Luận Văn Thạc Sĩ Giải Pháp Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Đối Với Tổ Chức Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam Khu Vực Thành Phố Hồ Chí Minh đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích đáng để xem và theo dõi. Nếu các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin nhanh qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé!

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
NGÔ MINH HẰNG
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Tham khảo thêm tài liệu tại Luanvanpanda.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0932.091.562
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
NGÔ MINH HẰNG
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng Ứng Dụng)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN QUỐC TẤN
TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao sự gắn kết
của người lao động đối với tổ chức tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công
Thương Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của
riêng tôi.
Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng,
đáng tin cậy, được xử lý trung thực khách quan và không sao chép của bất cứ công
trình nghiên cứu nào trước đây.
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019
Người thực hiện luận văn
Ngô Minh Hằng

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BÃNG
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................4
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu........................................................................4
6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..............................6
1.1 Sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức:............................................6
1.1.1 Khái niệm .......................................................................................................6
1.1.2 Tầm quan trọng sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức ...................7
1.1.3 Các thành phần của sự gắn kết......................................................................8
1.2 Những nghiên cứu trước đây về sự gắn kết của người lao động với tổ chức9
1.2.1 Nghiên cứu của Abdullah và cộng sự (2012) ................................................9
1.2.2 Nghiên cứu của Dajani (2015) ....................................................................10
1.2.3 Nghiên cứu của Feryal Khan & Sohail Zafar (2014)..................................10

5. MỤC LỤC
1.2.4 Nghiên cứu của Tung N. Nguyen và cộng sự (2014)...................................10
1.3 Mô hình nghiên cứu và thang đo .................................................................10
1.3.1 Môi trường làm việc (Work environment)...................................................12
1.3.2 Sự đảm bảo trong công việc (Job Security).................................................13
1.3.3 Sự hài lòng với mức lương, thưởng (Pay Satisfaction) ...............................14
1.3.4 Sự tham gia vào việc ra quyết định (Participation in decision making) 16
1.3.5 Sự gắn kết ....................................................................................................17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ÃNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN
KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM KHU VỰC THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH................................................................................ 21
2.1. Tổng quan về Ngân hàng Thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam 21
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển..............................................................21
2.1.2.Cơ cấu tổ chức của Vietinbank....................................................................23
2.1.3.Tình hình nhân sự tại Vietinbank.................................................................23
2.2. Tổng quan về mẫu khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người
lao động đối với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM ..................................25
2.2.1.Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ...............................................................25
2.2.2.Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA...................................................27
2.3 Thực trạng về sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại Vietinbank
khu vực TP.HCM..................................................................................................28
2.4 Phân tích thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động đối với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM:.......................................32
2.4.1 Thực trạng về môi trường làm việc .............................................................32
2.4.2 Thực trạng về sự đảm bảo trong công việc .................................................42
2.4.3 Thực trạng về sự hài lòng với mức lương, thưởng ......................................49
2.4.4 Thực trạng về sự tham gia vào việc ra quyết định ......................................55
2.5. Đánh giá chung ..............................................................................................58
2.5.1 Những mặt đạt được.....................................................................................58
2.5.2 Những mặt hạn chế ......................................................................................59

6. MỤC LỤC
CHƯƠNG 3. GIÃI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM KHU VỰC TP.HỒ CHÍ MINH .......................61
3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp ...............................................................................61
3.1.1 Định hướng phát triển của Vietinbank đến năm 2025.................................61
3.1.2 Cơ sở xác định thứ tự ưu tiên đề xuất giải pháp..........................................62
3.2 Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại
Vietinbank khu vực TP.Hồ Chí Minh...................................................................63
3.2.1 Nhóm giải pháp các vấn đề liên quan đến sự đảm bảo trong công việc .....63
3.2.1.1 Giải pháp đào tạo và phát triển................................................................63
3.2.1.2 Giải pháp sự đảm bảo trong công việc.....................................................65
3.2.1.3 Giải pháp chính sách thăng tiến ...............................................................66
3.2.2 Nhóm giải pháp về môi trường làm việc......................................................67
3.2.2.1 Giải pháp về sự cân bằng giữa công việc, gia đình và cuộc sống............67
3.2.2.2 Giải pháp về lãnh đạo, đồng nghiệp.........................................................68
3.2.2.3Giải pháp về tinh gọn quy trình.........................................................................71
3.2.3 Nhóm giải pháp liên quan “tiền lương, tiền thưỏng, phúc lợi” ..................74
3.2.4 Nhóm giải pháp liên quan sự tham gia vào việc ra quyết định...................78
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHÃO

7. DANH MỤC BÃNG
Bảng 1.1. Các yếu tố tác động đến sự gắn kết ..........................................................11
Bảng 1.2. Thang đo môi trường làm việc..................................................................13
Bảng 1.3. Thang đo sự đảm bảo trong công việc......................................................14
Bảng 1.4. Thang đo sự hài lòng với mức lương, thưởng ..........................................15
Bảng 1.5. Thang đo sự tham gia vào việc ra quyết định...........................................17
Bảng 1.6. Thang đo sự gắn kết vì tình cảm...............................................................18
Bảng 1.7. Thang đo sự gắn kết vì duy trì ..................................................................18
Bảng 1.8. Thang đo sự gắn kết vì đạo đức................................................................19
Bảng 2.1. Bảng cơ cấu nhân sự tại Vietinbank .........................................................24
Bảng 2.2. Tóm tắt thống kê mô tả mẫu.....................................................................26
Bảng 2.3. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ..................................................27
Bảng 2.4. Kết quả thống kê sau khi kiểm định thang đo...........................................28
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát sự gắn kết tình cảm .......................................................29
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát sự gắn kết duy trì...........................................................30
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát sự gắn kết đạo đức.........................................................30
Bảng 2.8. Tổng hợp nguyên nhân nghỉ việc của người lao động tại Vietinbank khu
vực TP.HCM .............................................................................................................31
Bảng 2.9. Thực trạng môi trường làm việc ...............................................................32
Bảng 2.10. Quy định văn hóa tại Vietinbank ............................................................33
Bảng 2.11. Bảng mô tả vị trí công việc GDV ...........................................................35
Bảng 2.12. Quy định đánh giá kết quả làm việc của người lao động tại Vietinbank36
Bảng 2.13. Thống kê một số công cụ hỗ trợ người lao động tại Vietinbank ............37
Bảng 2.14. Thống kê số lượng các buổi đào tạo nghiệp vụ tại Vietinbank ..............38
Bảng 2.15. Thống kê số giờ trung bình một số vị trí công việc của người lao động tại
Vietinbank phải làm thêm .........................................................................................40
Bảng 2.16. Thống kê số lớp tham gia đào tạo ngoài giờ của người lao động tại
Vietinbank.................................................................................................................41
Bảng 2.17. Thống kê số lần thay đổi các quy trình, quy định qua các năm..............41
Bảng 2.18. Thực trạng sự đảm bảo trong công việc .................................................42
Bảng 2.19. Quy định khung năng lực tại Vietinbank................................................43
Bảng 2.20. Quy định thời gian luân chuyển bắt buộc của một số vị trí công việc....44
Bảng 2.21. Thống kê số lượng các khóa đào tạo tại Vietinbank khu vực TP.HCM.45
Bảng 2.22. Các chương trình đào tạo tại Vietinbank giai đoạn 2015-1017..............46
Bảng 2.23. Quy định tiêu chuẩn chức danh một số vị trí tại Vietinbank ..................48
Bảng 2.24. Thực trạng sự hài lòng với mức lương, thưởng......................................49
Bảng 2.25. Bảng quy định chi trả tiền lương tại Vietinbank.....................................51
Bảng 2.26. Bảng thu nhập bình quân năm của người lao động Vietinbank..............52

8. Bảng 2.27. Bảng quy định chi trả tiền thưởng tại Vietinbank...................................52
Bảng 2.28. Bảng quy định phúc lợi tại Vietinbank...................................................54
Bảng 2.29 Thực trạng sự tham gia vào việc ra quyết định........................................55
Bảng 2.30. Thống kê các chương trình thi đua sáng kiến & số lượng nhân viên tham
gia qua các năm.........................................................................................................57
Bảng 3.1. Mức độ ưu tiên của từng yếu tố đến sự gắn kết........................................62
Bảng 3.2. Các lớp đào tạo kỹ năng mềm ..................................................................64
Bảng 3.3. Bảng đề xuất tinh gọn các quy trình, mẫu biểu ........................................72
Bảng 3.4. Bảng đề xuất các quy trình nội bộ ............................................................73
Bảng 3.5. Bảng đề xuất các báo cáo cần được tinh gọn............................................73
Bảng 3.6. Các chính sách phụ cấp cho người lao động tại Vietinbank.....................75
Bảng 3.7. Bảng đề xuất chi thưởng theo kết quả xếp loại.........................................76
Bảng 3.8. Bảng đề xuất chính sách khen thưởng tại Vietinbank ..............................76

9. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BKS Ban kiểm soát
CBNV Cán bộ nhân viên
CV QHKH Chuyên viên quan hệ khách hàng
DVKD Dịch vụ kinh doanh
HCM Hồ Chí Minh
HĐQT Hội đồng quản trị
HĐTV Hội đồng thành viên
KH Khách hàng
KHCN Khách hàng cá nhân
KHDN Khách hàng doanh nghiệp
KDTT Kinh doanh tiền tệ
KH Khách hàng
KPI Chỉ số đánh giá thực hiện công việc
LKD Lương kinh doanh
LCB Lương cơ bản
NH Ngân hàng
NHĐT Ngân hàng điện tử
NHTMCP Ngân hàng Thương mại cổ phần
PGD Phòng giao dịch
QLRR Quản lý rủi ro
TGĐ Tổng giám đốc
TT Trung tâm
TMCP Thương mại cổ phần
TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
Vietinbank Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam

10. DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức của Abdullah
và cộng sự (2012)........................................................................................................9
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất cho Vietinbank khu vực TP.HCM...11
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức Vietinbank........................................................................23
Hình 2.2. Thu nhập bình quân của một số ngân hàng thương mại ...........................50

11. TÓM TẮT
Nghiên cứu thực hiện nhằmđề xuất các giải pháp để nâng cao sự gắn kết của người
lao động đối với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM với mong muốn cung cấp thêm
thông tin để hỗ trợ Ban lãnh đạo Vietinbank hạn chế được tỷ lệ nghỉ việc hiện nay của
ngân hàng, nâng cao sự hài lòng và gắn kết của người lao động, thu hút và giữ chân được
nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thông qua quá trình khảo sát và phân tích dữ liệu thu thập được từ Vietinbank khu
vực TP.HCM, bằng phương pháp định tính kết hợp với phương pháp định lượng và dựa
trên cơ sở của những nghiên cứu trước, nghiên cứu xác định sự gắn kết của người lao động
chịu sự tác động của 4 yếu tố, đó là: (1) Môi trường làm việc; (2) sự đảm bảo trong công
việc; (3) sự hài lòng với mức lương, thưởng; (4) sự tham gia vào việc ra quyết định.
Từ việc phân tích thực trạng và căn cứ vào tình hình thực tế sự gắn kết của người
lao động đối với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM, tác giả đề xuất giải pháp tập
trung vào mục tiêu khắc phục những điểm yếu và củng cố thêm những ưu điểm hiện tại
của Vietinbank.
Các nhóm giải pháp được đề xuất căn cứ vào phân tích thực trạng sự gắn kết cũng
như kết quả khảo sát thực tế người lao động tại Vietinbank khu vực TP.HCM, các nhóm
giải pháp cụ thể như sau:
Nhóm giải pháp 1: Nhóm giải pháp tập trung giải quyết và khắc phục những
hạn chế của các yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của người lao động tại
Vietinbank nhưng có mức độ hài lòng thực tế của người lao động tại Vietinbank thấp
nhất là sự đảm bảo trong công việc bao gồm: cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự đảm
bảo trong công việc, chính sách thăng tiến.
Nhóm giải pháp 2: Nhóm giải pháp tập trung khắc phục, cải thiện những yếu
tố có mức độ hài lòng thực tế thấp của môi trường làm việc bao gồm: sự cân bằng
giữa công việc, gia đình và cuộc sống, đồng nghiệp, lãnh đạo, cải tiến quy trình,
quy định.

