Un breve analisis de la rotacion de personal.

1. Universidad Autónoma de Tlaxcala.
Unidad Académica Multidisciplinaria Campus
Calpulalpan.
Rotación de personal.
Presenta: Mtro. Víctor Manuel Piedra Mayorga.

2. Resumen ejecutivo:
La rotación de personal es un factor que afecta a las
organización de manera económica y social, si se
realizara un estudio sobre quien dirige las empresas,
no es precisamente un administrador sino
comúnmente es un ingeniero quien dirige a la
organización, de ahí que existan muchos problemas
en la cultura organizacional teniendo como
consecuencias la baja productividad

3. Por rotación de personal se debe entender a la
salida de trabajadores de una organización, por
diferentes motivos, renuncias o despidos.

4. La rotación tiene un impacto directo en el negocio ya
que cuando un empleado deja la organización se
lleva capital intelectual y probablemente lo lleve a la
competencia.

5. 70% de la rotación sucede en los empleados de entre
3 y 36 meses de servicio.

6. Genera además un clima de inestabilidad alrededor y
un vacío que hay que llenar en ocasiones de manera
externa, lo cual es riesgoso.

7. El nivel de servicio se ve afectado con los clientes
internos y externos, considerando además el tiempo
que llevara capacitar a la nueva persona y la
denominada curva de aprendizaje (6 meses con
resultados limitados y productividad baja).

8. Los puestos son ocupados por diferentes personas en
un lapso de tiempo definido, es decir varios
trabajadores rotan por un mismo puesto.

9. El manejo de los recursos humanos debe hacerse con
la asesoría de especialistas en el área que manejen
muy bien la psicología con los empleados, para que
repercuta de manera positiva en el conjunto de los
recursos humanos.

10. Un buen servicio al cliente se puede lograr si se
mantienen las relaciones entre clientes y
trabajadores, dando tiempo para la “construcción” de
las relaciones; de lo contrario se remitiría hacia los
clientes y competidores.

11. En algunas empresas se evalúa la rotación laboral
como un indicador de gestión gerencia, es necesario
conocer las razones de ello y detener su avance a
favor de la productividad y rentabilidad del negocio.

12. Costos de la capacitación.
Costo de
reclutamiento.
Costo de
selección.
Costo de
integración.
Costo de
capacitación.
Curva de
aprendizaje.

14. Inadecuada contratación de personal.
Condiciones laborales.
Incompatibilidad con el jefe.
No contar con oportunidades de desarrollo de carrera.
Un sueldo no competitivo.
Paquete de prestaciones poco atractivo.
Cultura de la empresa.
El costo anual de rotación puede ser superior a
$1300000.00

15. La contratación de personal, se vuelve una fuente de
rotación, debido a que la empresa no selecciona a la
persona idónea para el puesto y esto genera que en
un plazo determinado esa persona debe ser
reemplazada.

16. Existen varias situaciones que inciden en la rotación
como el liderazgo empleado por los jefes, condiciones
económicas, infraestructura, beneficios, carrera
administrativa, etc.

17. Es una opción de organización empresarial que
muchas organizaciones asumen como parte de la
estructura de su empresa en la sección de recursos
humanos.

18. Existen también ventajas para los empleados y
empresa, aunque también tiene aspectos que
presentan dificultades en las relaciones laborales de
los empleados dentro de la organización.

19. Es uno de los problemas que enfrentan las empresas
mexicanas, México registra niveles más altos de
América Latina, al tener un nivel de rotación de 17.8
%, cuando la cifra recomendable es de 10 %.

20. La fuga de personal se debe a que las empresas en
México no invierten en el bienestar de sus
trabajadores, ya que no implementan programas de
salud ni de desarrollo integral, situación que provoca
que los empleados migren a otras empresas.

21. La generación Y, conocida como “de las nuevas
generaciones”, presenta el mayor porcentaje de
rotación, este es de 15.7 %, mientras que la
generación de Baby Boomers es en la que menos se
presenta este fenómeno, ya que maneja cifras de 2%.

