Värderingsdrivna organisationer stockholms univ. 14 feb 2013

Värderingsdrivna Organisationer
Tor Eneroth
14 februari 2013

Barrett Values Centre – Vision, Mission & Values

www.valuescentre.com
Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 2

Top 40 Best Companies to work for in the USA

Average
Annualized
Return
16.39%

S&P 500 Average
Annualized
Return 4.12%


Vad motiverar oss…
• Tillräcklig och rättvis ersättning
• En trivsam arbetsplats
• Frihet att ta egna beslut – självständig
• Möjlighet att utvecklas, lära och bli bättre
• Att göra och känna att man bidrar till ett större syfte

Daniel Pink: The Surpricing Truth about What Motivates Us

Dimensions of a Great Place to Work®
Two-way Communication
T Credibility Competence
Integrity
R Professional Support
U Respect Collaboration
Caring
S Equity
Impartiality
T Fairness
Justice
Job
Pride Team
Organization
Individuality
Camaraderie Welcoming Atmosphere
“Family” Feeling
©2007 Great Place to Work® Institute, Inc.

Corporate Brand Alignment: VCI Model

Strategic
Vision

Identity

Mary Jo Hatch
University of Gothenburg
School of Business, Economics and Law

Based on Hatch & Schultz 2008

Non-Aligned Brands:
VCI Gaps Are your vision and culture
adequately differentiated
from your competitors?

Does your company's
vision inspire all its
subcultures?

Does your company
practice the values
it promotes?

What images do stakeholders
associate with your company?

In what ways do your employees
and stakeholders interact? Who are your stakeholders? How
do you interact with them?
Do you employees care about
what customers think about the Do you know what your
company? stakeholders want from your
company?

Are your vision and values
attractive to and supported by
your stakeholders?

Identity is the Foundation for Corporate Branding

Vision
Who do we want to be?
How will we be known?

Identity What is their
Who are we?
image of us?

Based on Hatch & Schultz 2008

Värderingar reflekterar vårt fokus
Speglar våra energier och är basen för våra viktigaste beslut!

Gemensamt goda
Positiva
Transformation
Potentiellt begränsande (L)
Egenintresse

Andliga Individuell (I)
Mentala
Emotionella Inkluderande Relation
Organisation
(R)
(O)
Fysiska Samhälle (S)

Service till mänskligheten
Finans
Göra skillnad
Kundrelationer
Intern samstämmighet
Hälsotillstånd
Transformation
Kultur
Självkänsla
Samhällsinsatser
Relation
Evolution
Överlevnad


wwww.valuescentre.com/pva


Maslow’s behov  Barrett’s medvetenhet

Mänskliga behov Mänsklig motivation Fokus

Service

Andliga Att göra skillnad Gemensamt goda
Intern samstämmighet

Mentala Transformation Utveckling
Självkänsla
Emotionella
Relation Egenintresse
Fysiska Överlevnad


Nivåer i utveckling av personlig medvetenhet
Positivt fokus/ Överdrivet fokus

SERVICE TILL MÄNSKLIGHETEN / JORDEN
Service medkänsla, ödmjukhet, framtida generationer

GÖRA SKILLNAD I SAMHÄLLET
Göra skillnad samarbete, intuition, mentorskap, empati

FINNA EXISTENSIELL MENING
Intern samstämmighet integritet, äkthet, kreativitet, passion, ärlighet, tillit

Transformation STÄNDIG TILLVÄXT OCH UTVECKLING
anpassning, ständig förbättring, mod, lagspelare

BYGGA KÄNSLA AV EGENVÄRDE
Självkänsla stolthet, självtillit, självdisciplin, positiv självbild
arrogant, status, makt, mobbning, rigid, glamor

HARMONISKA RELATIONER
Relation familj, vänskap, tillhörande, öppen kommunikation, ritualer
skylla på, avundsjuka, dömande, konflikt, diskriminering, skvaller

FYSISK ÖVERLEVNAD OCH SÄKERHET
Överlevnad hälsa, näring, finansiell stabilitet, självförsvar
våld, girighet, korruption, territorial

Barrett Values Centre ©

Nivåer i utveckling av organisatorisk medvetenhet
Positivt fokus/ Överdrivet fokus