12. Nhóm giải pháp 3: Nhóm giải pháp tập trung duy trì và phát huy những yếu
tố ảnh hưởng có mức độ hài lòng của người lao động cao hơn: tiền lương, tiền
thưởng, phúc lợi.
Nhóm giải pháp 4: Nhóm giải pháp tập trung cải thiện sự tham gia vào việc
ra quyết định của người lao động đối với Vietinbank.

13. ABSTRACT
Research to propose solutions to improve the cohesion of employees to
organizations at Vietinbank in Ho Chi Minh City with the desire to provide more
information to support Vietinbank's Board of Directors to limit the resting rate. The bank's
current affairs, improving the satisfaction and cohesion of employees, attracting and
retaining high quality human resources.
Through the process of surveying and analyzing data collected from Vietinbank in
Ho Chi Minh City area, by qualitative methods combined with quantitative methods and
based on previous studies, research determines the employee engagement is affected by
four factors: (1) Working environment; (2) Job security; (3) satisfaction with salaries and
bonuses; (4) Participation in decision making.
From the analysis of the situation and based on the actual situation of employee
engagement with organizations at Vietinbank in Ho Chi Minh City, the author proposed a
solution focusing on the objective of overcoming weaknesses and strengthening adding
current advantages of Vietinbank.
The proposed solutions are based on the analysis of the situation of cohesion as
well as the actual survey results of mobilizers at Vietinbank in Ho Chi Minh Cityarea, the
specific solution groups are as follows:
Group of solutions 1: The solution group focuses on solving and overcoming the
limitations of the factors that have the strongest impact on the cohesion of employees at
Vietinbankbuthavingtheactualsatisfaction levelof employees atVietinbankisthelowest
guarantee in work including training and promotion opportunities, job security, promotion
policies.
Group of solutions 2: Group of solutions focused on improving and improving
the elements with low actual satisfaction level of the working environment including: the
balance between work, family and life, colleagues, leadership, process improvement,
regulation.

14. Group of solutions 3: Group of solutions focusing on maintaining and promoting
the influencing factors with higher satisfaction levels of employees: salary, bonuses and
welfare.
Group of solutions 4: Solutions focus on improving participation in the decision
making of employees for Vietinbank.

15. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, các doanh nghiệp đã nhận thức được nguồn nhân lực là tài sản quan
trọng, quyết định sự thành bại và là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, đặc biệt
trong lĩnh vực ngân hàng. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các tổ chức có thể tạo ra và
duy trì vị thế cạnh tranh thông qua việc quản lý các nguồn lực nội tại không thay thế,
có giá trị cao và không thể bắt chước (Barney, 1991).
Thực trạng nghỉ việc, nhảy việc trong ngành ngân hàng giai đoạn gần đây cùng
với sự cạnh tranh trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao giữa các ngân
hàng là vấn đề cấp bách của các ngân hàng. Với thực trạng tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện
của người lao động từ 15.1% (theo báo cáo của Towers Watson năm 2015) và có xu
hướng ngày càng tăng, có thể thấy nhân lực trong ngành ngân hàng luôn ở trong tình
trạng khủng hoảng. Vì vậy, chất lượng nhân sự và sự gắn kết của người lao động
được coi là giải pháp then chốt của ngành ngân hàng nhằm đáp ứng những yêu cầu
phát triển mới, hạn chế tình trạng nghỉ việc tự nguyện của nguồn nhân lực chất lượng
cao và làm tăng hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Vấn đề này cũng đặt ra bài toán
đối với các nhà quản trị của các ngân hàng tại Việt Nam, làm sao để người lao động
gắn kết với ngân hàng của mình.
Ngân hàng Thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam (Vietinbank) là một
trong những ngân hàng thương mại cổ phần lớn tại Việt Nam, một trong 10 ngân
hàng Thương mại Việt Nam uy tín nhất năm 2016, nằm trong Top 400 thương hiệu
ngân hàng giá trị nhất thế giới năm 2016 (theo Việt Nam Report). Để Vietinbank phát
triển trở thành ngân hàng lớn mạnh hàng đầu Việt nam, mục tiêu quan trọng nhất là
đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, sự gắn kết của nguồn nhân lực chất lượng cao,
đạo đức tốt là chiến lược trọng tâm hàng đầu của Hội đồng quản trị Vietinbank. Mặc
dù vậy, làn sóng nghỉ việc và nhảy việc của người lao động được đào tạo, có kinh
nghiệm, hiệu quả làm việc cao vẫn có xu hướng tăng. Năm 2015, lượng nhân viên
nghỉ việc tại Vietinbank khu vực TP.HCM là 234 người, năm 2016 là 263 người và

16. 2
năm 2017 là 398 người, như vậy, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc tại Vietinbank khu vực
TP.HCM gia tăng hàng năm (năm 2015 là 9.15%, năm 2016 là 10.25% và năm 2017
là 15.7%), trong đó có những chi nhánh tỉ lệ nhân viên nghỉ việc vượt hơn 20%, đây
là những dấu hiệu đáng lo ngại về tình hình gắn kết của người lao động đối với
Vietinbank.
Bên cạnh đó, nguyên nhân nghỉ việc được thống kê bởi phòng nhân sự
Vietinbank chiếm cao nhất là 42% vào năm 2017 là do “Không cân bằng được công
việc với gia đình và cuộc sống” và “Không có cơ hội thăng tiến” chiếm 28%.
Từ số liệu thống kê, có thể thấy nguyên nhân nghỉ việc do chính sách lương,
thưởng, do sự cân bằng giữa công việc, gia đình và cuộc sống, do không có cơ hội
thăng tiến chiếm tỷ lệ rất cao.
Với mục tiêu quản trị nguồn nhân lực, duy trì được nguồn nhân lực chất lượng
cao, đo lường được sự hài lòng và gắn kết của người lao động tại Vietinbank, tạo
niềm tin cho người lao động chia sẻ cảm nhận, suy nghĩ về các vấn đề như: môi trường
làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, mức độ hài lòng với lương, thưởng, phúc lợi,
chính sách nhân sự tại VietinBank...được Ban lãnh đạo Vietinbank quan tâm thực
hiện. Vì vậy, việc nghiên cứu các nguyên nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết của người
lao động đối với tổ chức từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn
kết của người lao động toàn hệ thống Vietinbank đang là mục tiêu quan trọng và được
Hội đồng quản trị phát động thực hiện tại tất cả các chi nhánh Vietinbank. Mục tiêu
của Ban lãnh đạo Vietinbank nâng cao sự gắn kết của người lao động, cụ thể năm
2018 tăng 5% so với năm 2017, các năm tiếp theo tăng 10% so với năm 2018. Chính
vì vậy, tác giả chọn đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động đối
với tổ chức tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam khu vực
Thành phố Hồ Chí Minh” để làm luận văn thạc sĩ và rất mong nhận được nhiều ý
kiến góp ý để vấn đề nghiên cứu được hoàn thiện hơn.

17. 3
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết
của người lao động với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM. Để thực hiện mục
tiêu nghiên cứu chính của đề tài này cần thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau:
(1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại
Vietinbank khu vực TP.HCM.
(2) Phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Vietinbank
khu vực TP.HCM nhằm xác định những ưu điểm, hạn chế và tìm nguyên nhân
làm cơ sở xây dựng giải pháp cho đề tài.
(3) Dựa trên cơ sở phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết của
người lao động với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết và những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM
Đối tượng khảo sát: người lao động làm việc tại Vietinbank khu vực
TP.HCM.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tại các chi nhánh Vietinbank khu vực TP.HCM từ tháng
6/2018 đến tháng 11/2018.
Số liệu thứ cấp được sử dụng để phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao
động đối với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM từ năm 2015 đến năm 2017.
Số liệu sơ cấp được thực hiện khảo sát người lao động tại các chi nhánh
Vietinbank khu vực TP.HCM từ tháng 08/2018-11/2018.
Giải pháp đề xuất được thực hiện đến năm 2025.

18. 4
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu
định lượng, cụ thể như sau:
Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua phỏng vấn
nhóm tập trung, được chia làm hai nhóm, nhóm 1 gồm: Ban lãnh đạo, cán bộ quản
lý, và nhóm 2 gồm: cán bộ nhân sự, chuyên viên nhân sự hội sở chính, một số người
lao động tại Vietinbank nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tại
Vietinbank đồng thời kết hợp với các mô hình nghiên cứu trước đây, điều chỉnh thang
đo sao cho phù hợp với tình hình sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại
Vietinbank khu vực TP.HCM.
Bên cạnh đó, phương pháp thống kê, mô tả, tổng hợp và so sánh từ các dữ liệu
thứ cấp thu thập tại Vietinbank cũng được tác giả sử dụng để phân tích thực trạng sự
gắn kết của người lao động tại Vietinbank khu vực TP.HCM.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng trong nghiên cứu gồm kiểm
định độ tin cậyCronbach’s Alpha dựa trên khảo sát người lao động tại Vietinbank khu vực
TP.HCM, phân tích nhân tố khám phá (EFA), thống kê mô tả (giá trị trung bình, độ lệch
chuẩn) nhằm phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại
Vietinbank khu vực TP.HCM. Dữ liệu thu thập được sau khi khảo sát sẽ sử dụng phần
mềm SPSS 25.0 để xử lý.
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu, đánh giá sự gắn kết của người lao động đối với Vietinbank
khu vực TP.HCM, thông qua việc phân tích các số liệu, xác định các vấn đề tồn tại,
nguyên nhân của sự không gắn kết của người lao động đối với ngân hàng từ đó đề ra
giải pháp để nâng cao sự gắn kết của người lao động. Đề tài sẽ là nguồn tài liệu tham
khảo để Ban lãnh đạo Vietinbank có những biện pháp thích hợp nhằm nâng cao sự
gắn kết của người lao động, xây dựng bộ máy nhân sự ngày càng ổn định, đưa ngân
hàng ngày càng phát triển bền vững dựa trên một nền tảng nguồn nhân lực tốt và gắn
kết cao.

