

20. + Encuentra aquí el instructivo para tramitar los beneficios de Más Juntos para
empleados y profesores.
+ Descarga el formato para solicitud de permiso.
+ Descarga el formato para solicitud de beneficio económico.
+ Descarga el formato para solicitud de auxilio educativo.
+ Descarga el formato para solicitud de financiación matrícula estudiante empleado.
Gestionar bienestar laboral

21. • Universidad Cooperativa de Colombia. (julio 2013). Instructivo para tramitar beneficios de empleados y
profesores [PDF].​ Recuperado de https://www.ucc.edu.co/mas-juntos/Documents/IAB-1-V1-Instructivo-para-
Tramitar-Beneficios-deEmpleados-y-Profesores.pdf
• Universidad Cooperativa de Colombia. (2013). Resolución Rectoral 439 del 24 de junio de 2013 [PDF]. Por
medio de la cual se crea y reglamenta el plan de beneficios para los empleados, profesores e instructores de
la Universidad Cooperativa de Colombia. Recuperado de https://www.ucc.edu.co/asuntos-
legales/Actas/Resolucion_439_de_2013.pdf
• Universidad Cooperativa de Colombia. (2014). Resolución Rectoral 872 del 9 de diciembre de 2014 [PDF].
Mediante la cual se otorga beneficio de financiación de matrícula a empleados que adelantan estudios de
pregrado en la Institución. Recuperado de https://www.ucc.edu.co/asuntos-
legales/ResolucionesRectorales2014/Resolucion_872_de_2014.pdf
Referencias

22. • Universidad Cooperativa de Colombia. (2016). Solicitud de auxilio educativo empleados y profesores.
Recuperado de https://www.ucc.edu.co/mas-
juntos/SiteAssets/Paginas/inicio/Solicitud%20de%20Auxilio%20Educativo.docx
• Universidad Cooperativa de Colombia. (2016). Solicitud de beneficio económico. Recuperado de
https://www.ucc.edu.co/mas-
juntos/SiteAssets/Paginas/inicio/Solicitud%20de%20Beneficio%20Economico.docx
• Universidad Cooperativa de Colombia. (2016). Solicitud de permiso. Recuperado de
https://www.ucc.edu.co/masjuntos/SiteAssets/Paginas/inicio/Solicitud%20de%20Permiso.docx
Referencias