SERVICE TILL MÄNSKLIGHETEN / JORDEN
Service socialt ansvarstagande, framtida generationer,
långsiktigt perspektiv, etik, medkänsla, ödmjukhet

STRATEGISKA ALIANSER OCH PARTNERSKAP
Göra skillnad Miljömedvetenhet, samhällsengagemang,
medarbetar förverkligande, coachning/mentorskap

BYGGA GEMENSKAP I VERKSAMHETEN
Intern samstämmighet gemensam vision, gemensamma värden, engagemang, integritet,
tillit, passion, kreativitet, öppenhet, transparens

STÄNDIG FÖRNYELSE OCH LÄRANDE
Transformation tar ansvar, anpassningsbar, teamwork, mål
orientering, innovation, personlig utveckling

HÖGPRESTERANDE
Självkänsla system, processer, kvalitet, att vara bäst, stolthet
byråkrati, långa arbetstimmar, självbelåtenhet

MEDARBETARUPPMÄRKSAMHET
Relation lojalitet, öppen kommunikation, kundtillfredsställelse, vänskap
skyller på varandra, manipulation

FINANSIELL STABILITET
Överlevnad aktieägarvärde, lönsamhet, organisatorisk tillväxt,
medarbetares hälsa och säkerhet
överkontrollerande, korruption, snålhet

Barrett Values Centre ©

Göra det osynliga synligt!
Tre frågor:
~80
1. Välj tio av följande värdena/beteenden som de bäst beskriver vem personliga
värderingar
du är, inte som du önskar vara. (anpassad)

2. Välj tio av följande värdena/beteenden som bäst beskriver hur din
~90
organisation fungerar idag. verksamhets-
värderingar
(anpassad)
3. Välj tio av följande värdena/beteenden som du anser behövs för
att din organisation skall vara högpresterande.


Placerar värderingarna i nivåer
Befintliga värderingar i en organisation på 100 personer

Service
Topp tio värderingar

1. tradition (L) (59)
Göra skillnad
2. mångfald (54)
Intern 6 3. kontroll (L) (53)
samstämmighet
4. målfokusering (46)
Transformation 2 4 5
5. kunskap (43)

Självkänsla 6. kreativitet (42)
7 8
7. produktivitet (37)
Relation 10
10 1 8. image (L) (36)
9. lönsamhet (36)
9 3
Överlevnad 10. öppen kommunikation (31)

Källa: Barrett Values Centre ©

Hur kulturen påverkar verksamheten
1. kundtillfredsställelse 1. skyller på varandra (L)
2. att göra skillnad 2. korttids fokus (L)
3. integritet 3. intern konkurrens (L)
4. teamwork 4. vältrar över ansvar på andra (L)
5. humor/glädje 5. obenägenhet att ta risker (L)
6. kvalitet 6. kundtillfredsställelse
7. etik 7. håller på information (L)
8. finansiell stabilitet 8. lönsamhet

Attrahera/ Finansiell Excellens Ansvar Förmåga
behålla talang styrka i genomförandet och etik att anpassa sig

Vem skulle du välja att leda dig?
Anna Karin
1. engagemang 1. engagemang

2. positiv attityd 2. kontrollerande (L)

3. tillgänglighet 3. ambitiös

4. lagarbete 4. resultatfokuserad

5. trovärdig 5. krävande (L)

6. integritet 6. erfarenhet

7. ansvarstagande 7. målfokuserad

8. kundtillfredsställelse 8. auktoritär (L)

9. entusiasm 9. humor/glädje

10. rättvisa 10. makt (L)


Bästa arbetsgivarna har lägsta entropinivåerna

163 organisationer i Australien undersöktes av
Hewitt Associates och Barrett Values Centre 2008

Medarbetar-
Kulturell entropi
engagemang

(Bäst) 1 5% 89%

2 8% 76%

3 15% 55%

4 21% 40%

Entropi = Grad av obalans, rädsla, energi läckage, oproduktivt arbete

The Impact on Performance
85%

75%
Employee Engagement

65%

55%

45%

35%

25%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

Cultural Entropy


Möt din rädsla Privat På jobbet

ÄR jag tillräcklig…? % %

Är jag tillräckligt ÄLSKAD…? % %

HAR jag tillräckligt… ? % %


Rädsla och misstro blockerar vår fulla potential
Personliga värderingar Befintliga kulturvärderingar
1. ärlighet 1. byråkrati (L)