19. 5
6. Kết cấu của luận văn
Phần mở đầu
Chương 1 Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức và
mô hình nghiên cứu.
Chương 2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động
với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM.
Chương 3 Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại
Vietinbank khu vực TP.HCM.
Kết luận
Tài liệu tham khảo

20. 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức:
1.1.1 Khái niệm
Sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức đã được nghiên cứu rộng rãi
trên toàn cầu trong vài thập kỷ qua. Sự gắn kết của người lao động là một trong những
khái niệm quan trọng nhất trong quản trị nhân sự. Một số định nghĩa sự gắn kết của
nhân viên là việc khai thác các thành viên của tổ chức, vai trò làm việc của họ; trong
sự tham gia của người lao động, người sử dụng lao động và sự thể hiện bản thân về
thể chất, nhận thức và cảm xúc trong khi thể hiện vai trò của mình.
Theo Mowday và các cộng sự (1982) gắn kết có nghĩa là thể hiện tâm lý cũng
như thể chất khi nắm giữ và thực hiện vai trò của tổ chức. Khía cạnh nhận thức của
sự gắn kết của nhân viên liên quan đến niềm tin của nhân viên về tổ chức, các nhà
lãnh đạo và điều kiện làm việc. Khía cạnh cảm xúc liên quan đến cách các nhân viên
cảm nhận về ba yếu tố đó và liệu họ có thái độ tích cực hay tiêu cực đối với tổ chức
và các nhà lãnh đạo. Khía cạnh thể chất của sự gắn kết của nhân viên liên quan đến
năng lượng thể chất được các cá nhân sử dụng để hoàn thành vai trò của họ.
Theo Catlette & Hadden (2001), sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức
là hành vi tích cực, có ý thức tâm lý liên quan đến công việc và truyền cảm hứng cho
nhân viên nhiệt tình chuẩn bị tinh thần, nhận thức và thể chất để làm công việc của
họ. Sự gắn kết của người lao động được coi là một loại thái độ làm việc tích cực và
sự thỏa mãn được mô tả cụ thể là sức sống, sự hấp thụ và sự cống hiến (Schaufeli &
Bakker, 2004).
Robbins (2005) cũng có một định nghĩa sự gắn kết của người lao động đối với
tổ chức sự gắn kết của nhân viên được xác định là cam kết về mặt cảm xúc và trí tuệ
đối với tổ chức hoặc sự nỗ lực được thể hiện bởi các nhân viên trong công việc của
họ.

21. 7
Theo Gibson (2006) sự gắn kết của người lao động là tăng sự kết nối cảm xúc
và trí tuệ của người lao động cho tổ chức, người quản lý hoặc đồng nghiệp.
Mercer (2007) định nghĩa sự gắn kết của người lao động là về một trạng thái
tâm lý, trong đó nhân viên cảm thấy có một sự quan tâm đặc biệt vào sự thành công
của tổ chức và cả hai đều sẵn sàng và động viên nhau để thực hiện đến mức vượt quá
yêu cầu công việc được giao.
Kenexa (2012) cũng định nghĩa sự gắn kết của người lao động là về mức độ
mà nhân viên được khuyến khích đóng góp vào sự thành công của tổ chức, và sẵn
sàng áp dụng các nỗ lực để hoàn thành các nhiệm vụ mục tiêu quan trọng cho sự
thành công của tổ chức. Phù hợp với điều này, Forber (2012) định nghĩa sự gắn kết
của nhân viên là gắn kết về tình cảm của nhân viên đối với các mục tiêu quan trọng
của tổ chức.
Tóm lại có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động
đối với tổ chức, định nghĩa được chấp nhận rộng rãi nhất được đề xuất bởi Mowday,
Porter và cộng sự (1982) là sức mạnh tương đối của cá nhân tham gia vào một tổ chức
cụ thể với một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức,
sẵn lòng nổ lực hết mình cho tổ chức và tiếp tục gắn bó với tổ chức và không có ý
định rời bỏ tổ chức. Đề tài sử dụng định nghĩa sự gắn kết là hỗn hợp của sự cam kết
trung thành của nhân viên, sự hài lòng, hiệu suất làm việc cao và cá nhân có thái độ
tích cực như là người sở hữu của tổ chức.
1.1.2 Tầm quan trọng sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức
Theo quan điểm nhân sự ngàynay, sự gắn kết của nhân viên là yếu tố sống còn của
tổ chức. Do sự cạnh tranh ngàycàng gaygắt giữa các tổ chức, các tổ chức cần các phương
pháp mới để duy trì và tăng cường sự gắn kết để tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
của mình, sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức rất quan trọng và có ý nghĩa tích
cực đối với thành công của tổ chức, làm giảm tỷ lệ nghỉ việc và sự sụt giảm doanh thu
(Igbaria & Greenhaus,1992).

22. 8
Sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức có tầm quan trọng vì liên quan đến
sự hài lòng, hiệu quả làm việc và khả năng thích ứng của nhân viên đối với tổ chức (Lok
& Crawford, 1999) và liên quan trực tiếp đến lợi nhuận và vị trí cạnh tranh của tổ chức
trên thị trường, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc của nhân viên (Shore &
Martin,1989). Đồng thời, sự gắn kết của người lao động cũng là nền tảng quan trọng cho
việc thúc đẩy tinh thần, hiệu quả làm việc, giảm thiểu rủi ro nhân sự, góp phần nâng cao
mức độ hài lòng của khách hàng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Tóm lại sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức có tầm ảnh hưởng quan
trọng trong việc thu hút nhân viên, các tổ chức có nhân viên gắn kết sẽ làm việc tích cực
hơn, sáng tạo hơn và làm cho khách hàng của tổ chức hài lòng và trung thành hơn so với
những nhân viên ít gắn kết hơn (Harter và cộng sự, 2002).
1.1.3 Các thành phần của sự gắn kết
Lý thuyết cơ bản nhất về gắn kết với tổ chức của nhân viên là khái niệm của Allen
và Meyer, xác định ba thành phần của sự gắn kết của người lao động là: Tình cảm, sự liên
tục và gắn kết mang tính quy phạm. Gắn kết chuẩn là một khía cạnh tương đối mới của
gắn kết tổ chức được xác định so với những nghiên cứu trước đây(Allen và Meyer, 1990).
Sự gắn kết có ý nghĩa đề cập đến sự gắn kết tình cảm của nhân viên, tham gia vào tổ chức
và xác định mục tiêu cùng với tổ chức. Gắn kết chịu ảnh hưởng của ba khía cạnh như sự
hình thành mối liên kết tình cảm với một tổ chức, nhận dạng và mong muốn duy trì là
thành viên của tổ chức (Allen và Meyer, 1990; Meyer và cộng sự, 2004).
Những nghiên cứu của Jaros và cộng sự (1993), nghiên cứu của Abdullah và cộng
sự (2012) và nghiên cứu của Tung N.Nguyen (2014) đều đề xuất 3 thành phần của sự gắn
kết: gắn kết tình cảm (Affective): liên quan đến sự gắn bó của một nhân viên với tổ chức
của mình và các mục tiêu của tổ chức; gắn kết duy trì (Continuance): liên quan đến gắn
kết theo đuổi làm việc trong một tổ chức vì các mối quan hệ giữa các nhân viên và các
khoản đầu tư không thể chuyển nhượng khác như lương hưu, trợ cấp hưu trí…; gắn kết
đạo đức (Moral): mức độ mà cá nhân gắn kết về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc
tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.

23. 9
Gắn kết duy
trì
Gắn kết vì
đạo đức
Gắn kết vì
tình cảm
Gắn kết
Sự tham gia vào việc ra quyết
định
Sự hài lòng với mức lương
thưởng
Sự đảm bảo trong công việc
Môi trường làm việc
Từ những nghiêncứutrên,tác giảchọnnghiêncứucủa Abdullahvà cộngsự(2012)
nghiên cứu trong lĩnh vực ngân hàng sử dụng thang đo 3 thành phần gồm: Sự gắn kết đạo
đức (Normative), Sự gắn kết để duy trì (Continuance), Sự gắn kết vì tình cảm (Affective)
do phù hợp với đề tài nghiên cứu của tác giả.
1.2 Những nghiên cứu trước đây về sự gắn kết của người lao động với tổ chức
1.2.1 Nghiên cứu của Abdullah và cộng sự (2012):
Nghiên cứu thực hiện ở một số ngân hàng tại Pakistan, với 215 mẫu khảo sát nhằm
mục đích kiểm định tác động của các yếu tố như: (1) Môi trường làm việc, (2) Sự đảm bảo
trong công việc; (3) Sự hài lòng với mức lương, thưởng; (4) Sự tham gia vào việc ra quyết
định ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động. Trong nghiên cứu, gắn kết gồm: (1)
Gắn kết tình cảm, (2) Gắn kết duy trì và (3) Gắn kết đạo đức. Kết quả cho thấy: Có ảnh
hưởng tích cực giữa các yếu tố trên đến sự gắn kết của người lao động đối với ngân hàng.
Mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức của
Abdullah và cộng sự (2012)
Nguồn: Abdullah và cộng sự (2012)

24. 10
1.2.2 Nghiên cứu của Dajani (2015)
Nghiên cứu thực hiện ở một số ngân hàng tại Cairo, Ai Cập với 245 mẫu khảo sát
nhằm mục đích xác định tác động của sự tham gia của nhân viên vào việc thực hiện công
việc và gắn kết với tổ chức dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội (SET). Các yếu tố được xem
xét có ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên, hiệu quả công việc và sự gắn kết với tổ
chức là: (1) Sự lãnh đạo, (2) Sự công bằng của tổ chức, (3) Phúc lợi và thu nhập, (4) Chính
sách và qui trình làm việc, (5) Đào tạo và phát triển.
1.2.3 Nghiên cứu của Feryal Khan & Sohail Zafar (2014)
Nghiên cứu thực hiện khảo sát 200 nhân viên ngân hàng thương mại tại Lahore
Pakistan nhằm mục đích xác định các yếu tố được xem xét có ảnh hưởng đến sự gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mức độ quan trọng của các yếu
tố đến sự gắn kết của nhân viên bao gồm: (1) Khen thưởng, (2) Làm việc theo nhóm, (3)
Đào tạo, (4) Truyền thông, (5) Nhân tố nhân khẩu học.
1.2.4 Nghiên cứu của Tung N. Nguyen và cộng sự (2014)
Nghiên cứu thực hiện tại 11 ngân hàng thương mại tại Thành Phố Hồ Chí Minh
với 201 mẫu khảo sát tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với
các ngân hàng tại TP.HCM. Các yếu tố được xem xét có ảnh hưởng đến sự tham gia của
nhân viên, hiệu quả công việc và sự gắn kết với tổ chức là: (1) Mối quan hệ với lãnh đạo,
(2) Môi trường và điều kiện làm việc, (3) Sự phát triển nghề nghiệp, (4) Mối quan hệ với
đồng nghiệp, (5) Sự đền bù. Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố sự đền bù là không có
ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, các yếu tố còn lại đều có tác động
tích cực đến sự gắn kết.
1.3 Mô hình nghiên cứu và thang đo
Với nhiều kết quả nghiên cứu sự gắn kết của người lao động trong và ngoài nước,
dựa trên những nghiên cứu trước đây, kết hợp với kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ của
tác giả (thông qua việc phỏng vấn nhóm tại Vietinbank) để xác định các yếu tố ảnh hưởng