22. Generaciones.
Baby boomers (1940-1964) 72
a 48 años.
Generación X (1965 a
1981) de 47 a 31 años.
Generación Y (1982 a 1995) de 30 a
17 años.
Generación net (1996
actualidad) 16 años o menos

23. Esta generación asimismo aseguran es la que
actualmente ocupa en su mayoría puestos
gerenciales y ejecutivos.

24. En México los gastos de reclutamiento de cada
persona ascienden a los mil dólares, si se toma en
cuenta que los mexicanos dura en promedio de seis
meses a un año en cada empleo.

25. A pesar de esta rotación y de los efectos económicos,
cada empleado mexicano de tiempo completo logra
generar al año 843 mil 406 pesos, posición que se
ubica en primer lugar.

26. Por cada dólar que invierten las empresas en México
las organizaciones reciben 6.43 dólares, el promedio
de América Latina es de 6.62 dólares, siendo esta una
razón para invertir en México.

27. Muchos líderes se enfrentan con demasiada
frecuencia a un alto índice de rotación de personal,
pero la razón de esto suele venir de la misma
gerencia y sus técnicas de motivación y no por malas
decisiones en la contratación.

28. La desmotivación:
El problema para motivar a un equipo va mas allá de
que se sientan seguros al conocer en detalle el
producto/servicio que se vende, incentivos
económicos y el reforzamiento de técnicas y
conocimientos que se ofrezcan.

29. Es muy difícil que estos elementos tengan el mismo
efecto en equipos donde hay distintos niveles de
experiencia y conocimientos y además teniendo en
cuenta que cada vendedor es una persona con un
mundo propio.

30. La mejor forma de motivar a las personas nuevas o
experimentadas es mantenerlos siempre motivados y
teniendo a su alcance los recursos y herramientas
para lograrlo.

32. La rotación de personal puede ser perjudicial para
cualquier empresa:

33. Tienen incidencia económica, ya que se deben
cancelar todos los extremos legales que finalizan la
relación labora, en algunas empresas estos rubros no
están presupuestados, por lo que le empresa debe
hacer un desembolso no contemplado dentro de su
estructura de gastos.

34. El nuevo trabajador debe completar un proceso de
aprendizaje del puesto, que puede tardar semanas o
meses, en este periodo la empresa debe tolerar fallas
en el trabajo del nuevo colaborador por razones de
aprendizaje, ya que repercute en sus finanzas.

35. Un nuevo trabajador debe tomarse el tiempo para
conocer bien a los clientes, los procedimientos,
políticas y normas de la empresa ya que si puestos
rotan mucho el impacto en los clientes es inminente
ya que los clientes no van a sentir un servicio
estándar sino lleno de altibajos.

36. Incidencia en la fidelidad de clientes: es común escuchar a
los clientes reclamar por tanto cambio en el personal ya que
algunos clientes no se sienten identificados con la empresa
debido a que no han logrado crear un vínculo con los
trabajadores que les atienden.

37. Ventajas y desventajas:
La rotación de personal comprende ventajas, pero
también sostiene sobre sí misma, la posibilidad de
que haya desventajas, porque toda rotación de
personal requiere el tener que sumir ajustes.

38. Ventajas:
Cada personal que labora en la empresa, descubra
su potencial, habilidades y destrezas que no había
desarrollado.
Cada equipo de trabajo interactúa con nuevos
miembros periódicamente.

39. Cada persona nueva aporta novedades al grupo a
través de sus habilidades, talentos, ideas, etc.

40. Los antiguos miembros de cada equipo de trabajo
pueda no solamente desarrollar sus conocimientos,
sino además aprender a transmitirlo tanto teórica
como en lo práctico, a cada nuevo integrante de su
equipo.

41. Cada persona tiene que desarrollar a alguien que es
novato en su área pueda descubrir en sí mismo, el
líder que lleva dentro.