2. respekt 2. försiktighet (L)

3. anpassningsbar 3. kundsamarbete

4. humor/glädje 4. erfarenhet

5. samarbete 5. kortsiktigt fokus(L)
6. pålitlighet 6. hierarki (L)

7. tar ansvar 7. intern konkurrens (L)
8. medkänsla 8. resultat orientering

9. familj 9. kundtillfredsställelse

10. rättvisa 10. kostnadsmedvetenhet
11. håller på information (L)


Mänskligt system Miljö

INDIVID KOLLEKTIV
Nivå av kompetens, Strukturer, system
beteende, prestation produkter, utrustning,
OBJEKTIV resultat

Personliga Befintliga Önskade

Ledarskap Gemensamma värderingar
SUBJEKTIV Samarbetsförmåga Attityder som begränsar
Personlig mognad Delad strategisk vision

Ett helhetssystem som kräver åtgärder i alla fyra dimensioner på samma gång
Källa: K Wilber

Utvärdering av begränsande värden - Beskrivning

Begränsande Betydelse Kultur Förebyggande åtgärder
Vad har detta värde för Hur yttrar sig detta värde Vilka åtgärder kan vi* göra för att undanröja detta?
värde betydelse i vår kommun? i vår dagliga kultur? *) JAG personligen, VI som grupp och KOMMUN/Ledningen?

Försiktighet • Bromsande • Vi skapar inte • (JAG) Våga hävda att vi kan det vi kan,
• Inga risker möjligheter utan och det vi är bra på.
• Rädsla för att sticka väntar på möjligheter • (VI) Anpassningsbara till nya
ut – vilket gör oss utmaningar.
• Vågra inte chansa beroende av andra • (VI) Våga ta oss an nya utmaningar.
• Söker stöd i alla • Rädsla att göra bort Stötta varandra i detta.
beslut – agerar inte sig inför andra • (JAG/VI) Accepterar att man kan göra
på egen hand (fostrade i det i vår fel, att man inte är ofelbar. Det är
• Kan vara både ”företagsanda”) mänskligt att fela.
positivt och negativt • Att man tänker efter • (FÖRETAG) Tydliggöra vilken
• ”Man kan inte före i en handling – roll/mandat man har för att kunna agera
bromsa sig upp för är noggrann mer på egen hand.
en uppförsbacke” • Vågar inte ta • (JAG/VI) Premiera och uppmärksamma
chanser – vilket kan de som vågar, tar risker och gör fel.
bli bakåtsträvande • (VI) Komma med förslag på nya idéer
• ”Trippat på tå” inför och förbättringar innan det är 100%
kunden, inte vågat klart. Kom med 75% förslag och jobba
ställa krav (kan gjort tillsammans fram ett bättre förslag.
att vi tappat vår • (JAG) Våga framföra kritik – på ett
identitet) respektfullt och konstruktivt sätt. Även
ge varandra positiv feedback.
• (JAG) Våga ta ställning och stå för sin
åsikt

Transformation i ett helhetssystem
Miljö

INDIVID Uppdrags- KOLLEKTIV
överensstämmelse
Karaktär Struktur
Prestation och beteende Prestation och resultat
OBJEKTIV av ledaren av organisationen

Personlig Strukturell
överensstämmelse överensstämmelse

Personlighet Kultur
SUBJEKTIV Värderingar Värderingar
och övertygelser och övertygelser
av organisationen Värderings- av organisationen
överensstämmelse

Ett helhetssystem som kräver åtgärder i alla fyra dimensioner på samma gång

Källa: K Wilber – Integral Model “A Brief History of Everything”

Exempel (839)
Nivå Personliga värderingar (PV) Nuvarande kulturella värderingar (CC) Önskade kulturella värderingar (DC)

7

6

5 Värderings- Uppdrags-
4 överensstämmelse överensstämmelse
3

2

1

IRS (P)=8-2-0 IRS (L)=0-0-0 IROS (P)=1-1-1-0 IROS (L)=0-1-6-0 IROS (P)=2-3-5-0 IROS (L)=0-0-0-0

ansvarskännande 354 4(I) byråkrati (L) 287 3(O) erkännande av medarbetare 339 2(R)