25. 11
Gắn kết duy
trì
Gắn kết vì
đạo đức
Gắn kết vì
tình cảm
Gắn kết
Sự tham gia vào việc ra quyết
định
Sự hài lòng với mức lương
thưởng
Sự đảm bảo trong công việc
Môi trường làm việc
đến sự gắn kết của ngườilao động đối với tổ chức tại Vietinbank (Phụ lục 1). Tác giả nhận
thấymô hình nghiên cứu của Abdullah và cộng sự (2012) nghiên cứu tại ngân hàng và phù
hợp với tính chất, đặc điểm của Vietinbank nên tác giả sử dụng mô hình nàyđể kế thừa và
làm cơ sở cho nghiên cứu của mình, gồm bốn yếu tố tác động đến sự gắn kết của người
lao động với tổ chức tại Vietinbank, cụ thể:
Bảng 1.1. Các yếu tố tác động đến sự gắn kết
STT Yếu tố Tác giả
1 Môi trường làm việc Abdullah và cộng sự (2012)
2 Sự đảm bảo trong công việc Abdullah và cộng sự (2012)
3 Sự hài lòng với với lương, thưởng Abdullah và cộng sự (2012)
4 Sự tham gia vào việc ra quyết định Abdullah và cộng sự (2012)
Nguồn: tác giả tổng hợp từ nghiên cứu định tính
Tác giả đề xuất mô hình nghiên cho đề tài này như sau:
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất cho Vietinbank khu vực HCM

26. 12
1.3.1 Môi trường làm việc (Work environment)
Môi trường làm việc là yếu tố chính tác động đến sự hài lòng và gắn kết của
người lao động đối với tổ chức. Theo Ramzan và Ahmad (2013), môi trường thoải
mái, an toàn của tổ chức sẽ tác động đến sự gắn kết của nhân viên. Để thành công,
các tổ chức nên thiết kế môi trường làm việc có thể làm tăng mức độ gắn kết và động
lực của nhân viên để mang lại hiệu quả hoạt động tốt nhất. Môi trường làm việc liên
quan đến bầu không khí trong đó một cá nhân hoạt động trong một tổ chức. Cá nhân
tham gia các tổ chức vì nhu cầu và mong muốn của họ và họ mong đợi một môi
trường nơi mà họ có thể nuôi dưỡng những nhu cầu làm họ hài lòng (Steers, 1977).
Gắn kết của nhân viên đối với tổ chức bị ảnh hưởng bởi bản chất của mối quan hệ
giữa các đồng nghiệp. Điều này cho thấy rằng xung đột mối quan hệ tồn tại giữa các
đồng nghiệp và giữa nhân viên và quản lý sẽ đe dọa đến gắn kết với tổ chức. Các tổ
chức cần phải thúc đẩy các hoạt động xã hội, để các mối quan hệ hữu nghị có thể cải
thiện giữa các nhân viên và cải thiện gắn kết của họ đối với tổ chức (Kirmizi và Deniz,
2009). Các nhân viên có hiệu quả làm việc cao cần một môi trường đầy thách thức
(Steers, 1977). Quan hệ tích cực giữa các đồng nghiệp và quản lý ảnh hưởng đến gắn
kết của nhân viên đối với tổ chức (Abdullah và cộng sự, 2012).
Từ những định nghĩa trên, tác giả sử dụng định nghĩa môi trường làm việc theo
nghiên cứu của James (1989), Moos (1994) bao gồm: công việc được phân công rõ ràng,
có đầy đủ quyền hạn, trách nhiệm cho nhân viên, nhân viên được tự chủ trong công việc,
đồng nghiệp và lãnh đạo hỗ trợ trong công việc, tổ chức tạo điều kiện làm việc tốt, tinh
thần làm việc nhóm, các hoạt động xã hội để cải tiến mối quan hệ giữa người lao động và
sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Giffords, 2009).
Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, tham khảo ý kiến CBNV và Ban lãnh đạo
một số chi nhánh Vietinbank, tác giả đã tổng hợp ý kiến và hiệu chỉnh thang đo của
yếu tố môi trường làm việc cho phù hợp với tình hình thực tế tại Vietinbank. Kết quả
nghiên cứu định tính (Phụ lục 1) thang đo môi trường làm việc dựa trên thang đo của
Abdullah và cộng sự (2012) như sau:

27. 13
Bảng 1.2. Thang đo môi trường làm việc
MÃ HÓA NỘI DUNG THANG ĐO
MT1
Lãnh đạo và đồng nghiệp quan tâm, lắng nghe và hỗ trợ anh/chị trong công
việc
MT2
Công việc của anh/chị được xác định phạm vi, quyền lợi, trách nhiệm rõ
ràng
MT3
Lãnh đạo luôn thể hiện sự đánh giá cao khi anh/chị hoàn thành tốt công
việc
MT4
Các quy trình, chương trình, chính sách thủ tục liên quan đến công việc
đều được phổ biến, thông báo đầyđủ, kịp thời và anh/chị áp dụng dễ dàng,
thuận lợi trong công việc
MT5
Anh chị được trao quyền tự chủ trong công việc phù hợp với năng lực và
chuyên môn của anh/chị
MT6 Anh/chịcó đủ thời gian để cân bằng giữa công việc, giađình vàcuộc sống.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
1.3.2 Sự đảm bảo trong công việc (Job Security)
Ngày nay, một yếu tố rất quan trọng khác ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động đối với tổ chức là sự đảm bảo trong công việc. Có nhiều nghiên cứu tập trung vào
yếu tố này. Herzberg (1968) đã xác định sự đảm bảo trong công việc là năng lực của bất
kỳtổ chức nào để cung cấp việc làm liên tục cho nhân viên của mình.
Delery & Doty (1996); Bjookman & Fey (2000) đã nhấn mạnh mối tương quan
đáng kể giữa sự đảm bảo trong công việc và sự gắn kết với tổ chức. Sự đảm bảo trong
công việc là nền tảng cho việc thực hiện hầu hết các hoạt động quản lý có hiệu suất cao
như tuyển chọn có chọnlọc,đàotạo mở rộng, chia sẻ thông tin và traoquyền. TheoPfeffer
(1998) tầm quan trọng của sự đảm bảo trong công việc , ngoài việc người lao động đóng
góp kiến thức và nỗ lực của họ để nâng cao năng suất, còn khuyến khích người lao động
có cái nhìn lâu dài về công việc của họ và sự gắn kết của họ với tổ chức. Đảm bảo việc
làm được duy trì theo thời gian giúp xây dựng niềm tin giữa tổ chức và người lao động,
người lao động hợp tác nhiều hơn, thu nhập cao hơn và tinh thần tốt hơn trong tổ chức.
Tác giả sử dụng định nghĩa sự đảm bảo trong công việc của Delery& Doty(1996),
là khả năng của bất kỳ cá nhân nào được tuyển dụng trong cùng một tổ chức mà không

28. 14
gặp trở ngại về thâm niên, tiền lương, quyền nghỉ hưu hoặc những tổn thất tương tự. Họ
có một công việc ổn định, không phải lo lắng bằng cách nào để giữ việc làm, có sự thăng
tiến và phát triển trong nghề nghiệp, cá nhân người lao động luôn có được những cơ hội
thăng tiến và phát triển trong tổ chức (Meyer & Smith, 2000).
Theo kết quả của một số nghiên cứu, sự đảm bảo trong công việc làm tăng sự gắn
kết đối với tổ chức của nhân viên (Meyer & Smith, 2000).
Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, tham khảo ý kiến CBNV và Ban lãnh đạo một
số chi nhánh Vietinbank, tác giả đã tổng hợp ý kiến và hiệu chỉnh thang đo yếu tố sự đảm
bảo trong công việc cho phù hợp với tình hình thực tế tại Vietinbank. Kết quả nghiên cứu
định tính (Phụ luc 1) thang đo sự đảm bảo trong công việc dựa trên thang đo của Abdullah
và cộng sự (2012) như sau:
Bảng 1.3. Thang đo sự đảm bảo trong công việc
MÃ HÓA NỘI DUNG THANG ĐO
ĐB1
Công việc hiện tại phù hợp với năng lực và chuyên môn của anh/chị và
anh/chị cảm thấy tương lai vững chắc
ĐB2
Ngân hàng thường xuyên đào tạo và phát triển nghề nghiệp để đảm bảo
công việc cho anh/chị
ĐB3
Ngân hàng cung cấp những cơ hội cho anh/chị trong việc phát triển nghề
nghiệp và thăng tiến
ĐB4
Chính sách và điều kiện thăng tiến của ngân hàng cụ thể, rõ ràng và công
bằng với anh/chị
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
1.3.3 Sự hài lòng với mức lương, thưởng (Pay Satisfaction)
Sự hài lòng với mức lương, thưởng có vai trò quan trọng với cả người lao động
cũng như với tổ chức. Theo Lawler (1971) sự hài lòng với mức lương, thưởng là sự hài
lòng hay tương xứng giữa những gì người lao động cho rằng họ xứng đáng được nhận và
số tiền lương thực tế họ sẽ nhận. Mức độ không hài lòng được cảm nhận khi người lao
động cho rằng số tiền thực tế họ nhận được ít hơn số tiền họ nghĩ mình xứng đáng để được
trả công (Lawler & Edward, 1971).

29. 15
Sự hài lòng với mức lương, thưởng còn được hiểu là khoảng cách giữa mức độ
người lao động cảm nhận họ đáng được nhận với mức độ mà họ được chi trả trong thực
tế, là yếu tố công bằng trong phân phối thu nhập của tổ chức. Theo Miceli & Lane (1991),
sự hài lòng với mức lương, thưởng được định nghĩa là mức độ cảm nhận về những tác
động tích cực haytiêu cực của khoản thù laomà người lao động nhận được đối với cá nhân
họ.
Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng với mức lương, thưởng, tác giả sử dụng định
nghĩa từ nghiên cứu của Abdullah và cộng sự (2012), sự hài lòng với mức lương, thưởng
liên quan đến suy nghĩ của nhân viên về các khoản trong thu nhập (bao gồm tiền lương,
các khoản tiền thưởng hoặc các lợi ích kinh tế khác như chính sách phúc lợi…) mà nhân
viên nhận được trong thời gian làm việc. Nhân viên cảm thấy được trả công xứng đáng
cho những đóng góp của mình đối với tổ chức và sẵn sàng cống hiến cho tổ chức.
Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, tham khảo ý kiến CBNV và Ban lãnh đạo một
số chi nhánh Vietinbank, tác giả đã tổng hợp ý kiến và hiệu chỉnh thang đo yếu tố sự hài
lòng với mức lương, thưởng cho phù hợp với tình hình thực tế tại Vietinbank. Kết quả
nghiên cứu định tính (Phụ luc 1) thang đo sự hài lòng với mức lương, thưởng dựa trên
thang đo của Abdullah và cộng sự (2012) như sau:
Bảng 1.4. Thang đo sự hài lòng với mức lương, thưởng
MÃ HÓA NỘI DUNG THANG ĐO
HL1 Anh/chị hài lòng với số tiền lương và phụ cấp nhận được của ngân hàng
HL2
Tiền lương anh/chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc của
anh/chị
HL3
Anh/chị nhận thấy chính sách chi trả tiền lương, thưởng của ngân hàng
công bằng.
HL4
Các chính sách phúc lợi của ngân hàng anh/chị rất đa dạng, hấp dẫn, thể
hiện rõ ràng sự quan tâm của ngân hàng đối với anh/chị và anh chị được
tham gia đầyđủ các chính sách này.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