42. Cada líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo
es el desenvolvimiento de cada empleado en su área,
y en la empresa en general, cuando ésta le permite
trabajar en otra área en la cual no ha laborado antes.

43. Las personas no se apoderen del cargo o que cada
cargo no se apodere de las personas.

44. Todos los miembros de cada equipo tengan igualdad
de oportunidades para poder rendir en diferentes
áreas, conocer nuevas habilidades, y adquirir nuevos
conocimientos.

45. Desventajas o dificultades con las personas:
 No se sienten preparadas para asumir nuevas
funciones.
No se sienten bien cuando son sus compañeros les que
son cambiados de su grupo, porque se siente que ha de
perder a sus amigos.

46. No disfrutan el hecho de que otras personas sean
promovidos.
Les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el
grupo.
Les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes.

47. Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que
les exige liderear a un grupo, si ellos nunca antes han
tenido ese tipo de exigencias.
Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les ha
costado integrarse a un grupos, luego de lograrlo, les
cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno nuevo.

48. Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero
no saben cómo ayudar a otros y prepáralos en el
oficio.

49. Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar, y
quieren llegar a un grupo, pero que todos se adapten a
él, en vez de adaptarse él mismo a este nuevo grupo.

50. Hay personas que creen que saben enseñar a los
nuevos miembros, pero en realidad los confunden
porque no saben darle las herramientas que
necesitan realmente.

51. Hay personas que saben trabajar individualmente,
pero no saben trabajar en equipo.

52. Hay personas que cuando trabajan en grupo son muy
buenos, pero cuando les toca liderarlos, terminan
rompiendo relaciones, y nadie los quiere como
líderes.

53. Índice de rotación:
 Relación porcentual entre las admisiones y las
desvinculaciones de personal, en relación al número medio de
miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.
 Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y
envejecimiento del personal de la organización.
 Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y
se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)

54. Índice ideal: permite a la empresa retener al personal
de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta
problemas difíciles de corregir (dentro de un programa
factible y económico).
Ausentismo: es la ausencia del empleado a su trabajo,
no ocasionada por la licencia legal.

55. Índice de ausentismo: relación porcentual entre las
horas/hombre pérdidas por ausencias y el total de
horas/hombres trabajadas.

56. Ejemplo índice de rotación:
Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20. en 1
año. (recordar la importancia del tiempo)
El índice de rotación es:
(20 - 10 / 1000) * 100 = 1% anual.

57. Como la relación es porcentual, el índice es del 1%
positivo, lo que indica además que la empresa está
creciendo. Existe estabilidad, y la rotación es baja. Si
la empresa está en crisis, supongamos salen 500, y
entran 20.
(20 - 500 /1000) * 100 = - 48% Implica que la empresa
decreció personal en 48% y la rotación es muy alta.

58. Conclusiones:
Para muchas empresas lo mas importante son las
personas, si esto fuera cierto no habría rotación de
personal, sino estos estarían mas identificados con la
empresa, este análisis pretende ver la importancia del
personal y los factores que existen sobre la rotación de
personal, y su impacto, ante esto se propone realizar
encuestas con los trabajadores y satisfacer sus
expectativas y volverlos mas productivos beneficiando a la
empresa y al trabajador de manera simultanea.

59. • Bibliografía:
• http://www.aztecanoticias.com.mx/notas/finanzas/143599/emp
resas-familiares-afrontan-reto-de-sobrevivir Fuente César
Méndez29 de enero de 2013 12:19 hrs
• http://www.aztecanoticias.com.mx/capitulos/finanzas/134364/e
mpresas-familiares-afrontan-reto-de-perdurar Beatriz González
30 de enero 2013
• http://www.gestiopolis.com/marketing-2/rotacion-personal-
impacto-servicio-cliente.htm
• http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/r
h/21/irp.htm
• http://www.gestiopolis.com/marketing/ventas-eliminar-
rotacion-personal.htm
• http://www.emagister.com/curso-rotacion-personal-recursos-
humanos

60. Gracias por su atención.