Värderingar engagemang 314 5(I) förvirring (L) 276 3(O) gemensam vision 300 5(O)

som matchar
humor/ glädje 293 5(I) hierarki (L) 263 3(O) medarbetarengagemang 275 5(O)

PV - CC 0
CC - DC 3 tar ansvar 273 4(R) kortsiktighet (L) 260 1(O) vetenskaplig grund 247 3(I)

PV - DC 2
ambition 266 3(I) intern konkurrens (L) 221 2(R) humor/ glädje 241 5(O)

Hälsoindex kreativitet 265 5(I) medarbetarengagemang 205 5(O) lagarbete 236 4(R)
(PL)
samarbete 235 5(R) anslagsberoende (L) 202 1(O) kreativitet 227 5(I)

PV-10-0
CC - 3-7 ständigt lärande 227 4(I) långa arbetstider (L) 189 3(O) professionalism 223 3(O)

DC-10-0
anpassningsförmåga 217 4(I) vetenskaplig grund 180 3(I) anställdas hälsa 205 1(O)

självständig 210 4(I) lagarbete 163 4(R)
öppenhet 202 5(R)

Entropi nivå => Rädsla, energiläckage, icke produktivt arbete…
Entropi = 37%

Understruket med svart = PV & CC Orange = CC & DC P = Positiv I = Individuell O = Organisationsvärdering
Orange = PV, CC & DC Blå = PV & DC L = Möjligtvis begränsande (vit cirkel) R = Relationsvärdering S = Samhällsvärdering

Values Plot Copyright 2012 Barrett Values Centre March 26, 2012

Exempel (839)

Personliga Nuvarande Önskade kulturella
värderingar kulturella värderingar
värderingar

77
0% 3% 5%
7 7 7

C
30% 7% 10%
66 6 6 6

55
20% 14% 30%
5 5 5

44
30% 18% 25%
T 4 4 4

20% 13% 15%
3 3 3
33 0% 18% 0%

S 22 2
0%
0%
2
4%
6%
2 0%
9%
Entropi
0% 4% 5%
1 1 1
11 0% 13% 1%

0% 20% 40% 60% 0% 20% 40% 60% 0% 20% 40% 60%
CTS = 43-28-29 CTS = 24-18-58 CTS = 45-25-30
Entropi = 3% Entropi = 37% Entropi = 1%

C = För gruppens bästa Positiva värderingar
T = Förändring Värderingar som kan vara
S = Egenintresse begränsande

Values distribution Copyright 2012 Barrett Values Centre March 26, 2012

Vi behöver ett nytt ledarskapsparadigm

Ett skifte i fokus från “jag” till “vi”

Ett skifte från egen-intresse till det gemensamt goda

Ett skifte från att vara bäst i världen, till att vara bäst för världen

Stadier av utveckling
Livskraftiga och oberoende gruppstrukturer
3 samarbetar med varandra för att forma en
högre form av enhet.
Kärlek

Livskraftiga och oberoende enheter kopplar
2 sig samman för att bygga gruppstrukturer.
Tillit

En enhet lär sig att bli livskraftig och
1 oberoende i sin existens.
Rädsla

39

Frigöra vår fulla potential – The Korea Story
Personliga värderingar Önskade kulturvärderingar
1. familj 1. öppen kommunikation

PLAN
2. enthusiasm 2. professionell tillväxt

3. personlig utveckling 3. kundtillfredsställse

4. ansvar 4. balans (hem/arbete)

5. prestation 5. ledarskapsutveckling

6. hälsa 6. konflikthantering

7. öppen kommunikation 7. effektivitet

8. effektivitet 8. pålitlighet

9. financiell stablilitet 9. teamwork

10. balans (hem/arbete) 10. samarbete
11. medarbetarförverkligande
12. globalt perspektiv
13. gemensamma värderingar


Önskade värden - Beskrivning

Önskat Betydelse Kultur Byggande åtgärder
Vad betyder detta värde för mig Hur ser detta värde ut Vilka åtgärder kan vi* göra för att bygga detta värde?
värde i mitt dagliga liv? (beteende) när det är *) JAG personligen, VI som grupp och KOMMUN/Ledningen?
som allra bäst?