30. 16
1.3.4 Sự tham gia vào việc ra quyết định (Participation in decision making)
Sự tham gia vào việc ra quyết định là sự sẵn sàng của người giám sát cho cấp dưới
quyền để ra quyết định trong phạm vi quy định và sử dụng những sáng kiến của họ. Sự
tham gia vào việc ra quyết định đặc biệt quan trọng đối với các nhân viên tiếp xúc với
khách hàng, vì nó tạo ra sự linh động trong việc đáp ứng các yêu cầu của khách hàng
(Phạm Hồng Liêm, 2011). Sự tham gia vào việc ra quyết định cho phép nhân viên độc lập
suy nghĩ, hành động, kiểm soát và quyết định công việc của chính mình. Họ có thể quyết
định thực hiện công việc theo những gì họ tin là đúng và sẵn sàng chịu trách nhiệm cho
kết quả cuối cùng. Sự tham gia vào việc ra quyết định sẽ làm cho nhân viên đảm trách trọn
vẹn công việc của mình và hiểu rõ công việc của mình hơn. Sự tham gia vào việc ra quyết
định thành công sẽ tạo ra một môi trường làm việc khiến mọi người thật sự yêu thích công
việc và có động lực phát huyhết khả năng của mình (Tracy, 2007).
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mức độ tham gia của người lao động cải thiện thái độ
về công việc (Leana, 1992); sự trao quyền, sự hài lòng công việc, sáng tạo, cam kết và
động lực cũng như ý định ở lại (Light, 2004).
Tác giả sử dụng định nghĩa trong nghiên cứu của Abdullah và cộng sự (2012), sự
tham gia vào việc ra quyết định là sự tham gia trực tiếp của nhân viên để tổ chức thực hiện
đươc sứ mệnh của mình và đáp ứng các mục tiêu của người lao động bằng cách áp dụng
ý tưởng, chuyên môn và nỗ lực của riêng mình giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định được
gọi là sự tham gia của nhân viên. Cá nhân người lao động có quyền kiểmsoát và chịu trách
nhiệm với công việc của mình, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan
đến công việc và đưa ra những sáng kiến trong công việc của mình. Sự tham gia vào việc
ra quyết định của các nhân viên cao làm tăng thêm sự hài lòng, hiệu quả và gắn kết với tổ
chức tăng lên (Meyer và Allen, 1991).
Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, tham khảo ý kiến CBNV và Ban lãnh đạo một
số chi nhánh Vietinbank, tác giả đã tổng hợp ý kiến và hiệu chỉnh thang đo yếu tố sự tham
gia vào việc ra quyết định cho phù hợp với tình hình thực tế tại Vietinbank. Kết quả nghiên
cứu định tính (Phụ luc 1) thang đo sự tham gia vào việc ra quyết định dựa trên thang đo
của Abdullah và cộng sự (2012) như sau:

31. 17
Bảng 1.5. Thang đo sự tham gia vào việc ra quyết định
MÃ HÓA NỘI DUNG THANG ĐO
TG1 Anh/chị được tham gia vào các quyết định quan trọng trong ngân hàng.
TG2
Anh/chị cảm thấy thoải mái khi đề nghị những thay đổi trong công
việc của anh/chị
TG3
Lãnh đạo khuyến khích anh/chị tham gia vào việc ra quyết định liên quan
đến hoạt động chung của ngân hàng
TG4
Anh/chị có cơ hội đề xuất các cải tiến liên quan đến quy trình, quy định
nhằm hoàn thiện hoạt động của ngân hàng
TG5
Ngân hàng tạo điều kiện để các anh/chị tham gia đề xuất ý tưởng, sáng
kiến cho hoạt động của ngân hàng.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
1.3.5 Sự gắn kết
Có rất nhiều nghiên cứu về các thành phần của sự gắn kết, trong đó gắn kết tình cảm,
gắn kết duy trì và gắn kết đạo đức được một số nhà nghiên cứu: Allen và Meyer (1990);
Meyervàcộngsự(2004); Portervàcộngsự (1974),Brocknervàcộngsự (1992),Abdullah
và cộng sự (2012) sử dụng để đo lường khái niệm này.
Sự gắn kết tình cảm: sự gắn kết vì tình cảm có liên quan đến kết quả hoạt động
của tổ chức như thu nhập, nghỉ việc, hiệu quả công việc và hành vi của cá nhân trong tổ
chức, Meyer và cộng sự (2004)
Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, tham khảo ý kiến CBNV và Ban lãnh đạo một
số chi nhánh Vietinbank, tác giả đã tổng hợp ý kiến và hiệu chỉnh thang đo yếu tố sự gắn
kết tình cảm cho phù hợp với tình hình thực tế tại Vietinbank. Kết quả nghiên cứu định
tính (Phụ luc 1) thang đo sự gắn kết tình cảm dựa trên thang đo của Abdullah và cộng sự
(2012) như sau:

32. 18
Bảng 1.6. Thang đo sự gắn kết vì tình cảm
MÃ HÓA NỘI DUNG THANG ĐO
TC1 Tôi sẽ rất vui khi dành phần còn lại của sự nghiệp trong tổ chức này
TC2
Tôi cảm thấy các vấn đề của tổ chức này là của riêng tôi và tổ chức là
một phần gia đình của tôi.
TC3 Tôi cảm thấy"tình cảm gắn bó" với tổ chức này
TC4 Tổ chức nàycó rất nhiều ý nghĩa cá nhân đối với tôi.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Sự gắn kết duy trì: liên quan đến những chi phí khi người lao động quyết
định rời bỏ tổ chức hưu trí, mối quan hệ với những nhân viên khác, hoặc những điều
đặc biệt đối với tổ chức (Reichers, 1985). Theo Meyer và Allen (1997), người lao
động nỗ lực rất cao đối với tổ chức, nếu rời bỏ tổ chức người lao động mất mát rất
nhiều và những nhân viên có sự gắn kết duy trì với tổ chức thì thường khó rời khỏi
tổ chức.
Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, tham khảo ý kiến CBNV và Ban lãnh đạo một
số chi nhánh Vietinbank, tác giả đã tổng hợp ý kiến và hiệu chỉnh thang đo yếu tố sự gắn
kết duy trì cho phù hợp với tình hình thực tế tại Vietinbank. Kết quả nghiên cứu định tính
(Phụ luc 1) thang đo sự gắn kết duytrì dựa trên thang đo của Abdullah và cộng sự (2012)
như sau:
Bảng 1.7. Thang đo sự gắn kết vì duy trì
MÃ HÓA NỘI DUNG THANG ĐO
DT1
Thật khó để tôi rời khỏi công việc tại tổ chức ngay bây giờ ngay cả khi
tôi muốn.
DT2 Quá nhiều sự mất mát nếu tôi rời khỏi tổ chức của tôi.
DT3 Ngaybây giờ, công việc của tôi tại tổ chức nàylà mong muốn của tôi.
DT4
Một trong những lý do tôi ở tổ chức nàyvì tôi sẽ khó tìm công việc khác
thay thế.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

33. 19
Sự gắn kết đạo đức: Sự gắn kết vì đạo đức được hình thành trong người lao động
như là 1 dạng của nghĩa vụ đạo đức của người lao động đối với tổ chức, người lao động
cảm thấy mình có nghĩa vụ với tổ chức và không được rời bỏ tổ chức.
Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, tham khảo ý kiến CBNV và Ban lãnh đạo một
số chi nhánh Vietinbank, tác giả đã tổng hợp ý kiến và hiệu chỉnh thang đo yếu tố sự gắn
kết đạo đức cho phù hợp với tình hình thực tế tại Vietinbank. Kết quả nghiên cứu định tính
(Phụ luc 1) thang đo sự gắn kết đạo đức dựa trênthang đo của Abdullah và cộng sự (2012)
như sau:
Bảng 1.8. Thang đo sự gắn kết vì đạo đức
MÃ HÓA NỘI DUNG THANG ĐO
ĐĐ1 Tôi cảm thấycó nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức của mình
ĐĐ2 Tôi sẽ cảm thấycó lỗi khi rời khỏi tổ chức này ngay bâygiờ
ĐĐ3 Tổ chức nàyxứng đáng với sự trung thành của tôi
ĐĐ4
Tôi sẽ không rời khỏi tổ chức của tôi ngay bây giờ bởi vì tôi có nghĩa
vụ về nó.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

34. 20
Tóm tắt chương 1
Chương này tác giả trình bày các khái niệm, các thành phần và tầm quan trọng
của sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức. Bên cạnh đó, nghiên cứu đã trình bày
tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước về sự gắn kết của người lao động đối với
tổ chức trong ngành ngân hàng. Vì mô hình nghiên cứu của Abdullah và cộng sự (2012),
nghiên cứu tại ngân hàng và phù hợp với tính chất, đặc điểm của Vietinbank, tác giả chọn
mô hình nghiên cứu và thang đo gốc từ nghiên cứu của Abdullah và cộng sự (2012) áp
dụng cho đề tài này. Thông qua phỏng vấn Ban lãnh đạo, cán bộ quản lý, cán bộ nhân sự,
chuyên viên nhân sự và người lao động tại Vietinbank nhằm điều chỉnh thang đo các yếu
tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức cho phù hợp với tình hình thực tế tại Vietinbank
để áp dụng cho đề tài của mình.
Chương tiếp theo, tác giả sẽ trình bày kết quả khảo sát và thực trạng các yếu tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại Vietinbank khu vực Hồ
Chí Minh.