Önskade värden - Beskrivning

Önskat Betydelse Kultur Byggande åtgärder
Vad betyder detta värde för mig Hur ser detta värde ut Vilka åtgärder kan vi* göra för att bygga detta värde?
värde i mitt dagliga liv? (beteende) när det är *) JAG personligen, VI som grupp och KOMMUN/Ledningen?
som allra bäst?

Respekt • Lita på varandra • Jämlikt/jämvikt • (JAG) Se varför vi inte gör detta som är
• Erkännande • Att man säger ifrån så självklart.
• Bemötande • Mötesdisciplin – • (JAG/VI) Ställa tydliga krav på varandra
• Se varandra komma i tid, vara • (JAG) Uppskatta önskat beteende
• Respektera förberedd, tysta • (JAG) Skicka enbart mail till berörda
varandras roller – telefoner, klara av att • (JAG) Sammanfatta långa mail
inte gå förbi föra en diskussion konversioner
• Se olikheter som en utan att behöva vara • (JAG) Svara på mötesinbjudningar
tillgång överens, inte läsa • (JAG) Säga ifrån ifall man inte kan
mail under pågående komma till ett möte man tackat ja till.
möte • (FÖRETAG) Mer frekvent involverande
• Ge och ta feedback dialog i samband med större
• Att återkomma till förändringar
dem man lovat svar • Både ett ledaransvar och ett
– hålla leveranstider medarbetaransvar. Säg ifrån när jag
känner otydlighet osäkerhet.
(säga ifrån ifall man
inte fixar det)
• Följa gemensamt
överenskomna regler
och tider

Kulturutvecklingsplan (Företag)


Tor Eneroth, 2011 Powerful metrics that enable leaders to measure and manage cultures. 44

Volvo IT Korea’s ”transformations-resa”
VOLVO IT Korea Culture Transformation Story
Befintliga 2007 Befintliga 2008 Önskade 2007

PL= 10-0 | IROS (P)= 2-2-7-0 | IROS (L)= 0-0-1-0 PL= 12-0 | IROS (P)= 0-4-8-0 | IROS (L)= 0-0-0-0 PL= 13-0 | IROS (P)= 0-6-7-0 | IROS (L)= 0-0-0-0

1. globalt perspektiv 1. öppen kommunikation 1. öppen kommunikation

PLAN
2. kundtillfredsställelse 2. globalt perspektiv 2. professionell tillväxt
3. öppen kommunikation 3. kundtillfredsställelse 3. kundtillfredsställelse
4. kostnadsmedvetenhet 4. informationsspridning 4. balans (hem/arbete)
5. mångfald 5. balans (hem/arbete) 5. ledarskapsutveckling
6. målfokusering 6. organisk tillväxt 6. konflikthantering
7. långa arbetsdagar (L) 7. kostnadsmedvetenhet 7. effektivitet
8. resultatorienterad 8. ständigt lärande 8. pålitlighet
9. gemensamma värderingar 9. samarbete 9. teamwork
10. kundsamarbete 10. professionell tillväxt 10. samarbete
11. erfarenhet 11. pålitlig 11. medarbetarförverkligande
12. ansvar 12. teamwork 12. globalt perspektiv
13. gemensamma värderingar

Matchningar 4 Matchningar 7

Värderingar i Sverige 2012
Personliga På jobbet
1. humor/glädje 1. lagarbete

2. familj 2. ansvar

3. ansvar 3. kostnadsjakt (L)

4. ansvarstagande 4. resultatinriktat

5. ärlighet 5. förvirring (L)

6. medkänsla 6. humor/glädje

7. positiv attityd 7. anställdas hälsa
8. rättvisa 8. hierarki (L)

9. ständigt lärande 9. engagemang

10. omtanke 10. samarbete

Entropi 24%

www.sverigestudien.se


FEM TEMAN från 2011 består 2012…. nästan!