35. 21
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ÃNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN
HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM KHU
VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
2.1. Tổng quan về Ngân hàng Thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Ngânhàng Thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam (VietinBank) được thành
lập vào ngày 26/03/1988, trên cơ sở tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam theo Nghị
định số 53/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng. Là Ngân hàng thương mại lớn, giữ vai trò
quan trọng, trụ cột của ngành ngân hàng tại Việt Nam. Có hệ thống mạng lưới trải rộng
toàn quốc gồm 155 chi nhánh, trên 1.000 phòng giao dịch và quỹtiết kiệm. Trên thị trường
quốc tế, VietinBank có 2 chi nhánh ở CHLB Đức, 1 ngân hàng con 100% vốn tại
CHDCND Lào và 1 văn phòng đại diện ở Myanmar. Có 6 Công ty hạch toán độc lập là
Công ty Cho thuê Tài chính, Công ty Chứng khoán Công thương, Công ty TNHH MTV
Quản lý Nợ và Khai thác Tài sản, Công tyTNHH MTV Bảo hiểm, Công ty TNHH MTV
Quản lý Quỹ, Công ty TNHH MTV Vàng bạc đá quý và 3 đơn vị sự nghiệp là Trung tâm
Công nghệ Thông tin, Trung tâm thẻ, Trường Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Là sáng lập viên và đối tác liên doanh của Ngân hàng INDOVINA. VietinBank
còn có quan hệ với trên 1.000 ngân hàng đại lý tại hơn 90 quốc gia và vùng lãnh thổ trên
toàn thế giới. Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam là Ngân hàng đầu tiên của Việt
Nam được cấp chứng chỉ ISO 9001:2000. Là thành viên của Hiệp hội Ngân hàng Việt
Nam, Hiệp hội các ngân hàng Châu Á, Hiệp hội Tài chính viễn thông Liên ngân hàng toàn
cầu (SWIFT), Tổ chức Phát hành và Thanh toán thẻ VISA, MASTER quốc tế. Là ngân
hàng tiên phong trong việc ứng dụng công nghệ hiện đại và thương mại điện tử tại Việt
Nam. Không ngừng nghiên cứu, cải tiến các sản phẩm, dịch vụ hiện có và phát triển các
sản phẩm mới nhằm đáp ứng cao nhất nhu cầu của khách hàng.
Hoạt động chính của Vietinbank là thực hiện các giao dịch ngân hàng bao gồm:
Huy động và nhận tiền gửi ngắn hạn, trung hạn và dài hạn từ các tổ chức và cá nhân; cho
vay ngắn hạn, trung hạn và dài hạn đối với các tổ chức và cá nhân trên cơ sở tính chất và

36. 22
khả năng nguồn vốn của ngân hàng; thanh toán giữa các tổ chức và cá nhân; thực hiện các
giao dịch ngoại tệ, các dịch vụ tài trợ thương mại quốc tế, chiết khấu thương phiếu, trái
phiếu, các giấy tờ có giá khác và các dịch vụ ngân hàng khác được Ngân hàng Nhà nước
Việt Nam cho phép.
Tầm nhìn
Trở thành một tập đoàn tài chính ngân hàng hiện đại, đa năng, theo chuẩn quốc tế.
Sứ mệnh
Là ngân hàng số 1 của hệ thống ngân hàng Việt Nam, cung cấp sản phẩm dịch vụ
tài chính ngân hàng hiện đại, tiện ích, tiêu chuẩn quốc tế.
Triết lý kinh doanh
An toàn, hiệu quả và bền vững;
Trung thành, tận tụy, đoàn kết, đổi mới, trí tuệ, kỷ cương;
Sự thành công của khách hàng là sự thành công của Vietinbank.
Giá trị cốt lõi
Hướng đến khách hàng
Khách hàng là trung tâm của mọi hoạt động của Vietinbank, Vietinbank cam kết
mang đến những sản phẩm, dịch vụ và phong cách phục vụ đồng nhất; một Vietinbank
duy nhất đáp ứng tốt nhất mọi nhu cầu phù hợp của khách hàng.
Hướng đến sự hoàn hảo
Vietinbank sử dụng nội lực, nguồn lực để luôn đổi mới, hướng đến sự hoàn hảo.
Năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp, hiện đại
Người lao động Vietinbank luôn thể hiện sự năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp,
tận tâm, minh bạch và hiện đại trong mọi giao dịch, quan hệ với khách hàng, đối tác và
đồng nghiệp.
Trung thực, chính trực, minh bạch, đạo đức nghề nghiệp
Đội ngũ người lao động Vietinbank luôn suy nghĩ, hành động đảm bảo sự công
bằng, chính trực, minh bạch và trách nhiệm.
Sự tôn trọng
Tôn trọng, chia sẻ, quan tâm đối với khách hàng, đối tác, lãnh đạo và đồng nghiệp.
Bảo vệ và phát triển thương hiệu

37. 23
Người lao động bảo vệ uy tín, thương hiệu Vietinbank như bảo vệ chính danh dự,
nhân phẩm của mình.
Phát triển bền vững và trách nhiệm với cộng đồng, xã hội
Vietinbank xác định phương châm: Đổi mới, sáng tạo là động lực; tăng trưởng,
phát triển, kinh doanh an toàn, hiệu quả, bền vững là mục tiêu. Thực hiện tốt trách nhiệm
với cộng đồng, xã hội là niềm vinh dự và tự hào của Vietinbank.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Vietinbank
Hệ thống tổ chức của Vietinbank
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức Vietinbank
Nguồn: Website Vietinbank.vn
2.1.3. Tình hình nhân sự tại Vietinbank
Số lượng CBNV của Vietinbank tính đến tháng 12 năm 2017 như sau:

38. 24
Bảng 2.1. Bảng cơ cấu nhân sự tại Vietinbank
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
SL % SL % SL %
Theo giới tính
Nam 6.883 34.86 7.390 32.68 7.607 31.98
Nữ 14.179 65.14 15.567 67.32 16.177 68.02
Theo
độ tuổi
Từ 22-35 12.096 57.43 13.572 59.12 14.282 60.05
Từ 35-45 6.845 32.54 7.342 31.98 7.552 31.75
Trên 45 2.113 10.03 2.043 8.90 1.950 8.20
Theo trình
độ chuyên môn
Trên ĐH 4.160 19,75 3.726 16,23 3.127 13,15
Đại học 16.363 77,69 18.770 81.76 20.226 85.04
Dưới
Đại học
539 2.56 461 2.01 431 1.81
Tổng 21.062 100 22.957 100 23.784 100
Nguồn: Phòng Quản lý nhân sự
Tổng số lượng lao động tại Vietinbank tăng dần qua các năm, với tổng lao động
năm 2015 là 21.062, năm 2016 tăng 1.895 người lên tổng số 22.957, năm 2017 tăng thêm
827 người, nâng tổng số lao động năm 2017 lên 23.784 người. Mặc dù số lượng cán bộ
tăng nhiều qua các năm, nhưng so với qui mô và tốc độ tăng trưởng thì số lượng nhân sự
tăng thêm vẫn chưa đủ đáp ứng nhu cầu nhân sự của ngân hàng cả về số lượng, chất lượng
và kinh nghiệm làm việc.
Giới tính: thống kê lao động nữ chiếm 68,02% trên tổng số lao động, do đặc điểm
ngành nghề tỉ lệ lao động nữ chiếm tỉ lệ cao tại ngân hàng gồm các vị trí như giao dịch
viên, kế toán, thẻ, kho quỹ. Lao động nam chiếm thấp hơn và thường làm các vị trí quan
hệ khách hàng. Tỉ lệ giới tính phù hợp với tình hình hoạt động của ngân hàng.
Trình độ nhân viên tại Vietinbank đa số tốt nghiệp đại học. Số lượng cán bộ chủ
chốt thường có trình độ từ đại học và trên đại học.
Độ tuổi laođộngcủangười lao độngtạiVietinbank chiếmtỉtrọnglớntrongkhoảng
từ 22-35 tuổi, chiếm trên 57%. Độ tuổi trên 45 tuổi chiếm tỷ trọng thấp nhất trong cơ cấu
độ tuổi lao động, chỉ khoảng trên dưới 10% qua các năm. Tỉ lệ độ tuổi cho thấy đội ngũ
làm việc tại Vietinbank đa số trẻ, độ tuổi này năng động, thường thích công việc sáng tạo,
đòi hỏi thử thách và có cơ hội thăng tiến trong tương lai.

39. 25
Từ những phân tích trên cho thấy cơ cấu nhân sự tại Vietinbank theo giới tính, độ
tuổi lao động và trình độ học vấn tương đối phù hợp và đáp ứng được cho sự phát triển
của ngân hàng.
2.2. Tổng quan về mẫu khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động đối với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM
2.2.1. Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu tiến hành khảo sát bằng cách phỏng vấn trực tiếp những người đang
làm việc tại Vietinbank khu vực TP.HCM. Để đạt được kích thước mẫu là 238, có 300
bảng khảo sát được phát ra, kết quả thu về được 300 bảng. Sau khi làm sạch dữ liệu có 238
bảng trả lời đạt yêu cầu (với tỉ lệ là 79.33%).
Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu sẽ được trình bày ở bảng 2.2 với nội dung như
sau:
Về giới tính: Có 173 đáp viên là nữ (chiếm tỉ lệ 72.7%), nam có 65 người (chiếm
tỉ lệ 27.3%).
Về độ tuổi: Nhómcó độ tuổi <25 tuổi có 106 người (tỉ lệ 44%), nhóm từ 25-34 tuổi
có 55 người (tỉ lệ 23.1%), nhóm từ 35-45 tuổi có 63 người (tỉ lệ 26.5%), nhóm >45 tuổi có
14 người (tỉ lệ 5.9%).
Về trình độ học vấn: Nhóm có trình độ Trung cấp/ Cao đẳng có 5 người (chiếm
2.1%), nhóm có trình độ Đại học có 187 người (chiến 78.5%), nhóm Sau đại học có 28
người (chiếm 11.8%), nhóm có trình độ học vấn Khác có 18 người (chiếm 7.6%).
Về thu nhập: Nhóm có thu nhập <7 triệu có 27 người (chiếm 11.3%), nhóm có thu
nhập từ 7-10 triệu có 77 người (chiếm 32.4%), nhóm có thu nhập từ 11-15 triệu có 112
người (chiếm 47.1%), nhóm có thu nhập từ 16-20 triệu có 12 người (chiếm 5%), nhóm có
thu nhập >20 triệu có 10 người (chiếm 4.2%).
Về thâm niên công tác: Nhóm có thâm niên dưới 3 năm có 49 người (tỉ lệ 20.6%),
nhóm có thâm niên từ 3 đến 5 năm có 119 người (tỉ lệ 50%), nhóm có thâm niên từ 6 đến
10 năm có 43 người (tỉ lệ 18.1%) và nhóm có thâm niên trên 10 năm có 27 người (tỉ lệ
11.3%).

40. 26
Về vị trí công việc: Có 217 nhân viên/ chuyên viên (chiếm 91.2%) và có 21 là cán
bộ/ quản lý (chiếm 8.8%).
Bảng 2.2. Tóm tắt thống kê mô tả mẫu
Thông tin mẫu Tần số Tỷ lệ (%)
Giới tính
Nữ 173 72.7
Nam 65 27.3
Tổng 238 100
Độ tuổi
<25 tuổi 63 26.5
từ 25-34 tuổi 55 23.1
từ 35-45 tuổi 106 44.5
>45 tuổi 14 5.9
Tổng 238 100
Trình độ học
vấn
Trung cấp/ Cao đẳng 58 24.4
Đại học 134 56.3
Sau đại học 28 11.8
Khác 18 7.6
Tổng 238 100
Thu nhập
<7 triệu 27 11.3
Từ 7-10triệu 77 32.4
Từ 11-15 triệu 112 47.1
Từ 16-20 triệu 12 5.0
>20 triệu 10 4.2
Tổng 238 100
Thâm niên
Dưới 3 năm 49 20.6
Từ 3 đến 5 năm 119 50.0
Từ 6 đến 10 năm 43 18.1
Trên 10 năm 27 11.3
Tổng 238 100
Vị trí công
việc
Nhân viên/ Chuyên viên 217 91.2
Cán bộ/ Quản lý 21 8.8
Tổng 238 100
Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

41. 27
Bảng 2.3. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
TT Thành phần
Cronbach's
Alpha
Hệ số tương quan
biến-tổng nhỏ nhất
1 Môi trường làm việc 0.872 0.574 (MT5)
2 Sự đảm bảo trong công việc 0.864 0.649 (ĐB2)
3 Sự hài lòng với mức lương, thưởng 0.856 0.528 (HL2)
4 Sự tham gia vào việc ra quyết định 0.876 0.644 (TG2)
5 Sự gắn kết tình cảm 0.774 0.331 (TC3)
6 Sự gắn kết duy trì 0.926 0.709 (DT4)
7 Sự gắn kết đạo đức 0.856 0.528 (DD2)
Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Kết quả từ bảng 2.3 cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu độ tin cậy. Trong đó,
các hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều >0.6, các hệ số tương quan biến-tổng
đều >0.3. Các thang đo này sẽ tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
2.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các khái niệm độc lập, như
sau:
- Chỉ số KMO = 0.800 >0.5 đạt yêu cầu cho kiểm định
- Kiểm định Barlett chỉ có ý nghĩa thống kê với giá trị Sig = 0.000 (<0.005).
Có 4 nhân tố được rút trích ra tại giá trị eigenvalue = 2.030 với tổng phương sai
trích được là 67.927% (>50%). Kiểm tra trên bảng Rotated Component Matrix, các biến
quan sát đều có hệ số factor loading lớn hơn 0.5 để tạo giá trị hội tụ và khác biệt hệ số
factor loading của một biến quan sát giữa các nhân tố đều ≥ 0.3 để tạo giá trị phân biệt
(xem thêm ở Phụ lục). Từ kết quả EFA ta có 4 nhân tố rút trích đó là:
Nhân tố 1: Môi trường làm việc gồm có 6 biến quan sát;
Nhân tố 2: Sự tham gia vào việc ra quyết định gồm 5 biến quan sát;
Nhân tố 3: Sự đảm bảo trong công việc gồm 4 biến quan sát;
Nhân tố 4: Sự hài lòng với mức lương, thưởng gồm 4 biến quan sát

42. 28
sau:
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các khái niệm phụ thuộc, như
- Chỉ số KMO = 0.763 >0.5 đạt yêu cầu cho kiểm định
- Kiểm định Barlett chỉ có ý nghĩa thống kê với giá trị Sig = 0.000 (<0.005).
Có 3 nhân tố được rút trích ra tại giá trị eigenvalue = 2.325 với tổng phương sai
trích được là 72.125% (>50%). Kiểm tra trên bảng Rotated Component Matrix, các biến
quan sát đều có hệ số factor loading lớn hơn 0.5 để tạo giá trị hội tụ và khác biệt hệ số
factor loading của một biến quan sát giữa các nhân tố đều ≥ 0.3 để tạo giá trị phân biệt
(xem thêm ở Phụ lục). Từ kết quả EFA ta có 3 nhân tố rút trích đó là:
Nhân tố 1: Sự gắn kết duy trì gồm 4 biến quan sát.
Nhân tố 2: Sự gắn kết đạo đức gồm 4 biến quan sát.
Nhân tố 3: Sự gắn kết tình cảm gồm 4 biến quan sát.
2.3. Thực trạng về sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tại
Vietinbank khu vực TP.HCM
Sau khi thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha và EFA cho các thang đo, sự gắn
kết của người lao động tại Vietinbank gồm có 3 yếu tố gắn kết (12 biến quan sát). Kết quả
thống kê tóm tắt sau khi kiểm định thang đo như sau:
Bảng 2.4. Kết quả thống kê sau khi kiểm định thang đo
Thành phần Giá trị trung bình Phương sai
Gắn kết tình cảm 3.464 0.934
Gắn kết duy trì 3.776 1.217
Gắn kết đạo đức 3.002 0.695
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
Kết quả bảng 2.4 cho thấy sự gắn kết của người lao động tại Vietinbank chỉ ở mức
độ khá. Trong 3 thành phần gắn kết, thành phần gắn kết duy trì là có giá trị trung bình cao
nhất (mean = 3.776), kế đến là gắn kết tình cảm (mean = 3.464) và thấp nhất là gắn kết
đạo đức (mean = 3.002). Điều này phản ánh rất rõ thực trạng sự gắn kết của người lao
động hiện nay đối với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM là chưa cao. Người lao

43. 29
động không thể hiện mối quan hệ bền chặt với ngân hàng, họ không thực sự tự hào và
mong muốn chia sẻ những điều về tổ chức với người khác.
2.3.1 Mức độgắn kết tìnhcảm của người lao động đối với tổ chức tại Vietinbank
Thông qua các biến quan sát đánh giá sự gắn kết tình cảm của người lao động với
tổ chức, mức đánh giá trung bình sự gắn kết tình cảm (mean= 3.464), mức độ thể hiện
“tình cảm gắn bó với tổ chức” vẫn chưa đạt đến mức đánh giá đồng ý (mean = 4), thể hiện
người lao động tại Vietinbank không gắn bó hoàn toàn sự nghiệp tại Vietinbank.
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát sự gắn kết tình cảm
Mã
hóa Yếu tố
Giá trị
trung bình
Độ lệch
chuẩn
TC1 Tôi sẽ rất vui khi dành phần còn lại của sự nghiệp
trong tổ chức này.
3.45 0.939
TC2 Tôi cảm thấy các vấn đề của tổ chức này là của riêng
tôi và tổ chức là một phần gia đình của tôi
3.43 1.095
TC3 Tôi cảm thấy "tình cảm gắn bó" với tổ chức này. 3.42 0.942
TC4 Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa cá nhân đối với tôi. 3.55 0.907
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả xử lý SPSS
Theo kết quả khảo sát ở bảng 2.5, điểm trung bình của 4 biến quan sát trong
thang đo dưới 3.6, đặc biệt ở biến quan sát “Tôi cảm thấy tình cảm gắn bó với tổ chức
này” có điểm trung bình thấp nhất, các biến còn lại của sự gắn kết tình cảm cũng
chưa cao, chỉ có 56.3 % nhân viên được khảo sát cảm thấy vui khi dành phần còn lại
của sự nghiệp cho Vietinbank. Tương tự, chỉ có 56.7% nhân viên cảm thấy Vietinbank
là một phần gia đình của họ và Vietinbank có rất nhiều ý nghĩa với họ.
Sự gắn kết tình cảm với Vietinbank, xem Vietinbank như một phần của gia
đình đạt giá trị trung bình, người lao động chưa thật sự có tình cảm sâu nặng với
Vietinbank. Với áp lực công việc và thời gian làm thêm giờ quá nhiều ảnh hưởng
nhiều đến cuộc sống của người lao động, vì vậy người lao động không cảm thấy có
sự gắn kết tình cảm với Vietinbank.
2.3.2 Mức độ gắn kết duy trì của người lao động đối với tổ chức tại Vietinbank

44. 30
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát sự gắn kết duy trì
STT Yếu tố
Giá trị
trung bình
Độ lệch
chuẩn
DT1 Thật khó để tôi rời khỏi công việc tại tổ chức ngay
bây giờ ngay cả khi tôi muốn.
3.74 1.157
DT2 Quá nhiều sự mất mát nếu tôi rời khỏi tổ chức của tôi 3.73 1.078
DT3 Ngay bây giờ, công việc của tôi tại tổ chức này là
mong muốn của tôi
3.68 1.179
DT4 Một trong những lý do tôi ở tổ chức này vì tôi sẽ khó
tìm công việc khác thay thế.
3.95 0.988
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả xử lý SPSS
Thông qua các biến quan sát đánh giá sự gắn kết duy trì của người lao động với tổ
chức, mức đánh giá trung bình sự gắn kết duy trì (mean = 3.776), cao nhất trong các mức
độ gắn kết, tuy nhiên vẫn chưa đạt đến mức đánh giá đồng ý (mean = 4), thể hiện người
lao động vẫn chưa hoàn toàn có sự gắn kết duy trì đối với Vietinbank. Kết quả có 71.9%
nhân viên cảm thấy khó tìm được công việc khác thay thế khi rời khỏi Vietinbank và có
62.2% nhân viên được khảo sát cảm thấy mất mát nếu rời khỏi Vietinbank. Do Vietinbank
là ngân hàng có thương hiệu lớn, tiêu chí tuyển dụng khá khắt khe, tỉ lệ chọi để được tuyển
dụng tại Vietinbank cao, thường ở mức trên dưới 1/100. Theo kết quả khảo sát thì sự gắn
kết duytrì đạt mức cao nhất trong sự gắn kết của người lao động tại Vietinbank.
2.3.3 Mức độ gắn kết đạo đức của người lao động đối với tổ chức tại Vietinbank
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát sự gắn kết đạo đức
STT Yếu tố
Giá trị
trung bình
Độ lệch
chuẩn
ĐĐ1 Tôi cảm thấy có nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức của
mình.
3.00 0.895
ĐĐ2 Tôi sẽ cảm thấy có lỗi khi rời khỏi tổ chức này ngay
bây giờ
2.95 0.764
ĐĐ3 Tổ chức này xứng đáng với sự trung thành của tôi 3.02 0.832
ĐĐ4 Tôi sẽ không rời khỏi tổ chức của tôi ngay bây giờ
bởi vì tôi có nghĩa vụ về nó.
3.04 0.839
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả xử lý SPSS

45. 31
Thông qua các biến quan sát đánh giá sự gắn kết đạo đức của người lao động với
tổ chức, mức đánh giá trung bình sự gắn kết đạo đức (mean= 3.002), thấp nhất trong các
mức độ gắn kết, thể hiện người lao động vẫn chưa hoàn toàn trung thành với Vietinbank.
Việc phải có nghĩa vụ gắn bó với Vietinbank, phải ở lại Vietinbank dù có những nơi khác
có cơ hội, điều kiện và môi trường tốt hơn chưa được người lao động quan tâm.
Nguyên nhân do áp lực công việc tại Vietinbank rất cao, công việc quá nhiều, tuy
nhiên sự ổn định, đảm bảo trong công việc chưa cao. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp ít. Vì vậy chỉ có 34.4% nhân viên được khảo sát cảm thấy có nghĩa vụ với
Vietinbank, tương tự chỉ có 23.1% nhân viên cảm thấy có lỗi nếu rời khỏi Vietinbank ngay
bây giờ.
Với số liệu khảo sát cho thấy sự gắn kết vì đạo đức khá thấp, đa số câu trả lời đồng
ý và hoàn toàn đồng ý đều dưới mức 50%, người lao động chưa cảm thấy tổ chức xứng
đáng với sự trung thành của họ.
Bảng 2.8. Tổng hợp nguyên nhân nghỉ việc của người lao động tại Vietinbank
khu vực TP.HCM
STT Nguyên nhân
2015 2016 2017
% % %
1 Do không hoàn thành nhiệm vụ 3 4 5
2 Vì lý do cá nhân 20 17 15
3
Không cân bằng được giữa công việc, gia đình và
cuộc sống
38 40 42
4 Liên quan đến chính sách lương, thưởng 15 14 10
5 Không có cơ hội thăng tiến 24 25 28
Tổng 100 100 100
Nguồn: Tổng hợp từ phòng nhân sự Vietinbank
Nhận xét:
Từ số lượng nhân sự nghỉ việc và nguyên nhân nghỉ việc có thể nhận thấy trong 3
thành phần gắn kết, thành phần gắn kết duy trì là có giá trị trung bình cao nhất (mean =
3.776), kế đến là gắn kết về tình cảm (mean = 3.464) và thấp nhất là gắn kết vì đạo đức
(mean = 3.002). Thông qua các biến quan sát đánh giá sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức, mức đánh giá trung bình sự gắn kết 3.414, vẫn chưa đạt đến mức đồng ý (mean =
4), thể hiện người lao động tại Vietinbank chưa cảm thấy "tình cảm gắn bó" với tổ chức,