1. ÄRLIGHETEN VARAR INTE LÄNGST

2. TOPPSTYRDA ARBETSPLATSER *

3. DEN FÖRSVUNNA KUNDEN

4. MYTEN OM DEN INNOVATIVA SVENSKEN

5. LÄNGTAN EFTER ETT UTHÅLLIGT SAMHÄLLE

Allt hänger ihop!
Globalt Förenta Nationerna
World Economic Forum

Nationellt Regeringsdialog
Politisk dialog

Samhälle/Natur Medborgardialog
Samverkan dialog

Arbete/Fritid Grupp reflektion
Verksamhetsutveckling

Individuell reflektion
Personlig Ledarutveckling – Coaching/Mentorskap

The Tenets of Conscious Capitalism
Values-driven: Firms of Endearment live and stand by their values.
Higher Purpose
Firms of Endearment have a purpose
that goes beyond profit maximization.

2007 2013
PURPOSE
Conscious Culture
Firms of Endearment democratically
organized, giving employees the freedom to Stakeholder Orientation
organize themselves in a manner that best Firms of Endearment consider the
serves the company. They are committed to CONSCIOUS impact their decisions have on all their
CULTURE STAKEHOLDER
exemplary citizenship, and they embrace the BUSINESS stakeholders (employees, customers,
concept of servant leadership. The authors of partners, suppliers, investors, the local
Firms of Endearment state: “If Firms of community and society in general).
Endearment can be described by any one
characteristic, it is that they possess a
LEADERSHIP
humanistic soul.”

Conscious Leadership
Firms of Endearment employ conscious leaders who adopt a holistic
worldview. They view their enterprises as part of a complex, interdependent
social eco-system with multiple constituencies. They see profit as one of the
important purposes of the business, but not the sole purpose. They look for
creative synergistic win-win approaches that offer value to all stakeholders.

18 Firms of Endearment
Average
Annualized
Return
$560m
13.10%

$420m
Portfolio Value

S&P 500 Average
Annualized
$280m Return 4.12%

$140m

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012


Culture, Engagement and Performance
MAKE A DIFFERENCE

PERFORMANCE
Innovate, to create satisfied and
loyal customers to assure
business sustainability Teams

ADD VALUE
EMPOWER Team
Innovate make an extra mile Leaders
to contribute to the common
interest of the organisation
ACHIEVE
MOTIVATE
TRANSFORM

COMPLY ADAPT
COORDINATE
Team
Leaders
Achieve personal objectives, to
satisfy self interest
CONTROL

Teams
Acomplish tasks & budget,
to satisfy self interest

CULTURE

CONVENTIONAL GOOD TO GREAT TEAM OF
TEAM TEAM ENDEARMENT

Växa vår önskad kultur
Ledarskapets engagemang
Gemensam mening (VARFÖR) i ledningen och personlig medvetenhet
Ledningens engagemang och ”leva som vi lär”
Styrelsens involvering och stöd
Alla chefers engagemang och delaktighet
= Idé, ej bestämt att starta
Organisation och stöd = Beslut, men inte startat
Kultur ”ambassadörer” (del av ledningen) = Startad / Pågår
Kultur ”lotsar” (internt alt. extern support) = Klar / Vårdande

Definiera och växa en attraktiv och hållbar kultur Fokus nästa 3 månader

Etablera en gemensam vision och mission i hela organisationen
Mäta befintlig och önskad kultur
Medskapande dialoger för att identifiera önskade beteenden i organisationen
Bestämma generell samt lokala planer för transformation att växa önskad kultur
Etablera verktyg och stöd för daglig påminnelse och samtal för önskad kultur
Strukturell anpassning
Säkra att våra beslut är värderingsbaserade
Anpassa Personalstrukturen; Rekrytering, Utvecklingssamtal, Prestationsuppföljning, etc.
Förstärkningsmaterial (Internt kommunikationsmaterial)
Uppföljning och lärande
Kulturell kvartalsrapport (från team till ledningen, del av normal verksamhetsuppföljning)
Reflektion och lärande av erfarenheter – fånga “goda exempel”
Uppmärksamhet, firande & belöningar
Daglig återkoppling – feedback
Rullande 3 månaders plan: fokus, aktiviteter, vem, när

Värderingsdrivna organisationer stockholms univ. 14 feb 2013

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Similaire à Värderingsdrivna organisationer stockholms univ. 14 feb 2013

Similaire à Värderingsdrivna organisationer stockholms univ. 14 feb 2013 (20)

Plus de ValuesCentre

Plus de ValuesCentre (20)

Värderingsdrivna organisationer stockholms univ. 14 feb 2013

Notes de l'éditeur