46. 32
chưa cảm thấy “có nghĩa vụ” phải ở lại với tổ chức của mình. Và chứng tỏ tổ chức chưa
xứng đáng với sự trung thành và gắn kết của người lao động. Vì vậy việc tìm giải pháp
nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Vietinbank là cấp thiết.
2.4. Phân tích thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người
lao động đối với tổ chức tại Vietinbank khu vực TP.HCM:
2.4.1 Thực trạng về môi trường làm việc
Kết quả khảo sát môi trường làm việc tại Vietinbank khu vực TP.HCM với giá trị
trung bình là 2.833, giá trị yếu tố các thành phần trình bày ở bảng 2.9 như sau:
Bảng 2.9. Thực trạng môi trường làm việc
Mã
hóa
Yếu tố
Giá trị
trung bình
Độ lệch
chuẩn
MT1
Lãnh đạo và đồng nghiệp quan tâm, lắng nghe và hỗ trợ
anh/chị trong công việc.
2.88 0.971
MT2
Côngviệccủaanh/chịđượcxácđịnhphạmvi,quyềnlợi,
trách nhiệm rõ ràng.
3.12 0.987
MT3
Lãnh đạo luôn thểhiện sự đánh giá cao khi anh/chị hoàn
thành tốt công việc.
2.98 1.004
MT4
Cácquytrình, chươngtrình, chính sách thủtụcliên quan
đến công việc đều được phổ biến, thông báo đầyđủ, kịp
thời và anh/chị áp dụng dễ dàng, thuận lợi trong công
việc.
2.68 1.047
MT5
Anh chị đượctraoquyềntự chủ trong côngviệcphùhợp
với năng lực và chuyên môn của anh/chị.
2.60 1.005
MT6
Anh/chị có đủ thời gian để cân bằng giữa công việc, gia
đình và cuộc sống.
2.74 0.992
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả xử lý SPSS
Với kết quả khảo sát yếu tố MT1, đạt giá trị trung bình (mean = 2.88), có 26.4%
nhân viên trả lời đồng ý với biến quan sát này. Vietinbank quy định văn hóa ứng xử của
lãnh đạo với nhân viên, của nhân viên với lãnh đạo, của đồng nghiệp với đồng nghiệp rất
rõ ràng và được thực hiện thông qua sổ tay văn hóa Vietinbank. Ngoài ra văn hóa ứng xử
của CBNV Vietinbank đối với khách hàng, bên ngoài cũng được quy định rõ ràng.
Vietinbank quy định về văn hóa ứng xử, về văn hóa Vietinbank như sau:

47. 33
Bảng 2.10. Quy định văn hóa tại Vietinbank
STT Các bước Nội dung
1
Hướng đến khách
hàng
Khách hàng là trung tâm của mọi hoạt động của
Vietinbank, Vietinbank cam kết mang đến những sản
phẩm, dịch vụ và phong cách phục vụ đồng nhất; một
Vietinbank duy nhất đáp ứng tốt nhất mọi nhu cầu phù
hợp của khách hàng.
2
Hướng đến sự hoàn
hảo
Vietinbank sử dụng nội lực, nguồn lực để luôn đổi mới,
hướng đến sự hoàn hảo.
3
Năng động, sáng
tạo, chuyên nghiệp,
hiện đại
Người lao động Vietinbank luôn thể hiện sự năng động,
sáng tạo, chuyên nghiệp, tận tâm, minh bạch và hiện đại
trong mọi giao dịch, quan hệ với khách hàng, đối tác và
đồng nghiệp.
4
Trung thực, chính
trực, minh bạch, đạo
đức nghề nghiệp
Đội ngũ người lao động Vietinbank luôn suy nghĩ, hành
động đảm bảo sự công bằng, chính trực, minh bạch và
trách nhiệm.
5
Sự tôn trọng Tôn trọng, chia sẻ, quan tâm đối với khách hàng, đối tác,
lãnh đạo và đồng nghiệp.
6
Bảo vệ và phát triển
thương hiệu
Người lao động bảo vệ uy tín, thương hiệu Vietinbank
như bảo vệ chính danh dự, nhân phẩm của mình.
7
Phát triển bền vững
và trách nhiệm với
cộng đồng, xã hội
Vietinbank xác định phương châm: Đổi mới, sáng tạo là
độnglực;tăng trưởng,pháttriển, kinhdoanh antoàn, hiệu
quả, bền vững là mục tiêu. Thực hiện tốt trách nhiệm với
cộng đồng, xã hội là niềm vinh dự và tự hào của
Vietinbank.
Nguồn: sổ tay văn hóa Vietinbank
Nhận xét
Trong môi trường làm việc, yếu tố lãnh đạo và đồng nghiệp tác động đến tâm lý
làm việc và sự gắn kết của người lao động. Lãnh đạo có tầm nhìn, đạo đức, năng lực, đồng
nghiệp tin tưởng, quan tâm và hỗ trợ nhau là mong muốn của người lao động đối với môi
trường mìnhlàm việc. Vietinbank được đánh giálà ngân hàng có môi trường làmviệc hiện
đại với trụ sở khang trang, máy móc thiết bị được trang bị đầy đủ. Nhân viên và lãnh đạo
có cư xử đúng mực theo cẩm nang Văn hóa Vietinbank. Sổ tay Văn hóa Vietinbank được
xem là bộ quy tắc ứng xử của cán bộ nhân viên Vietinbank gồm chuẩn mực ứng xử của

48. 34
cán bộ, nhân viên trong nội bộ Vietinbank và chuẩn mực ứng xử của cán bộ, nhân viên
Vietinbank với bên ngoài.
Do đó trong môi trường làm việc tại Vietinbank, mối quan hệ giữa đồng nghiệp,
giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa nhân viên với lãnh đạo luôn hoà đồng, đúng mực và
không có những bất đồng lớn xảyra, thân thiện và hòa đồng.
Ngoài ra, với chỉ tiêu được giao tại ngân hàng thường rất cao, người lao động luôn
bị áp lực rất lớn về việc đạt được chỉ tiêu, các thành viên phải chủ động hợp tác với nhau,
liên kết để hoàn thành chỉ tiêu được giao, từ đó tạo mối quan hệ tương quan, hỗ trợ và thân
thiện với nhau.
Tuy nhiên, vẫn còn một hạn chế nhỏ về việc người lao động chưa nhận được sự
hỗ trợ từ đồng nghiệp do khối lượng công việc của mỗi cá nhân thường rất nhiều và quá
tải, vì vậy việc đồng nghiệp bận việc, nghỉ ốm, nghỉ phép rất khó do khó bàn giao được
công việc cho đồng nghiệp khác.
Do đặc thù các phòng ban với những nghiệp vụ khác nhau, một số bộ phận chỉ
tương tác công việc trong cùng khối vì vậyvẫn còn một số bộ phận người lao động thường
chỉ tương tác và có mối quan hệ với các thành viên cùng bộ phận, cùng phòng ban, sự giao
lưu bên ngoài công việc với đồng nghiệp không nhiều, không có sự gắn kết.
Với kết quả khảo sát yếu tố MT2, đạt giá trị trung bình (mean = 3.12), có 33.6%
nhân viên trả lời đồng ý với biến quan sát này, đạt mức đánh giá cao nhất trong các biến
quan sát của yếu tố môi trường làm việc. Vietinbank xây dựng bảng mô tả vị trí công việc
cho tất cả các vị trí công việc của người lao động, cụ thể bảng mô tả vị trí công việc của
giao dịch viên (GDV) như sau:

49. 35
Bảng 2.11. Bảng mô tả vị trí công việc GDV
PHẠM VI
CÔNG VIỆC
CÁC HOẠT ĐỘNG CHÍNH KẾT QUÃ ĐẠT ĐƯỢC
Thực hiện các
giao dịch tại
quầy
-Thực hiện các giao tại quầy với khách hàng
trong phạm vi công việc được phân công;
-Hoàn thiện sổ sách, tài liệu và chứng từ giao
dịch, kiểm tra đối chiếu chứng từ với báo cáo
từ hệ thống và chuyển lại cho KSV;
-Quản lý tài liệu, chứng từ theo quy định và
thực hiện báo cáo định kỳ và báo cáo cho các
đơn vị liên quan khi có yêu cầu.
-Đảm bảo tuân thủ các quy định
hiện hành của NHCT trong
giao dịch với khách hàng (đạt
100%);
-Đảm bảo đạt được sự hài lòng
của khách hàng đến giao dịch
(đạt 100%);
Thực hiện thu
chi và quản lý
tiền mặt tại
quầy
-Thực hiện giao dịch tiền mặt tại quầy; quản
lý an toàn tiền mặt tại quầy giao dịch được
phân công phụ trách;
-Thực hiện duy trì hạn mức tồn quỹ theo quy
định;
-Đảm bảo tuân thủ các quy định
hiện hành của NHCT về công
tác quản lý thu chi tiền mặt.
-Đảm bảo an toàn trong giao
dịch (tuân thủ 100%).
Thực hiện
Dịch vụ khách
hàng và bán
hàng
-Tiếp đón, chủ động tìm hiểu, xác định nhu
cầu của khách hàng, tư vấn cho khách hàng
các sản phẩm dịch vụ phù hợp nhất
-Tư vấn, tiếp thị khách hàng, thực hiện bán
chéo sản phẩm và bán thêm các sản phẩm
dịch vụ khác của NHCT;
-Hướng dẫn khách hàng hoàn thiện thủ tục
tại quầy giao dịch hoặc đến các bộ phận liên
quan (khi cần thiết);
-Tiếp nhận và giải đáp các thắc mắc, khiếu nại
của khách hàng liên quan đến các giao dịch tại
quầy.
-Đạt được sự hài lòng của
khách hàng về chất lượng sản
phẩm dịch vụ của NHCT và
thái độ chăm sóc khách hàng
của GDV tại chi nhánh (đạt
100%);
-Hoàn thành các chỉ tiêu kinh
doanh được giao: (i) thu phí
dịch vụ; (ii) chỉ tiêu huy động
vốn; (iii) chỉ tiêu tăng số lượng
khách hàng mới, bảo hiểm,…
Nguồn: Phòng nhân sự Vietinbank
Nhận xét
Tại Vietinbank, tất cả các vị trí công việc đều có bảng mô tả vị trí công việc đầy
đủ, quyđịnh rõ phạm vi, trách nhiệm và quyền lợi của người lao động. Người lao động có
đầy đủ công cụ, chức năng để phân chia trách nhiệm công việc rõ ràng. Từ đó việc đánh
giá kết quả làm việc của người lao động được rõ ràng, tạo được môi trường làm việc
chuyên nghiệp, người lao động yên tâm thưc hiện công việc của mình và có trách nhiệm
hơn trong công việc.